2008/778 Réf : Soc./ juillet 2008 LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL. Loi n du 25/06/2008 (JO du 26)

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1 2008/778 Réf : Soc./ juillet 2008 LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL Loi n du 25/06/2008 (JO du 26) Les dispositions de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont la mise en oeuvre requiert un support législatif, sont transposées dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008 publiée au Journal Officiel du 26. Elle modifie le code du travail principalement sur les points suivants : - la période d essai, - la création d un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dénommé rupture conventionnelle, - l amélioration des garanties des salariés en cas de maladie et de licenciement, - l amélioration de l information des représentants des salariés sur les contrats de travail conclus dans l entreprise, - l abrogation du CNE (Contrat Nouvelles Embauches). La loi sera complétée par deux décrets d application et un arrêté fixant le modèle de la demande d homologation de la rupture conventionnelle. PERIODE D ESSAI Conformément au dispositif prévu par l accord du 11 janvier 2008, pour la première fois, une période d essai interprofessionnelle est mise en place dans le Code du Travail qui en fixe la durée maximale et impose le respect d un délai de prévenance en cas de rupture du contrat au cours de son exécution. La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L CT). La période d essai et la possibilité de la renouveler seulement si un accord de branche étendu le prévoit ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail (art. L CT).

2 DUREE DE LA PERIODE D ESSAI Durée maximale de la période d essai et de son renouvellement par catégorie de salariés Catégories de salariés Durée maximale de la période initiale Ouvriers et 2 mois 4 mois employés Agents de maîtrise et 3 mois 6 mois techniciens Cadres 4 mois 8 mois Durée maximale avec renouvellement (si prévu par accord de branche étendu) Facultés de dérogation aux durées de la période d essai fixées par la loi Durée plus longue Accords de branche conclus avant la date de publication de la loi Durée plus courte - accords collectifs conclus après la date de publication de la loi - accords de branche conclus avant la publication de la loi, et ce jusqu au 30 juin lettre d engagement ou contrat de travail Les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées d essai plus courtes que les durées légales continueront à s appliquer jusqu au 30 juin C est le cas des Industries de Carrières et de Matériaux dont fait partie l Industrie du Béton. DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DURANT LA PERIODE D ESSAI LEGALE Lorsqu il est mis fin, par l employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d essai, le salarié en est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : - 24 heures en deçà de 8 jours de présence, - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, - 2 semaines après un mois de présence, - 1 mois après trois mois de présence. Ces délais de prévenance s appliquent aux CDD stipulant une période d essai d au moins une semaine. ATTENTION : En application du nouveau texte, la période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (art. L CT). Pour le moment, ces délais ne s appliquent pas à notre secteur d activité dont les dispositions conventionnelles restent en vigueur jusqu au 30 juin

3 RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture conventionnelle issue de l accord du 11 janvier 2008 constitue un nouveau mode de rupture du contrat exclusif du licenciement et de la démission, que les signataires de l accord ont entendu permettre sans procédure ni formalité particulières tout en définissant les garanties offertes aux deux parties. Dans ce cadre, l employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle ne peut être imposée par l une ou l autre des parties. Elle résulte d une convention signée par les parties au contrat. Ses modalités garantissent la liberté de leur consentement (art. L CT). ATTENTION : Les dispositions du Code du Travail relatives au licenciement pour cause économique ne sont pas applicables aux ruptures conventionnelles (art. L e alinéa CT). Toutefois, celles-ci ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique déjà engagées (art 12 a), 1er alinéa de l accord du 11 janvier En outre, les formalités, ci-après, applicables aux ruptures conventionnelles, telles que définies par l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et l article L du CT, ne s appliquent pas aux ruptures de contrat de travail résultant : - des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - des plans de sauvegarde de l emploi. ENTRETIEN(S) Il est prévu que les parties au contrat conviennent du principe d une rupture conventionnelle lors d un ou plusieurs entretiens. A cette occasion, le salarié peut se faire assister : - soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, qu il s agisse d un salarié titulaire d un mandat syndical ou d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; - soit en l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise, par un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait luimême usage : - dans les entreprises de 50 salariés et plus : par une personne de l entreprise ; - dans les entreprises de moins de 50 salariés : par une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Le salarié informe l employeur, au préalable, de son souhait d être assisté. Si l employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié (art. L CT). CONCLUSION D UNE CONVENTION DE RUPTURE La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement. (Voir ci-après) Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. (Voir ci-après) 3

