Accord relatif à l emploi des seniors à EDF SA 26 novembre 2009 PROJET PROJET ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS A EDF SA SOMMAIRE

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1 ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS A EDF SA SOMMAIRE Préambule Le Comité de pilotage de l accord Le maintien dans l emploi des salariés âgés de 55 ans et plus Le Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus Des dispositions favorables au maintien dans l emploi des salariés âgés L anticipation de l évolution des carrières professionnelles L amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation L aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Dispositions finales Champ d application Entrée en vigueur et durée d application Rescrit Suivi de l Accord Révision Notification, dépôt et publicité /12

2 Préambule Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des dispositions favorables au maintien dans l emploi des seniors. Il s inscrit dans la démarche continue d adaptation et d anticipation des ressources aux besoins d EDF SA (EDF) qui se traduit dans la démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) de l Entreprise et de ses Directions. Il prend en compte les orientations européennes et celles : - des articles L et suivants du code de la sécurité sociale - des décrets n et du 20 mai de l accord national de la branche des industries électriques et gazières relatif à l accompagnement des parcours professionnels dans la diversité des âges, signé le 21 février L entreprise EDF, comme la société française, s éloigne progressivement d une politique de gestion de l emploi par l âge, et décide d impulser une politique de l emploi pour tous les âges. Toutes les composantes de l Entreprise : management, salariés, représentants du personnel, filière RH, doivent se mobiliser pour réussir cette évolution, qui est à la fois une opportunité d accélération des déroulements de carrière et un défi, dans la mesure où elle va bousculer les représentations et les fonctionnements actuels. L âge moyen de départ en retraite avoisine 57 ans chez EDF en 2009, il est en augmentation constante depuis plusieurs années. Cependant, des situations diverses existent au sein de l Entreprise, notamment au regard de l âge d ouverture des droits, aussi les signataires s accordent sur la nécessité de préciser que les seniors ne représentent pas une catégorie homogène et qu il est nécessaire de tenir compte des différentes situations qui peuvent être rencontrées. L examen de la pyramide des âges d EDF met en évidence un déséquilibre entre les différentes générations : un salarié sur deux a plus de 45 ans et les 50 ans et plus représentent 32 % de l effectif en Dans les prochaines années, de très nombreux départs en retraite interviendront, qui généreront par endroits un déficit de compétences qu il convient d identifier et d anticiper. Cet accord traduit la volonté des signataires d engager une première étape importante du dialogue social autour de la gestion des âges au travail et de l emploi des seniors. D une durée de dix-huit mois, il crée les conditions pour que de nouvelles initiatives soient prises dans sa durée et à son terme. Dans cet objectif un Comité de pilotage de l Accord est mis en place afin de favoriser des actions volontaristes en faveur de l emploi des seniors dans une perspective de reconnaissance des compétences et de l expérience professionnelle dans la diversité des âges. Le fonctionnement du Comité de pilotage est décrit au premier chapitre. Cet Accord formalise la volonté des signataires de : - faire évoluer les représentations actuelles sur le travail des seniors et de favoriser le plein emploi de leurs compétences ; - favoriser la progression de carrière tout au long de la vie professionnelle. Les seniors, comme tous les salariés de l entreprise, doivent pouvoir bénéficier de parcours professionnels correspondant à leurs aspirations et à leurs aptitudes et aux besoins de l entreprise ; - accentuer le lien entre les générations, gage de l efficacité collective de l entreprise notamment dans le renouvellement et le transfert de compétences ; - préparer la transition entre la fin de l activité professionnelle et le départ à la retraite en favorisant l adaptation des rythmes de travail. Cet accord vient compléter les accords actuellement en vigueur à EDF tels que «Formation professionnelle tout au long de la vie», «Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes» et s inscrit dans le cadre des négociations en cours, au niveau de l Entreprise ou de la Branche, concernant la GPEC, la spécificité des métiers, la prévention des risques psychosociaux 2/12

