LA POLITIQUE DE PRÉVENTION ET D INTERVENTION EN MATIÈRE DE VIOLENCE ENVERS LES TRAVAILLEUSES.

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1 LA POLITIQUE DE PRÉVENTION ET D INTERVENTION EN MATIÈRE DE VIOLENCE ENVERS LES TRAVAILLEUSES. 1

2 TABLE DES MATIÈRES PAGE 1. TABLE DES MATIÈRES ORIENTATION DU CENTRE FÉMININ DU SAGUENAY ET ÉNONCÉ DE LA POLITIQUE.3 3. CHAMPS D APPLICATION 4. OBJECTIFS 5. DÉFINITIONS 6. CADRE LÉGAL ET ADMINISTRATIF 7. RÔLES ET RESPONSABILITÉS 7.1. Le conseil d administration 7.2. La directrice 7.3. Le personnel La personne plaignante 7.5. La personne mise en cause 8. PROCESSUS APPLICABLE EN CAS DE DÉNONCIATION DU DÉPÔT D UNE PLAINTE 8.1. Processus de gestion des conflits Processus formel de plainte.. 9. MESURES DISCIPLINAIRES ET AUTRES MESURES 10. DISPOSITIONS FINALES ANNEXE 1: FORMULAIRE DE PLAINTE ANNEXE 2 : HÉBERGEMENT CONDITIONNEL 2

3 LA POLITIQUE DE PRÉVENTION ET D INTERVENTION EN MATIÈRE DE VIOLENCE ENVERS LES TRAVAILLEUSES. 1. ORIENTATION DU CENTRE FÉMININ DU SAGUENAY ET ÉNONCÉ DE LA POLITIQUE 1.1 Toutes les employées du Centre féminin du Saguenay sont dignes d évoluer dans un environnement sain, sans violence, ni discrimination, ni harcèlement sous quelque forme que ce soit. 1.2 La présente politique a pour but d offrir un milieu de travail exempt de tout harcèlement ou violence au travail et à prévenir tout comportement, geste ou parole allant à l encontre de cette politique. Par le fait même, le Centre féminin du Saguenay veut favoriser la prévention du harcèlement et de la violence au travail en privilégiant la résolution rapide de toute situation problématique et ainsi favoriser un climat de confiance, une ouverture au travail d équipe, à la collaboration et au respect des autres. 1.3 Il est de la responsabilité de chacune de créer et maintenir un milieu de travail sain et sécuritaire pour toutes afin de répondre adéquatement à la mission de l organisme. 2. CHAMPS D APPLICATION 2.1 Cette politique vise tout le personnel de l organisme. Elle s applique à la relation entre les cadres et leurs employées ainsi qu entre les collègues de travail. Elle s applique également aux interactions de notre personnel envers nos fournisseurs et visiteuses-eurs. 2.2 La relation entre notre personnel et les femmes et les enfants hébergés n est pas visée par la présente politique. En effet, l encadrement de la relation entre le personnel et les personnes hébergées est défini dans le code d éthique et les divers règlements que l on retrouve à la section 5 de la présente politique relativement au cadre administratif et dans l annexe 2 expliquant l hébergement conditionnel. 3. OBJECTIFS Cette politique vise à : Offrir un milieu de travail exempt de conflits, de harcèlement et de violence sous toutes ses formes ; Prévenir et éliminer toute conduite répréhensible ; 3

4 Sensibiliser les personnes travaillant dans l organisme et nos partenaires ou nos fournisseuses-eurs aux conséquences des conflits, du harcèlement et de la violence au travail ; Fournir un processus de gestion des plaintes respectueux, efficace, rapide, confidentiel, impartial et équitable pour toutes les personnes impliquées ; Fournir le soutien et l aide nécessaires aux personnes impliquées selon leurs besoins; Prendre toutes les mesures requises pour corriger les situations problématiques de conflits, de harcèlement ou de violence et faire cesser ou sanctionner les comportements fautifs. 4. DÉFINITIONS «La violence peut prendre différentes formes et affecter à la fois l intégrité psychologique et physique d une personne» 1 Elle est définie comme «une intention ou un acte commis dans le but de blesse ou d humilier une autre personne. La violence est l intention d user de force physique ou verbale pour parvenir à ses fins lors d un conflit». 2 La violence peut se manifester de façon évidente ou subtile par des comportements, des paroles, des gestes ou des attitudes. Les comportements de violence peuvent être manifestés par des visiteurs, par des collègues de travail, par des stagiaires et d autres membres du personnel. Voici quelques exemples de comportement de violence : - Parler très fort, crier ; - Dénigrer ; - Menacer ; - Intimider; - Donner des ordres ; - Briser le matériel ; - Claquer une porte intentionnellement ; - Frapper, pousser l autre personne. Violence au travail Il y a violence au travail lorsqu un individu ou un groupe d individus, par des comportements, des menaces ou des tentatives, porte atteinte de manière intentionnelle ou non intentionnelle à l intégrité ou à la sécurité physique ou psychologique d une autre personne ou groupe d individu-e-s. (1) LAROUCHE, GINETTE (1987). Agir contre la violence, Montréal : Les éditions de la pleine lune, p.32 (2) Idem 4

