Regards croisés sur les Emplois d avenir Territoire de la Mission Locale du Pays Salonais Rapport final

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1 Etude-action sur les Emplois d avenir Regards croisés sur les Emplois d avenir Territoire de la Mission Locale du Pays Salonais Rapport final Anne Le Bissonnais, Julie Erceau, Chafik Hbila Février 2014

2 Tous les documents constituant l étude sont téléchargeables à partir du site : 1

3 Sommaire Introduction... 3 Rappel des objectifs de l étude... 3 Eléments méthodologiques Le contexte du territoire Un tissu économique composé essentiellement de TPE, un taux de chômage des jeunes important, particulièrement dans les quartiers prioritaires de Salon de Provence Une Mission Locale bien repérée sur le territoire, expérimentée dans la «relation entreprises» Le dispositif Emplois d avenir : des objectifs atteints malgré un lancement difficile Un lancement trop rapide pour la Mission Locale et les équipes opérationnelles, accompagné d une pression trop forte Le Relais Entreprises Jeunes (REJ) placé au service du dispositif Une cellule opérationnelle active et un partenariat Mission Locale-Pôle emploi qui fonctionne Une montée en charge progressive à partir d avril L objectif atteint fin malgré un contexte de recrutement difficile pour les employeurs Un dispositif important pour les jeunes du territoire, une opportunité pour les employeurs Pour les jeunes peu qualifiés, une véritable opportunité d emploi stable Pour les employeurs, des opportunités de recrutement bien accueillies, notamment par les collectivités locales, et des motivations différentes Des modalités d intégration dans l entreprise et de tutorat variables selon les employeurs La formation, un objectif encore difficile à mettre en œuvre Premiers enseignements et questionnements Un dispositif intéressant pour les jeunes du territoire, une charge de travail lourde pour l équipe Un dispositif qui aurait pu être davantage préparé en amont avec les acteurs de terrain La communication sur les EAV La qualité des emplois

4 Introduction Rappel des objectifs de l étude L objectif du Volet 2 de l étude sur les Emplois d avenir (EAV) portée par l Institut Bertrand Schwartz (IBS) est de comprendre comment le dispositif est mis en œuvre sur le terrain, comment il fonctionne et comment les différents acteurs concernés le perçoivent. Il s agit de recueillir le point de vue des différents interlocuteurs (conseillers, directeurs, élus, employeurs, services de l Etat et jeunes) sur : - la conception du dispositif des emplois d avenir et sa pertinence (public ciblé, employeurs concernés, aide financière, formation dispensée etc.) ; - les difficultés concrètes rencontrées, en particulier par les jeunes, les conseillers et les employeurs ; - les points de blocage, les éléments facilitateurs et les pistes d amélioration. L étude est réalisée sur six territoires, ceux des Missions Locales du Pays Salonais, de Nord Essonne, de l Agglomération de Montpellier, de l arrondissement d Aurillac, du Poitou et des Hautes Pyrénées (Tarbes), entre octobre 2013 et juin Eléments méthodologiques Le présent rapport restitue le travail d enquête mené sur le territoire du Pays Salonais, premier site de l étude. Des entretiens préparatoires ont été réalisés à Salon de Provence le 19 octobre 2013 avec le directeur de la Mission Locale et avec la conseillère référente sur les EAV. La participation à la cérémonie d inauguration des nouveaux locaux de Pôle emploi à Salon a été l occasion également de repérer certains des acteurs concernés par les EAV (Equipe de Pôle emploi, directeur de Cap Emploi, employeurs). La phase de préparation a permis : - de connaître l organisation de la Mission Locale pour la mise en œuvre des EAV, les objectifs fixés et les premiers résultats obtenus ; - d identifier les personnes à interroger dans le cadre des entretiens qualitatifs et de préparer les déplacements ; - de recueillir les documents utiles (rapports, tableaux, comptes rendus de cellules opérationnelles etc.). La prise de rendez-vous pour la réalisation de ces entretiens s est faite ensuite avec l appui du directeur et de la conseillère référente EAV. Les déplacements ont été effectués les 21 et 26 novembre 2013 à Salon de Provence avec la réalisation de neuf entretiens semi-directifs (dont deux en collectifs) auprès de conseillers de la Mission Locale, de jeunes, d employeurs et de représentants de l Etat. Deux entretiens téléphoniques ont été effectués ensuite, l un avec un employeur et l autre avec une jeune. Au total, ce sont donc 11 entretiens qui ont été réalisés avec 14 personnes (voir liste des entretiens en annexe). D une durée d une heure trente environ, ils ont été enregistrés et ont fait pour certains l objet d une retranscription intégrale. Par ailleurs, deux entretiens réalisés à Salon de Provence avec des jeunes dans le cadre de la préparation du Volet 1 de l étude (enquête par questionnaire) ont été analysés et utilisés pour cette étude. 3

5 La conduite des entretiens, la transcription et l analyse de ces entretiens ont fait l objet d un travail collectif, associant Anne Le Bissonnais et Julie Erceau, socio-économistes, consultantes d Idéel et Chafik Hbila, sociologue associé à Jeudevi. Ce rapport a pour objectif de rendre compte des constats et des points de vue recueillis sur le territoire de Salon de Provence, d en faire une première analyse croisée et d en tirer les premiers enseignements et questionnements. Il intègre les éléments recueillis lors de la restitution de l étude auprès du Conseil d administration le 18 février 2014, en présence de plusieurs des personnes interrogées. Après avoir présenté le contexte du territoire et de la Mission Locale, nous verrons comment le dispositif a été mis en œuvre et comment les acteurs se sont organisés pour atteindre les objectifs. Nous montrerons ensuite l intérêt des Emplois d avenir pour les jeunes et pour les employeurs avant d analyser les modalités de tutorat et de mise en place des plans de formation. Enfin, nous présenterons une synthèse des enseignements et des questionnements tirés de l étude. Compte tenu de la durée de l enquête (3 jours) et du nombre faible d entretiens réalisés par catégorie d acteurs, il convient d être prudent dans les interprétations ; le travail d enquête sur les autres territoires viendra enrichir l analyse et permettra d approfondir les premières hypothèses formulées. Le rapport transversal, intégrant les éléments des six rapports de site, sera finalisé lors de l été Le contexte du territoire 1.1 Un tissu économique composé essentiellement de TPE, un taux de chômage des jeunes important, particulièrement dans les quartiers prioritaires de Salon de Provence Situé au centre du département des Bouches-du-Rhône, le territoire de la Mission Locale du Pays Salonais est semi-rural, avec une «ville-centre» (Salon de Provence) qui concentre 39% de la population (plus de habitants sur répartis dans les 19 communes adhérentes, dont certaines sont des petites communes). Dynamique sur le plan démographique, la zone d emploi de Salon de Provence est l une des plus petites de la région 1. Elle ne dispose pas d industrie mais profite de l implantation proche (mais souvent mal desservie par les transports en commun) de sites pétrochimiques, métallurgiques et aéronautiques 2. Le tissu économique est constitué principalement de très petites entreprises (TPE), artisans et commerces (90% des entreprises ont moins de 9 salariés). Des plateformes logistiques (CLESUD à Miramas) se développent à proximité. Les secteurs «en tension» sont ceux de la manutention, de la vente et saisonnièrement de la récolte de fruits. Les jeunes de 15 à 24 ans représentent 12% de la population du pays Salonais. Le taux de chômage sur le territoire, en particulier celui des jeunes, y est supérieur à la moyenne régionale 3, elle-même supérieure à la moyenne nationale. Le contexte économique et la composition du tissu économique que nous venons de décrire succinctement n est pas propice à des recrutements en nombre. Les zones d emplois potentiels 1 Etude ORM Territoires Et Qualifications : analyse de la relation formation-emploi sur la zone d'emploi de Salonde-Provence (2013). 2 Le projet d Aérocampus, lancé officiellement par Agglopole Provence, est prévu sur le site de Lançon de Provence. 3 Le taux de chômage en 1999 sur la communauté d Agglomération était supérieur à la moyenne nationale : 12,7% pour les hommes, 22,4% pour les femmes. Il était de près de 30% pour les jeunes de 16 à 25 ans. Contrat Urbain de Cohésion Sociale, Salon de Provence,

