DIRECCTE PACA / SESE. L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Analyse d accords d entreprises signés en Paca

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1 DIRECCTE PACA / SESE L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Analyse d accords d entreprises signés en Paca Institut Régional du Travail (Aix-Marseille Université) Jeudi 4 juin 2015, matin David Munoz, chargé d études DIRECCTE PACA / SESE

2 PLAN 1 - Introduction Eléments chiffrés sur l égalité professionnelle H/F Eléments législatifs et règlementaires Eléments chiffrés sur la négociation collective 2 - Présentation de l étude Sélection des accords Bilan de l analyse des accords Conclusion 3 - Autres études sur l égalité H/F

3 1 - Introduction Eléments chiffrés sur l égalité professionnelle H/F Eléments législatifs et règlementaires Eléments chiffrés sur la négociation collective 2 - Présentation de l étude Sélection des accords Bilan de l analyse des accords Conclusion 3 - Autres études sur l égalité H/F

4 Eléments chiffrés illustrant les inégalités H/F Au niveau national SECTEUR PRIVE SECTEUR PUBLIC Taux d emploi : 67,5 % (H), 61,0 % (F) en 2014 (4 ème trim) Rémunération + faible : en 2012, écart de 19,2 % pour les temps complets Temps partiel : en 2013 parmi les salariés à temps partiel 4 salariés sur 5 sont des femmes Ecart rémunération pour les temps complets plus faible dans les FPE et FPT mais disparités fortes selon les fonctions publiques (FPE : 14,8 % ; FPT : 10,3 % ; FPH : 21,9 % en 2012) En PACA : des inégalités accentuées Parmi les régions aux taux d emploi féminins les + faibles bien que les femmes soient plus diplômées Taux de pauvreté, écart rémunération, faible temps partiel plus élevés qu au niveau national

5 L obligation de négocier sur le thème de l égalité H/F pour les entreprises de 50 salariés et plus Loi n du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, article 99 ; loi n du 26 octobre 2012 portant création des emplois d avenir Décret n du 7 juillet 2011, décret n du 18 décembre 2012 les entreprises d au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l égalité professionnelle au sens de l article L du code du travail ou, à défaut d accord, par un plan d action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans un certain nombre de domaines d action définit par la réglementation

6 De nouvelles dispositions concernant la négociation sur le thème de l égalité H/F Loi n du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les hommes et les femmes fusion des négociations obligatoires sur l égalité professionnelle et salariale Rapport de situation comparée enrichie : domaine de la sécurité et de la santé au travail devient un des domaines d action des accords = H/F Accès à la commande publique conditionnée au respect de l obligation de négocier sur l égalité H/F Expérimentation jusqu au 31/12/2015 (Loi 5/03/14, art 33) : négociation unique dite de «qualité de vie au travail» qui comprend notamment le thème de l égalité H/F

7 Eléments chiffrés sur les accords = H/F au niveau national

8 L activité conventionnelle des entreprises Sources : DGT informations fournies par les Direccte

9 L activité des Direccte Sources : DGT informations fournies par les Direccte

10 Sources : DGT informations fournies par les Direccte

11 Eléments chiffrés au niveau régional 945 accords et plans d actions déposés en cours de validité. Pour un taux de couverture régional de 49 % (supérieur au national) Qui varie selon les effectifs des entreprises : salariés et plus : 89% à 999 salariés : 80% - 50 à 299 salariés : 44% (Données au 15 mai 2015)

13 L étude qualitative

14 Sélection des textes analysés 59 accords et 7 plans d actions analysés Signés par des entreprises implantées dans tous les départements de la région Différents secteurs Taille différentes

15 Sur les 66 textes étudiés, 49 sont conformes

16 1) Les accords conformes Accord «modèle» : Présence d un diagnostic, actions innovantes, clarté des indicateurs et actions réalistes. Domaines les plus abordés : formation professionnelle, articulation des temps et rémunération Accord juridiquement conforme a minima : Conditions légales remplies mais actions peu ambitieuses Domaines les plus abordés : embauche, formation professionnelle et articulation des temps

17 2) Les accords non conformes Accord juridiquement non conforme : Absence d indicateurs de suivi Domaines les plus abordés : embauche et formation professionnelle Accord à renégocier : Généralités, absence de mesures concrètes, absences d actions ou d indicateurs Domaine le plus abordé : formation professionnelle

18 Parmi les 8 domaines d action, 4 sont abordés dans plus de la moitié des accords

19 L embauche (49 textes) Affirmation de principes Égalité de traitement des candidatures Garantie de non discrimination des candidats Un constat récurrent : manque de mixité dans les métiers

20 Embauche Objectif de progression Assurer l égalité d accès à l embauche, aux postes à Responsabilités Améliorer la parité, la mixité Critères de recrutement définis de façon objective Action Privilégier les candidatures du sexe sous-représenté Sensibilisation et guide de bonne pratique pour les recruteurs Répartition embauches H/F par type de contrat (CDD/CDI, tps complet/tps partiel) Indicateur Taux de candidature H/F reçues en entretien

21 La formation (47 textes) Reprise des plans de formation de l entreprise Actions sur l organisation des formations : proximité lieu de travail, horaire, formations à distance Des publics cibles : temps partiel, reprise de travail, salariés peu formés

22 Formation Objectif de progression Assurer l égalité d accès à la formation professionnelle Réduire l écart H/F pour l accès à la formation Prise en compte des contraintes familiales : formation locales, de courte durée, à distance, durant horaires de travail Action Utilisation DIF : priorité d examen aux salariés ayant un projet dans un service présentant un déficit d employés féminins ou masculins Répartition H/F en formation Indicateur Nombre de tutorats favorisant la mixité des métiers Nombre de formations diplômantes/qualifiantes H/F

