Point de vue d experts

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1 Point de vue d experts Au sommaire de ce numéro : Régime de prévoyance et de frais de santé : clauses de désignation et clauses de recommandation Portage salarial Nouveau contrat aidé : le CIE-STARTER L entretien annuel : opportunité ou contrainte? FNAL : assujettissement au 1er janvier et fin de certains taux réduits L actualité sociale diverse: Augmentations individuelles Visite de reprise et abandon de poste Rupture conventionnelle et congé maternité Rupture conventionnelle et licenciement Durée des contrôles URSSAF L agenda du social : à retenir 1 er juillet 2015 : exonération de rémunération pour les apprentis mineurs dans les TPE 9 juin 2015 : nouvelle aide à l embauche de pour les TPE Bonnes vacances! Le Pôle Social

2 Régime de prévoyance et de frais de sante Clauses de désignation et clauses de recommandation Les clauses de désignation, qui obligeaient les entreprises d une profession à s assurer auprès d un organisme d assurance désigné par la branche professionnelle, sont supprimées et remplacées par des clauses de recommandation qui n ont aucun caractère obligatoire. Et ce, depuis que le Conseil Constitutionnel a déclaré contraire à la constitution les clauses de désignation d organismes assureurs dans une décision du 13 juin 2013, publiée le 16 juin Cependant, revenant sur cette affirmation, le Conseil Constitutionnel a précisé, le 18 octobre 2013, que cette censure n était pas applicable aux contrats en cours. Ainsi, depuis le 16 juin 2013, les accords de prévoyance conclus au niveau des Conventions Collectives ne peuvent donc plus imposer un organisme de prévoyance plutôt qu un autre. Les employeurs vont donc devoir distinguer selon que la désignation d un organisme dans une Convention Collective a été faite avant ou après le 16 juin Mais que doit-on entendre par contrats en cours? La Cour de cassation a pris position, par un arrêt du 11 février 2015, en retenant que la notion de contrat en cours vise les accords collectifs (notamment les Conventions Collectives) qui ont procédé à la désignation d organismes assureurs. convention collective d adhérer à l organisme désigné, ce qui inclut : Les entreprises qui, en méconnaissance de leur accord de branche n ont pas rejoint l organisme désigné, Cette notion permet donc de sauvegarder les clauses de désignation existantes au 16 juin 2013 dans les conventions collectives et de contraindre toutes les entreprises entrant dans le champ d application de la Les entreprises nouvellement créées après le 16 juin 2013 et entrant dans le champ d un accord de branche antérieur au 16 juin Quelle durée d application pour les clauses de désignation sécurisées? Au-delà de la notion de contrat en cours, il demeure une question non résolue par l arrêt : celle de la durée d application des clauses de désignation ainsi sécurisées. Le Conseil d Etat, dans un avis du 26 septembre 2013, avait apporté des éléments de réponses selon lesquels il semblait approprié de retenir, dans le silence des textes (accords conventionnels qui n ont pas de terme précis et qui se présentent comme des accords à durée indéterminée), une périodicité maximale de 5 ans. Compte tenu de cette durée de 5 ans, les clauses de désignation existantes au 16 juin 2013 disparaitront donc d ici automatiquement en 2018 au plus tard. 2

