Région Hauts-de-France

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1 Panorama régional de l emploi territorial Région Hauts-de-France 1ère édition Septembre

2 5,6 millions d agents dans la fonction publique fin 2013 sur le territoire national, soit 1 emploi sur 5 20% Emploi public Emploi privé 80% Sources : SIASP, DADS, Recme, Insee ; enquête SAE, Drees. Traitement DGAFP, département des études et des statistiques. Champ : France entière (hors COM et étranger). 2

3 Près de la moitié des agents appartient à la FPE, plus d un tiers à la FPT et plus d un cinquième à la FPH 21% 35% 44% Fonction publique de l'état (FPE) Fonction publique territoriale (FPT) Fonction publique hospitalière (FPH) Sources : Insee, Siasp. Champ : postes principaux finaux (actifs et non annexes) au 31 décembre, y compris bénéficiaires des contrats aidés, France (hors Mayotte). 3

4 Plus de femmes dans la fonction publique que dans le secteur privé + 14 % 55% 61% 78% 62% 48% FPE FPT FPH FP (FPE + FPT + FPH) Secteur privé Part des femmes par versant Champ : postes principaux au 31 décembre 2013, y compris bénéficiaires de contrats aidés, France (hors Mayotte). Sources : Insee, Siasp 4

5 Des agents plus âgés dans la fonction publique que dans le secteur privé Dans la fonction publique 42 ans en moyenne Dans le secteur privé 40 ans en moyenne 1 agent de moins de 30 ans 1 agent de moins de 30 ans 2 agents de 50 ans et plus 1 agent de 50 ans et plus Source : SIASP, Insee. Traitement DGAFP, département des études et des statistiques. Champ : emplois principaux, tous statuts. Hors bénéficiaires de contrats aidés. France entière (hors COM et étranger). 5

6 La fonction publique territoriale en Hauts-de-France Ø collectivités dont 2/3 de communes de moins de habitants Répartition des effectifs par type d organismes Communautés urbaines 4% Communautés d'agglomération 5% Syndicats 4% Communautés de communes 4% Ø agents titulaires dont 60 % dans les communes Conseil régional et départemen taux 22% Communes 61% Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 6

7 3 / 4 des agents de la région appartiennent à la catégorie C 9% 75% 16% Catégorie A Catégorie B Catégorie C Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 7

8 Les filières technique et administrative emploient plus de ¾ des agents titulaires dans la région Hauts-de-France 1% 12% 26% 4% 4%2% 51% Technique Administrative Sanitaire et sociale Animation Culturelle Sportive Sécurité Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 8

9 Des disparités entre hommes et femmes 6 agents territoriaux sur 10 sont de sexe féminin Répartition hommes / femmes par filière Répartition hommes / femmes par catégorie Sanitaire et sociale Femmes Hommes 98% 2% Ensemble des catégories Hommes 41% Femmes 59% Administrative 78% 22% Catégorie C 41% 59% Animation 70% 30% Catégorie B 42% 58% Culturelle Technique 42% 65% 58% 35% Catégorie A 44% 56% Sportive 26% 74% Emploi fonctionnel 67% 33% Sécurité 18% 82% Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 9

10 Si la fonction publique territoriale des Hauts-de-France se résumait à 100 femmes À temps complet Filière technique 22 À temps non complet Filière technique 14 Filière administrative 33 Filière sanitaire et sociale 12 Filière animation 5 Filière culturelle 3 Filière sportive 1 Filière sécurité 0 Ensemble des filières 76 Filière administrative 3 Filière sanitaire et sociale 4 Filière animation 2 Filière culturelle 1 Filière sportive 0 Filière sécurité 0 Ensemble des filières 24 Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 10

11 Si la fonction publique territoriale des Hauts-de-France se résumait à 100 hommes À temps complet Filière technique 73 À temps non complet Filière technique 3 Filière administrative 11 Filière sanitaire et sociale 0 Filière animation 4 Filière culturelle 3 Filière sportive 3 Filière sécurité 3 Ensemble des filières 97 Filière administrative 0 Filière sanitaire et sociale 0 Filière animation 0 Filière culturelle 0 Filière sportive 0 Filière sécurité 0 Ensemble des filières 3 Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 11

12 40 % des titulaires de la région sont âgés de 50 ans et plus 5% 6% 60 ans et + 16% 15% 55 à 59 ans 40 % 19% 18% 50 à 54 ans 17% 18% 45 à 49 ans 17% 16% 40 à 44 ans 55 % 12% 12% 35 à 39 ans 8% 9% 30 à 34 ans 5% 5% Moins de 30 ans 5 % Femmes Hommes Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 12

13 % A atteint l'âge de départ 684 Des départs à la retraite de plus en plus nombreux 38 % des agents atteindront l âge de départ à la retraite en % Nombre de départs potentiels à la retraite au cours de l'année indiquée % % % % % 23% 26% 30% % 2659 en 2016 en 2017 en 2018 en 2019 en 2020 en 2021 en 2022 en 2023 en 2024 en 2025 en 2026 Nombre d'agents ayant atteint l'âge de départ à la retraite Pourcentage cumulé d'agents titulaires ayant atteint l'âge de départ à la retraite 38% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 13

