TRAVAIL ET CROISSANCE

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1 CH 3: ORGANISATION DU TRAVAIL ET CROISSANCE Nous avons vu le rôle de lʼinvestissement dans la croissance. Nous allons voir maintenant le rôle dans la croissance économique du 2 facteur de production : le travail. La croissance dépend de la quantité de travail disponible mais aussi de la manière dont elle est organisée pour rendre ce travail le plus efficace possible. Nous avons vu, aussi, que le progrès technique pouvait sʼappliquer à lʼorganisation du travail LA DIVISION DU TRAVAIL ET LA RICHESSE DES NATIONS. A. la division technique du travail. La 1 division du travail est la division sociale du travail qui consiste à séparer les différents métiers. Dès 1776 dans «recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations» Adam Smith sʼintéresse à la division technique du travail c'està-dire la parcellisation des tâches. En prenant l ʼ exemple dʼune manufacture dʼépingle, A d a m Smith a cherché à démontrer que la parcellisation des tâches permet une augmentation de la productivité du travail et donc la possibilité dʼaugmenter la production avec le même nombre de salariés. Ainsi, dʼaprès lui, peut se créer la richesse des nations. B. Le Taylorisme Dans «l ʼ o r g a n i s a t i o n s c i e n t i f i q u e d u travail» (OST) Taylor rationalise les possibilités de la division technique du travail en proposant 2 divisions : Division horizontale du travail Qui consiste en une parcellisation des tâches en g e s t e s s i m p l e s d é c i d é s p a r d e s b u r e a u x spécialisés qui ont étudié «the one best way» Ces gestes sont chronométrés. Chaque salarié est spécialisé dans une tâche précise ; Cʼest pourquoi lʼon parle dʼos (ouvrier spécialisé). Ainsi cʼest lʼentreprise qui décide de la manière de travailler e t d u t e m p s n é c e s s a i r e ( l e s s a l a r i é s s o n t dépossédés de lʼorganisation de leur travail). Division verticale du travail Qui consiste à séparer le travail manuel : l ʼ exécution ( d a n s l e s a t e l i e r s ) d u t r a v a i l intellectuel : la conception (dans les bureaux). Ainsi, les «cols bleus» sʼopposent aux «cols blancs». 1

2 C. Le Fordisme Ford a apporté 2 améliorations au taylorisme. Apport technique : - Pour éviter le déplacement des ouvriers, Ford imagina «la chaîne» augmentant ainsi la productivité du travail (moins de perte de temps). Cʼest le travail posté - C e t r a v a i l à l a c h a î n e p r o v o q u a l a «standardisation» car pour aller plus vite toutes les pièces dʼun poste de travail étaient les mêmes. Ainsi sortit des chaînes de Ford la célèbre «Ford T noire»! Cʼest le début de la production de masse. Apport économique N ʼ ayant plus besoin dʼouvriers q u a l i f i é s, l a t e n t a t i o n p o u r l e s p a t r o n s é t a i t d e b a i s s e r fortement les salaires. Ford au contraire innove en payant le célèbre «5 dollars a day» car le salarié est aussi un consommateur. La production de masse ne pouvait exister quʼ a v e c u n e consommation de masse. Pour les économistes cʼest cet apport qui est le plus intéressant. Un courant économique : lʼécole de la régulation qualifiera lʼépoque de croissance exceptionnelle des «30 glorieuses» de période de «régulation fordiste». LA CRISE DU TAYLORISME ET DU FORDISME A. La crise du taylorisme à la fin des années 60, est celle des gains de productivité Le taylorisme a permis des gains de productivité tels quʼil a é t é p o s s i b l e e n m ê m e t e m p s dʼaugmenter régulièrement les salaires tout en conservant pour lʼentreprise de solides profits. Or tout ce qui était taylorisable a été taylorisé => impossible de continuer à faire croître la productivité sur le même rythme. Pour continuer quand même à augmenter la productivité du travail, les entreprises imposent aux ouvriers des «cadences infernales» qui déclenchent un «ras le bol» surtout chez les jeunes qui ont fait un peu plus dʼétudes. Cela provoque: des malfaçons voire du sabotage, de lʼabsentéisme, du «turn over» ( les ouvriers qui ne craignent pas le chômage car il sʼagit dʼune période de plein emploi, changent dʼentreprises ). To u s c e s n o u v e a u x p h é n o m è n e s f o n t baisser les gains de productivité. De plus à la même époque il y a une s a t u r a t i o n d e l a d e m a n d e d e b i e n s durables (équipement des ménages : réfrigérateur, TV, automobile). 2