3 Portabilité : Les modifications au 1er juin 2015 Depuis le 1 er juin 2015, pour les garanties de prévoyance (risques décès, incapacité de travail et invalidité) et, depuis le 1 er juin 2014, pour les garanties frais de santé, toutes les entreprises de droit privé sont tenues d appliquer le mécanisme de portabilité issu de la loi du 14 juin Les nouvelles dispositions entrées en vigueur le 1 er juin 2015 concernent : La période de maintien des garanties qui passe de 9 mois à 12 mois, Le financement par mutualisation devient le mode unique de financement des garanties : le collaborateur dont le contrat est rompu après le 1 er juin (la date à retenir pour la rupture du contrat étant celle de la notification de la rupture du contrat, peu importe que le préavis commence ou se termine au 1 er juin) après le bénéficiera d un maintien gratuit de la prévoyance, à condition d être pris en charge par l assurance chômage et d avoir ouvert des droits au bénéfice de la couverture prévoyance. Le justificatif de prise en charge par l assurance chômage est désormais de la responsabilité de l ancien collaborateur. L employeur en est déchargé. Des obligations restent cependant à la charge de l employeur : Une obligation d information des collaborateurs qui quittent l entreprise par l inscription du maintien des garanties sur le certificat de travail, Une obligation d information de l organisme assureur de la cessation du contrat, La remise au collaborateur de la notice d information rédigée par l assureur, mentionnant les conditions d application de la portabilité des droits. Attention : en cas de litige, le non-respect de ces obligations est sanctionné par l octroi aux collaborateurs concernés de dommages et intérêts. Le portage salarial est sécurisé A mi-chemin entre l indépendance et le salariat, le portage salarial est une relation contractuelle tripartite, dans laquelle un collaborateur porté, ayant un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial, effectue une prestation pour le compte d'entreprises clientes. Il est particulièrement adapté aux activités de conseil et d'ingénierie. C est une nouvelle forme d'emploi, fruit de compromis entre les besoins du monde économique et les règles du droit social, qui vient répondre à un besoin social en permettant le retour à l'emploi de certaines catégories de demandeurs d emploi, notamment seniors. Après de nombreuses années de pratique dans un grand vide juridique, le portage salarial a bénéficié depuis quelques temps d'avancées sensibles et contradictoires. Son exercice continuait à soulever grand nombre de questions et d incertitudes, telles que : Qui peut devenir collaborateur porté? Quelle Société peut faire du portage salarial? Depuis une récente jurisprudence de la Cour de cassation du 04/02/2015 étant venue appliquer à la relation de portage salarial le principe selon lequel la conclusion d'un contrat de travail emportait pour l'employeur obligation de fournir du travail à son collaborateur, la Société de portage salarial est-elle contrainte de fournir un travail à son collaborateur et de lui verser une rémunération au titre des périodes sans prestation? 3

4 Il manquait au portage salarial une base juridique autre que sa définition légale. C est désormais chose faite avec l ordonnance du 2 avril 2015 qui est venue consacrer sa légalisation et sécuriser le portage salarial, grâce à un cadre juridique détaillé. Nous savons désormais qu une société de portage doit : exercer de manière exclusive l'activité de portage salarial, avoir effectué une déclaration préalable d'activité auprès de l'administration, dont les modalités seront fixées par un décret à venir, accepter uniquement des missions de services (expertise dans des domaines tels que la communication, la finance, les ressources humaines...). Dès lors que les conditions légales encadrant les opérations de portage salarial sont respectées, les dispositions relatives au marchandage et au prêt de maind'œuvre illicite ne sont pas applicables. Désormais, le collaborateur porté peut être toute personne justifiant d'un niveau d'expertise, de qualification et d'autonomie suffisant pour rechercher ses clients. Il est rémunéré par l'entreprise de portage, tout en étant autonome dans l'organisation de sa mission. Il appartient au collaborateur porté de rechercher ses clients et l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au collaborateur porté. Dans sa relation avec le collaborateur porté, outre la rédaction de contrat(s) et la transmission mensuelle d un compte d activité, la société de portage doit : contrôler l'activité du collaborateur porté et lui proposer des prestations d'accompagnement permettant de développer son projet professionnel, souscrire pour le compte du collaborateur porté une assurance de responsabilité civile professionnelle, souscrire une garantie financière pour garantir le paiement du collaborateur porté et le versement des cotisations sociales (l'identité du garant financier doit figurer dans le contrat de prestation de portage salarial). L embauche peut se faire dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) (nouveau motif légal de recours) ou d un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu entre le collaborateur porté et la Société de portage salarial. En matière de rémunération, l'entreprise de portage doit verser au collaborateur : une rémunération minimale égale à 75% du PLafond Mensuel de la Sécurité Sociale (soit par mois en 2015) pour une activité à temps plein (sauf minimum conventionnel plus avantageux), une indemnité d'apport d'affaire de 5 % de la rémunération. Les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. Des règles spécifiques sont également prévues pour décompter l'ancienneté des collaborateurs portés dans l'entreprise de portage, notamment en matière d'éligibilité ou d'électorat ou encore d'épargne salariale. L'entreprise cliente, quant à elle, ne peut avoir recours à un collaborateur porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. L'ordonnance donne aux représentants du personnel de l'entreprise cliente les moyens de contester le recours abusif au portage salarial. La durée de la prestation ne peut pas excéder 36 mois. 4

