UNION SNUI - SUD Trésor Solidaires

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1 UNION SNUI - SUD Trésor Solidaires Boîte 29 80, rue de Montreuil PARIS Tél Fax Courriel : union@snuisudtresor.fr Compte rendu du groupe de travail Tableau d'avancement - Liste d'aptitude du 6 janvier 2011 Le précédent groupe de travail sur ces thèmes avait eu lieu le 28 septembre TABLEAU D'AVANCEMENT Voir fiche 2 la proposition de l'administration En ouverture de la séance l'administration a rappelé les points qu'elle avait actés lors de la première séance, notamment : - établissement d'un tableau national selon l'ancienneté des agents, sans attribution d'un volume propre à chaque département (ou direction) contrairement à ce qui se pratiquait dans la filière Gestion Publique - absence d'incidence de la note d'alerte sur l'élaboration du tableau d'avancement L'Union SNUI-SUD Trésor Solidaires, défendant la linéarité des carrières et la reconnaissance des qualifications, a dénoncé la prise en compte de sévères critiques sur la manière de servir pour l'appréciation de la valeur professionnelle. L'avancement de grade doit être systématique lorsque les conditions statutaires et utiles sont remplies et les agents écartés ne peuvent l'être que sur des critères objectifs et justifiés : évolution négative de la notation ( - 0,2 /- 0,6) au cours des trois années qui précèdent procédure disciplinaire Après débats, l'administration a revu sa position dans ce sens. Les tableaux devant dès lors être établis de manière automatique, l'union SNUI-SUD Trésor Solidaires a demandé en conséquence que les CAP Nationales soient les seules instances compétentes pour examiner les projets de tableaux d'avancement et défendre les intérêts des agents en situation particulière (notamment agents non notés). L'administration, plutôt favorable, a réservé sa réponse pour la prochaine séance. L'Union SNUI-SUD Trésor Solidaires a également demandé que les promotions au bénéfice de l âge soient possibles dès l age de 57 ans. L Administration étudie cette revendication avec un a priori favorable. LISTE D'APTITUDE Voir fiche 3 et fiche 4 L'Union SNUI-SUD Trésor Solidaires a dénoncé le manque de transparence et de lisibilité des sélections actuelles tant dans la filière fiscale que dans la filière gestion publique. La liste d'aptitude étant une modalité au niveau national de recrutement dans un corps, l'union SNUI-SUD Trésor Solidaires est opposée à l'existence d'une répartition par direction, et s'oppose au rôle sélectif attribué au niveau local. Pour nous, toutes les candidatures doivent faire l'objet d'un rapport et être examinées au niveau national sur la base de critères objectifs (ancienneté, durée de service, ) et de l'appréciation du directeur local sur la candidature, l'ensemble devant être rassemblé dans une grille d'analyse associée à un barème de cotation. L'Union SNUI-SUD Trésor Solidaires a rappelé que l'entretien préalable n'a d'autre but que d'informer l'agent et n'est pas un entretien de sélection. De plus s'agissant de l'appréciation de la valeur professionnelle, l'union SNUI- SUD Trésor Solidaires a demandé que soit exclu le critère de la mobilité fonctionnelle et géographique. En réponse, l'administration a réaffirmé qu'elle entendait maintenir un rôle prépondérant du "local" dans l'élaboration des listes d'aptitude. Elle estime nécessaire que les candidatures soient au niveau local réparties en trois catégories (proposées excellent, proposées très bon et non proposées). De plus, elle attend des projets locaux un classement des candidats proposés. Les seules candidatures proposées excellentes feront l'objet d'un rapport d'aptitude. L'Union SNUI-SUD Trésor Solidaires a rappelé que le rôle des représentants des personnels n'était pas de comparer les mérites respectifs des agents et de procéder à un classement mais de défendre la qualité intrinsèque des agents. Dans ce sens, l'union SNUI SUD Trésor Solidaires refuse que les CAPistes participent au classement des agents. L'administration s'est engagée à présenter de nouvelles fiches. Notamment elle réfléchit pour que tant au niveau national que local les projets présentés par l'administration puissent être abondés suite aux débats dans les instances paritaires. De plus, selon la proposition de l'union SNUI-SUD Trésor Solidaires, elle étudie la pertinence de seulement deux catégories (proposé / non proposé).

