LOI DE MODERNISATION SOCIALE DIVERSES DISPOSITIONS

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1 SOCIAL 19 février 2002 N 23 SOCIAL N 9 LOI DE MODERNISATION SOCIALE DIVERSES DISPOSITIONS La loi de modernisation sociale n du 17 janvier 2002 publiée au Journal Officiel du 18 janvier 2002 comprend 224 articles. Le texte de loi apporte de nombreuses modifications au droit du travail. Sont étudiées dans le présent Bulletin d InformationsI, celles concernant : - la lutte contre la précarité ; - le reçu pour solde de tout compte ; - le harcèlement moral (et sexuel) ; - l emploi des handicapés ; - la rupture du contrat de travail en cas de sinistre. La loi est entrée en vigueur le 20 janvier , rue de Berri PARIS Téléphone : Télécopieur : Web :

2 TRAVAIL PRECAIRE Les modifications apportées visent à lutter contre le développement du travail précaire et à renforcer la protection des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire. Motif du recours au travail précaire La loi réaffirme le caractère exceptionnel du recours au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l entreprise, et ce quel que soit le motif. Prime de précarité Le taux de l indemnité de précarité versée à l issue d un contrat à durée déterminée est aligné sur celui de l indemnité de précarité versée à l issue d un contrat de travail temporaire. Il est fixé à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Les partenaires sociaux peuvent, par voie de convention ou d accord collectif de travail, fixer un taux plus élevé. Ce nouveau taux de 10 % s applique aux contrats à durée déterminée conclus après l entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale. Délai de carence entre deux contrats La loi modifie les modalités de calcul du délai devant séparer deux contrats précaires se succédant sur un même poste de travail. Ces nouvelles modalités s appliquent aux contrats à durée déterminée conclus après l entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale. Modulation du délai de carence La loi module la durée du délai de carence en fonction de la durée du contrat initial : - si la durée de celui-ci, renouvellement inclus, est au moins égale à quatorze jours, le délai de carence reste fixé à un tiers de la durée du premier contrat ; - si la durée du premier contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours, le délai de carence est dorénavant égal à la moitié de ce contrat. Calcul en jours ouvrables En l absence de dispositions le délai de carence était jusqu ici calculé en jours calendaires. La loi met un terme à ce mode de calcul. Pour l appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il doit dorénavant être fait référence aux jours d ouverture de l entreprise ou de l établissement concernés. 2

3 Rupture anticipée pour prendre un emploi durable La loi institue un nouveau cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée et du contrat de travail temporaire. Jusqu ici le contrat à durée déterminée ne pouvait être rompu par anticipation qu en cas d accord des parties, de faute grave ou de force majeure. Le contrat à durée déterminée peut dorénavant être rompu à l initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d une embauche à durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, et dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines. Ce nouveau cas de rupture s applique aux contrats à durée déterminée conclus après l entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale. Information sur les postes à pourvoir dans l entreprise Pour établir l égalité entre les salariés précaires et les salariés permanents de l entreprise, la loi impose que l employeur - qui porte à la connaissance des salariés sous contrat à durée indéterminée la liste des postes permanents à pourvoir dans l entreprise - étende cette information aux salariés liés par un contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires. Cette nouvelle obligation s applique quelle que soit la date de conclusion des contrats. Rôle du comité d entreprise La loi accroît les pouvoirs du comité d entreprise. Le comité d entreprise peut, dorénavant, dans les deux situations suivantes, décider de saisir l inspecteur du travail afin que ce dernier effectue les constatations qu il estime utile : - Le comité d entreprise a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ; - ou il constate un accroissement important du nombre de salariés occupés dans l entreprise sous contrats de travail à durée déterminée et sous contrats de travail temporaire. L inspecteur du travail adresse alors à l employeur le rapport de ses constatations. En outre, comme dans le passé, l inspecteur peut dresser un procès verbal. L employeur communique le rapport de l inspecteur du travail au comité d entreprise en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l inspecteur du travail. Dans sa réponse, l employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu il met en œuvre dans le cadre d un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. 3