5 NB : la circulaire Unedic du 11 juin 2015 est venue tirer les conséquences de cette ordonnance et supprimer l attestation spécifique relative au portage salarial. Il s agissait d une mesure transitoire permettant aux demandeurs d emploi d apporter la preuve de l existence d un contrat de travail dans l attente de l adoption de l ordonnance. Il reste encore à préciser le dispositif de sanctions civiles et pénales en cas de nonrespect de ces règles, qui devrait être prochainement publié. Enfin, les partenaires sociaux du secteur du portage salarial ont également fait part de leur souhait de s engager dans la négociation d une convention collective qui viendra compléter ce dispositif légal. Cette ordonnance résoudra-t-elle toutes les incertitudes et risques judiciaires afférents à cette activité? La question reste posée. Le CIE-STARTER Un nouveau contrat aidé depuis le 14 avril 2015 Un nouveau contrat aidé est proposé aux employeurs du secteur marchand embauchant des jeunes de moins de 30 ans en difficulté d insertion. Il est assorti d une aide financière fixée à 45% du SMIC horaire brut. Ces jeunes doivent remplir l un des critères suivants : Résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville Bénéficier du revenu de solidarité RSA Etre demandeur d emploi de longue durée Etre reconnu travailleur handicapé Avoir été suivi dans le cadre d un dispositif «deuxième chance» Ou avoir bénéficié d un emploi d avenir dans le secteur non-marchand Attention, sont exclus de ce nouveau dispositif : les entreprises ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l embauche les entreprises ayant licencié un collaborateur en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l embauche en CIE starter les entreprises n étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales les particuliers employeurs Le contrat de travail conclu obéit au régime du contrat unique d insertion : soit c est un CDD mais d au moins 6 mois, soit un CDI, à temps plein ou à temps partiel, d au moins de 20 heures hebdomadaires. L aide financière est du même montant pour tout le territoire : soit 45% du SMIC horaire brut. A noter : Cette aide est cumulable avec la réduction bas salaires (FILLON) et avec le CICE. 5

6 Exemple Pour un temps complet (151,67 H par mois) rémunéré au SMIC Montant en euros Smic mensuel brut 1 457,52 Cotisations patronales 592,20 Smic «chargé» (incluant les cotisations sociales) 2 049,72 Aide de l Etat 655,88 Réduction Fillon (exonérations de cotisations sociales) 413,21 Restant à charge pour l employeur* 980,63 * Ce reste à charge entre dans l assiette du calcul du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE) ; il peut donc faire bénéficier en plus d'une économie d impôt. La durée de la prise en charge peut aller jusqu'à 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l insertion durable du collaborateur. Raison pour laquelle, tout employeur souhaitant le mettre en place doit impérativement contacter l agence d emploi afin de se renseigner sur la durée maximum dont il pourra bénéficier en fonction des éléments du dossier. Dès le contrat signé, l employeur adressera tous les mois à l agence des services et de paiement, en ligne ou par envoi papier une attestation de présence du collaborateur. A noter : Pendant toute la durée de la convention mentionnée ci-dessus, les bénéficiaires du CIE-starter ne sont pas pris en compte dans le calcul de l effectif, sauf en ce qui concerne la tarification des risques d accidents du travail et des maladies professionnelles. Les cas possibles de rupture anticipée (avant son terme) ou de suspension du contrat CIE-STARTER : rupture possible à la demande du collaborateur, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. suspension possible, à la demande du collaborateur, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel (*) ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d accomplir une période d essai afférente à une offre visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois. 2 situations, dans le cas de cette suspension, peuvent se présenter : en cas de suspension sans maintien de la rémunération du collaborateur, l aide afférente à la période de suspension n est pas versée ; en cas de suspension avec maintien en totalité ou partiellement de la rémunération, l aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l employeur. 6