3 1. Le Comité de pilotage de l accord Un Comité de pilotage de l accord est mis en place par les signataires. Ce Comité marque leur volonté d instaurer un dialogue social approfondi sur l allongement des parcours professionnels. Son rôle est d assurer la promotion de cet accord dans toutes ses dimensions. Le Comité de pilotage de l accord mettra en place un suivi précis des engagements pris dans le présent accord et observera notamment l évolution des indicateurs retenus. Il en analysera les premiers effets et produira un retour d expérience. Il proposera des indicateurs complémentaires nécessaires à l observation comparée des différentes générations à EDF. Il prendra des initiatives : mise en place de groupes de travail sur des questions particulières, communication, groupe miroirs, écoute de salariés seniors, échanges avec des managers et des RH ou d instances représentatives compétentes au sein de l Entreprise ou lors des séances de l Observatoire National des Métiers (ONM) et des Instances Régionales d Information et d Echange sur l Emploi et les Compétences (IRIEEC). Le comité est constitué de trois membres par organisation syndicale signataires et d au moins cinq membres représentant la direction. Le comité de pilotage se réunira tous les deux mois. Le Comité Central d Entreprise sera tenu informé du bilan des travaux menés par le Comité de pilotage au terme de la 1 ère année d application du présent accord. 2. Le maintien dans l emploi des salariés âgés de 55 ans et plus Afin de s inscrire dans les finalités décrites dans le préambule du présent accord, les signataires conviennent de mettre en œuvre des dispositions favorisant la progression des effectifs de salariés de 55 ans et plus et décident de retenir un objectif chiffré de maintien dans l emploi. Pour réunir les conditions favorables à la réalisation de cet objectif et à la progression de carrière tout au long de la vie professionnelle, les signataires s accordent pour mettre en place toutes les dispositions favorables du chapitre quatre du présent accord ainsi que deux mesures complémentaires : d une part, l observation de la situation comparée des différentes générations ; d autre part, la sensibilisation des différents acteurs. Observation de la situation comparée des différentes générations de salariés à EDF Les signataires s accordent sur le fait que les salariés, quel que soit leur âge, doivent avoir un traitement équitable en terme de parcours professionnel et de reconnaissance. A cette fin, une série d indicateurs seront calculés périodiquement afin de comparer le déroulement de carrière et l accès à la formation des différentes tranches d âges. Une attention particulière sera portée à la situation des femmes seniors, les indicateurs seront systématiquement sexués. Une analyse des éventuelles disparités sera faite dans le cadre des dispositions retenues en matière d égalité professionnelle et des mesures correctrices en cas d écart anormal seront mises en oeuvre. Ces travaux feront l objet d une présentation en CCE et en CE en complément du rapport annuel sur le bilan et les perspectives de l emploi ou de la situation de l égalité professionnelle. 3/12

4 Indicateurs de suivi - Nombre de présentations en CCE et CE des indicateurs de situation comparée des différentes générations (utilisation de la méthode de traitement des écarts anormaux du dispositif égalité professionnelle). - Nombre de situations individuelles corrigées. Sensibilisation et information de toutes les parties prenantes à la question de la diversité des âges Les parties signataires sont conscientes des stéréotypes existant dans l entreprise sur les classes d âge, et en particulier sur les salariés les plus âgés. Elles conviennent de la nécessité de favoriser une évolution des mentalités par toutes les parties prenantes : directions, manageurs, RH, médecins, salariés et leurs représentants. Des actions de communication et de sensibilisation associant les signataires seront donc menées en ce sens : - le présent accord fera l objet d une présentation dans les comités de direction, l information sera démultipliée au sein des unités et sera portée à la connaissance des salariés par tous les moyens de communication interne appropriés (presse d entreprise, intranet ) - des actions de communication et de sensibilisation sur la diversité des âges, seront organisées afin de valoriser la contribution des salariés à tous les âges et l intérêt d une diversité générationnelle dans l Entreprise. Elles prendront en compte les considérations de qualité de vie au travail et de santé, dans le but de favoriser, dans une démarche préventive et non discriminante, l employabilité à tout âge. Des échanges seront réalisés avec d autres entreprises pour connaître les meilleures pratiques et en tirer partie au sein d EDF. Indicateurs de suivi - Types et