Les fondamentaux de la fonction Ressources Humaines 2. L organisation du travail. François-Marie Ferré

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1 Les fondamentaux de la fonction Ressources Humaines 2. L organisation du travail François-Marie Ferré

2 Contacts o mrh@gmail.com o mrh.francoismarieferre.fr o

3 Objectifs o Etre capable de : n Décrire et analyser l organisation du travail sur une entreprise ou sur un service. n Décrire et analyser un métier/emploi et un poste. n Organiser les activités d un service en cohérence avec le projet de ce service. 3

4 L organisation du travail o Organisation du travail : répartition d un volume d activités sur un nombre de postes référencés sur des emplois/métiers-types : OW= VA/NP(ETP) o Plus le volume d activités sera important, plus les postes seront en cohérence avec des métiers/emplois-types. 4

5 Le vocabulaire de l analyse des métiers/emplois et des postes o Famille emplois/métiers. o Emploi/métier. o Poste. o ETP. o Fonction. o Activité. o Compétence. 5

6 Les définitions retenues (1) o Famille emploi/métier : ensemble cohérent d activités professionnelles, regroupant des emplois/métiers pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences, ce qui en permet l étude et le traitement de façon globale et unique. o Emploi/métier : ensemble cohérent de postes pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences ou d activités. o Poste : situation individuelle de travail. 6

7 Les définitions retenues (2) o Activité : premier niveau de regroupement cohérente et finalisé de tâches et opérations contribuant à un même résultat. o Fonction : ensemble cohérent et finalisé d activités produisant un même résultat. o Compétence : ensemble de savoirs (connaissances), savoir-faire opérationnels (maîtrise de techniques et outils) et savoir-être (attitudes et comportements) mobilisés dans une action et adaptés aux exigences d une situation. 7

8 Les effectifs o Deux types d effectif : n Effectif physique : nombre de postes/salariés. n Effectif pondéré : nombre d ETP. o Les seuils législatifs sont référencés en ETP. 8

9 A noter o Le vocabulaire utilisé peut varier selon les secteurs, les entreprises 9

10 Exemple o Famille : commercial/vente. o Emploi/métier : directeur commercial. o Poste: XX, directeur commercial Grand Ouest. 10

11 Exemple o Famille : soin. o Emploi/métier : IDE (Infirmier Diplômé d Etat). o Poste: XX, IDE au service cardiologie. 11

12 Le référentiel d emploi/métier o Définition de référentiel : «Ensemble d éléments jouant un rôle de référence», c est-à-dire permettant de se situer par rapport à des repères. o Utilisation : n n n n n L analyse des emplois/métiers et des postes. L organisation du travail. L accompagnement dans les évolutions de l organisation du travail. L accompagnement dans l évolution des compétences. L accompagnement dans l évolution des carrières. 12

13 Les objectifs du référentiel d emploi/métier o o o o o Décrire l organisation du travail en définissant le contenu des emplois/métier et des postes. Accompagner l évolution de l organisation du travail : évolution des emplois/métiers et des postes. Contribuer à l intégration d un collaborateur : connaissance du poste, accompagnement dans la prise de poste. Permettre la définition des besoins de formation d un collaborateur en adaptation au poste, dans l évolution du poste comme de l emploi/métier. Permettre l évolution de carrière d un collaborateur : changement d emploi/métier dans le cadre de la GPEC, par la VAE 13

14 Les types de référentiels (1) o Référentiel d emploi/métier. o Référentiel de poste. o Référentiel de compétences. o Référentiel de formation. o Référentiel de certification. o Référentiel actuel. o Référentiel cible. 14

15 Les types de référentiels (2) o Référentiel d emploi/métier : décrit les activités d un emploi/ métier. o Référentiel de poste : décrit les activités d un poste. o Référentiel de compétences : décrit les compétences nécessaires pour la tenue d un emploi/métier. o Référentiel de formation : décrit le dispositif de formation permettant d acquérir les compétences d un emploi/métier. o Référentiel de certification : décrit les conditions d évaluation et de validation des compétences acquises à l issue d une formation pour la tenue d un emploi/métier. 15

16 Les types de référentiels (3) o Référentiel actuel ou référentiel source : décrit l emploi/métier et/ou le poste existant. o Référentiel cible : décrit l emploi/métier et/ ou le poste visé : n En adaptation à l organisation du travail. n Ou en évolution professionnelle, de carrière. 16

