Assistant(e) des Ressources Humaines

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1 Objectifs Assistant(e) des Ressources Humaines Certification de niveau III (Bac + 2) Titre du Ministère de l Emploi «Assistant(e) Ressources Humaines» L objectif de la formation est d apporter aux participants des solutions opérationnelles dans les domaines du droit du travail, de l administration du personnel, de la paie, de la formation pour devenir des professionnels des RH à part entière, grâce à l acquisition d outils performants. Nous conseillons au stagiaire de suivre la formation dans son intégralité. Une participation partielle est cependant possible selon les besoins recherchés et sous réserve de place disponible. Public Demandeurs d emploi ou salariés, en reconversion ou voulant perfectionner leurs compétences Profil : BAC à Bac +2 Durée La formation en alternance comprend une période d apprentissage en centre complétée par un stage de mise en application en entreprise jours de formation en centre, à raison de 7 heures par jour, soit 455 heures. - De 20 à 40 jours de stage en entreprise (en fonction du financeur) Financement Financement possible par le Conseil Régional, le FONGECIF, les OPCA, Pôle Emploi, l AGEFIPH. Eligible au CPF, à la période de professionnalisation et au plan de formation de l entreprise. Si financement personnel nous consulter. Compétences et moyens : L ensemble des intervenants sont des professionnels des Ressources Humaines. Un ordinateur portable par personne mis à disposition pendant la formation. 1

2 Contenu de la formation 16 j Droit social Méthodologie pour traiter un cas juridique Exercices juridiques La visite médicale L'aptitude / l'inaptitude / la responsabilité de l'employeur (schéma de la procédure) Le temps de travail effectif Mettre en place la veille juridique Les aides à l'embauche Les types de contrat (apprentissage / professionnalisation / CIE / CUI-CAE) Les règles de conservation et d'archivage des documents administratifs Le règlement intérieur, la charte NTIC Organisation de la DIRRECTE et de la CARSAT La procédure disciplinaire Les affichages obligatoires Eléments fondamentaux du bulletin de paie Mentions obligatoires et mentions interdites Remise du bulletin et paiement Schéma de la présentation usuelle du bulletin Divers points incontournables communs à l'élaboration des bulletins - La notion de temps de travail effectif - Le salaire minimum (smic et minima conventionnel) - La notion de mensualisation Etude détaillée des retenues sociales - Les caisses de cotisations - La notion d'assiette - Le plafond de la sécurité sociale - Les tranches de cotisations - Les retenues sur salaires - Le calcul du plafond en régularisation mensuelle progressive - Les situations de proratisation du plafond Le mécanisme de la GMP pour les cadres 4 j La paie informatisée Prise en main d un logiciel de paie - La création d'une société, la création de salariés - Les bulletins de salaire - Les déclarations et éditions Traitements de l après paie - Etats d après paie - Virements 2

3 - Déclarations sociales et attestations Exercices et mises en pratique - Traitement d une entrée de salarié et paie du premier mois - Intégration d éléments variables (heures supplémentaires, primes ) - Gestion des absences (congés payés, maladie ) - Traitement d une sortie de salarié, paie du dernier mois et documents associés Recrutement De l analyse des besoins à l intégration du nouvel embauché Préparer le recrutement - Planifier le recrutement - Rechercher des candidats Conduire le recrutement - Optimiser la présélection des candidats - Préparer et conduire les entretiens Choisir et intégrer le candidat sélectionné - S entrainer à l entretien de recrutement - Choisir le bon candidat et lui faire une proposition - Organiser l intégration du nouveau candidat Gestion de la formation Développer les compétences tout en respectant la législation Cadre légal, réglementaire et conventionnel Recueillir les demandes des salariés Consulter les organismes de formation Etablir un plan de formation prévisionnel exhaustif et chiffré Consultations des IRP Constituer un dossier de financement Assurer le suivi du plan et son traitement administratif Informer les responsables et les salariés des actions de formation retenues Assurer la logistique et le suivi budgétaire des formations Réaliser les déclarations obligatoires Les entretiens professionnels LA GPEC Diagnostiquer la situation de l entreprise et mettre en œuvre les outils adéquats pour apprécier les compétences actuelles et anticiper sur les besoins futurs Définition de la GPEC : les enjeux, les avantages, les risques Etablir un diagnostic : lecture de la pyramide des âges, analyse de l ancienneté Les outils : cartographie des compétences, définition de fonction 3

