POSITION COMMUNE DU 9 AVRIL 2008 SUR LA REPRESENTATIVITE, LE DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET LE FINANCEMENT DU SYNDICALISME

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1 N 58 - SOCIAL n 23 En ligne sur le site / extranet le 7 mai 2008 ISSN POSITION COMMUNE DU 9 AVRIL 2008 SUR LA REPRESENTATIVITE, LE DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET LE FINANCEMENT DU SYNDICALISME La «position commune» arrêtée le 9 avril 2008 est un texte historique, innovant et équilibré. En trois mois, c est le second succès de la Délibération sociale après l accord sur la Modernisation du marché du travail. Le patronat a toujours été dans la logique d un accord, compte tenu des enjeux pour l entreprise : un dialogue social modernisé, pour mieux vivre au sein de l entreprise, au service de la gestion les carrières, la croissance et l emploi. Cette position est bâtie sur l entreprise qui sera désormais au cœur du nouveau système de représentativité : on va mesurer l audience réelle, ce qui conduit à faire disparaître la présomption «irréfragable». C est une démarche de vérité, de responsabilité, sans blocage du dialogue social, jalonnée par des bilans (tous les ans pour l accord, tous les deux ans pour le mode de conclusion des accords ). La négociation va apporter aux entreprises : un accès direct à la négociation pour les élus du personnel ; la désignation des délégués syndicaux parmi les élus ; l expérimentation pour donner plus de place au contrat par rapport à la loi. Patrick BERNASCONI, Président de la FNTP Contact : Jean-Pierre LE NOTRE - Mail : lenotrejp@fntp.fr - Tél. : TEXTES DE REFERENCE : Loi n du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social Accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du BTP du 13 juillet 2004 étendu le 28 décembre 2004.

2 Historique de la négociation Les partenaires sociaux interprofessionnels réunis le 19 juin 2007 au siège du MEDEF avaient convenu de «se saisir de la question de la représentativité syndicale et du développement de l espace contractuel» (en même temps que celle de la modernisation du marché du travail). Le 26 décembre 2007, le gouvernement les avait invités à y ajouter la question du financement des organisations en souhaitant que les discussions s achèvent au plus tard à la fin du premier trimestre C est dans ce contexte que la délibération sociale s est engagée le 24 janvier, les organisations patronales ayant désigné Patrick Bernasconi, président de la FNTP, comme chef de file. Dans un premier temps, une «délibération sociale accélérée» à base de notes de problématique s est déroulée les : 31 janvier, sur la représentativité syndicale, 7 février, sur les élections dans les entreprises et leur méthodologie, 13 février, sur le développement du dialogue social, 28 février, sur le financement des syndicats. La négociation s est véritablement engagée le 28 février avec la discussion de l architecture d ensemble d un éventuel accord et des premières propositions du patronat sur la représentativité des organisations syndicales de salariés. Le document s est enrichi au fil des discussions qui ont eu lieu en mars, le 6 et toute la journée du 20. Une ultime séance de négociation a été nécessaire pour parvenir au texte finalement ouvert à signature durant la nuit du 9 au 10 avril. Le texte qui a reçu l approbation de la CFDT et de la CGT, ainsi que du Medef et de la CGPME va servir de base au projet de loi que le Gouvernement a entrepris d élaborer. Son contenu est commenté dans le document suivant. 2