17 Les sources du référentiel emploi/métier o Source nationale (ROME de Pôle Emploi, APEC). o Source professionnelle : répertoire de la branche (Répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière). o Source locale : référentiels de l entreprise/ établissement. 17

18 A consulter o o Emploi/Fiches-Apec/Fiches-fonctions/ Fiches-metiers o 18

19 L élaboration du référentiel emploi/métier Les diapositives suivantes présentent l ensemble des éléments pouvant entrer dans un modèle de référentiel emploi/ métier. Le choix des éléments retenus sera fait en fonction des objectifs pour l utilisation de ce référentiel : n Profiler ou décrire l emploi/métier. n Contribuer à l organisation du travail ou à l évolution des carrières. 19

20 Intitulé de l emploi/métier o Intitulé de l emploi/métier. o Intitulé des appellations courantes autres. o Famille emplois/métiers d appartenance. 20

21 Activités dans l emploi/métier o Mission ou contribution à la mission de l entreprise/établissement. o Fonctions principales regroupant les activités contribuant à atteindre un même résultat. o Activités principales dans les fonctions principales. Ces éléments constituent le «coeur» du référentiel d emploi/métier 21

22 La rédaction des activités o Rédaction sous forme d infinitif («participer à») et non de substantif («participation à»). o Le substantif peut être conservé pour les fonctions. o Transformation facilitée des activités en objectifs. o Attention : le référentiel ne doit pas se confondre avec une fiche de procédure. 22

23 Qualification et classification o Niveau de qualification, et d expérience, requis pour accéder à l emploi/métier. o Niveau de classification dans la convention collective. 23

24 Compétences o Inventaire des compétences : n En catégories : savoir, savoir-faire et savoir-être. n n Par fonctions principales. Par domaines de compétences (voir référentiel de formation découpant les compétences en champs, unités de formation ). Choix à opérer Ces éléments peuvent faire l objet d un référentiel de compétences 24

25 Maîtrise de l emploi/métier o Niveau de résultat attendu par fonctions ou activités : objectifs ou critères/indicateurs. o Niveau de maîtrise attendu par compétences : objectifs ou critères/ indicateurs. o Classification des degrés dans l emploi/ métier, par exemple : de entrant à expert. 25

26 La pesée d un emploi/métier o Un emploi créé, o Non répertorié dans la convention collective, o Pourra être pesé par : n Critères, n Indicateurs. o Puis comparé sur les mêmes critères et indicateurs à ceux de l aire de mobilité professionnelle. o Puis positionné. caferuis - Interdisiciplinaarité et référentiels

27 Pour les compétences o Réaliser un «répertoire des compétences» : n Les domaines de compétences. n Les compétences. o Identifier les niveaux d exercice des compétences (par exemple de 1 à 4). o Identifier les compétences retenues dans les emplois et les niveaux d exercice. caferuis - Interdisiciplinaarité et référentiels

28 Exemple en activités o Management d équipe. n n n n Niveau 1 : Coordonner une équipe à partir d objectifs fixés et de processus établis. Niveau 2 : Organiser le travail d une équipe en établissant les objectifs et définissant les processus. Niveau 3 : Accompagner le développement de compétences des membres d une équipes. Niveau 4 : Evaluer les membres d une équipe. 28

29 Exemple en compétences o Management d équipe. n n n n Niveau 1 : savoir coordonner une équipe à partir d objectifs fixés et de processus établis. Niveau 2 : savoir organiser le travail d une équipe en définissant des objectifs et organisant des processus. Niveau 3 : savoir accompagner le développement de compétences des membres d une équipe. Niveau 4 : savoir évaluer les membres d une équipe et fixer des objectifs. 29

30 Evolution de carrière o Accès à l emploi/métier : formation, emplois/métiers d origine et pré-requis en expérience. o Filières à la sortie de l emploi/métier : emplois/métiers accessibles dans l aire de mobilité professionnelle et conditions d accès (formation et expérience complémentaires). 30

31 L aire de mobilité professionnelle o Aire de mobilité professionnelle d un emploi/ métier : ensemble des trajectoires professionnelles possibles à partir de cet emploi/métier et conditions de réalisation : prérequis, compétences à acquérir o Exemple : commercial/chef de secteur/ directeur commercial régional. o Exemple : moniteur éducateur/éducateur spécialisé/chef de service. caferuis - Interdisiciplinaarité et référentiels

32 Relations professionnelles o Ascendantes/descendantes/ transversales : n Dans l unité de travail. n Hors de l unité de travail dans l entreprise, le groupe... n Hors de l entreprise, du groupe... 32