6 comme celle de Miramas pour la logistique posent la question de la mobilité des jeunes qui ne possèdent pas le permis de conduire. Le taux de chômage des jeunes est particulièrement important dans les quartiers prioritaires de Salon de Provence. Dans le quartier des Canourgues (23% de la population communale), il était (au sens de l INSEE, recensement de 1999) de 26,3% contre 18,3% sur la ville. Les moins de 25 ans représentaient 23,6% des demandeurs d emploi contre 20,1% pour l ensemble de la ville. Les niveaux de formation y sont nettement inférieurs à ceux de la moyenne des jeunes de la commune. La question de l emploi est l une des priorités du Contrat urbain de cohésion sociale (CUCS) de Salon de Provence qui porte sur trois quartiers, les deux Zones urbaines sensibles (ZUS) des Canourgues (8500 habitants) et de la Monaque (2000 habitants) et le quartier prioritaire des Bressons-Blazots (5000 habitants). Le territoire ne comporte pas de Zone de revitalisation rurale (ZRR). Or, les jeunes qui résident dans certains villages mal desservis du territoire comme Eygalières ou Plan d Orgon, au nord, ou Charleval, à l est et qui ne disposent pas du permis de conduire connaissent des difficultés plus importantes d accès à l emploi que d'autres jeunes du territoire, même s ils sont qualifiés. Si ces villages avaient été classés en ZRR, les jeunes qui y résident et qui ont un niveau Bac ou un niveau supérieur au Bac auraient pu être positionnés sur le dispositif Emplois d avenir (comme c est le cas pour les jeunes résidents en ZUS). 1.2 Une Mission Locale bien repérée sur le territoire, expérimentée dans la «relation entreprises» La Mission Locale du Pays Salonais, dont le siège se trouve à Salon de Provence, dispose de trois antennes (dont une antenne mobile), de points relais et de permanences dans les villages. L équipe est constituée de 35 salariés (34,27 Equivalents Temps Plein) et d une conseillère mise à disposition par Pôle emploi. La Mission Locale a accompagné jeunes en 2012, dont un tiers de niveaux VI et Vb, un tiers de niveau V et un tiers de niveau IV ou supérieur. 21% des jeunes accompagnés sont issus des ZUS 4. Elle accompagne les jeunes dans les différents champs de l insertion sociale et professionnelle (formation, emploi, santé, mobilité, logement); elle collabore avec les partenaires locaux intervenants dans ces domaines. Elle mène des actions spécifiques dans les quartiers, dans le cadre du Contrat urbain de cohésion sociale, et notamment des ateliers spécifiques de recherche d emploi. La Mission Locale dispose d un «Centre de ressources Info-documentaire» qui organise différents ateliers, notamment en matière de mobilité internationale ou de découverte des métiers. Depuis sa création, elle met également en place ou participe à des actions collectives et partenariales. En 2009, avec O²Zone TV (télévision locale et participative du Pays Salonais), elle a lancé ML Prod, une plateforme de production de reportages construite avec les jeunes sur des sujets à caractère citoyen 5. Ces actions contribuent à la reconnaissance de la Mission Locale sur le territoire et à son repérage par les jeunes. En matière d emploi et de lien avec le monde économique, la Mission Locale a créé, en 1991, le Relais Entreprises Jeunes (REJ) qui propose 6 : 4 Voir Rapport d activité 2012 de la Mission Locale du Pays Salonais. 5 et 6 Mission Locale du Pays Salonais - Bilan Relais Entreprises Jeunes - REJ 2012 Projet

7 - un accompagnement spécifique des jeunes vers l'emploi avec des actions en matière de découverte de secteurs d activité, de rencontres avec des employeurs, de mises en relation sur des offres d'emploi, d ateliers hebdomadaires d aide à la recherche d emploi, de Forums emploi et de parrainage ; - un appui/conseil aux employeurs (prospection d entreprises, assistance au recrutement, service après recrutement etc.). Le réseau de parrainage (environ 50 parrains actifs) renforce le travail du REJ. Le partenariat avec Pôle Emploi se traduit dans ce cadre par la mise à disposition d un agent au sein du REJ. En 2012, l équipe du REJ a accompagné jeunes; 53% résidaient à Salon (dont 43% issus des quartiers prioritaires). 65% des jeunes avaient un niveau inférieur au niveau IV. 2. Le dispositif Emplois d avenir : des objectifs atteints malgré un lancement difficile 2.1 Un lancement trop rapide pour la Mission Locale et les équipes opérationnelles, accompagné d une pression trop forte La Mission Locale du Pays Salonais s est engagée rapidement dans la mise en œuvre du dispositif EAV, dès la sortie des textes officiels 7, avec un objectif fixé de 249 contrats à signer avant le 31 décembre Selon les conseillers, le lancement des EAV s est fait trop rapidement, clairement marqué par une «commande politique» : «On n était pas prêts, on nous a balancé l information ; il fallait signer tout de suite, en une semaine, à cause de la visite du ministre.» 9 «On n a pas pu s organiser ( ) ; on n a pas eu le temps de faire de brain storming.» (Conseiller). De fait, l équipe de direction a dû rapidement décider de l organisation à mettre en place. L équipe du REJ a été mobilisée dès le mois de novembre 2012 pour démarrer la prospection 10 ; rapidement, 6 réunions d information sur 6 territoires ont été organisées, auxquelles ont été conviées toutes les associations, les établissements publics et les élus des 19 communes adhérentes. Pour l une des conseillères du REJ, ces rencontres ont été lourdes à organiser, sans grands résultats (à Salon, par exemple, sur les 1200 associations invitées, seules deux se sont déplacées). Au total, sur l ensemble de ces réunions, seules 11 structures se sont déplacées 11. La Mission Locale a dû faire face à un manque de visibilité des EAV par les acteurs locaux, la plupart peinant à se projeter concrètement dans un dispositif certes médiatisé à l échelle nationale, mais dont l utilité restait à démontrer au plan local. Un des premiers enjeux fut donc d éclairer les acteurs sur le potentiel que revêtait le dispositif en matière d emploi pour qu ils puissent se l approprier. 7 Les modalités de mise en place du dispositif à l échelle nationale seront présentées et analysées dans le rapport transversal. 8 C est le Préfet de Région qui a établi le schéma d orientation régional et a défini les objectifs du dispositif pour les Missions Locales de la Région. 9 A cette occasion, les deux premiers contrats EAV ont pu être signés, le 19 novembre 2012, à la Maison de retraite Saint-Jean. 10 Le rapport 2012 du REJ inscrit le dispositif EAV comme action prioritaire et précise : «L expertise acquise par le REJ dans la mise en œuvre des CAE Passerelle tant au niveau de la relation avec les employeurs, qu au niveau de l accompagnement des jeunes, ainsi que les résultats obtenus (70 contrats à ce jour), sera transférée sur la mise en œuvre des Emplois d avenir». 11 Mission Locale du Pays Salonais DIRECCTE, Bilan intermédiaire relatif aux crédits d accompagnement au déploiement des EAV Données arrêtées au 31 octobre