7 L entretien annuel Opportunité ou contrainte? La thématique n est pas nouvelle. A l heure actuelle, sur leur propre initiative ou en lien avec leur accord de branche, certaines entreprises avaient déjà initié la mise en place d entretiens annuels d évaluation. D autres en font périodiquement sans les formaliser, souvent uniquement pour la population des cadres ; et d autres encore ne s en sont pas encore préoccupé. L obligation qui découle de la réforme de la formation professionnelle (de la Loi de mars 2014) va donc devenir un sujet crucial au cœur des préoccupations des entreprises. Focus sur l entretien professionnel obligatoire depuis le 7 mars 2014 La nouveauté réside dans le caractère obligatoire et périodique de la tenue de l entretien. Et surtout, il concerne désormais tous les collaborateurs, enfin presque car sont exclus les personnels mis à disposition, les intérimaires et les sous-traitants. Les collaborateurs en poste à la date de promulgation de la loi (mars 2014) doivent bénéficier d un entretien dans les 2 ans. L employeur a donc jusqu au 7 mars 2016 pour réaliser l entretien professionnel avec les collaborateurs présents dans l entreprise au 7 mars Pour ceux embauchés après le 7 mars 2014, il dispose de 2 ans à compter de la date de leur embauche pour organiser un entretien professionnel. Consacré aux perspectives d évolution professionnelle du collaborateur, en termes de qualification et d emploi, il ne doit pas porter sur l évaluation du travail du collaborateur, et en cela ne doit pas être confondu avec l entretien annuel d évaluation. Il peut toutefois être envisagé de les réaliser l un à la suite de l autre. Dans ce cas, ils doivent faire l objet de 2 formalisations écrites distinctes. Cet entretien professionnel remplace l'entretien de seconde partie de carrière. Il se substitue également aux entretiens prévus au retour de longues absences telles que : congé maternité, d'adoption, de soutien familial, congé parental d'éducation, arrêt longue maladie (de plus de 30 jours), congé sabbatique, période de travail à temps partiel au sens de l article L du code du travail (congé parental) et à l issue d un mandat syndical. Pour qu il prenne tout son sens, il convient de ne pas considérer l entretien professionnel comme un outil à part, mais plutôt comme un élément qui s inscrit pleinement dans la politique RH de l entreprise. Si la loi n indique pas le contenu de l entretien, elle précise cependant qu il doit donner lieu à un compte-rendu, dont copie est remise au collaborateur. Il faut donc bien veiller à conserver une preuve (signature du collaborateur) de cette remise. De même, quel que soit l acteur menant l entretien (employeur, supérieur hiérarchique ou Responsable RH), il est nécessaire d assurer un suivi des dates de réalisation des entretiens, suivre la mise en œuvre des actions proposées et vérifier, lors d un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans, que chaque collaborateur a bénéficié d au moins 2 des 3 mesures suivantes : Suivi d au moins une action de formation, Acquisition d éléments de certification, Progression salariale et/ou professionnelle. Cette dernière mesure est obligatoire depuis la réforme de la formation professionnelle de

8 En effet, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du collaborateur dans l'entreprise. Attention : en l absence de respect de l obligation de mettre en place un entretien professionnel, ce motif pourrait être considéré comme aggravant et alourdir la sentence prise par les juges du tribunal des Prud hommes en cas de litige. Votre interlocuteur du Cabinet reste à votre disposition pour vous fournir tout renseignement complémentaire utile. FNAL Assujettissement au 1er janvier et fin de certains taux réduits Le paramétrage paye du FNAL a déjà été modifié au 1er janvier 2015 en abandonnant l'ancienne distinction entre FNAL de base et FNAL supplémentaire. L'ACOSS impose de revoir les paramétrages rétroactivement sur de nouveaux points. Rappel Ce qui avait déjà changé au 1er janvier 2015 La loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 8 août 2014 puis la loi de finances rectificative du 28 décembre 2014 ont réécrit les dispositions sur le FNAL. La contribution au FNAL est maintenant fixée comme suit (c. séc. soc. art. L ) : les employeurs de moins de 20 salariés sont assujettis au FNAL au taux de 0,10 % sur les salaires retenus dans la limite du plafond ; les employeurs de 20 salariés et plus sont redevables du FNAL au taux de 0,50 % sur l'ensemble de la rémunération. Cas particulier du secteur rural. Par dérogation, les entreprises et coopératives ayant une activité agricole au sens du code rural (c. rural art. L et L , 1 à 4 ) relèvent uniquement du FNAL plafonné de 0,10 %. La condition d'effectif est donc ici sans incidence. Les nouvelles règles Calcul de l effectif L'effectif commandant l'assujettissement au FNAL se calcule au 31 décembre de l'année précédente, tout établissement confondu. Il est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile (c. séc. soc. art. R ; circ. DSS/5B du 1er février 2010). Sur ce point, il n'y a aucun changement. Jusqu'à présent, effet au 1er avril N + 1 En revanche, le code de la sécurité sociale ne contient aucune règle expresse sur la date d'effet des changements de taux liés aux variations de l'effectif. En application d'une ancienne tolérance, issue d'une lettre ministérielle de 1986, il était «de tradition» que tout changement de taux du FNAL lié à une variation d'effectif calculé au 31 décembre de l'année N prenne effet à partir du 1er avril suivant (N + 1). 8