nombre d'actions de sensibilisation prenant en compte la diversité des âges. Objectif chiffré de maintien dans l emploi En septembre 2009, EDF SA compte salariés âgés de 55 ans et plus. Fin 2010, le nombre de salariés de 55 ans et plus dont la date d ouverture des droits ne sera pas encore échue sera de EDF se donne l objectif de développer l emploi des seniors et de créer les conditions favorables pour accompagner les salariés qui choisiront de travailler au-delà de leur date d ouverture de droit à la retraite. L objectif est d atteindre, durant la durée de l Accord, les volumes ci-dessous de salariés âgés de 55 ans et plus : Fin 2010 : a minima, A l échéance de la fin de l accord (mi-2011) : a minima, Indicateur de suivi - Nombre des salariés âgés de 55 ans et plus. Le présent objectif s'inscrit dans le cadre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés, mentionnées au 1 de l'article L du code de la sécurité sociale et prévues par l'article 1er du décret n d u 20 mai /12

5 3. Le Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus Les signataires conviennent de la nécessité de diversifier l âge de recrutement des salariés et d embaucher davantage de salariés expérimentés, en tenant compte de toutes les opportunités offertes par le marché de l'emploi : Forums seniors, mobilité inter-entreprises. Un objectif chiffré de recrutement de salariés de 50 ans et plus est mis en place. Les recrutements prennent la forme d emplois statutaires sauf choix contraire exprimé par le salarié au moment de l embauche. Les actions de communication préconisées au chapitre précédent doivent permettre de sensibiliser le management aux opportunités offertes par le recrutement de ces compétences. Ce recrutement concerne l ensemble des collèges et des métiers de l entreprise, en fonction des problématiques démographiques et de renouvellement des compétences des différentes Directions, et plus particulièrement les domaines d activité qui relèvent du commercialisateur ou du producteur : expertise, ingénierie de production, gaz, fonctions supports ciblées L expérience de ces nouveaux collaborateurs doit être prise en compte pour concevoir des parcours d'intégration et de formation adaptés avec l identification d un salarié référent, et pour construire leur parcours professionnel pour les nombreuses années qu ils sont susceptibles de passer dans l entreprise. Le 2 ème entretien, réalisé six mois après l embauche, entre le manager et le nouveau recruté doit permettre de faire le point sur l intégration et de prendre d éventuelles mesures correctives. Objectif chiffré de recrutement de salariés âgés : En 2008, EDF a recruté 10 salariés de 50 ans et plus. EDF se fixe comme objectif de recruter a minima 80 salariés âgés de 50 ans et plus d ici la mi-2011, sur la période de l accord Cet objectif pourra être réévalué par le Comité de pilotage sur la base du retour d expérience du premier semestre Indicateurs de suivi - Nombre d actions menées en faveur du recrutement de salariés âgés - Nombre de recrutements de salariés de 50 ans et plus. Le présent objectif s'inscrit dans le cadre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés, mentionnées au 2 de l'article L du code de la sécurité sociale et prévues par l'article 1er du décret n d u 20 mai Des dispositions favorables au maintien dans l emploi des salariés âgés 4.1 L anticipation de l évolution des carrières professionnelles L Observatoire National des Métiers contribue par ses débats à approfondir le dialogue sur l évolution des métiers et les besoins en matière de compétences et à enrichir le partage d information sur les leviers de la politique de l emploi. Les parties signataires conviennent que les prospectives «métiers» expliciteront l impact de l allongement des parcours professionnels et de la diversité des âges. Ainsi, à partir de la démographie propre aux métiers, les enjeux relatifs aux seniors seront mis en évidence. 5/12

6 A partir des travaux prospectifs sur les métiers, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à EDF permet de diagnostiquer les besoins quantitatifs et qualitatifs et d anticiper les évolutions des métiers, les actions d accompagnement associées et de disposer en permanence d une bonne vision en matière d emplois afin de : - garantir à l entreprise de disposer en permanence des ressources et des compétences nécessaires à la mise en œuvre de sa stratégie industrielle et commerciale ; - donner de la visibilité aux salariés afin qu ils puissent bâtir un parcours professionnel correspondant à leur motivation et à leurs aptitudes. Les signataires conviennent que l entretien de mi-carrière négocié dans le cadre du projet d accord GPEC EDF participe des actions favorisant l employabilité durable des seniors, dans