8 Ainsi, le démarrage s est avéré difficile. D une part, la mise en œuvre du dispositif nécessitait une charge de travail importante avec notamment de nombreuses réunions, en particulier pour le directeur et la responsable du secteur Emploi, et une lourdeur administrative etc.). D autre part, l objectif à atteindre n était pas sans poser question, d autant plus que, selon la Direction, la priorité donnée au départ aux recrutements en CDI ou en CDD de 3 ans à temps plein constituait un frein important pour les employeurs, dans la période actuelle. La convention portait sur un objectif de résultats et non comme à l accoutumé sur un objectif de moyens. Les résultats des premières réunions avec l invitation exhaustive des employeurs potentiels ont démontré que l objectif assigné, particulièrement ambitieux pour le territoire du Pays Salonais, serait irréalisable. Dans ces conditions, la Mission Locale devait-elle prendre le risque d engager des moyens financiers importants sur un objectif de résultats qu elle ne parviendrait pas à réaliser? Dès que les mesures d adaptation ont été proposées et que la Mission Locale a estimé que les freins à la réalisation des objectifs de la convention étaient levés, les moyens ont bien sûr été mobilisés. Il faut ajouter que pour les collectivités locales d une certaine taille, comme la Ville de Salon notamment, un temps de préparation était nécessaire pour intégrer le dispositif dans la politique de Ressources Humaines. Ce qui explique les recrutements «tardifs» (à partir d octobre 2013). Ces délais relativement importants sont constatés à l échelle nationale et dans les territoires où nous avons réalisé des entretiens (Cf. Conseil général de l Essonne). Outre la pression exercée par les services de l Etat, eux-mêmes contraints de rendre des compte à leurs ministères de tutelle, et la charge de travail pesant sur l équipe de la Mission Locale, le démarrage du dispositif a également été difficile en raison d une articulation avec Pôle emploi qui restait à construire. 2.2 Le Relais Entreprises Jeunes (REJ) placé au service du dispositif Une équipe engagée, dotée d une expérience et d une expertise significative en matière de relation avec les employeurs du territoire et d accompagnement des jeunes A partir d avril 2013, une conseillère référente à temps plein, en poste à la Mission locale depuis 2007, a été désignée pour coordonner le dispositif EAV 12. Elle a pour mission de coordonner les différentes étapes du parcours qui doit mener à l intégration du jeune dans l Emploi d avenir : - la prospection et l information des employeurs (secteurs marchand et non-marchand), - la collecte et la saisie des offres, - l information faite aux jeunes, - les mises en relation entre les jeunes et les employeurs, - la signature des contrats EAV (avec les déplacements que cela suppose), - le suivi dans l emploi d une partie des EAV (au moment de l entretien, elle assurait elle-même 70 suivis sur 198 EAV), - la mise en place des parcours de formation (avec identification des interlocuteurs), - la gestion administrative du dispositif. La référente assure les informations collectives aux jeunes sur les EAV tous les mercredis, avec la présentation des offres disponibles. Une dizaine de jeunes sont présents à chaque fois. 12 Un recrutement a donc été fait pour la remplacer sur les actions dont elle avait la charge auparavant. 7

9 Elle rend compte des étapes de la mise en œuvre du dispositif, assure la saisie informatique (du 1 contact jusqu à la signature), alimente un tableau Excel de suivi des contrats signés qui renseigne sur les jeunes, les employeurs, les secteurs d activités, etc.). Elle participe également aux différentes réunions relatives aux EAV, en particulier aux cellules opérationnelles, dont elle rédige les comptes-rendus pour l ensemble des partenaires. Cinq conseillers du REJ travaillent également sur le dispositif tout en assurant d autres missions. Parmi eux, deux conseillers ont été nommés référents sur chacun des trois secteurs géographiques définis : - Salon de Provence (qui représente la grande majorité des EAV signés) ; - le Sud du territoire ; - le Nord du territoire Une réactivité et un savoir-faire salués par les employeurs Ainsi, les conseillers du REJ se sont particulièrement investis dans la mise en œuvre des EAV ; leurs compétences et leur connaissance du monde de l entreprise (les deux conseillères interrogées viennent du privé, l une de la grande distribution) étant appréciées notamment par les employeurs. Ces derniers apprécient notamment leur réactivité, leur disponibilité parfois à 7h30 du matin, les réponses rapides et l aide aux démarches administratives. L action des conseillers a également mis en lumière le travail de la Mission Locale en matière d accompagnement global des jeunes et sa capacité à intervenir sur des freins tels que les problèmes de logement, de mobilité, etc. «La Mission Locale a été un vrai partenaire, on a été complémentaires et efficaces. S. et N. ont vraiment été très réactives.» ( ). «La connaissance de la Mission Locale est un plus pour nous pour traiter des difficultés sociales des jeunes. Ils pourront intervenir, le cas échéant, sur certains paramètres susceptibles de nuire à la pratique professionnelle.» (Direction des ressources humaines de la Ville de Salon). Le restaurant BEL 13 et la boutique de prêt-à-porter FLEUR ont également apprécié la réactivité de la Mission Locale et son aide dans l instruction des dossiers : «La conseillère nous a tout très bien expliqué et rien n était compliqué. Avec la Mission locale, on a senti un suivi et une réactivité par mail que n a pas Pôle emploi. À Pôle emploi, on n a pas d interlocuteur précis et nos demandes passent de service en service. Au final, ça prend plus de temps. Peut-être que la Mission Locale est moins encombrée» (Responsable de magasin FLEUR). Mais c est aussi le travail d équipe qui a permis le développement des entrées en EAV, qui s est fait, selon la conseillère du REJ, «grâce aux orientations des jeunes par nos collègues conseillers (généralistes)» et qui ont permis de présenter 5 CV en moyenne par offre recueillie en Emploi d avenir. 2.3 Une cellule opérationnelle active et un partenariat Mission Locale-Pôle emploi qui fonctionne Sur le territoire de Salon de Provence, la cellule opérationnelle (CO) a été renforcée en juin 2013 et se réunit tous les 15 jours ou toutes les trois semaines dans les locaux de Pôle emploi de Salon 14. Quatre personnes sont régulièrement présentes (référente EAV et responsable ML, directrice-adjointe de Pôle emploi, représentante de la DIRECCTE) et font le point sur les nouveaux contrats signés, les actions entreprises etc. Des comptes rendus sont réalisés pour chaque réunion. 13 Les noms des entreprises ont été modifiés. 14 Trois Agences de Pôle emploi (Salon, Miramas et Chateaurenard) sont concernées sur le territoire de la ML. 8