2 GROUPE DE TRAVAIL RÈGLES DE GESTION A, B ET C TABLEAUX D'AVANCEMENT ET LISTES D'APTITUDE FICHE 2 LES TABLEAUX D'AVANCEMENT : MODALITÉS DE SÉLECTION ET D'INSCRIPTION CATÉGORIES B ET C I MODALITES DE SELECTION Répartition des emplois Dans le cadre de l'harmonisation des règles de gestion, il est proposé de ne pas décliner le ratio pro/pro dans les départements. La sélection s'effectue dans un premier temps sur la base de l'ancienneté des agents, quel que soit leur nombre, sans tenir compte de la structure de l'effectif au niveau local. La procédure de sélection serait centralisée avec établissement d'un ordre de mérite au niveau national. L'examen de la valeur professionnelle et les conditions utiles La valeur professionnelle des agents serait appréciée au regard : - du total des évolutions de note des 3 dernières années dans le grade de sélection (examen de dossier si les agents ne justifient pas de 3 notes) ; - de la manière de servir figurant dans les comptes rendus d'évaluation et les feuilles de notation des 3 années qui précèdent lorsque les agents sont notés à la note de référence. Les conditions utiles seraient les suivantes : - satisfaire à l ensemble des conditions statutaires de grade et/ou de services exigées par le statut particulier applicable au corps d appartenance ; - être en position d activité à la date d effet de la promotion ; (RH-2A Fiche2)

3 - avoir été noté au moins à la note pivot au titre des 3 dernières années dont une dans le grade de sélection au 31 décembre N-1. A cet égard, les agents qui ne remplissent pas l ensemble de ces conditions utiles pourraient faire l objet d un examen particulier par les directions et le bureau gestionnaire selon les modalités suivantes : - inscription possible des agents notés au moins une fois dans le grade de sélection à la note de référence mais non notés au titre d'une ou plusieurs des 3 dernières années pour motif de maladie, maternité ou formation professionnelle ou du fait d'une interruption d'activité (notamment disponibilité, congé parental) sous réserve que leur manière de servir antérieure à l interruption soit exempte de critiques ; - inscription possible des agents notés au moins une fois dans le grade de sélection mais notés à la note d'alerte au titre de l'année N-3 à N-1 sous réserve que leur manière de servir soit rétablie. - faire preuve d'une valeur professionnelle satisfaisante et ne pas avoir fait l objet : - d une évolution négative au cours des 3 années qui précédent (N-3 à N-1) ; - de sévères critiques ou des critiques réitérées sur leur manière de servir (fiches de notation, compte rendu d évaluation etc ) dans les 3 ans qui précédent ; - d une procédure disciplinaire ou d'un contexte disciplinaire récent Ces possibilités d'inscription resteraient conditionnées par une proposition favorable, après avis de la CAPL, du directeur qui peut apprécier la manière de servir de ces agents depuis leur réintégration sans attendre une notation. A compter des tableaux d'avancement établis au titre de l'année 2014, la procédure sera adaptée pour tenir compte de l'évolution du processus de notation. II MODALITES D'INSCRIPTION L'établissement de l'ordre de mérite Les agents remplissant l'ensemble des conditions statutaires et utiles sont classés par ordre de mérite sur la base des critères suivants : 1. échelon et ancienneté d'échelon (rang d'ancienneté) par ordre décroissant ; 2. total des évolutions de notes des 3 dernières années 3. ancienneté dans le grade ou le corps ; Les agents sont inscrits dans l ordre décroissant de mérite et dans la limite des possibilités de promotion. A égalité d ancienneté, ils sont départagés sur le total des évolutions de notes (1) des 3 dernières années, puis sur l ancienneté dans le grade ou le corps. 2/3

4 III MODALITES D'INSCRIPTION DES AGENTS EN FIN DE CARRIERE Après concertation avec les organisations syndicales en 2009, le fléchage des agents en fin de carrière, initié en 2008 avec le TA à contrôleur principal, a été étendu à tous les TA dans les catégories B et C à compter de Les agents en fin de carrière sont prioritaires pour une inscription, sous réserve de justifier des conditions statutaires et utiles et de bénéficier d un avis favorable du directeur après l avis de la CAPL. 3/3

5 GROUPE DE TRAVAIL RÈGLES DE GESTION A, B ET C TABLEAUX D'AVANCEMENT ET LISTES D'APTITUDE FICHE 3 LA LISTE D'APTITUDE DE C EN B MODALITÉS DE SÉLECTION ET D'INSCRIPTION I MODALITES DE SELECTION 11. Conditions statutaires Les conditions statutaires sont harmonisées dans le cadre de l article 6.3 du projet de décret portant statut particulier du corps des contrôleurs des finances publiques et modifiant le décret n du 10 avril 1995 fixant le statut particulier des contrôleurs des impôts et le décret n du 10 avril 1995 fixant le statut particulier des contrôleurs du Trésor public. Les conditions sont les suivantes : - être agent administratif ou agent technique des finances publiques ; - et justifier au 31 décembre de l année de leur nomination, d au moins neuf années de services publics. Le nombre total de nominations susceptibles d être prononcées ne peut excéder deux cinquièmes du nombre des nominations prononcées en application des 1 et 2 du décret précité, des détachements de longue durée et des intégrations directes. 12.Appel de candidature Une instruction précisant les conditions statutaires, les conditions d'organisation et d'élaboration des listes d'aptitude ainsi que la date limite de production des candidatures serait publiée chaque année au réseau. Une publicité générale serait assurée lors du lancement de la campagne via l'intranet. Tous les agents, quelle que soit leur affectation ou les fonctions exercées, souhaitant faire examiner leurs titres devraient produire une demande écrite auprès de leur direction (RH-2A Fiche3)