4 1 j Retraites Historique du système des retraites en France Définition : répartition et capitalisation La diversité des régimes : régime à cotisation définie et régime à prestation définie Les retraites du privé : le régime de base et les régimes complémentaires (AGIRC, ARRCO, AGFF) Les retraites du public Les régimes spéciaux Le Fonds de Réserve des Retraites Communication Mieux communiquer pour mieux travailler Les écrits de l entreprise : Les notes de service, les courriers, l affichage, les procédures Communication interpersonnelle La communication interne : Choisir les bons supports pour communiquer de manière optimale en interne ou en externe. 2 j Gestion des conflits Identifier les situations de conflits et savoir mieux les gérer Typologie et causes des conflits Méthodologie de résolution des conflits Applications pratiques : - Gestion du conflit générant une solution disciplinaire - Gestion des conflits du quotidien - Gestion du harcèlement moral - Gestion des cas de radicalisation de certains salariés - Rupture conventionnelle Contrôle de gestion sociale Mesure de la performance sociale - Outils et méthodes de mesure de la performance sociale Indicateurs de la performance sociale L'analyse socioéconomique de la performance sociale - Mesure de la rentabilité des investissements immatériels Typologie des investissements immatériels L efficacité de l'investissement immatériel Rentabilité des investissements immatériels Le pilotage des performances sociales - Le pilotage des actions La nécessaire conduite du changement Les outils de pilotage des performances sociales Le management du capital humain : le management des compétences 4

5 Les Instances Représentatives du Personnel Le rôle des IRP dans l entreprise, les obligations légales, l organisation des élections 1 j PRUD HOMMES & CONFLITS COLLECTIFS Présentation du système judiciaire et du Conseil des Prud hommes Aborder la gestion des conflits collectifs (gestion du droit grève ) 7 j Outils bureautique Utiliser à bon escient les NTIC pour optimiser sa GRH : WORD, EXCEL, POWERPOINT 6 j Gestion administrative du personnel Assurer la gestion administrative des salariés depuis l'embauche jusqu'au départ de l'entreprise - Etablir les formalités à l'embauche et à la sortie - Constituer, actualiser et gérer les dossiers des salariés - Communiquer avec les organismes sociaux et la médecine du travail - Communiquer avec les salariés (la confidentialité) Collecter les éléments variables de paie, vérifier leur prise en compte - Présentation des systèmes de rémunération, collecter les données individuelles variables, - Effectuer les vérifications et calculs nécessaires, planifier la collecte et la transmission des éléments variables de paie - Collecter et contrôler les données pour établir les déclarations sociales - Etablir les déclarations et les taxes : DOETH, apprentissage Participer à la gestion des obligations sociales - Gérer le calendrier des obligations sociales et des consultations - Réunir et sélectionner les données - Préparer et établir les rapports obligatoires : le Bilan Social / le rapport HF - Préparer les dossiers de consultation des IRP - Suivre les obligations sociales individuelles (VM, habilitations, fiches d'exposition ) - Renseigner les salariés Gérer le personnel, les effectifs, les absences - Organiser les départs en congé (mise en place d'une procédure interne RH) - Piloter le recours à l'intérim. Construire sa carrière Faire le point de ses compétences - Qualifier et marketer ses compétences Choisir sa cible - Les différents métiers RH, Les compétences RH associées, Le choix de sa cible En route pour le stage / Pour l emploi - Les éléments distincts d une candidature - Pour faire la différence en entretien - Prétentions et réalité : les variables d ajustement - En route pour l emploi 5

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