10 Le directeur de Cap Emploi est peu présent dans ces réunions, ce qui est compréhensible, selon le directeur de la Mission Locale, compte tenu de sa localisation à Aix en Provence et de son champ d action géographique qui est départemental. Par ailleurs, le public suivi par cette structure n'est souvent pas éligible aux EAV. «Ils avaient envisagé qu'au maximum ils auraient pu placer 12 personnes qui relevaient des critères et qui étaient employables immédiatement. Mais je crois qu'ils ont fait 6, ce qui est plutôt pas mal», souligne la directrice-adjointe de Pôle emploi. Selon la Mission Locale, l organisation mise en place et les rencontres dans le cadre de la CO ont permis d améliorer le fonctionnement du dispositif («Aujourd hui, la cellule est utile», selon la référente EAV), notamment en clarifiant et redistribuant de manière plus précise les rôles. Ainsi, si l articulation avec Pôle emploi fut difficile à envisager au lancement du dispositif, la cellule opérationnelle a permis de le dépasser en repositionnant l organisme de l Etat sur des missions de promotion, notamment auprès du secteur marchand : «Aujourd'hui, c'est surtout assurer la promotion et depuis mai, de manière beaucoup plus centrée sur le secteur marchand.» (Directrice-adjointe de Pôle emploi) En accord avec la Mission Locale, Pôle emploi s'est davantage concentré sur la prospection des entreprises des secteurs de l'industrie, du BTP, de la logistique, de l'agriculture et de l'hôtellerierestauration, ainsi que des syndicats d'économie mixte. Selon la chargée de mission de la DIRECCTE, les Emplois d'avenir représentent pour les missions locales un «autre enjeu» que ce à quoi elles avaient pu être habituées jusqu'ici. «Elles se sont professionnalisées autour de ce dispositif, c'était nouveau pour elles de signer au nom de l'etat». Pour la chargée de mission de la DIRECCTE, la difficulté était liée à la légitimité de la ML à intervenir en direction des employeurs du secteur privé, ce qui explique la nécessaire articulation avec Pôle emploi ; «il a fallu un temps pour se caler», selon elle, notamment pour que Pôle emploi positionne bien les jeunes sur des postes en EAV par exemple et pas seulement sur les autres contrats aidés. En effet, Pôle emploi peut prescrire des EAV aux jeunes demandeurs d emploi, mais la signature est effectuée par la ML et c est cette dernière qui réalise le suivi. La ML a la gestion totale du dispositif et c est nouveau ; c est une reconnaissance mais en même temps, c est une charge lourde. Mais tous ont intérêt à ce que le dispositif fonctionne. Comme le rappelle le directeur de la ML, «ce sera une réussite collective ou un échec collectif». A Salon de Provence, Pôle emploi et la Mission Locale avaient l'habitude de travailler ensemble. Et la conseillère, mise à disposition par Pôle emploi, assure en outre de façon efficace le lien entre les deux structures. Le reporting et la tenue de cellules opérationnelles dans le cadre des EAV ont certes renforcé leur partenariat, mais les relations entre les deux structures étaient plutôt bonnes auparavant. 2.4 Une montée en charge progressive à partir d avril 2013 Avec les adaptations du dispositif en avril 2013, l élargissement des EAV au secteur marchand (à partir d avril 2013 dans certains secteurs d activités puis pour toutes les entreprises fin mai 2013), la mise en place des cellules opérationnelles avec Pôle emploi et le renforcement des moyens d action de la Mission Locale (désignation d une conseillère référente EAV à temps plein), le nombre de signatures d EAV a progressivement augmenté et s est accéléré à partir du mois d août La rentrée scolaire a aussi permis des signatures d EAV (et un glissement de CAE vers des contrats Emplois d avenir : associations sportives etc.) même si les associations connaissent toujours des difficultés financières qui les freinent dans leurs recrutements. 9

11 Le taux de réalisation était de 75% à mi-octobre Ainsi, selon les conseillers, la pression sur le nombre de contrat EAV signés a diminué à partir de septembre Cependant, cette pression a été ensuite ressentie sur le «reporting», la réalisation des tableaux à transmettre, leur multiplicité, «alors que l on pourrait n en faire qu un», selon les conseillers. Au moment de l enquête, c est la question essentielle de la mise en place des parcours de formation qui mobilise toutes les attentions ; or, les difficultés de mise en œuvre de ce volet sont plus importantes que prévu et la pression ressentie par les conseillers sur ce point ne leur semble pas justifiée, la Mission Locale n étant pas elle-même responsable de l offre de formation sur le territoire. 2.5 L objectif atteint fin 2013 L objectif des 249 Emplois d avenir a été atteint fin Le nombre de contrats signés était même de 260 début janvier Au 31 octobre 2013, 211 prescriptions avaient été faites, 26 ayant démarré après le 31 octobre (85% de l objectif). 188 bénéficiaires (112 femmes et 76 hommes) avaient démarré leur emploi. Sur les 211 jeunes (118 femmes et 93 hommes), 130 sont issus de Salon, dont 56 jeunes des ZUS. 57% étaient de niveau V, 16% de niveaux V bis ou VI et 27% de niveaux IV ou III. 58 jeunes étaient suivis dans le cadre du CIVIS et 21 en programme PPAE. 56 jeunes ont réalisé leur bilan d intégration à 3 mois. 172 ont signé un CDD et 39 un CDI. Répartition par type d employeurs (150 dans le secteur non marchand): Collectivités locales (CL) : 59 Associations : 87 Etablissements publics : 23 Entreprises (vente, restauration, manutention, notamment): Au moment des entretiens, seulement 4 jeunes avaient rompu leur contrat de façon précoce (dont 3 ruptures à l origine du jeune et 1 de l employeur) malgré un contexte de recrutement difficile pour les employeurs L objectif a été réalisé malgré le peu d employeurs potentiels sur le territoire de Salon de Provence, selon les personnes interrogées. Pôle emploi souligne la difficulté de mise en œuvre d un dispositif qui s'adresse essentiellement à des structures non marchandes, pour lesquelles il est difficile d'embaucher, celles-ci ayant peu de visibilité sur leurs capacités de recrutement : «Les financements qu'elles perçoivent sont des financements annuels et elles ne savent jamais d'une année sur l'autre si elles auront le même niveau de subventions accordées ou pas (...) ; 15 Dans le Schéma d orientation régional dans le cadre de la mise en œuvre des emplois d avenir, 29 janvier 2013, (Région PACA, Préfet de la Région PACA), il était prévu que : «Le nombre d emplois d avenir conclus dans le secteur marchand ne pourra excéder 10% de l enveloppe régionale». 16 Au 31 janvier 2014, ce sont 20 ruptures de contrats qui avaient été enregistrées sur l ensemble des EAV signés. 10