14 Des départs à la retraite de plus en plus nombreux En volume 83 % des départs potentiels à l horizon 2026 concerneraient les filières technique et administrative 60% 3/4 des agents partant à la retraite à venir se concentrent dans 4 cadres d emplois : Ø 52 % sont des adjoints techniques 23% Ø 12 % des adjoints administratifs 10% 3% 2% 1% 1% Ø 7 % des agents de maîtrise Ø 5 % des rédacteurs. Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 14

15 Des départs à la retraite de plus en plus nombreux dans la catégorie A et la filière technique A L horizon 2026, auront atteint l âge de départ à la retraite : Ø 42 % des agents de catégorie A Ø 32 % de catégorie B Ø 37 % de catégorie C Ø 43 % des agents de la filière Ø 36 % des agents de la filière sanitaire et sociale Ø 35 % des agents de la filière sportive Ø 34 % des agents de la filière administrative 42% 32% 37% 38% 43% 36% 35% 34% 30% 29% 38% 13% Catégorie A Catégorie B Catégorie C Ensemble des catégories Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 15

16 Des départs à la retraite de plus en plus nombreux dans les cadres d emplois de la catégorie A et/ou de la filière technique A L horizon 2026, auront atteint l âge de départ à la retraite : Ø 87 % des secrétaires de mairie Ø 73 % des cadres de santé Ø 71 % des administrateurs Ø 60 % des agents de maîtrise Ø 59 % des conseillers des A.P.S Ø 52 % des professeurs d enseignement artistique Ø 51 % des directeurs territoriaux Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 16

17 Source : Les centres de gestion de la fonction publique territoriale de la région Hauts-de-France. 17

18 L accompagnement du CNFPT face aux évolutions des collectivités territoriales Conférence Régionale de l Emploi Territorial 30 septembre 2016

19 Un environnement territorial en pleine évolution

20 Un environnement territorial en pleine évolution Loi de 2010 réforme des collectivités territoriales (loi RCT) Obligation d élaborer un schéma de mutualisation des services pour les structures intercommunales au 31/12/2015 Loi «Métropoles» du 27/01/2014 Création de nouvelles entités intercommunales qui exercent des compétences renforcées Possibilité d exercer des compétences relevant des Départements et des Régions

21 Un environnement territorial en pleine évolution Loi du 16/01/2015 portant réforme des Régions Refonte de la carte des Régions qui passent de 22 à 13 Objectif : donner un poids plus important à l échelon régional tant sur le plan géographique que démographique et économique Loi du 7/08/2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe) Nouvelle répartition des compétences, en particulier pour les Départements et les Régions Renforcement de l intercommunalité : - Seuil de création à habitants - Degré d intégration renforcé pour les Communautés de Communes et Communautés d Agglomération (nouvelles compétences) - De nouvelles dispositions en matière de mutualisation

22 Un environnement territorial en pleine évolution La contribution des collectivités au redressement des Finances Publiques Un nombre important d agents territoriaux en situation de reconversion professionnelle

23 Les conséquences sur les collectivités territoriales

24 Les conséquences sur les collectivités territoriales Une obligation impérieuse pour les collectivités territoriales : Réorganiser le fonctionnement de leurs services (mutualisation transfert de compétences fusion des régions loi NOTRe) Optimiser le fonctionnement (raréfaction des ressources financières et humaines) Amélioration du management des processus de travail des procédures du pilotage Développement des Ressources Humaines (compétences)

25 L engagement et les offres du CNFPT

26 L engagement du CNFPT S agissant des réorganisations administratives et de l optimisation du fonctionnement des services Consolider l engagement du CNFPT dans l accompagnement des mutations de l action publique locale, en particulier concernant les réformes institutionnelles territoriales et leurs impacts sur les agents Accompagner par le développement des compétences des agents territoriaux les projets institutionnels et les projets de territoire Former à l innovation publique locale en tant que démarche de recherche de réponses adaptées aux mutations

27 Les offres du CNFPT Organisation de journées événementielles (actualités informations échanges de pratiques) sur les enjeux des mutations de l action publique locale (loi MAPTAM loi NOTRe) Accompagnement sur mesure (INTRA) permettant l élaboration de projets d administration de direction de services Accompagnement sur les territoires (Union de CT) des schémas de mutualisation (méthodologie développement des compétences sur les changements de métiers ) Offre Nationale Harmonisée pour les structures intercommunales (en INTER ou en INTRA) Développement du co-design (co-construction)

28 L engagement du CNFPT S agissant des mobilités et transitions professionnelles Favoriser les parcours professionnels en promouvant une gestion dynamique des compétences (anticipation prévention des risques) Soutenir les agents en situation de transition professionnelle (reclassements professionnels)

29 Les offres du CNFPT Offre d accompagnement des responsables RH des collectivités confrontés à ces problématiques Accompagnement des collectivités dans leurs objectifs de mobilités de leurs agents (bilans professionnels définition de parcours professionnel plan de formation adapté) Itinéraire «construction de son projet de transition professionnelle reconversion reclassement» Atelier de reconversion et de changement professionnel Connaissance de l environnement territorial et des métiers territoriaux au service de son projet mobilité Connaissance des dispositions statutaires outils et dispositifs de formation pour conduire son projet de mobilité Atelier CV lettre de motivation et entretien de recrutement

30 Le bouquet de services du CNFPT