9 Désormais, effet au 1er janvier N + 1 : L'ACOSS précise expressément que les changements d'assujettissement au FNAL prennent désormais effet dès le 1er janvier suivant (N + 1). Cette modification prend effet à compter de l'effectif calculé au 31 décembre 2014, ce qui implique que tout changement d'assujettissement lié à une variation de l'effectif de référence à cette date s'applique à compter du 1er janvier Y compris en cas de lissage. Ce changement s'applique aussi à compter du 1er janvier 2015 aux employeurs ayant atteint ou franchi pour la première fois le seuil de 20 salariés en 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012 et bénéficiant à ce titre du dispositif de lissage LME (loi du 4 août 2008, art. 48-VI). De fait, cela conduit à raccourcir de 3 mois la durée d'application du dispositif. Des taux réduits supprimés pour les Journalistes, professions médicales à temps partiel Les taux réduits de FNAL dont bénéficiaient jusqu'à présent les employeurs pour les journalistes et les membres des professions médicales travaillant à temps partiel ne sont plus applicables depuis le 1er janvier 2015 (lettre-circ. ACOSS du 13 avril 2015, ). Pour ces professions, le FNAL se calcule désormais au taux de droit commun (0,10 % dans la limite du plafond pour les «moins de 20 salariés» ; 0,50 % sur le brut total pour les «20 salariés et plus»). En revanche, les taux réduits applicables aux artistes du spectacle et aux mannequins restent en vigueur (0,07 % dans la limite du plafond pour les «moins de 20 salariés», 0,35 % sur brut total pour les «20 salariés et plus») (lettre-circ. ACOSS du 13 avril 2015, ). Pour les VRP multicartes, le FNAL plafonné se calculait jusqu'au 31 décembre selon un taux particulier, fixé par arrêté. Depuis le 1er janvier 2015, le taux du FNAL applicable aux VRP multicartes se calcule également selon les taux de droit commun. L'ACOSS rappelle cette modification, qui était cependant déjà connu, puisque liée à un arrêté publié en décembre 2014 (arrêté du 16 février 1959, modifié par arrêté du 19 décembre 2014, JO du 27) 9

10 En bref L actualité diverse Augmentations individuelles Dans deux arrêts des 6 et 20 mai dernier, la Cour de cassation insiste sur l'obligation pour l employeur de justifier l'attribution - ou non - d'augmentations individuelles, par des éléments objectifs et précis. Concrètement, la Cour de cassation indique qu un employeur a le droit de ne pas augmenter tous ses collaborateurs de la même manière, mais elle l oblige à justifier les augmentations, et les non augmentation. Les choix de l employeur doivent être motivés par des éléments objectifs : sinon l employeur peut être condamné au paiement de dommages et intérêts au titre d une discrimination salariale. La difficulté pour l employeur va alors résider dans la difficulté d établir et de communiquer des éléments objectifs, surtout quand ces derniers ne sont pas quantitatifs mais qualitatifs (par exemple, capacité d un cadre à motiver ses équipes). Visite de reprise et licenciement pour abandon de poste L'employeur qui n'organise pas la visite de reprise obligatoire à l'issue d'un arrêt maladie ne peut pas licencier un collaborateur pour abandon de poste. En effet, c est à l employeur qu il appartient d organiser la visite de reprise, faute de quoi le contrat de travail demeure suspendu et le collaborateur n est pas tenu à l obligation de venir travailler. A ce titre, l abandon de poste ne peut être retenu comme motif de licenciement. Rupture conventionnelle pendant un congé maternité Pour rappel, la jurisprudence avait déjà admis qu une rupture conventionnelle était valable lorsqu elle était établie pendant les périodes de suspension de contrat telles qu en cas d accident du travail ou maladie professionnelle, de longue maladie ou d aptitude avec réserve. La Cour de cassation, par un arrêt du 25 mars dernier, poursuit l assouplissement cette fois-ci en cas de congé maternité. Selon cette décision, les juges ont estimé que l article L du Code du travail qui prévoit une protection contre le licenciement tout au long de la grossesse et ce, jusqu à la fin des quatre semaines suivant le congé maternité n interdit pas la rupture conventionnelle. Une procédure de rupture conventionnelle pourra donc être conclue tout au long de la grossesse et ce jusqu à la fin des quatre semaines suivant le congé maternité, à la condition que cette rupture conventionnelle ne soit en aucun cas motivée par l état de grossesse de la collaborateur à savoir pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons étrangères à la grossesse ou à l accouchement. 10