12 dans le cadre de ce dispositif où il s'agit de CDD de trois ans ou de CDI, forcément les employeurs ont eu du mal à se projeter.» (Directrice-adjointe de Pôle emploi). En ce qui concerne les collectivités locales, la difficulté est de «gérer la frustration» pour les jeunes qui n'auront pas été retenus à la suite de leur entretien. De plus, les collectivités locales sont restées relativement prudentes vis-à-vis du dispositif à son lancement de peur de revivre le scénario des emplois jeunes : «les collectivités avaient mal vécu ou mal géré la sortie de ce dispositif, donc elles ne voulaient pas revivre le même processus (...) elles se sont posées plus de questions sur ce dispositif là qu'elles ne s'en étaient posées à l'époque» estime la directrice-adjoint, position partagée par la chargée de mission de la DIRECCTE. En ce qui concerne plus spécifiquement les grands comptes (CAF, SNCF, La Poste, etc.), quasiment aucun recrutement n'a été réalisé à Salon, les recrutements de ces entreprises s'effectuant via leur service de Ressources humaines, localisé le plus souvent à Marseille. Il n'a donc pas été possible pour Pôle emploi, comme pour la Mission Locale, d'agir sur ces recrutements à l'échelle du territoire : «A partir du moment où les jeunes n habitaient pas Marseille, c était «salut». Ils n ont quasiment pas examiné les candidatures extérieures, ce qui est un peu dommage quand on voit qu aujourd hui on demande aux jeunes d être mobiles». (Pôle emploi). Le directeur de la Mission Locale souligne l implication forte des sous-préfets dans la mobilisation des représentants des employeurs du secteur marchand et non-marchand. Pour certains secteurs, comme la logistique à Salon de Provence, l'etat s'est davantage impliqué dans la prospection : «Le sous-préfet avait dans l idée que la logistique était le secteur porteur de la zone et que forcément il allait y avoir pléthore de candidatures et d employeurs qui n attendaient que les emplois d avenir pour recruter. On a essayé de lui expliquer que ce n était pas tout à fait ce type de profil qu ils recherchaient ni en termes de durée, ni en termes de profils de jeunes.» (Pôle emploi) Le résultat a été assez décevant puisque seule une entreprise de ce secteur, TRANS, s est présentée à la seule réunion d'information organisée à l'initiative du sous-préfet. Avec cet employeur, par ailleurs, les processus de recrutements n'ont pas été très concluants (selon les premiers échos), car les profils des jeunes candidats à un poste en EAV étaient différents de ceux habituellement recrutés par l'entreprise : «Disons que dans la logistique, si on vous demande d'arriver à 5 heures du matin, il ne faut pas arriver à 6h ou 7h. Parmi les jeunes en EAV, rares sont ceux qui ont le permis, déjà. Et la logistique on est en horaires décalés donc déjà... c'est compliqué. Pour aller à Miramas, par exemple, il n y a pas de bus. Donc forcément, c'est difficile. De plus, ils demandent un niveau de maitrise de l'écrit, par exemple...» (directrice-adjointe de Pôle emploi). La directrice-adjointe de Pôle emploi explique également qu'il est probable qu'il y ait eu une différence de niveau d'information entre la personne avec laquelle les recrutements ont été négociés et celle qui a reçu les jeunes en entretien. La Mission Locale a par ailleurs proposé à l'afpa transition d'intervenir auprès de TRANS sur les aspects remise à niveau, comportements, etc. et de travailler avec cette entreprise sur un processus de recrutement qui soit différent de ce qu'ils avaient l'habitude de faire et adapté au public concerné par les EAV. 11

13 L atteinte des objectifs a donc nécessité, selon le directeur de la Mission Locale, «un travail de fourmi» réalisé par les conseillers, allant jusqu à organiser une prospection de porte à porte chez les commerçants du territoire. 3. Un dispositif important pour les jeunes du territoire, une opportunité pour les employeurs 3.1 Pour les jeunes peu qualifiés, une véritable opportunité d emploi stable Selon les jeunes et leurs parcours, l entrée en EAV ne représente pas toujours le même enjeu. Les jeunes interrogés à Salon jusqu'à présent soulignent la stabilité que leur apporte leur poste en EAV d'un point de vue économique comme d'un point de vue social. Il nous paraît important de développer ces apports mais aussi les difficultés que peuvent rencontrer les jeunes durant leur contrat. Pour être pertinents, ces éléments doivent tenir compte de l'histoire du jeune et prendre en compte l'ensemble de leur parcours (cf. présentations de Marie et Paulo) et être réinterrogés à différents moments du contrat (ce qui ne sera probablement pas réalisé dans le cadre de cette étude mais ce que font les conseillers qui suivent des jeunes sur plusieurs années). Paulo 17, 20 ans, en EAV à l Hôpital de Salon de Provence depuis avril 2013 : Paulo est arrivé en France fin 2012, après avoir travaillé en Espagne en même temps qu il préparait son bac (obtenu en 2012). «Je voulais quitter l Espagne et J. m a dit qu il pouvait m accueillir en France. C'était à la fois parce que la situation de l'emploi en Espagne était compliquée et aussi parce que je voulais rejoindre ma copine, c'était 50-50!» ( ). «Quand je suis arrivé, il m a fallu un temps d adaptation avec les gens, il a fallu apprendre la langue. Je voulais donner une bonne impression. Au bout de deux mois, quand je me suis senti prêt, je me suis mis à chercher du travail mais ça n a rien donné. J ai cherché dans tout : restauration, bâtiment, préparateur de commande» Il avait pourtant de l ambition et de l énergie pour travailler, ayant d autres projets pour la suite : «Moi, j ai envie de bouffer le monde, j ai des projets audiovisuels avec J., on adore ça. Je veux faire de la B.D. et plein de choses. Mais on a besoin de matériels et de logiciels.» Lorsqu il s est inscrit à la ML, sur les conseils de l ami chez qui il réside, Paulo a été accompagné dans ses démarches de recherches d emploi (rédaction de CV, entretien, etc.). Assez vite, son dossier a été transmis au REJ qui lui a proposé de postuler pour un Emploi d avenir. «En février, quand je suis passé au REJ, on a étudié mon cas afin de trouver l offre qui me correspondait le mieux. En mars (2013), après avoir envoyé mon CV un peu partout, on s est dit : «on va croiser les doigts», et ça a marché avec l Hôpital.» 17 Les prénoms ont été modifiés. 12

14 «Mon premier objectif, c était de travailler pour gagner de l argent car ma situation était difficile. Je n avais pas particulièrement de projet professionnel de travailler à l hôpital. Si on m avait retenu dans une entreprise de BTP, j y serais allé.» Il a été contacté pour un entretien d embauche avec la Direction des ressources humaines de l Hôpital. Pour un poste à pourvoir en cuisine. Ayant travaillé deux ans dans un restaurant et un an dans un bar, il avait ses chances. «On m a demandé si je voulais rester à long terme, j ai dit que c'est vrai que c'était difficile de dire à 20 ans si on se voit dans le même endroit toute sa vie, mais je lui ai dit que si je me sentais bien ici, alors pourquoi pas.». «J ai démarré en avril après qu ils m ont annoncé que j étais sélectionné. J avais pas le permis cariste et ils m ont dit que ça pouvait poser problème. Ça m a un peu stressé. Surtout que j avais déjà visité la cuisine, rencontré le chef, etc. On a prié pour que le mec me rappelle et il m a rappelé. J ai commencé le 23 avril.». Paulo a intégré le service de cuisine de l hôpital où se relaient en permanence trois équipes de six agents. «Ils m ont très bien accueilli. Les horaires sont en concordance avec ce que j avais demandé. T as le soir pour toi! J étais formé puisque j avais déjà travaillé en Espagne deux ans dans un restaurant et un bar. Après, ce n était que de la manutention. Sincèrement, pour moi c était un travail rêvé. Rien à voir avec le resto de la plage dans lequel j ai travaillé en Espagne, j avais des horaires de 11 heures à 23h30. Ici, les horaires sont adaptés aux modes de transport.». À l issue de sa période d essai d un mois, Paulo a été définitivement intégré dans le service : «Le patron m a dit qu il était content de mon travail. Il m a aussi dit aussi que si je voulais, je serais embauché en cuisine à la fin de mon Emploi d avenir. Je lui ai dis : «pourquoi pas?».» «Mais là, pour l instant, je suis très bien. Je n ai pas d échéance. Je ne me dis rien. Pourquoi pas rester trois ou quatre ans.» «Sans les Emplois d avenir, j aurais jamais trouvé un tel emploi. Je trouve que c est une mesure très intelligente pour réduire le chômage des jeunes. J ai une formation payée qui se déroule dans le cadre d un travail de sept heures par jour! A 10 minutes de chez moi! En Espagne, tu n auras jamais de telles mesures. En Espagne, les jeunes ne travaillent pas parce qu ils n ont pas d expérience. C est un cercle vicieux. Par contre, si l Etat prenait en charge une partie du salaire, ça inciterait plus les employeurs. On n a même pas de Mission locale. Quand je suis retourné en Espagne cet été, les jeunes n arrivaient pas à me croire quand je leur évoquais mon parcours. Mais moi-même je n y croyais pas!» Marie, 20 ans, en EAV au Restaurant BEL Titulaire d'un CAP hôtellerie, Marie a poursuivi ses études par un Brevet professionnel (BP) en restauration, qu'elle n'a cependant pas obtenu. En septembre 2010, elle a débuté la préparation de ce diplôme en apprentissage dans le restaurant BEL, établissement qu elle a quitté au bout de six mois, celuici ne correspondant pas à la spécialité «gastronomie» que comprenait son diplôme. Après une période d instabilité et d emplois précaires, notamment dans la restauration, elle s est de nouveau rendue au Restaurant BEL souhaitant signer un CDI dans un restaurant «quel que soit le travail» afin de pouvoir se stabiliser. Elle a été recrutée en EAV, le gérant du Restaurant venant de prendre connaissance du dispositif EAV. 13