3 TITRE I LA REPRESENTATIVITE DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES Ce titre clef de la réforme met un terme au système actuel de représentativité et annonce le nouveau dispositif qui va progressivement le remplacer. La disparition de la «présomption irréfragable» de représentativité constitue le point de départ de la réforme. On sait que les règles actuelles de représentativité reposent sur l'ancien article L du Code du travail et sur un arrêté du 31 mars 1966 qui détermine les organisations représentatives au niveau national interprofessionnel lesquelles bénéficient d'une présomption irréfragable de représentativité (CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT FO, CFTC). Les autres organisations doivent faire la preuve de leur représentativité soit au niveau de l entreprise, soit au niveau de la branche. 1) Les critères de la représentativité La Position Commune du 9 avril 2008 fixe une nouvelle liste de critères de représentativité des organisations syndicales que le législateur devra intégrer dans le code du travail à la place de la liste actuelle. Cette nouvelle liste comporte 7 critères qu une organisation doit remplir intégralement pour pouvoir être considérée comme représentative : les effectifs d adhérents et les cotisations ; la transparence financière ; l indépendance ; le respect des valeurs républicaines ; l influence caractérisée par l activité, l expérience et l implantation géographique et professionnelle du syndicat ; une ancienneté de deux ans ; et l audience établie à partir des résultats aux élections professionnelles. Cette liste est plus complète et plus détaillée que l ancienne. Si le critère de «l attitude patriotique pendant l occupation» disparaît, il faut noter les indications données par le texte pour plusieurs de ces nouveaux critères. Ainsi : - L activité devra s'apprécier au regard de la réalité des actions menées par le syndicat considéré et témoigner de l'effectivité de la présence syndicale. - La transparence financière est assurée, pour les confédérations, les fédérations, les unions régionales, par des comptes certifiés annuels, établis suivant des modalités adaptées aux différents niveaux des organisations syndicales et conformes aux normes applicables aux organisations syndicales telles qu elles seront fixées par la loi en préparation sur la certification et la publication des comptes de ces dernières. 3

4 - Le respect des valeurs républicaines implique le respect de la liberté d opinion, politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, de tout intégrisme et de toute intolérance. - Nouveau critère fondamental, l audience s évaluera, à partir du résultat des élections au comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises où elles sont organisées. Pour une durée indéterminée, pour les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle, l audience s évalue sur la base des résultats enregistrés par ces organisations dans le ou les collèges dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats. Enfin, il faut souligner que ces critères sont cumulatifs et doivent s apprécient dans un cadre global. 2) La mesure de l audience des syndicats Un second article détaille par niveau les règles de mesure de l audience : âprement négocié, ce nouveau dispositif n entrera lui aussi en vigueur qu après transposition dans le code du travail par le législateur. Celle-ci étant opérée, des étapes ont été prévues dans le second titre du document pour une application échelonnée dans le temps de ce dispositif. Par niveau, les règles de mesures de l audience ont été clairement précisées. A Dans l entreprise Les règles s appliquent dans l entreprise et au niveau de l établissement en cas d entreprise à établissements multiples. L'audience s y mesure sur la base du pourcentage de suffrages valablement exprimés recueillis par chaque liste au 1 er tour des élections au comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises où elles sont organisées. On notera qu au cas où des listes communes sont constituées, la répartition des suffrages valablement exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de la liste ou, à défaut, à part égale entre les organisations concernées. B - Au niveau des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel L'audience se mesurera sur la base des résultats consolidés des élections au comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises où elles sont organisées. Le recensement de ces résultats et leur consolidation seront réalisés par le Ministère du Travail. La Position Commune prévoit que les modalités de ce recensement et de leur consolidation garantissent la fiabilité des résultats et leur plus totale transparence. Les outils et les procédures de recensement seront définis par un groupe de travail 4

5 composé de représentants des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national interprofessionnel et de représentants des pouvoirs publics. C Seuils de représentativité Des seuils ont été fixés en-deçà desquels la représentativité d une organisation syndicale ne peut être établie, que ce soit au niveau de l entreprise, de la branche ou au niveau national interprofessionnel. Ce seuil est fixé à 10 % des suffrages valablement exprimés au 1 er tour des élections des représentants du personnel et, à titre transitoire au niveau des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel, à 8 % des suffrages valablement exprimés au 1 er tour des élections des représentants du personnel visées au 2-B ci-dessus. Outre l atteinte de ces seuils et la réunion des autres critères, la reconnaissance de la représentativité est subordonnée, au niveau des branches professionnelles, à une présence territoriale équilibrée au regard de l implantation géographique de la branche et, au niveau national interprofessionnel, à la reconnaissance de la représentativité dans des branches à la fois de l industrie, de la construction, du commerce et des services. 3) Appréciation de la représentativité La Position Commune indique qu après la disparition de la présomption irréfragable, la représentativité n'emportera d effets qu aux niveaux où elle sera reconnue. A Une appréciation périodique Il sera procédé à une appréciation périodique de la représentativité des organisations syndicales sur la base de l ensemble des critères de représentativité. Cette appréciation interviendra : - dans les entreprises à chaque nouvelle élection - et tous les 4 ans, à compter de la première prise en compte de l audience, au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel. La première prise en compte de l audience, au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel, interviendra à l issue d un cycle électoral de 4 ans suivant la conception, la mise en place, le test à échelle réelle et la validation d'un système de collecte et de consolidation des résultats électoraux et au plus tard 5 ans après l entrée en application de la présente Position Commune. B Contrôle et contentieux Les règles actuellement applicables au contrôle et au contentieux de la représentativité demeurent en vigueur. Afin d en faciliter la mise sur pied, il sera demandé que, conjointement à leur dépôt à la mairie, les statuts des organisations syndicales soient déposés à la DDTE. 5