6 d affectation (ou de rattachement).les agents en fonctions hors réseau (détachement ou mise à disposition) seraient informés individuellement par courrier. 13. Examen de la valeur professionnelle La valeur professionnelle d'un candidat serait appréciée sur la base des critères suivants : - le dossier : prise en compte des notes chiffrées des 5 dernières années et appréciations, avis du directeur ; - l'aptitude à exercer les fonctions du corps supérieur ; - la mobilité fonctionnelle et géographique ; - le parcours professionnel (expérience professionnelle, RAEP, nature des fonctions exercées, participation à des concours). 14. Proposition d'un entretien préalable Afin d offrir aux agents une information complète sur les différentes conséquences d une inscription sur liste d aptitude, des entretiens préalables à la sélection sont proposés notamment aux agents expressément candidats. Cet échange personnel permet à l'agent de disposer de tous les éléments sur les conditions d'établissement de liste et ses conséquences, notamment en matière de mobilité fonctionnelle et géographique. A cet égard, cette procédure peut permettre de détecter ou d appeler l attention sur des situations sociales ou de santé, nécessitant une approche personnalisée de la mobilité, ainsi que de réduire le refus d'installation pour motif géographique, notamment. II MODALITES D'INSCRIPTION 21. Etablissement des propositions au plan local Après consultation de la CAPL (cf. fiche n 6), les candidatures pourraient être classées en trois groupes : - agents "non proposés" ; - agents "proposés très bons" ; - agents "proposés excellents" avec attribution d'un rang de classement par ordre décroissant de mérite. Pour les agents classés "excellents", il leur serait attribué un rang de classement par leur directeur dans l'ordre de mérite. Ce classement présenterait le double avantage : - de permettre d'éclairer les travaux de la CAPN ; - de donner des perspectives aux candidats qui, bien que proposés "excellents" et classés, ne seraient pas retenus du fait du nombre de promotions possibles. L opportunité de classer des agents dans la catégorie intermédiaire des «proposés très bons» est laissée à l appréciation du responsable territorial, en vue de la constitution éventuelle d un vivier de candidatures de qualité pour l année suivante. Un rapport d aptitude portant sur les connaissances et expériences acquises, les qualités administratives générales, qualités personnelles et relationnelles, les aptitudes à l encadrement ainsi qu'une appréciation générale sur la valeur de la candidature est élaboré pour chaque agent proposé «excellent». 2/3

7 Les directions recevraient préalablement à la finalisation de leurs propositions un volume indicatif des possibilités de promotion envisageables au titre de la sélection en cours. Ce volume pourrait être déterminé au regard de la plage d'appel statutaire de la direction, de la plage d'appel globale et du nombre d'emplois disponibles. 22. Etablissement du projet de liste d'aptitude Les agents sont inscrits sur le projet de liste sur la base des propositions locales et du rang de classement local. Le rang de classement n'est pas remis en cause par le bureau gestionnaire de centrale si les dossiers sont excellents. Pour établir la liste nationale des agents classés par ordre de mérite, les agents "proposés excellents" retenus par la CAPN sont considérés être à égalité de mérite. Le rang de classement local n est pas pris en compte, l ordre de mérite est établi par prise en compte de l'ancienneté (grade, échelon, ancienneté d'échelon, numéro d'ancienneté). 3/3

8 GROUPE DE TRAVAIL RÈGLES DE GESTION A, B ET C TABLEAUX D'AVANCEMENT ET LISTES D'APTITUDE FICHE 4 LA LISTE D'APTITUDE DE B EN A MODALITÉS DE SÉLECTION ET D'INSCRIPTION I MODALITES DE SELECTION 11. Conditions statutaires Les conditions statutaires sont harmonisées dans le cadre de l article 5.2 du projet de décret relatif aux personnels de catégorie A de la direction générale des finances publiques. Les conditions sont les suivantes : - être fonctionnaire de cat. B des services déconcentrés de la DGFIP ou secrétaire administratif des services d administration centrale du MINEFE, - et justifier de 15 ans de services publics dont 8 ans de services effectifs dans un corps de cat. B au 1 er janvier de l année de la nomination. Le nombre des nominations prononcées au titre de la liste d aptitude et de l examen professionnel s effectue dans une proportion comprise entre 1/6 ème et 1/3 des nominations par concours et des détachements (art.19 alinea 2 Décret ). 12. Appel de candidature Une circulaire précisant les conditions statutaires, les conditions d organisation et d élaboration de la liste d aptitude ainsi que la date limite de production des candidatures serait publiée chaque année. Une publicité générale serait assurée, via l intranet, lors du lancement de la campagne. (RH-2A Fiche4)