15 Marie se voit à long terme à BEL, où elle travaillait depuis un mois au moment de l entretien. Quand on lui demande comment elle voit l avenir, Marie répond : «D'ici un mois, déjà, on emménage sur Salon (avec son petit-ami, qui travaille comme éboueur), donc déjà gros poids en moins parce que vivre dans une petite maison avec la mémé qui loue l'étage, on n'est pas forcément chez soi quoi. Donc déjà pouvoir dire que l'on y est arrivé un peu, c'est cool. Parce que après avoir vécu dans la rue...» 18 Laura, 24 ans, interrogée dans le cadre du Volet 1 de l étude Emplois d avenir, a été recrutée en EAV comme assistante de gestion en CDI chez HAB (organisme spécialisé dans le service à la personne et l aide à domicile). Locataire d un petit appartement (20 m2), elle avait besoin d un CDI. Avec un diplôme Bac + 2 en Management des Unités Commerciales (mais domiciliée en ZUS) et une expérience de travail, elle a passé le cap de l entretien d embauche. Satisfaite de son travail (elle fait essentiellement la gestion des plannings des clients), elle se dit «très, très contente» des conditions qui lui sont offertes. Le bureau n est pas loin de chez elle. Elle apprécie d avoir des pauses tous les jours entre midi et 14h, et d avoir été formée deux semaines à Marseille (la base : règles de droit, de gestion etc.). Aujourd hui, cet emploi lui apporte une stabilité et un salaire satisfaisant (1400 net/1800 brut). C est cette opportunité d emplois stables qui intéresse particulièrement ces jeunes qui souvent disposent d une expérience de travail (et parfois même de diplômes) mais qui ne parviennent pas à décrocher davantage qu une mission d intérim ou un CDD de courte durée. En attente d une réponse pour un recrutement en EAV à la Ville de Salon au moment de son entretien (dans le cadre du Volet 1 de l étude), Xavier, 19 ans, qui avait vécu son contrat d apprentissage en boulangerie comme un échec, recherchait lui aussi la stabilité avant tout : au début de l'année 2013, il s est présenté à la Mairie ainsi qu au Relais entreprises jeunes (REJ), où on lui a transmis 4 offres d'emploi. Ce qui a motivé Xavier pour revenir à la ML au REJ plus précisément - c'est le fait qu'il y ait les EAV : «Ce que j'avais fait avant à la ML, ça m'avait pas servi, donc si il n'y avait pas eu les EAV, je ne serais pas revenu». «J'essaye aujourd'hui et je verrai bien, si ça débloque quelque chose, tant mieux, et si ça débloque pas et bien je continue à galérer.» Grâce à l'eav auquel il prétend, Xavier espère pouvoir payer son loyer par exemple. «La voiture je l'ai déjà, mais pouvoir payer l'essence, les courses. Enfin je ne sais pas, pouvoir avoir une vie quoi (...) En trois ans avoir un minimum d'argent et pouvoir commencer quelque chose. C'est un point de départ.» 3.3 Pour les employeurs, des opportunités de recrutement bien accueillies, notamment par les collectivités locales, et des motivations différentes Les collectivités locales ont recruté au total environ 60 jeunes en EAV. Le dispositif a été l occasion de mieux faire reconnaitre par certaines communes la Mission Locale dans son travail de mise en relation des jeunes avec le monde du travail : «Avec les Emplois d avenir, je connais mieux la Mission Locale.» (Adjoint au Maire de Salon, chargé du personnel) 18 Nous avons appris début février que Marie avait été licenciée le 28 janvier, après plusieurs avertissements de l employeur. 14

16 La Ville de Salon de Provence s est fixée un objectif de recrutement important (30 contrats en 2013) parce qu elle considérait comme important de soutenir le dispositif EAV, mais aussi par pragmatisme. Il s agissait de saisir l opportunité du dispositif pour répondre au problème du chômage des jeunes peu qualifiés mais aussi pour préparer les remplacements des départs en retraite d un certain nombre d agents. Dans le prolongement, il s agissait également de «soulager» certains services qui font face à une charge de travail importante. Une réunion a été organisée en avril 2013 avec la Mission Locale, Pôle emploi et Cap Emploi : «C est lors de cette réunion qu on leur a signifié notre intention de délibérer. Mais on ne s est pas précipité pour les lancer [les EAV] parce qu on a été échaudés par des expériences passées avec d autres contrats qui ne s étaient pas forcément avérées probantes. Le Maire avait interpellé l Etat sur plusieurs expériences malheureuses de dispositifs qui avaient été mis en place sans pérennité. Là, on voulait s assurer que le dispositif était consistant. On était prudent.» (Adjoint au Maire, chargé du personnel) Le Conseil municipal a adopté une délibération en juillet 2013 approuvant le recrutement de 30 EAV. Après un travail d identification des besoins réalisé par les ressources humaines, les offres d emploi ont été communiquées aux partenaires qui les ont affichées et relayées auprès des jeunes 19. L ensemble des candidatures étaient adressées au Maire et transmises à la Mission Locale pour vérification de leur éligibilité. Les instructions des dossiers étaient très réactives puisque la Mission Locale faisait parvenir une réponse par courriel dans la journée même. Lorsqu une candidature était «non éligible» dans le cadre du dispositif, un courrier-type était adressé par la Ville à l intéressé, l invitant à se rapprocher de la Mission Locale pour étudier d autres types d accompagnement. Ainsi, l objectif était, aussi bien pour la Ville que la Mission Locale, d identifier des jeunes «non-inscrits» dans la structure et de veiller à leur proposer une alternative. «Après, on a organisé des jurys d entretien avec tous les services concernés en lien avec les élus. Les premiers recrutements ont eu lieu au mois d octobre [2013]» (Direction des ressources humaines) Les postes sont, dans un premier temps, construit sur des CDD d un an. La finalité étant l intégration définitive des jeunes dans leur service. «On a profilé les postes sur des départs à la retraite donc il ne faut pas non plus que ça dure trois ans.» (Direction des ressources humaines) La Ville a reçu au total 280 candidatures de jeunes (ainsi que 41 candidatures jugées non éligibles). Au moment de notre entretien, 26 embauches avaient déjà été effectuées. «Le Maire était vraiment convaincu de l utilité d un tel dispositif. Et compte-tenu du nombre de candidatures enregistrées, on a pu s apercevoir que ça correspondait à une réelle attente! Après, il a fallu qu on se fixe des limites parce qu on ne pouvait pas accueillir autant de monde en 19 Il s agissait de 6 EAV en écoles maternelles et élémentaires, 2 postes manutentionnaires, un assistant multimédia, 3 jardiniers, 2 mécaniciens automobile, 3 agents d entretiens des bâtiments communaux, un gestionnaire comptable, un agent de production en cuisine centrale, un électricien, un plombier, un agent d accueil aux services à la population, 2 agents pour la bibliothèque, 2 agents de maintenance de la voirie 15