6 TITRE II DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL 1) La négociation en l absence de délégué syndical S agissant de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la Position Commune du 9 avril 2008 réaffirme la règle selon laquelle un accord de branche étendu peut permettre la conclusion d accords avec des représentants élus du personnel ou avec un salarié de l entreprise mandaté dans les entreprises où les élections de représentants du personnel ont donné lieu à un procèsverbal de carence. Il est à noter qu à défaut d un tel accord de branche conclu au plus tard dans les 12 mois de l entrée en application de la Position Commune, celle-ci innove en prévoyant que des accords collectifs pourront être conclus avec : - les représentants élus du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés, - un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les entreprises où les élections de représentants du personnel ont conduit à un procès-verbal de carence. Lorsque l employeur décide d engager une négociation dans de telles conditions, il doit en informer les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l entreprise. L accord conclu n entre en vigueur qu après : - accord au sein du comité d entreprise ou de la majorité des élus titulaires de la DUP ou des DP et validation par une commission paritaire de branche, - approbation par la majorité du personnel de l entreprise concernée lorsqu il a été négocié avec un salarié mandaté. 2) La validité des accords Actuellement, une seule signature syndicale suffit pour la validité d un accord collectif, sauf si une majorité de syndicats s y opposent (majorité en nombre d organisations au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel, majorité en voix au niveau de l entreprise). Lorsqu il aura pu être fait application des nouvelles règles d appréciation de la représentativité des organisations syndicales de salariés, c est-à-dire en prenant en compte un cycle électoral complet (4 ans), la validité des accords collectifs au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel sera, dans une étape transitoire préparant à un mode de conclusion majoritaire des accords, subordonnée à : - leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli seule ou ensemble au moins 30 % des suffrages valablement exprimés au niveau considéré, - l absence d opposition des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés. 6

7 Cette règle transitoire s appliquera dans les entreprises à partir du 1 er janvier Les partenaires sociaux décideront du passage à un mode de conclusion majoritaire des accords au vu des résultats des négociations conduites dans les entreprises suivant les règles transitoires. Un premier bilan interviendra à l issue d une période de 2 ans. 3) Les élections dans les entreprises Les élections des représentants du personnel ont lieu suivant un scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. L élection est ouverte au 1 er tour aux candidatures présentées sur des listes syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans. Il est organisé un 2 ème tour ouvert aux candidatures non syndicales en cas d absence de quorum ou en cas d absence totale ou partielle de candidature ou en cas de vacance partielle des sièges au 1 er tour. 4) La désignation des délégués syndicaux Des modifications sont apportées aux règles de création des sections syndicales et de désignation des délégués syndicaux. Toute organisation syndicale légalement constituée depuis au moins 2 ans (sans qu une élection ait pu encore mesurer sa représentativité dans l entreprise) pourra : - dans les entreprises de 50 salariés et plus créer une section syndicale et désigner un représentant de celleci replissant les conditions exigées pour être désigné comme délégué syndical mais qui n exerce pas ses attributions en matière de négociation collective. Ce salarié bénéficie de la protection contre les licenciements et dispose d un crédit mensuel d heures de délégation de 4 heures au titre de cette fonction. Si l organisation syndicale n est pas reconnue représentative dans l entreprise lors des premières élections suivant la désignation de ce représentant, il sera mis fin à ses attributions, - dans les entreprises de moins de 50 salariés créer une section syndicale et désigner un délégué du personnel pour faire fonction de représentant de la section syndicale. Toute organisation syndicale reconnue représentative dans l entreprise pourra : - dans les entreprises de 50 salariés et plus désigner un délégué syndical choisi parmi les candidats (et non pas seulement les élus) ayant recueilli au moins 10 % des voix aux dernières élections, - dans les entreprises de moins de 50 salariés désigner un délégué du personnel pour faire fonction de délégué syndical. 7