11 Rupture conventionnelle après un licenciement La Cour de Cassation a statué sur 3 principes concernant une rupture conventionnelle engagée après un licenciement. Elle considère que la signature d une rupture conventionnelle signifie que les parties ont renoncé d un commun accord à la procédure de licenciement débutée précédemment. Lorsqu une rupture conventionnelle est établie après l engagement d une procédure de licenciement, et que le collaborateur utilise son droit de rétractation pendant les 15 jours calendaires, l employeur peut reprendre la procédure de licenciement engagée, en convoquant à nouveau le collaborateur pour un entretien préalable. En effet, la rétractation du collaborateur n entraine pas une renonciation à l exercice du pouvoir disciplinaire de l employeur. Attention : la signature d une rupture conventionnelle n interrompt pas le délai de prescription de deux mois applicable à la procédure disciplinaire. Cela signifie que, quoi qu il arrive, dans le cas où un collaborateur a refusé au bout des 15 jours la rupture conventionnelle qu il avait initialement acceptée, l employeur doit toujours respecter les 2 mois (auquel il faudra enlever les 15 jours écoulés de réflexion et éventuellement les jours d entretien) pour pouvoir invoquer un fait fautif à un collaborateur et procéder à son licenciement. Il doit donc faire très vite pour reprendre la procédure disciplinaire. Durée des contrôles URSSAF Depuis le 1er janvier 2015, tout contrôle URSSAF engagé à l'encontre d'une entreprise employant moins de 10 salariés, ne peut s'étendre que sur une période de 3 mois maximum, comprise entre le début effectif du contrôle et la lettre d'observations (renouvelable une seule fois, à la demande de l'entreprise ou de l'urssaf). Pour les autres entreprises, le contrôle de l'urssaf n'est soumis à aucune durée maximale; l'inspecteur du recouvrement n'a aucun délai à respecter pour adresser à l'employeur la lettre d'observations clôturant les opérations de contrôle. La Cour de cassation a eu l'occasion de le rappeler dans un arrêt du 28 mai 2015 (Cass. 2e civ., 28 mai 2015, n ) 11

12 L agenda du Social A compter du 1/07/2015 : Exonération de rémunération pour les apprentis mineurs dans les TPE Les TPE (moins de 11 collaborateurs) qui embaucheront un apprenti mineur ne paieront plus son salaire lors de la première année du contrat. Le salaire sera payé par l état sous la forme d une aide versée trimestriellement, mais uniquement pour la 1ère année du contrat. A compter de la 2ème année, les TPE paieront la rémunération de leurs apprentis mais pourront bénéficier du dispositif d aide des régions, à savoir la prime d aide à l apprentissage d un montant de par année de formation de l apprenti. Depuis le 9/06/2015 : nouvelle aide à l embauche de pour les TPE Décret n du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié, JO du 4 juillet 2015 Les très petites entreprises qui ont embauché ou embaucheront leur premier salarié entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 bénéficieront d une aide de euros. Attention, les particuliers employeurs n y sont pas éligibles. L aide est de la première année (soit 500 par trimestre), et la deuxième année. Elle sera versée pour tous les CDI et CDD d une durée supérieure à 12 mois. Le décret définit les modalités de mise en œuvre de l'aide, notamment son champ d'application, les conditions d'éligibilité, le montant et les modalités de gestion du dispositif. Le cas échéant, le montant de l'aide est proratisé en fonction de la durée du travail du salarié, lorsque cette durée est inférieure au temps plein. Selon le ministre de l Économie, Emmanuel Macron, cette mesure pourrait permettre de créer entre et emplois. 12

13 SOFIDEEC Baker Tilly Audit, Expertise Comptable & Conseil 138 boulevard Haussmann Paris Tel: +33 (0)