17 entretien. Le Maire voulait qu on en reçoive au moins cinq ou six par poste.» (Adjoint au Maire chargé du personnel) Quant aux critères, la Municipalité a respecté la procédure en tendant toutefois vers une vigilance sur les plus âgés, un équilibre filles -garçons. «Concernant le recrutement, on a regardé l âge. Pour nous, 25 ans c était plus précaire que les plus jeunes de 18 ans par exemple, donc ça comptait. La Mission Locale nous a aussi dit qu il fallait un tiers de jeunes issus des ZUS. Donc, on est arrivé à 10 postes ZUS mais par coïncidence! On n a pas cherché une méthode particulière pour arriver à ce chiffre, ça s est vraiment fait naturellement. D ailleurs, tous les jeunes recrutés avec le bac ou au-dessus sont des ZUS comme il y a une dérogation pour eux. L assistant multimédia, l agent comptable et l agent de service à la population sont des jeunes qui habitent des ZUS.» (Direction des ressources humaines) Par ailleurs, un classement, accompagné d une liste d attente, a été réalisé sur chaque poste. Les responsables ressources humaines de la Ville de Salon ont souligné, lors de la restitution de l étude en février 2014, l intérêt du travail de collaboration avec la Mission Locale tout au long du processus de recrutement et la qualité du travail de préparation des jeunes réalisé par les conseillères du Relais Entreprises Jeunes. En 2014, la Ville de Salon de Provence procédera à 12 nouveaux recrutements d Emplois d avenir, avec un intérêt visible pour le sens qu apporte le dispositif notamment en matière d appui à l emploi des jeunes peu qualifiés. Les motivations des employeurs du secteur marchand que nous avons rencontrés sont différentes. Les recrutements se sont faits avant tout à partir de leurs besoins. Pour le Restaurant BEL 20 qui a recruté deux jeunes en EAV en octobre 2013, le dispositif lui donnait la possibilité d anticiper du personnel sur le départ ou ayant des heures à récupérer. «Ca permet un peu de confort. ( ) Ca me permet d avoir un sureffectif que je n aurais pas sinon ( ). «L aide, je sais même pas ( ). Le côté financier n est pas le plus important. ( ) Mais c est un plus.» (Gérant du restaurant). Il estime que les deux EAV lui financent en fait la moitié d une personne. Les deux jeunes filles se sont présentées d elles mêmes, sans parler d un éventuel contrat EAV (en général, les candidats viennent directement au Restaurant avec leur CV). Marie s est présentée pour travailler en salle mais le besoin de recrutement étant en cuisine, et comme elle avait travaillé en cuisine, il a proposé de la recruter pour ce poste. Le directeur de la ML lui avait parlé début octobre des EAV, dispositif qu il ne connaissait pas avant 21 : «J ai dit : tiens, on va essayer d en profiter ( ) On ne pensait pas qu on y avait droit». Il a transmis les CV à la ML pour vérifier les critères d éligibilité, en sachant qu il aurait recruté malgré tout. Au lancement du dispositif des Emplois d avenir, le magasin FLEUR disposait également d une expérience en matière de contrats aidés puisqu il avait embauché huit CUI par le passé. Le magasin s informait donc régulièrement sur les nouveaux dispositifs de contrats aidés et c est par l intermédiaire de Pôle emploi qu il a pris connaissance du dispositif des Emplois d avenir ; le gérant connaissait la ML par le biais de la CCI mais n avait pas encore de collaboration avec elle. FLEUR ayant ses propres candidatures, la Mission Locale n a pas été sollicitée dans le processus de recrutement des jeunes. Ce n est qu une fois le CV 20 Le restaurant de chaine BEL a entre 14 et 18 salariés selon les saisons. 21 Il connaissait cependant déjà la ML car il avait recruté un certain nombre de CIE (et autres contrats) en 2008 avec la ML au moment de l ouverture du restaurant. 16

18 sélectionné que la responsable s assure, avec la Mission Locale, qu il est conforme aux critères des Emplois d avenir. Au moment de notre entretien, trois jeunes en Emploi d avenir avaient été recrutées : une avait renoncé au contrat au bout de seulement trois semaines et deux autres étaient en poste. «On a déjà recruté Claire après une période d intérim en Emploi d avenir. Elle n est restée que trois semaines chez nous. Après, comme on connaissait le dispositif emploi d avenir, ont l a utilisé pour Maud après sa période d intérim, et pour Élodie qui était inscrite à la Mission Locale.» (Responsable de magasin) Au moment de l entretien, les deux jeunes recrutées en Emploi d avenir ont été soumises au test interne du magasin et à une période d essai de deux mois. L une des deux jeunes recrutée en Emploi d avenir, Maud, âgée de 18 ans, était déjà en poste au moment de la signature de son Emploi d avenir. Elle avait rejoint l enseigne lors d un stage dans le cadre de son bac professionnel en vente, avant de se voir proposer un poste en intérim. Le dispositif des Emplois d avenir a constitué une opportunité saisie par FLEUR pour la pérenniser sur un CDI : «Généralement, chez nous, on commence par une période d intérim. Maud a été au bac pro qu elle n a pas eu. Elle a été en stage non rémunéré chez nous toute l année dans le cadre de son Bac pro. Après, comme elle n a pas continué ses études et comme elle a donné satisfaction, on lui a proposé de la prendre en intérim en juillet. Du coup, là elle est ravie par le CDI en Emploi d avenir qu on lui a proposé.» (Responsable de magasin) Pour BEL, comme pour FLEUR, les deux jeunes filles dont le contrat en EAV se confirme sont des jeunes avec un diplôme de niveau V et une expérience dans le secteur, notamment déjà dans l entreprise concernée. En revanche, ces deux entreprises privées auraient probablement recruté sans le dispositif EAV. Pour TRANS (groupement d'employeurs en logistique, industrie et transport), seul employeur dans le domaine de la logistique à s engager dans des recrutements EAV, le dispositif n est pas la priorité. Ils le font, sollicités par le Préfet et Pôle emploi, «pour donner une chance à certains». ( ) «Mais, c est un dispositif qui coute du temps» ( ). Il y a tout un tas de paperasse ; des dossiers qu il faut remplir. C est une sacrée usine à gaz. On met des moyens ; donc, l aide de l Etat n est pas importante.» (Responsable de TRANS) Des modalités d intégration dans l entreprise et de tutorat variables selon les employeurs Pour la Ville de Salon de Provence, un travail d intégration particulier a été réalisé: cérémonie officielle de signature des premiers contrats le 8 octobre 2013 au Salon d honneur de la Mairie avec le Préfet de Région et le Maire de Salon de Provence. Il est aussi prévu que le Maire, à l issue de la signature des 30 contrats, réunisse l ensemble des jeunes en Emploi d avenir afin de leur souhaiter la bienvenue dans les services municipaux. Il ne participe pas, habituellement, aux accueils des nouveaux agents. «Tout le monde dans les services a bien mesuré pourquoi ils [les jeunes] étaient là. L accompagnement est différent. Les services sont ravis d avoir de la jeunesse qui arrive, elle apporte un nouveau regard là où dans certains cas les effectifs sont vieillissants (chez nous, de manière générale, l âge moyen des agents est de 46 ans). C est par exemple le cas avec une jeune qui arrive avec son CAP Petite enfance au sein d une école, ça permet d apporter un autre regard, elle «rafraîchit» l équipe.» (Direction des ressources humaines). 22 Au 31 janvier 2014, TRANS n avait toujours pas recruté de jeunes de la ML de Salon en EAV. 17

