COACHING RESSOURCES HUMAINES

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Yvette Lanthier
il y a 7 ans
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1 COACHING RESSOURCES HUMAINES PROVINCE DE HAINAUT Inspection générale des Ressources humaines Services qualitatifs NAEM Caroline Psychologue/Tabacologue

2 1. LOI DE 1996 SUR LE BIEN- ETRE AU TRAVAIL

3 La charge psychosociale Aspects du contenu du travail et de la situation de travail (relations, circonstances, conditions de travail) entrainant des conséquences dommageables pour la santé physique et mentale de la personne.

4 Contenu du travail Conditions de Charge travail psychosociale Circonstances chez le de travail travailleur Relations de travail Souffrance Dépression Stress Hypertension Perte de motivation Absentéisme Insomnies PROVINCE DE HAINAUT NAEM Caroline 2013

5 Avant 2007 : la protection contre la violence, le HM et HS était un domaine distinct de la charge psychosociale Depuis 2007 : intégré dans la charge psychosociale L employeur doit désormais développer des actions de prévention àtoutes des situations qui créent une charge psychosociale telles que le stress, les conflits ceci permettra peut-être que ces situations ne se transforment pas à terme en harcèlement. PROVINCE DE HAINAUT NAEM Caroline 2013

6 Déroulement des procédures Conseiller en prévention Personne de confiance Médecin du travail PROVINCE DE HAINAUT NAEM Caroline 2013

7 Souffrance relationnelle Situation dans laquelle une personne exprime ou ressent un mal-être dûaux relations qu elle vit sur son lieu de travail. Situations complémentaires : inégalitédes forces mobilisées par les protagonistes (violence ou harcèlement) Situations symétriques : mobilisation de forces et ressources équivalente (conflits)

8 La gestion de l alcoolisme au travail Dans le privé: CCT 100 Dans le public : Référence àla loi sur le bien-être au travail (aspects psychosociaux, santé et sécurité).

9 La prévention des problèmes d alcool peut faire partie de l analyse des risques. Il est tout àfait souhaitable que la problématique de l abus d alcool soit prise en considération pour l élaboration des plans de prévention, qu elle s inscrive dans la charge psychosociale et qu elle donne lieu àl élaboration et àla mise en place d une véritable politique en matière d alcool (d assuétudes) au travail.

10 La frontière entre «la consommation à risque»et «l alcoolisme»est souvent très floue.

11 Coalcoolisme (codépendance) L attitude spontanée de l entourage est de protéger le buveur excessif des conséquences de son abus d alcool en: faisant son travail le protégeant camouflant ses erreurs, ses retards, ses absences, ses consommations l excusant

12 Intervention du responsable hiérarchique : Objectivation de la situation (le plus tôt possible) Relever des dysfonctionnements et les objectiver à l aide de rapports écrits faire prendre conscience des manquements professionnels

14 1. Introduction L absentéisme est un phénomène complexe dont les causes sont multiples et pour lequel les remèdes ne sont jamais uniques. Lutter contre l absentéisme au travail ne signifie pas supprimer celui-ci.

15 2. Définition L absentéisme (1) est le temps pendant lequel on ne preste pas alors que le contrat de travail le prévoit (maladies, accidents de travail, maternité, absences justifiées (congés sans solde), absences injustifiées (pas de CM). (1) Source: SD Worx

16 BLANC 20 à 25 % La lutte contre l absent absentéisme vise l absent absentéisme gris et noir. GRIS 70 à 75 % NOIR 5 à 10 %

17 3.Mesure de l absent absentéisme Attention aux comparaisons car la méthode de calcul n est pas toujours identique partout. Déterminer des indicateurs.

18 3.1. Le taux d absent d absentéisme Il représente le pourcentage d absence pour cause de maladie. Ce pourcentage indique quelle partie de la capacitéde travail a étéperdue durant une période donnée à cause de l absentéisme Il nous sert de point de repère Il nous dit si la situation est préoccupante ou non Il nous permet d apprécier la dégradation ou l amélioration de la situation dans le temps.

19 Nombre de jours d absence X 100 Nombre total de jours àprester dans la période étudiée (par an) (= 261 car )

20 3.2. Le facteur de Bradford Nombre de jours d absence x F 2 Le facteur de Bradford mesure le niveau de perturbation que les absences fréquentes entrainent au niveau organisationnel. Les petites absences fréquentes perturbent plus le fonctionnement organisationnel que les absences de longue durée. Critère objectif pour le contrôle médical.

21 4. Approche systémique de l absent absentéisme La personne est vue comme faisant partie d un ensemble d éléments en interaction les uns avec les autres.

22 L absentéisme est comparé à un iceberg

24 5. Entretiens d absent absentéisme L entretien de notification de la maladie (par téléphone) L entretien en cours d absence L entretien de retour en cas d absence ponctuelle et de courte ou moyenne durée L entretien de retour, de réintégration (en cas d absence de longue durée) L entretien de retour en cas d absences fréquentes.

25 Merci pour votre attention

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