9 Les agents souhaitant faire acte de candidature devraient produire une demande écrite auprès de leur direction d affectation (ou de rattachement 1 ). Les agents en situation de détachement ou mis à disposition seraient informés individuellement par courrier. 13. Examen de la valeur professionnelle La valeur professionnelle d'un candidat serait appréciée sur la base des critères suivants : - le dossier : prise en compte des notes chiffrées des 5 dernières années et appréciations, avis du directeur ; - l'aptitude à exercer les fonctions du corps supérieur et notamment des fonctions d encadrement ; - la mobilité fonctionnelle et géographique ; - le parcours professionnel (expérience professionnelle, RAEP, nature des fonctions exercées, participation à des concours). 14. Entretiens préalables Afin d offrir aux agents une bonne information, concernant les perspectives de promotion et les différentes conséquences d une inscription sur liste d aptitude, des entretiens préalables à la sélection pourraient être proposés aux candidats, notamment pour les premières candidatures. Ces entretiens pourraient permettre d apprécier la motivation des candidats au regard, notamment, de l exercice des fonctions du corps supérieur et de la mobilité fonctionnelle et géographique pouvant résulter de la promotion sollicitée. Distinct de l'entretien annuel d'évaluation, ce contact offrirait ainsi l'opportunité : - de donner aux agents toutes les informations utiles sur les modalités d'élaboration de la liste d'aptitude et notamment sur leurs chances réelles de promotion ou, pour les candidats non proposés, les motifs pour lesquels leur candidature ne serait pas retenue au titre de la sélection en cours; - d'indiquer les conséquences d'une éventuelle promotion, tant au niveau de la mobilité fonctionnelle que géographique ; - de permettre une meilleure appréciation des aptitudes de chaque candidat à exercer les fonctions d'inspecteur des finances publiques, notamment sur les capacités à assurer l'encadrement d'une équipe ; - de rappeler aux candidats que l avis favorable à une promotion formulée par le directeur à l issue de la CAPL n implique pas automatiquement inscription sur la liste d aptitude élaborée au plan national après comparaison de toutes les candidatures et avis de la CAPN. Toutefois, ce dialogue ne modifierait pas la nature de la sélection, qui s'appuierait sur l'examen des titres respectifs des candidats. En conséquence, cette rencontre ne donnerait pas lieu à la constitution de jurys ou de comités d'entretien. 1 Il est fait mention des directions de rattachement pour les agents détachés ou mis à disposition 2/3

10 II MODALITES D'INSCRIPTION Les directions recevraient préalablement à la finalisation de leurs propositions un volume indicatif des possibilités de promotions envisageables au titre de la sélection en cours. Ce volume pourrait être déterminé au regard notamment : - de la plage d appel statutaire de la direction au regard de la plage d appel globale ; - du volume des candidatures recensées dans la direction ; - du nombre de promotions prononcées dans la direction au titre des années précédentes, en veillant à assurer un équilibre global de la sélection. 21. Etablissement des propositions au plan local Les candidatures pourraient être classées en 3 groupes : - agents non proposés ; - agents proposés «très bons» ; - agents proposés «excellents». Pour les agents classés «excellent», il leur serait attribué un rang de classement par leur directeur dans l ordre de mérite. Ce classement présenterait le double avantage : - de permettre d éclairer les travaux de la CAP centrale - de donner des perspectives aux candidats qui, bien que proposés «excellents» et classés, ne seraient en définitive pas retenus du fait du nombre des promotions possibles. L opportunité de classer des agents dans la catégorie intermédiaire des «proposés très bons» est laissée à l appréciation du responsable territorial, en vue de la constitution éventuelle d un vivier de candidatures de qualité pour l année suivante. Un rapport d aptitude portant sur les connaissances et expériences acquises, les qualités administratives générales, qualités personnelles et relationnelles, les aptitudes à l encadrement ainsi qu'une appréciation générale sur la valeur de la candidature est élaboré pour chaque agent proposé «excellent». 22. Etablissement du projet de liste d'aptitude Les agents sont inscrits sur le projet de liste sur la base des propositions locales, du rang de classement local. Le rang de classement n'est pas remis en cause par le bureau gestionnaire de centrale si les dossiers sont excellents et si les critères de sélection sont remplis. Pour établir la liste nationale des agents classés par ordre de mérite, les agents "proposés excellents" retenus par la CAPC sont considérés être à égalité de mérite. Le rang de classement local n est pas pris en compte, l ordre de mérite est établi par prise en compte de l'ancienneté (grade, échelon, ancienneté d'échelon, numéro d'ancienneté). 3/3