5 Violence physique Il y a violence physique lorsqu on utilise la force physique avec l intention d atteindre l intégrité physique d une personne. Harcèlement psychologique Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes, des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique d une salariée et qui entraîne pour celle-ci un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la salariée (art LNT). Harcèlement sexuel Une conduite se manifeste par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, généralement répétés et non désirés et qui est de nature à porter atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à compromettre un droit, à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables, une mise à pied ou un congédiement. Harcèlement discriminatoire Une conduite se manifeste notamment par des paroles ou des gestes généralement répétés à caractère vexatoire ou méprisant, à l égard d une personne ou d un groupe de personnes, en raison de l un des motifs suivants : l état civil, l âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale, la situation familiale et les caractéristiques physiques. 5. CADRE LÉGAL ET ADMINISTRATIF 5.1. Le cadre légal entourant les différentes formes de harcèlement et la violence en milieu de travail impose à l organisme des obligations circonscrites dans diverses lois en cette matière. De plus, la loi prévoit également plusieurs droits et obligations des employées face à leur santé, leur sécurité et en matière de harcèlement et de violence au travail. En voici les principales : Charte des droits et des libertés de la personne (art. 1, 4, 5, 10, 10.1, 46) ; Loi sur la santé et la sécurité au travail (art. 9, 12, 13, 49, 51) ; Code civil du Québec (art. 3, 10, 35, 36, 208) ; Loi sur les normes du travail (art à 81.20) ; 5

6 Code criminel (art , 423, 265) Pour ce qui est du cadre administratif, nous faisons ici référence aux divers textes administratifs en vigueur au Centre féminin du Saguenay qui précisent les comportements attendus de notre personnel, de la clientèle et des personnes externes à l organisation. À titre d exemple : Le code d éthique du Centre féminin du Saguenay ; La convention collective des employés ; La politique contre le harcèlement psychologique du Centre féminin du Saguenay. 6. RÔLES ET RESPONSABILITÉS 6.1 Le conseil d administration Entériner la politique sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail ; Recevoir le rapport annuel sur les plaintes, les recommandations, les mesures correctives, rédigé par la direction ; Recevoir et traiter toute plainte de harcèlement ou de violence dont fait l objet la directrice. 6.2 La directrice Promouvoir un environnement de travail sain et exempt de conflits, de harcèlement et de violence ; Déterminer la portée de la présente politique et les procédures qui en découlent ; S assurer de l application de la politique ; S assurer de prendre connaissance de toute déclaration de situation de violence ou de harcèlement qui lui est rapportée ; Initier et/ou soutenir toute action, mesure corrective ou sanction appropriée ; Communiquer à tout le personnel la politique et le processus de gestion des plaintes ; Sensibiliser et informer le personnel sur la prévention en matière de harcèlement et de violence au travail ; Soutenir les employées dans la recherche de moyens pour gérer et éliminer les conflits, le harcèlement et la violence ; Recevoir les formulaires de dépôt de plainte et déterminer l orientation ; 6

7 Gérer le personnel sous sa responsabilité avec justesse, équité et respect ; Informer l ensemble de son personnel, de ses droits et responsabilités ; Donne l exemple de comportement approprié en milieu de travail à son personnel ; Apporter son aide à toutes les employées, sans exception, pour résoudre les conflits, le harcèlement ou violence dès la connaissance d une telle situation et avant que cette dernière ne dégénère ; Collaborer à toute enquête relative à une plainte en matière de harcèlement ou violence au travail ; Agir à titre de personne ressource afin d accompagner, assister et soutenir la personne plaignante Le personnel Connaître le contenu de la présente politique et du processus de traitement de plainte ; Respecter la politique ; Adopter un comportement respectueux et collaborateur envers ses consœurs de travail et ses supérieurs ; Favoriser l entraide et la bonne entente dans son milieu de travail ; Contribuer au maintien d un climat de travail sain où règnent la confiance et le respect d autrui ; Signaler à la directrice toute situation potentielle de harcèlement ou de violence en milieu de travail ; Collaborer à toute enquête relative à une plainte en matière de harcèlement ou violence au travail ; Éviter de déposer une plainte frivole, vexatoire ou empreinte de mauvaise foi ; Aller chercher de l aide si elle en ressent le besoin. 6.4 La personne plaignante Communiquer, si cela est possible, avec la personne mise en cause et lui faire part que son comportement est offensant ; 7