la mesure où il permet au salarié de faire le point et d'identifier les actions nécessaires pour engager sa seconde partie de carrière sur des bases renforcées. Ils se fixent un objectif chiffré et souhaitent rappeler, dans le présent accord, les principales dispositions. Création de l entretien de mi-carrière L objectif de ces entretiens est triple : - faire un point sur les acquis professionnels du salarié à l issue de sa première partie de carrière et éventuellement sur les aptitudes et compétences qu il a développées hors de l entreprise ; - envisager un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, en tenant compte des compétences et des aptitudes du salarié, de ses aspirations et de ses choix personnels au regard des besoins de l entreprise - définir les actions et les ressources associées de mise en situation professionnelle, de professionnalisation et de formation, nécessaires pour rendre réalisable le projet professionnel du salarié. L entretien sera réalisé par un membre de la DRH 1, formé à cet effet, et le salarié bénéficiera d un temps pour sa préparation. Le manager participera à la préparation de l entretien de mi-carrière en donnant au salarié et au RH sa vision de la situation professionnelle du salarié dans l emploi qu il occupe, ainsi que sur ses perspectives d évolution professionnelles dans le métier qu il exerce. L objectif de l entretien de mi carrière, et ses conditions de déploiement sont négociées et suivies dans le cadre de l accord GPEC. Objectif chiffré : Durant le premier semestre 2010, 150 entretiens se dérouleront en phase expérimentale, puis 900 entretiens supplémentaires seront réalisés entre mi 2010 et mi Indicateurs de suivi - Nombre de salariés reçus en entretien de mi-carrière. - Nombre d entretiens ayant abouti respectivement à des actions de formation ou de type bilan de compétences, VAE ou DIF. - Nombre de membres de la DRH formés à l entretien de mi-carrière. Le présent objectif s'inscrit dans le cadre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés, mentionnées au 2 de l'article L du code de la sécurité sociale et prévues par l'article 1er du décret n d u 20 mai DRH : Directions de la DGRH ( Direction de l Emploi et des Compétences, Direction Relations Sociales, Direction Dynamique et Politique RH, Direction Développement des Dirigeants ) DRH des directions métiers, Gestionnaires de carrière, gestionnaires de parcours des métiers, Responsables RH des unités 6/12

7 4.2 L amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité L allongement de la durée de la vie au travail et son corollaire l augmentation du nombre de salariés âgés nécessitent que l Entreprise ajuste son dispositif de prévention primaire pour préserver le capital santé de ses salariés. La prédominance des carrières continues au sein d EDF souligne cette nécessité. Quelques données de santé propres à l EDF viennent éclairer la situation particulière des salariés âgés. Après cinquante ans, les pathologies ostéo-articulaires sont responsables de plus de vingt pour cent des absences de courtes durées. Les pathologies graves augmentent avec l âge, notamment les cancers et les affections cardiovasculaires. Parmi les longs malades à EDF, près de soixante pour cent sont des salariés de plus de cinquante ans. Les signataires affirment que la pérennité de l emploi des salariés âgés nécessite plus généralement un investissement de l Entreprise pour améliorer les conditions de travail de l ensemble des salariés et leur qualité de vie au travail. Ils s accordent sur l importance de suivre durablement au travers des socioscopes et de l enquête santé/travail EVREST l expression des salariés sur leurs conditions de travail. Les signataires considèrent que l augmentation de l âge moyen des salariés rend nécessaire de tenir compte de l évolution physiologique des personnes et également des difficultés que peuvent rencontrer les salariés âgés à s adapter, dans certaines conditions, au rythme du travail comme à la charge physique ou mentale liée à leur activité. Les signataires s accordent sur la mise en place de dispositifs pluridisciplinaires d accompagnement, selon les besoins et l adhésion de chaque personne soutenus par la mise en réseau des acteurs de la santé au travail. Ces dispositifs sont à adapter selon les métiers exercés et selon les rythmes de travail des salariés âgés. Les signataires retiennent la recommandation du CNST visant la mise en œuvre d un suivi médical ciblé pour les salariés âgés. Celui-ci ne présentera pas de caractère obligatoire pour le salarié. En effet, l organisation des services de santé au travail de l Entreprise prévoit la possibilité de recourir à des examens complémentaires, non obligatoires réglementairement, sur prescription du médecin du