23 L articulation des temps (39 textes) Facilités accordées aux salariés Souplesse dans l organisation de l entreprise Des actions directes (horaire de travail, congés etc.) et indirectes (sensibilisation des managers)

24 Articulation entre l activité professionnelle et l exercice de responsabilités familiales Objectif de progression Action Favoriser l articulation des temps par la prise en compte de la parentalité Préserver l employabilité des salariés en congés pour raisons familiales Neutraliser les impacts des congés maternité et parentaux en terme de progression de carrière et de rémunération Diffusion d informations sur la vie de l entreprise aux salariés en congés familiaux Favoriser le temps partiel choisi en facilitant l équilibre des temps Elaboration d un livret de parentalité Attribution de «congés enfants malades» Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées Indicateur Nombre d entretiens au départ et au retour dans l entreprise suite aux absences pour congés familiaux

25 La rémunération effective (34 textes) Désormais un domaine d action obligatoire des accords Formulations plus ou moins volontaristes pour la correction des écarts de rémunération Budgétisation des augmentations prévues pour les meilleurs accords

26 Rémunération effective Objectif de progression Assurer l égalité de rémunération ou tendre vers l égalité Supprimer les écarts de rémunération non justifiés Attribuer des augmentations de salaire identiques à compétences, qualifications et fonctions égale Action Favoriser le temps complet Allouer un budget spécifique à la correction des écarts de rémunération ne pouvant être objectivement justifiés Comparaison du salaire moyen attribué aux H/F par fonction et tranche d âge Indicateur Nombre de salariées bénéficiaires d une enveloppe spécifique permettant la réduction des écarts de rémunération

27 La promotion professionnelle (26 textes) Affirmation du principe d assurer une garantie de promotion des femmes semblables à celle des hommes Actions similaires à celles sur la rémunération : neutralisation de l impact des congés familiaux Absence d actions ambitieuses : pas d objectifs de progression chiffrés

28 Promotion professionnelle Assurer la mixité dans les promotions internes Objectif de progression Assurer l égalité d accès à la promotion professionnelle Inciter à la mobilité professionnelle Rééquilibrer le taux de promotion ou accroitre le ratio de femmes bénéficiant d une promotion Action Neutraliser l impact des temps partiels et des congés familiaux sur l évolution de carrière Taux de féminisation des promotions Indicateur Positionnement dans l entreprise par sexe

29 Conditions de travail, classification et qualification (8 textes) Thèmes peu abordés explicitement dans les accords Ces thèmes sont abordés dans les autres domaines d action

30 Conditions de travail Objectif de progression Améliorer les conditions de travail des salariés à temps partiel imposé Améliorer les conditions de travail afin de renforcer la mixité Proposer aux salariés à temps partiel imposés, d autres postes dans des établissements de la même association pour aboutir à un temps complet Action Recours à la mécanisation où à du petit matériel adapté pour la réduction du port de charges Indicateur Nombre de temps partiels cumulés

31 Objectif de progression Action Indicateur Classification Assurer aux nouveaux salariés un même niveau de classification quelque soit le sexe, à qualifications, expérience et niveau de responsabilités égales Assurer une égalité de traitement quant aux classifications sans prise en compte des absences liés à la maternité et des temps partiels Repositionner les salariés lorsqu apparaît un écart non justifié à l occasion des revues annuelles de salaires Répartition H/F par catégorie socioprofessionnelle Qualification Augmenter le taux de féminisation des filières de l entreprise en organisant des actions d accompagnement afin de faire accéder les femmes à des postes plus qualifiés Mettre en place des tutorats favorisant la mixité des métiers Faire bénéficier les salariés d une polyvalence sur 2 métiers Nombre de tutorats favorisant la mixité des métiers (avec un chiffre progressif sur trois ans) Nombre de salariés bénéficiant d une polyvalence sur 2 métiers (avec un chiffre progressif sur trois ans)

32 Les modalités de suivi sont présentes dans six accords sur dix

33 Une propension des syndicats à signer les accords égalité H/F plus élevée que les autres accords d entreprise pour trois organisations syndicales Accords égalité H/F (en %) Accords tous thèmes confondus Ecart en point FO CFDT CGT CFTC CFE-CGC Source : Ministère du travail, de l emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social DGT Traitement : Direccte Paca / Sese

34 CONCLUSION Des textes en majorité conformes Lecture juridique insuffisante Contenu perfectible Importance du suivi des accords Échéance des accords : véritable bilan à faire, renégociation, vigilance des organisations syndicales dans la déclinaison opérationnelle des accords

36 Autres études sur l égalité entre les hommes et les femmes Dares analyses n 16, mars 2012, Les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en 2009 : Dares analyses n 79, décembre 2013, La répartition des hommes et des femmes par métiers, une baisse de la ségrégation depuis 30 ans : Note du conseil d analyse économique n 17, octobre 2014, Réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes, Chiffres-clés édition 2015, Vers l égalité réelle entre les femmes et les hommes, Etudes & Résultats, Le Défenseur des droits, mars 2015, Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique sous le prisme des inégalités de genre, muneration_genre.pdf Insee Flash Paca n 10, mars 2015, Les femmes sont plus scolarisées et diplômées que les hommes, mais davantage au chômage :

37 Autres études sur l égalité entre les hommes et les femmes (suite) Dares analyses n 17, mars 2015, Femmes et hommes sur le marché du travail. Les disparités se réduisent mais les emplois occupés restent très différents : Dares analyses n 20, mars 2015, Les écarts de salaires entre femmes et hommes par zones d emploi : Bureau international du travail, 2015, Femmes d affaire et femmes cadres, une montée en puissance, dcomm/---publ/documents/publication/wcms_ pdf