33 Conditions spécifiques d exercice o Contraintes d exercice liées à l emploi/ métier. 33

34 Identification o Code de l emploi/métier. 34

35 Les questions auxquelles répondre pour le choix o Quelle utilisation du référentiel emploi/ métier? n Organiser le travail. n Accompagner les évolutions d activités et de compétences. n Accompagner les évolutions de carrières. o Quelles catégories d informations retenir pour constituer le référentiel emploi/ métier? 35

36 Les méthodes d élaboration o Observation extérieure de l emploi/métier par un consultant. o Auto-déclaration en appui sur un document cadre. o Auto-observation en appui sur des grilles de relevé d activités. o Elaboration conceptuelle : groupes de travail. 36

37 De l emploi/métier vers le poste o Réalisation des référentiels emplois/métiers. o Définition des catégories retenues pour les référentiels de postes. o Production des référentiels de postes à partir des référentiels d emplois/métiers : n Fonctions/activités retenues. n Fonctions/activités retirées. n Fonctions/activités significatives ajoutées. n Fonctions/activités occasionnelles ajoutées. 37

38 La cartographie des emplois/métiers (1) o Classement des emplois/métiers par familles. o Classement des emplois/métiers par sousfamilles dans les familles. o Exemple : n Famille : Ressources Humaines. n Sous famille : administration/comptabilité des ressources humaines. n Emploi/métier : gestionnaire de paye. 38

39 La cartographie des emplois/métiers (2) o Réalisation des référentiels d emplois/ métiers. o Identification : n Des parcours d emploi/métier à emploi/métier : o A l intérieur d une famille ou sous-famille. o D une famille ou d une sous-famille vers une autre famille ou sous-famille. n Des conditions de mobilité (pré-requis, niveau de qualification, compétences complémentaires à acquérir ). 39

40 La fonction transversale o Fonction partagée par plusieurs emplois/ métiers qui y exercent des activités différentes et complémentaires. o Ces emplois/métiers peuvent être dans la même famille ou dans des famille différentes. 40

41 La polyvalence o Exercice dans un poste sur deux emplois différents, du même métier ou non. caferuis - Interdisiciplinaarité et référentiels

42 L organisation générale o Les organigrammes : n Organisation personnalisée. n Organisation fonctionnelle. n Organisation divisionnelle. n Organisation matricielle. les fondamentaux... 42

43 L organisation «personnalisée» o Rôle primordial de la Direction sur l ensemble des fonctions. o Relations interpersonnelles privilégiées. o Forte autonomie et forte implication des collaborateurs. les fondamentaux... 43

44 L organisation «personnalisée» o Avantages : n Circuits de décisions courts. n Fluidité de la communication. n Engagement individuel. n Dynamique collective. o Limites : n Absence de lisibilité. n Absence de cohérence globale. n Paralysie dans les décisions. les fondamentaux... 44

45 L organisation «fonctionnelle» o Organisation en unités (directions, services) par fonctions. o Organigramme, référentiels o Niveaux hiérarchiques et rattachements fonctionnels. o Circuits de décision et de communication, procédures. les fondamentaux... 45

46 L organisation «fonctionnelle» o Avantages : n Lisibilité. n Sécurité et fiabilité. o Limites : n Ralentissement de la réactivité. n Ralentissement de la communication et de la décision. n Conflits inter-services. les fondamentaux... 46

47 L organisation «divisionnelle» o Organisation par «secteurs» : produit, clientèle, zone géographique. o Rôle stratégique de la DG/siège. o Organisation fonctionnelle des divisions, sites de profit. les fondamentaux... 47

48 L organisation «divisionnelle» o Avantages : n Responsabilisation des divisions. n Rôle stratégique de la Direction Générale. o Limites : n Eclatement de l organisation générale. n Perte de synergie entre les divisions. les fondamentaux... 48

49 L organisation «matricielle» o Organisation sur le groupe, et/ou les divisions, et/ou les services. o Recherche des avantages de l organisation fonctionnelle et de l organisation divisionnelle. o Organisation : n Permanente : fonctions transversales. n Occasionnelle : groupe projet. les fondamentaux... 49

50 L organisation «matricielle» o Avantages : n Centrage sur les missions. n Flexibilité structurelle. n Cohérence des projets transversaux. o Limites : n Complexité managériale. n Complexité hiérarchique. les fondamentaux... 50