4 A défaut de comité d entreprise, les délégués du personnel peuvent exercer les attributions conférées au comité d entreprise. Cette nouvelle mesure s applique quelle que soit la date de conclusion des contrats. Sanctions pénales Violation du principe d égalité de rémunération Dorénavant l obligation de respecter l égalité de rémunération entre salariés précaires (CDD et travail temporaire) et salariés permanents pour une qualification équivalente et des fonctions identiques est pénalement sanctionnée. Absence de contrat écrit S agissant du contrat à durée déterminée, outre la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la loi prévoit dorénavant des sanctions pénales en cas de non respect des dispositions : - exigeant l établissement de contrat à durée déterminée par écrit comportant la définition précise de son motif ; - fixant un délai de transmission du contrat au salarié, soit deux jours suivant l embauche. (S agissant du travail temporaire, les infractions aux règles exigeant l établissement de contrats écrits de mise à disposition entre l utilisateur et l entreprise de travail temporaire et de travail temporaire entre l intérimaire et l entreprise de travail temporaire, étaient déjà sanctionnées pénalement). Sanctions Ces infractions sont sanctionnées par une amende de (ou en cas de récidive) et/ou à un emprisonnement de six mois. S agissant du travail temporaire, ces sanctions s appliquent : - à l entrepreneur de travail temporaire qui a violé le principe d égalité de rémunération ; - à l utilisateur qui a omis de communiquer dans le contrat de mise à disposition l ensemble des éléments de rémunération exigés par la loi. Entrée en vigueur Les nouvelles incriminations délictuelles ne peuvent porter que sur des faits postérieurs à l entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale, quelle que soit la date de conclusion du contrat. Il s agit du défaut d établissement par écrit du CDD, de l absence de mention précise de son objet, de la transmission au salarié dans les deux jours de son embauche, de la rupture - au détriment du salarié sous CDD ou du travailleur temporaire - du principe d égalité de rémunération. RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE La loi entérine la jurisprudence qui limite la portée juridique du reçu pour solde de tout compte. Lorsqu un reçu de solde de tout compte est délivré et signé par le salarié 4

5 à l employeur à l occasion de la résiliation de son contrat, il n a que la valeur d un simple reçu des sommes qui y figurent. Ainsi la signature d un reçu pour solde de tout compte ne vaut pas renonciation au droit de contester le bien fondé et la régularité du licenciement. HARCELEMENT MORAL (ET SEXUEL) La lutte contre le harcèlement moral fait son entrée dans le Code du travail et le Code pénal. Il s agit de protéger les salariés contre des agissements de harcèlement. Exécution de bonne foi du contrat de travail Le principe selon lequel le contrat de travail est exécuté de bonne foi est dorénavant inscrit dans le Code du travail. Définition du harcèlement Constituent des actes de harcèlement moral le fait pour un salarié de subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Protection dans l entreprise Non discrimination Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou pour les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Contenu du règlement intérieur Le règlement intérieur doit dorénavant rappeler les dispositions relatives à l interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Rôle du chef d entreprise Il appartient au chef d entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Tout salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d une sanction disciplinaire. Rôle des délégués du personnel Le droit d alerte dont disposent les délégués du personnel en cas de violation des libertés individuelles est étendu aux cas de harcèlement. 5

6 Les délégués du personnel, informés d une atteinte à la santé physique ou mentale des salariés, doivent en saisir l employeur. Celui-ci ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête et de faire remédier à cette situation. En cas de carence de l employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié averti par écrit ne s y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud hommes qui statue en référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette attente et assortir sa décision d une astreinte liquidée au profit du Trésor. Rôle du CHSCT et des services de santé dans l entreprise Le CHSCT et les services de santé dans l entreprise voient leurs attributions en matière de surveillance de la santé des salariés élargies au risque de santé mental. Actions hors de l entreprise Médiation La loi de modernisation sociale institue une procédure de médiation pour les victimes de harcèlement moral ou sexuel. Une telle procédure peut être engagée par toute personne de l entreprise s estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de l entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans le délai d un mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit et l adresse aux parties. Le médiateur s informe de l état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Action en justice Les victimes de harcèlement moral ou sexuel peuvent agir en justice pour faire cesser cette situation ou demander réparation du préjudice qui leur a été causé. Une telle action peut également être exercée par les organisations syndicales représentatives dans l entreprise sous réserve qu elles justifient d un accord écrit de la victime. Ce dernier peut toujours intervenir à l instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. Pour permettre l application effective de l interdiction du harcèlement moral ou sexuel, le régime de la charge de la preuve est aménagé. Ainsi en cas de litige relatif à l application des dispositions relatives au harcèlement sexuel ou moral, le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l existence d un harcèlement. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne 6