travail. Les signataires considèrent que l organisation des services de santé d EDF et de la veille sanitaire comme le professionnalisme des médecins du travail, sont des leviers importants pour exercer une surveillance médicale de haut niveau répondant aux enjeux de prévention et de santé. Les signataires soulignent le rôle des CHSCT qui agissent à leur niveau et de manière convergente pour améliorer les dispositifs de prévention au plus près des situations de travail. Ils considèrent que l implication de ces différents acteurs dans l élaboration, la mise en œuvre et le suivi des dispositifs qui seront décidés par les différents Métiers de l Entreprise est une condition essentielle de leur succès. Indicateurs de suivi : - Evolution de l expression des salariés âgés sur leurs conditions de travail dans les baromètres internes - Evolution des retours annuels de l enquête santé / travail EVREST. 7/12

8 4.3 Le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation Les parties signataires prennent acte de l existence d un large éventail de dispositifs légaux et de l accord «Formation tout au long de la vie professionnelle» du 24 février 2006 qui vise à donner aux salariés les moyens de valoriser et de développer leurs compétences pour favoriser leur évolution professionnelle. Si le taux d accès à la formation est élevé pour l ensemble de l entreprise (84 % des salariés ont eu accès à la formation en 2008), il subit néanmoins une diminution dès 45 ans et un décrochage à partir de 55 ans. L expérience acquise et le fait que la formation à EDF soit principalement tournée vers l adaptation aux métiers peuvent expliquer ce moindre recours aux formations de la part des seniors. Les signataires affirment leur attachement au principe de non discrimination du fait de l âge en matière de formation. Le taux d accès à la formation fera l objet d un suivi particulier par tranche d âge de cinq ans et par grande famille métier. Les signataires conviennent d adapter la formation à la 2 ème partie de carrière, d'identifier les besoins des métiers en matière de compétences des seniors, d'interroger les intéressés sur la nature de leurs besoins de formation, en tenant compte de leurs perspectives professionnelles (choix de prolongation, orientations envisagées, engagement dans des actions de transfert de savoirs qui, en tant que telles, participent à l acquisition de compétences pour le tuteur ou le formateur occasionnel) voire extra professionnelles (préparation à des activités bénévoles d'utilité sociale ). Cela suppose également de réfléchir, avec des professionnels qualifiés, afin de concevoir des formations dont le contenu, le rythme ou les approches pédagogiques soient adaptés à des salariés âgés et expérimentés. Dans cet esprit il conviendra de transformer l utilisation des bilans de compétences afin qu ils deviennent des éléments constitutifs du système de formation des seniors. Enfin, l entreprise doit développer les processus de qualification des seniors et encourager la Validation des Acquis et de l Expérience (VAE), les périodes de professionnalisation et les bilans de compétences dès l entretien de mi-carrière. Le recours au DIF doit également être encouragé, notamment pour les salariés de 55 ans et plus dans le cadre de la préparation de leur retraite. Ces dispositions, auxquelles seront associées les IRP compétentes, viendront enrichir le dialogue social sur la formation. Les signataires décident de fixer un objectif chiffré sur le taux d accès à la formation et mettent en place des indicateurs de suivi. Objectif chiffré : En 2008, le nombre moyen d heures de formation d un salarié de 45 ans et plus est de 28h par an : 32h pour les hommes et 18h pour les femmes. Les signataires décident de fixer l objectif chiffré suivant concernant le taux d accès à la formation des femmes seniors. - Faire progresser de 5 points le taux d accès des femmes de 45 ans et plus à la formation sur la durée de l accord. Indicateurs de suivi - Evolution du nombre de salariés de 45 ans et plus formés, par tranche d âge de 5 ans, et de façon sexuée. - Evolution du nombre d heures de formation, par tranche d âge, et de façon sexuée. - Evolution du nombre de VAE de salariés de 45 ans et plus - Evolution du nombre de DIF de salariés de 55 ans et plus 8/12