19 La bonne image donnée par les jeunes durant leurs entretiens d embauche a été confirmée : «On n avait pas d a priori mais c est vrai qu on a été agréablement surpris par leur motivation. Ils étaient attachants pour la plupart et on était déçus de ne pas pouvoir en prendre davantage. Après, ils ont aussi été préparés par la Mission locale et le service Politique de la ville qui ont organisé des ateliers de préparation.» Chaque jeune s est vu nommer un tuteur : «Pour les tuteurs, le DGS [Directeur général des services] a fait une info générale à tous les directeurs de services. Une fois les postes ciblés, on s est rapproché des directeurs concernés pour voir s il y avait des volontaires. Des gens se sont proposés spontanément, généralement issus du terrain.» (Direction des ressources humaines) Un projet de formation des tuteurs avec la Mission locale est prévu. Il s agit d une session de deux jours qui sera assurée par le CNFPT. «Après, on a l habitude d accueillir des stagiaires donc les services ne sont pas démunis d outils. Et puis, l an passé, on a déjà organisé une formation de deux jours avec le CNFPT dans le cadre du service Entretien du patrimoine communal sur l accueil des personnes en réinsertion.» (Direction des ressources humaines) Ce travail particulier d intégration et de tutorat n est sans doute pas aussi important dans la majorité des entreprises. A l hôpital de Salon, Paulo affirme ne pas s être vu nommer un tuteur référent lors de sa prise de poste. En cas de problème, il est invité à s adresser à son chef de cuisine, ce qui n est pas sans poser un certain nombre de problèmes dans le suivi et l accompagnement. «Après, je sais pas si c est parce que je suis jeune ou espagnol mais les gens font ce qu ils veulent avec moi. J étais en charriot et on m a imposé de rentrer en cuisine. J avais demandé une formation avant mais je ne l ai pas eue. Le chef m a expliqué en cinq minutes vite fait que je serais formé en interne. Mais si ça me plaît pas? Est-ce que je pourrais retourner en charriot? «On verra bien». Des gens ne voulaient pas être en cuisine. Il y a des pistons. Un Emploi d avenir avait déjà travaillé avec le chef de cuisine. Il fait mon boulot : deux jours cuisine, deux jours charriot. Il travaille pas aussi bien que moi mais il va rester au charriot en permanence. Pourtant, il a déjà cassé un charriot. Si quelqu un d autre avait fait ça, on ne lui aurait pas pardonné. Lui si, parce qu il connaît le chef. Alors que moi, j ai jamais eu de problème. Le charriot, c est le meilleur poste, tu n es pas au froid et tu te promènes dans tout l hôpital. Là, en cuisine, tu peux avoir des frictions tous les jours. On a des problèmes d équipe et ça me plaît pas. J aime pas du tout ça.» Au moment de l entretien, le jeune n avait pas alerté sa conseillère référente ni la Direction des ressources humaines de l hôpital sur ce problème particulier. «Je n en ai pas parlé à Madame G. parce que je ne veux pas faire de problème avant de savoir ce que je veux faire. D abord, je veux faire une formation et voir si ça me plaît avant d alerter tout de suite la direction et les syndicats.» (Paulo) Nous n avons pas pu interroger l Hôpital ou la conseillère de Paulo pour connaitre leur opinion et comprendre davantage comment se passe le suivi dans cet établissement. Le Restaurant BEL accueille les jeunes en EAV de la même façon que les autres salariés : «Pour nous il n y a pas de différence». Les collègues ne savent pas qu elles sont en EAV. Leur assistant, puis le chef de rang les forment quelques jours; au bout d une semaine, elles doivent être opérationnelles et se débrouiller toutes seules. Le tuteur, c est l assistante. ( ) En cuisine, 18

20 c est le chef qui s en occupe, voir le second. ( ) Ils se voient tout le temps, s il y a un souci.» (Gérant du Restaurant). Marie dit avoir été bien accueillie par les collègues (qu elle connaissait déjà pour certains). Le magasin FLEUR n accueille pas non plus les jeunes de façon particulière. Et Elodie, jeune fille de 24 ans nouvellement recrutée, sans expérience au préalable et sans accompagnement spécifique ne restera probablement pas à l issue de la période d essai : «Elodie n avait pas d expérience quand elle est arrivée. Mais après, comme M., elle avait une période d essai de deux mois. C est une période où on les fait monter en puissance et on voit si ça tient. On leur donne une vraie mission. Pour la suite, je ne suis pas sûr qu Elodie restera. Le problème n est pas dans sa façon d être avec les clients mais elle manque de réflexion, elle est lente à la compréhension sur du pratique comme la gestion de la caisse, l informatique, etc. Alors que chez les jeunes, d habitude, c est naturel et ça va vite. Après, ce n est pas un problème de compétence et de comportement car elle est bonne devant les clients.» (Responsable de magasin) Alors que l une des finalités du dispositif est de permettre à des jeunes, peu ou pas diplômés, de se former et de développer leur expérience en entreprise, FLEUR ne prévoit aucun accompagnement spécifique pour Elodie afin de lui permettre de combler ses lacunes et de progresser : «Dans notre recrutement de base, on n a pas besoin de diplômés mais on demande au moins le niveau bac pour qu elles [les personnes recrutées] percutent rapidement. Elodie n a aucun niveau. Externaliser sa formation serait trop coûteux pour nous et son problème est juste la rapidité de compréhension. Par exemple, elle va mettre du temps à rendre la monnaie ou elle va se tromper parce qu elle aura mal calculé. Donc, je ne pense pas qu une formation puisse l aider. Et je ne peux pas me permettre de la payer si elle n est pas là. Il faut savoir qu on gère plusieurs centaines de visiteurs par semaine, la fréquentation est importante et on ne peut pas se louper. En plus, on a des clients-mystère envoyés par FLEUR donc on peut pas se permettre de prendre des risques.» (Responsable de magasin) «Moi, je ne suis pas leur père et au-delà de l affectif, on a une boutique à faire tourner. On est clair dès le départ. C est le côté chaîne. On est plus dans du libre-service assisté que de la vente stricto sensu. L important est de stabiliser les trois gros temps pour meubler la locomotive. Après, ça s ajuste.» (Gérant du magasin) 3.5 La formation, un objectif encore difficile à mettre en œuvre Les difficultés repérées L obligation de formation prévue dans le cadre des EAV est l un des avantages du dispositif que les conseillers et la ML de façon générale mettent en avant. La Mission Locale a bien sûr une expérience du montage de Plans de formation avec les jeunes. La difficulté est qu elle ne peut mettre en place ces formations de façon isolée. L action conjointe des acteurs de la formation (organisme de formation, OPCA, CNFPT, Région, employeurs) est indispensable. Or, ces partenaires ne se sont pas autant mobilisés que prévu et la mise en œuvre s avère difficile. Pour les conseillers : le Plan régional de formation (PRF) offre des formations à temps plein, impossibles à organiser. Il faut alors faire du «sur mesure» et cela prend du temps. «En matière de formation, il faut faire du sur-mesure pour les jeunes, partir de leurs besoins». (Conseillère REJ). 19