7 sont pas constitutifs d un tel harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d instruction qu il estime utiles. Sanctions pénales - Agissements de harcèlement : le fait d harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de portée atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d un an d emprisonnement et de d amende. - Cas de discrimination : les infractions au principe de non discrimination à l égard d une victime de harcèlement moral ou sexuel ou d un témoin de tels agissements, sont punies d une amende de et d un an d emprisonnement ou de l une de ces deux peines seulement. Le tribunal pourra ordonner, aux frais de la personne condamnée, l affichage du jugement et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu il désigne. Le tribunal peut décider d ajourner le prononcé de la peine en enjoignant à l employeur de rétablir une situation normale. EMPLOI DES HANDICAPES La loi de modernisation sociale renforce l insertion et l emploi des handicapés dans l entreprise. Elle prévoit également des dispositions concernant les ateliers protégés et supprime les labels destinés à garantir l origine des produits fabriqués par des travailleurs handicapés. Obligation d emploi Emploi direct Pour satisfaire à leur obligation d emploi de personnes handicapés, les employeurs pourront dorénavant embaucher des personnes handicapées sous contrat de qualification, d adaptation ou d orientation. Pour satisfaire partiellement à leur obligation d emploi de personnes handicapées, les employeurs pourront accueillir des stagiaires. Pourront ainsi être pris en compte : - les stagiaires au titre de la formation professionnelle visés à l article L du Code du travail (demandeurs d emploi, non salariés effectuant un stage agréé et rémunéré par l État ou la région ou de personnes handicapées bénéficiant d un stage d accès à l entreprise (SAE) ou d un stage d insertion et de formation à l emploi (SIFE)) ; - de stagiaires percevant l allocation formation reclassement (AFR). Le nombre de stagiaires comptabilisés au titre de l obligation d emploi ne pourra pas dépasser 2 % de l effectif total des salariés de l entreprise. Application d un programme en faveur des travailleurs handicapés 7

8 Dorénavant, les accords de branche et les accords d entreprise ou d établissement prévoyant la mise en œuvre d un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés devront obligatoirement comporter un plan d embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes : - plan d insertion et de formation, - plan d adaptation aux mutations technologiques, - plan de maintien dans l entreprise en cas de licenciement. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE SINISTRE La loi de modernisation sociale instaure une protection des salariés victimes d une rupture de leur contrat de travail imputable à un sinistre constitutif d un cas de force majeure. Selon la jurisprudence pour qu un sinistre soit constitutif d un cas de force majeure il faut que les événements présentent un caractère insurmontable, imprévisibles et soient indépendants de toute faute de l employeur. La jurisprudence n assimile les cataclysmes naturels et les incendies à la force majeure, qu en cas de fermeture ou de destruction totale des locaux de travail et si la réouverture ou la reconstruction de l entreprise n est et ne peut être envisagée. Rupture d un contrat à durée indéterminée Dorénavant le salarié dont le contrat à durée indéterminée est rompu pour cas de force majeure en raison d un sinistre a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal à l indemnité compensatrice de préavis et de l indemnité légale de licenciement. Rupture d un contrat à durée déterminée Le salarié dont le contrat à durée déterminée est rompu avant l échéance en raison d un sinistre relevant d un cas de force majeure a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu il aurait perçues jusqu au terme du contrat. Protection des indemnités Tout employeur privé occupant un ou plusieurs salariés doit assurer ses salariés non seulement contre le risque de non paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, mais aussi contre le risque de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure consécutive à un sinistre. La couverture de l AGS est étendue aux indemnités versées au salarié dont le contrat est rompu en cas de sinistre. 8

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