8 Porter la situation à l attention de la directrice en l occurrence le conseil d administration (si la directrice est mise en cause) Énoncer clairement par écrit les faits reliés aux incidents lors du dépôt d une plainte (référence document : Formulaire de plainte, Annexe 1) ; Participer pleinement au processus de traitement des plaintes en envisageant d abord les recours à l amiable et en répondant rapidement aux demandes des intervenantes ; Obtenir, au besoin, de l aide externe (superviseure ou ressource en relation d aide) La personne mise en cause Cesser tout comportement offensant, à la demande d une personne plaignante ou de la directrice ; Répondre clairement et rapidement aux allégations déposées à son égard en donnant suffisamment de détails afin de permettre de comprendre et de résoudre la plainte ; Participer pleinement au processus de traitement des plaintes en envisageant d abord les recours à l amiable et en répondant rapidement aux demandes des intervenantes. 7. PROCESSUS APPLICABLE EN CAS DE DÉNONCIATION OU DÉPÔT D UNE PLAINTE 7.1 Processus de gestion de conflits Processus qui permet de résoudre rapidement un conflit entre deux personnes avant qu il ne dégénère. Processus applicable dans les cas d allégation de harcèlement sans plainte formelle. Étape 1 Initiative personnelle Si une personne s estime victime de violence ou de harcèlement au travail, nous recommandons qu elle en parle directement avec la personne mise en cause pour tenter de clarifier la situation et lui faire comprendre qu elle doit cesser immédiatement le comportement non désiré. Étape 2 Recours à la directrice Si l initiative personnelle de la personne plaignante n a pas permis de régler la situation, cette dernière doit s adresser à la directrice (ou au conseil d administration si la directrice est mise en cause) afin de l aider à résoudre la situation. La directrice pourra agir à titre de personne ressource afin d accompagner, d assister et de soutenir la personne plaignante dans le processus. La directrice doit le plus rapidement possible rencontrer la personne plaignante et la personne mise en cause afin de déterminer s il est possible de régler la situation à l amiable. 8

9 La directrice agit à titre de médiatrice ou de conciliatrice et ses interventions visent à aider les parties à cerner le problème, trouver des solutions et les mettre en application. La directrice peut demander la participation de l adjointe administrative ou d une représentante du conseil d administration afin de tenter de dénouer la situation conflictuelle Processus formel de plaintes Étape 3 Dépôt de la plainte La personne qui se croit victime de violence doit déposer une plainte par écrit auprès de la directrice. La plainte doit contenir le nom de la personne plaignante, le nom de la personne mise en cause, le nom des témoins, s il y a lieu, et une description des circonstances ou des événements qui ont donné lieu à la plainte (voir formulaire de plainte en Annexe 1). Cette plainte doit être déposée le plus rapidement possible, mais au plus tard dans les 90 jours suivant la dernière manifestation de la violence. Dans les 10 jours de la réception de la plainte, la personne responsable de l application de la politique, en l occurrence la directrice ou, en son absence, l adjointe à la direction, doit accuser réception de la plainte par écrit et doit également aviser par écrit la personne mise en cause. Dans les 5 jours de la réception de la plainte, la personne responsable de l application de la politique doit analyser les faits allégués pour s assurer qu ils correspondent aux définitions de la violence contenues dans la politique. Si elle juge que la plainte ne correspond pas aux définitions de la violence, elle informe la personne plaignante et la personne mise en cause. Si elle juge que les faits allégués donnent matière à enquête, elle saisit le comité de traitement des plaintes. Dans ce contexte, afin d assurer la confidentialité et l impartialité du processus, la personne plaignante, la personne mise en cause ainsi que les témoins doivent s abstenir de discuter de la plainte. Étape 4 L enquête Le comité de traitement des plaintes est composé des personnes suivantes : la directrice, l adjointe administrative, et deux représentantes du conseil d administration dont la présidente. Le comité de traitement des plaintes doit : Entreprendre son enquête dans les 15 jours suivant le dépôt de la plainte ; Faire l étude et l analyse de la plainte ; 9