4 DELAI DE RETRACTATION A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, chacune d entre elles dispose d un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l autre partie (art. L CT). DEMANDE D HOMOLOGATION A l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation au directeur départemental du travail et de l emploi, avec un exemplaire de la convention de rupture (un arrêté ministériel fixera le modèle de cette demande). L autorité administrative dispose d un délai d instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s assurer du respect des conditions prévues par le code du travail et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l homologation est réputée acquise et l autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. L homologation ne peut faire l objet d un litige distinct de celui relatif à la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil des prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention (art. L CT). SALARIES PROTEGES La rupture conventionnelle du contrat d un salarié protégé est soumise à l autorisation de l inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l autorisation (art. L CT). REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES DE RUPTURE Lorsque le salarié n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire, l indemnité de rupture conventionnelle, dont le montant est négocié entre les parties (son montant ne peut pas être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement), est exonérée d impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite : - soit de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond de sécurité sociale ; - soit du montant de l indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. BENEFICE DES ALLOCATIONS CHOMAGE Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d une rupture conventionnelle, bénéficient du versement des allocations d assurance chômage dans les conditions de droit commun, dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par l autorité administrative compétente (art. L et L CT). A cet effet, un avenant à la convention d assurance chômage du 18 janvier 2006 est en cours de signature. 4

5 AMELIORATION DES GARANTIES INDIVIDUELLES DES SALARIES INDEMNISATION DU LICENCIEMENT La loi rappelle que tout licenciement, quel qu en soit le motif, doit être motivé dans les conditions prévues par le code du travail, et justifié par une cause réelle et sérieuse. A ce sujet, il convient d ajouter que l article 11 de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 prévoit que «les parties signataires conviennent de travailler avec les pouvoirs publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse». Ce même article prévoit par ailleurs que de la même manière «il convient en particulier d examiner les moyens conduisant le juge à rechercher la cause du licenciement en cas d insuffisance dans l énonciation des motifs et à statuer sur son caractère réel et sérieux». Ce travail est en cours avec l administration. Par ailleurs, la durée d ancienneté dans l entreprise pour prétendre à l indemnité de licenciement est ramenée à une année (au lieu de deux). Le principe d une différence de montant des indemnités entre licenciement personnel et licenciement économique est supprimé. Un décret fixera ce montant unique au double de l indemnité légale de licenciement actuellement en vigueur. RUPTURE POUR INAPTITUDE PHYSIQUE A L EMPLOI En cas de licenciement prononcé pour inaptitude physique à l emploi d origine non professionnelle, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l employeur, soit au titre des garanties qu il a souscrites à un fonds de mutualisation (art. L CT). Ce fonds sera géré par l AGS. INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LE RECOURS AU CDD ET AU TRAVAIL TEMPORAIRE En l absence de comité d entreprise, l employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L CT). Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l employeur informe le comité d entreprise, à l occasion du rapport annuel, des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L CT). 5

6 Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l employeur informe chaque trimestre le comité d entreprise des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L CT). SOLDE DE TOUT COMPTE Conformément à l article 11 4e alinéa de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le solde de tout compte, établi par l employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé de manière écrite et motivée dans les six mois qui suivent sa signature par le salarié. Passé ce délai, il devient libératoire pour l employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (art. L CT). Cette disposition modifie la portée juridique du reçu qui, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, n avait plus que la valeur d un simple reçu des sommes qui y figurent. SUPPRESSION DU CNE Le dispositif relatif au Contrat Nouvelles Embauches est supprimé et les contrats en cours à la date du 26 juin 2008 sont requalifiés en contrat à durée indéterminée de droit commun, avec toutes les conséquences qui en découlent (art. 9 de la loi). 6

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