9 - Nombre de bilans de compétences pour les 45 ans et plus Le présent objectif s'inscrit dans le cadre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés, mentionnées au 2 de l'article L du code de la sécurité sociale et prévues par l'article 1er du décret n d u 20 mai L aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Afin de faire un choix éclairé de sa date de départ à la retraite, le salarié doit disposer d informations, tant sur les questions relatives à sa future retraite que sur ses perspectives en matière d emploi. A cette fin, les signataires conviennent de la mise en place d un entretien de fin de carrière pour lui permettre d'organiser en toute connaissance de cause les dernières années de son parcours professionnel. Ils se donnent un objectif chiffré en la matière. De son côté, pour prendre en compte l impact de l allongement de la vie professionnelle, l entreprise doit se doter de moyens lui donnant une meilleure connaissance des intentions de ses salariés en matière de cessation d'activité. Pour ce qui concerne la vision collective, EDF a réalisé en 2009 une enquête sur les intentions de départ en retraite de ses salariés. Cette enquête révèle, notamment, qu un salarié sur deux prévoit de travailler au-delà de la date d ouverture de ses droits. EDF doit en tenir compte dans l élaboration de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Mise en place de l entretien de fin de carrière Le manager mettra à profit les entretiens annuels ou professionnels précédant la date d ouverture des droits du salarié pour l interroger sur ses intentions de départ. Dès que le salarié se prononcera sur ses intentions, il se verra proposer un entretien de fin de carrière au plus tard à deux ans de la date de son départ. Cet entretien de fin de carrière mené par le manager avec autant que de besoin l appui de la filière RH permettra aux deux parties d'organiser : - d'une part, les conditions de la poursuite de l activité, dans le poste occupé ou avec une mobilité fonctionnelle et / ou géographique ; - d'autre part, le transfert des compétences du salarié vers son équipe de travail. Cet entretien permettra également, pour le salarié qui le souhaite, d étudier les modalités d aménagement du rythme de son travail selon les dispositions prévues ci-après. Les formations à l entretien à destination des managers intégreront la spécificité des entretiens de fin de carrière. Objectif chiffré Au terme du présent accord, 100 % des salariés volontaires bénéficieront d un entretien de fin de carrière. Indicateurs de suivi - Nombre d entretiens de fin de carrière réalisés Le présent objectif s'inscrit dans le cadre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés, mentionnées au 2 de l'article L du code de la sécurité sociale et prévues par l'article 1er du décret n d u 20 mai /12

10 Aménagement du rythme de travail Les seniors, dans leur dernière partie de carrière, aspirent à plus d autonomie et de souplesse dans l organisation de leur travail. Afin de répondre à ces besoins et pour les salariés ayant fait connaître leur date de départ, l entreprise s engage à favoriser l aménagement des rythmes de travail dans les 2 dernières années d activité du salarié. Pour ce faire, le salarié pourra utiliser tous les dispositifs existant et les facilités organisationnelles offertes pour aménager son temps, de manière planifiée, annuellement, mensuellement ou hebdomadairement, y compris, pour ceux qui le souhaitent, en organisant la semaine de travail, par exemple sur 4 jours ou en utilisant les possibilités de travail à distance. Le temps de présence au travail ainsi organisé devra garantir le maintien du lien collectif avec l équipe professionnelle et être compatible avec les activités du métier exercé. De même, l impact de cet aménagement sur la charge de travail de l équipe sera pris en compte. Par ailleurs, l Entreprise décide que les congés de pré-retraite de 18 jours prévus par la PERS 755 pourront être utilisés de façon fractionnée sur les deux dernières années d activité. Enfin, les salariés âgés de 55 ans et plus qui choisissent de travailler au-delà de la date d ouverture de leurs droits à la retraite se verront attribuer des jours de congés d ancienneté supplémentaires. Ces jours de congés d ancienneté supplémentaires, non monétisables, seront attribués de la façon suivante : 2 jours au terme de la première année de prolongation ; 4 jours au terme de la deuxième année de prolongation ; 5 jours les années suivantes. Les salariés de 55 ans et plus ayant leurs droits ouverts ne bénéficiant d aucun congé d ancienneté, pourront prétendre aux mêmes dispositions. Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d un aménagement du rythme de travail en fin de carrière. Accompagnement du dispositif d information de la CNIEG (Caisse Nationale des Industries Electriques et Gazières) auprès des salariés Les signataires, très soucieux de permettre aux salariés de disposer d une information de qualité avant de faire leur choix de date de départ à la retraite, décident d inciter tous les salariés concernés à participer au dispositif d information de la CNIEG et notamment aux réunions d information des affiliés. Ces réunions d une journée s adressent aux salariés à 5 ans de la date d ouverture des droits et sont destinées à les rendre acteurs de leur départ en retraite en les informant sur leurs conditions de départ en retraite, les modalités de calcul de la pension, les services d information et les démarches à accomplir pour les poly-pensionnés, avec une participation d un représentant de la Caisse Nationale d Assurance Vieillesse (CNAV). Le management créera toutes les conditions favorables à cette participation qui s effectuera sur le temps de travail. Un suivi précis des participations à ces réunions sera organisé avec la CNIEG. 10/12