10 Rencontrer individuellement la personne plaignante, la personne mise en cause et les témoins, s il y a lieu ; Proposer la conciliation dans la mesure du possible ; Rédiger ses conclusions sur la plainte ; Proposer un plan d intervention à la personne plaignante et à la personne mise en cause, s il a lieu. Étape 5 Suivi La personne responsable de l application de la politique doit transmettre une copie du rapport du comité du traitement des plaintes (conclusion et recommandations) à la personne plaignante et à la personne mise en cause. La personne responsable de l application de la politique doit s assurer du suivi des mesures recommandées. 8. MESURES DISCIPLINAIRES ET AUTRES MESURES 8.1. La direction du Centre féminin du Saguenay s engage à prendre les mesures disciplinaires propres à sanctionner toute conduite en contravention avec la présente politique. Les mesures envers les employées dont la conduite est jugée harcelante, violente ou inappropriée dépendront notamment de la nature, des circonstances et de la gravité des incidents reprochés et pourront aller jusqu au congédiement La direction du Centre féminin du Saguenay s engage à prendre des mesures disciplinaires contre toute personne qui impose des mesures de représailles à la personne qui a déposé une plainte de harcèlement ou de violence en milieu de travail La direction du Centre féminin du Saguenay pourra également prendre des mesures disciplinaires contre la personne plaignante si l enquête démontre que la plainte a été déposée de mauvaise foi ou dans l intention de nuire. 9. DISPOSITIONS FINALES 9.1. La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le conseil d administration La directrice ou la personne qu elle désigne est responsable de l application de la présente politique. ADOPTÉ PAR LE CONSEIL D ADMINISTRATION LE : 10

11 C.P C.S.P. Place du Saguenay G7H 7S FORMULAIRE DE PLAINTE Je dépose officiellement une plainte à la personne responsable de la Politique de prévention et d intervention en matière de violence envers les travailleuses Centre féminin du Saguenay et lui demande d analyser la situation. IDENTIFICATION DE LA PERSONNE CONCERNÉE Nom : Prénom : Titre d emploi : Téléphone au domicile : ( ) Autre numéro (ex. : cellulaire) : ( ) TYPE D AGRESSION Harcèlement Harcèlement racial Harcèlement sexuel Harcèlement psychologique Autre, précisez Violence physique Violence verbale Violence psychologique Violence sexuelle Autre, précisez 11

12 COORDONNÉES DE LA PERSONNE À QUI L`ACTE EST REPROCHÉ Nom : Prénom : Intervenante Femme hébergée Visiteur e Autre précisez RÉSUMÉ DES ÉVÉNEMENTS (ÉNUMÉREZ LES FAITS, PAROLES, GESTES, DATES ET CIRCONSTANCES) DATE DE L ÉVÉNEMENT : DESCRIPTION DES ÉVÉNEMENTS : ENDROIT (S) ET TÉMOINS (SPÉCIFIEZ LE OU LES ENDROITS ET TÉMOINS S IL Y A LIEU) 12

13 BESOINS DE LA PLAIGNANTE FACE À LA SITUATION SUBIE (EXEMPLE : DEMANDE DE RENCONTRE, DE CONCILIATION, NE PAS ÊTRE EN PRÉSENCE DE LA PERSONNE MISE EN CAUSE, ETC..) AUTRES DÉMARCHES Avez-vous entrepris d autres démarches? oui non À venir Lesquelles? AUTRES COMMENTAIRES JUGÉS UTILES Je déclare que les renseignements inscrits dans ce questionnaire sont vrai et au meilleur de ma connaissance. Signature Date 13

14 LA POLITIQUE DE PRÉVENTION ET D INTERVENTION EN MATIÈRE DE VIOLENCE ENVERS LES TRAVAILLEUSES. HÉBERGEMENT CONDITIONNEL SUITE À UN COMPORTEMENT DE VIOLENCE Chicoutimi le 20 Le Centre Féminin du Saguenay vous héberge pour une période de jours. Votre hébergement est conditionnel considérant les problèmes vécus lors d hébergement(s) antérieurs(s), ou en raison de comportements de violence observés durant le séjour. Nous vous demandons de : S il y a un non-respect des exigences, cela nécessitera votre renvoi immédiat du Centre féminin (que ce soit le jour ou la nuit). J ai pris connaissance de ces exigences et en toute liberté, je m engage à les respecter. Dans le cas contraire, je quitterai immédiatement le Centre Féminin. Signé à Chicoutimi le : 20 Signature de la résidente Signature de l intervenante 14

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