8 TITRE III FINANCEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES Sur ce sujet traité dans le contexte que l on connaît, la Position Commune aborde successivement le financement des missions syndicales puis la transparence et le contrôle des financements. En préambule, il est indiqué que les principes déclinés pour les syndicats de salariés doivent également s appliquer aux organisations d employeurs. 1) Le financement des missions syndicales Le premier principe posé est que les cotisations provenant des adhérents doivent représenter la partie principale des ressources des organisations syndicales de salariés. Le second a trait aux mises à disposition de personnel que des entreprises peuvent effectuer (dans le cadre d un accord collectif) à des syndicats. Une sécurité juridique incontestable ainsi qu une transparence financière sont demandées. Enfin, il est prévu que lorsqu un organisme paritaire peut attribuer des subventions aux syndicats qui concourent à son administration, les conseils d administration devront dans un souci de transparence en respecter les fondements juridiques, veiller aux liens avec leur objet et en préciser les procédures d attribution et de contrôle des versements. 2) La transparence et le contrôle des financements Un recensement exhaustif de l ensemble des financements existant est demandé aux pouvoirs publics ; il portera sur : - l existant au niveau des entreprises, des branches et de l interpro ; - ainsi que les financements locaux, départementaux, régionaux, nationaux et internationaux. Parallèlement, les pouvoirs publics ont mis en place un groupe spécifique sur la transparence des comptes. La Position Commune n a pas repris malgré des demandes insistantes, les termes de l accord signé le 12 décembre 2001 et relatif au développement du dialogue social dans l artisanat. Les raisons de l hostilité de principe des autres organisations patronales au contenu de cet accord n ont pas varié. 8

9 TITRE IV DISPOSITIONS FINALES 1) Une possibilité d accords majoritaires pour dépasser le contingent d heures supplémentaires Cet article va permettre, à titre expérimental, des dépassements du contingent conventionnel d heures supplémentaires, dans le cas où il a été fixé par un accord de branche antérieur à la loi du 4 mai 2004 (ce qui est le cas pour le BTP, avec l accord du 6 novembre 1998). Pour ce faire, il faudra pouvoir conclure un accord d entreprise avec des organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité absolue des voix aux élections des représentants du personnel (CE ou DP). L accord permettra de préciser «l ensemble des conditions» liées à ce dépassement ; il devra tenir compte des conditions économiques dans l entreprise, respecter les dispositions légales et les conditions de travail et de vie qui en découlent. Une évaluation paritaire des accords conclus est prévue au niveau de la branche. 2) Des groupes de travail paritaires Ces groupes ont été programmés dans la Position Commune pour rechercher des développements de celle-ci sur trois sujets : - les institutions représentatives, en particulier dans les PME et les TPE (début des travaux en septembre 2008) ; - la reconnaissance des acteurs et la «Fondation du dialogue social» (début des travaux en janvier 2009) ; - le développement des adhésions aux organisations syndicales (début des travaux au 1 er semestre 2009). 3) Un équilibre d ensemble 3 Il est rappelé que la Position Commune correspond à un équilibre d ensemble dont la validité est subordonnée à l adoption de dispositions législatives et règlementaires indispensables à son application. 4) Des évaluations 4 Enfin, il est prévu d évaluer périodiquement l impact du nouveau dispositif sur le dialogue social (les signataires sollicitent le concours des pouvoirs publics). Ces évaluations détermineront le franchissement des étapes prévues ou les modifications à apporter éventuellement au dispositif prévu. - un bilan global sera effectué tous les ans, - tous les deux ans un bilan relatif au mode de conclusion des accords collectifs ainsi qu au développement de la négociation d entreprise. 9

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