11 4.5 La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Les parties signataires de l accord considèrent que le transfert des connaissances d une génération à l autre, des anciens vers les jeunes ou inversement, constitue un élément clé pour développer la cohésion intergénérationnelle, pour mieux faciliter l intégration des plus jeunes comme pour mieux valoriser la compétence des plus anciens. Les actions de transmission de savoirs et de compétences concerneront prioritairement les compétences clés identifiées dans les différents métiers. Les bonnes pratiques des Métiers sur la transmission des savoirs, sur le développement de nouvelles méthodes de travail et de nouvelles organisations apprenantes associant différentes générations, et sur les modalités de recouvrement entre ceux qui quittent l entreprise et ceux qui prennent le relais, seront ainsi partagées, mises en commun et promues à l échelle de l entreprise. Ainsi, la constitution de binômes intergénérationnels sera soutenue et promue dans l entreprise, via notamment les pépinières, le tutorat, et le développement de situations de travail réunissant et impliquant des salariés de différentes générations. Ces différentes animations en réseau permettent de développer un soutien méthodologique dans la transmission des savoirs entre générations. De par l enjeu de la formation pour l entreprise, EDF dispose de longue date d un réseau de formateurs et d acteurs engagés dans des dispositifs d animation pédagogique. Dans le cadre des réflexions évoquées plus haut sur la formation des seniors, l'entreprise cherchera à impliquer des seniors dans la structure de formation afin de lui conférer une autre tonalité et afin de disposer de formateurs permanents ou occasionnels à l'image des formés, capables de témoigner non seulement d'un savoir mais également d'une expérience personnelle. En matière de tutorat, l entreprise dispose depuis mars 2008 d un cadre de cohérence complémentaire sur le tutorat, et d un dispositif d animation du réseau de tuteurs mis en place à l échelle de l entreprise et au niveau des régions. Ce cadre de cohérence fera l objet d une concertation avant la fin du 1 er semestre Une attention toute particulière sera donnée aux tuteurs seniors en favorisant leur accès à la formation à la fonction tutorale et en tenant compte de leur engagement dans l appréciation de leurs résultats individuels. Indicateur de suivi - Nombre de formateurs de plus de 50 ans - Nombre de tuteurs de plus de 50 ans - Nombre de tuteurs de plus de 50 ans ayant suivi une formation. 11/12

12 5. Dispositions finales 5.1 Champ d application Le présent accord s applique à l ensemble des salariés travaillant dans les unités d EDF, situés en France Métropolitaine ainsi que dans les départements d Outre-mer et à Saint Pierre et Miquelon. 5.2 Entrée en vigueur et durée d application Le présent accord s applique à compter du 1 er janvier 2010 et pour une durée déterminée de 18 mois de date à date. L accord cessera de produire tout effet à l arrivée du terme. 5.3 Rescrit Les signataires conviennent de soumettre le texte de l accord au Préfet de région afin qu il se prononce sur la conformité du présent accord au sens de l article L du Code de la sécurité sociale. 5.4 Suivi de l Accord Le suivi de l Accord est assuré par le Comité de pilotage de l Accord, conformément aux dispositions prévues au premier chapitre. 5.5 Révision Le présent accord pourra faire l objet de révision par l employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L et L du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de un mois à partir de l envoi de cette lettre, les parties devront s être rencontrées afin d envisager l opportunité de négocier un avenant de révision.. En outre, en cas d évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de un mois après la publication de ces textes, afin d adapter lesdites dispositions. 5.6 Notification, dépôt et publicité.le présent accord fera l objet, à l initiative de la Direction, des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail. Fait à Paris le Pour EDF Pour la Pour la Pour la Pour la Pour la CFDT CFE-CGC CFTC CGT CGT-FO 12/12