3 B. La crise du taylorisme provoque celle du fordisme dans les années 70: TOYOTISME, TAYLORISME. Gains de productivité plus faibles => impossible dʼaugmenter l e s s a l a i r e s comme lʼexigent les salariés, tout en conservant un bon profit => tension dans le partage de la valeur ajoutée qui se traduit en France par une montée des prix. La régulation fordiste : augmentation de s a l a i r e s = > c r o i s s a n c e d e l a c o n s o m m a t i o n = > a u g m e n t a t i o n constante de la production nʼest plus p o s s i b l e. P o u r c e r t a i n s é c o n o m i s t e s ( e s s e n t i e l l e m e n t l e c o u r a n t d e l a régulation) cʼest la cause principale de la crise de 73. la rigidité (pas dʼinitiatives ) e t l a hiérarchie rendent le système incapable de sʼadapter à lʼévolution de la main d ʼ o e u v r e ( p l u s i n s t r u i t e ) e t d e l a demande plus sophistiquée. POST-TAYLORISME ET NEO- Quels sont les remèdes à cette crise? Est- ce que la crise du taylorisme va provoquer sa disparition? A.Le toyotisme Au Japon, dans les usines Toyota, une autre forme dʼorganisation du travail a été tentée : le toyotisme qui répond aux problèmes de cette période : Contrairement au taylorisme, ce nʼest plus lʼoffre qui détermine la demande (ex de la Ford T noire, puis les productions standardisées!!!) mais lʼ inverse. L a demande détermine lʼoffre Ce qui a l ʼ é n o r m e a v a n t a g e d e r é p o n d r e a u x transformations de la demande qui veut u n e p r o d u c t i o n + d i v e r s i f i é e, + p e r s o n n a l i s é e a v e c u n e q u a l i t é supérieure. De plus pendant la crise, la d e m a n d e c o n n a î t d e s v a r i a t i o n s importantes que le taylorisme, dont la production est très rigide, ne peut suivre. Mais comment est ce possible? Grâce aux «5 zéros» «zéro stock» le premier et le plus important, appelé «kanban» au Japon, «flux tendus» en France et «just in time» aux USA. Il consiste à fabriquer un produit que lorsque la demande en a été faite => pas de stock de produit finis mais aussi pas d e s t o c k d e c o n s o m m a t i o n s intermédiaires qui sont commandées aux sous-traitants au moment de la 3

4 f a b r i c a t i o n d u p r o d u i t. P l u s i e u r s avantages : baisse des coûts : l e s s t o c k c o û t e n t c h e r e n p l a c e e t e n maintenance => compétitivité. adaptation fine à la demande car on ne produit que ce qui est d e m a n d é e t a v e c l e s caractéristiques demandées par le client => satisfaction du client => compétitivité. Zéro défaut Zéro panne Zéro délai Zéro papier => baisse des coûts et augmentation de la compétitivité. Grâce à une main dʼ œuvre a u x c a r a c t é r i s t i q u e s f o n d a m e n t a l e m e n t différentes : les salariés sont impliqués dans la production, ils sont + autonomes, ils ont + dʼinitiatives et sont polyvalents. La mise en place de «cercles de qualité» leur permet de sʼexprimer et de trouver d e s s o l u t i o n s a u x p a n n e s, d é f a u t s e t d é l a i s = > a u g m e n t a t i o n d e l a productivité. B.Le post-taylorisme : Cherche à améliorer le taylorisme en robotisant les chaînes de production (robotique) et en améliorant les conditions de travail des salariés : + dʼinitiative, polyvalence, cercles de qualité Quelques innovations : rotation des postes pour rompre la monotonie, élargissement des tâches pour la polyvalence, enrichissement des tâches pour retrouver de la motivation, groupes semiautonomes pour réduire un peu le poids de la h i é r a r c h i e E n f a i t c e n e s o n t q u e d e s changements à la marge. Le taylorisme nʼest donc pas mort! C.Le néo-taylorisme Consiste à tayloriser le secteur tertiaire. En effet jusquʼau m i l i e u d e s a n n é e s 8 0, l e s s e r v i c e s nʼavaient pas été taylorisés, mais lʼarrivée de lʼinformatique et la concurrence accrue a poussé à tayloriser aussi le tertiaire : ex les Mac DO, les call centers Conclusion : non seulement le taylorisme nʼest pas mort, mais il est même en extension 4

5 EVOLUTION DE LA CONDITION SALARIALE B. les contrats de travail ont évolués A. Ces différentes formes dʼorganisation du travail ont fait évoluer la condition salariale. Quʼest ce quʼun salarié? Cʼ e s t u n travailleur qui est lié par un contrat de travail à un employeur qui rémunère sa force de travail par un salaire mensuel i n d é p e n d a n t d e s v a r i a t i o n s d e l a production. Il sʼoppose donc au travailleur i n d é p e n d a n t ( c o m m e r ç a n t, a g r i c u l t e u r, p r o f e s s i o n s l i b é r a l e s ) d o n t l e r e v e n u dépend sa production de biens ou de services. Le salariat date de la naissance du capitalisme industriel au XWIII et XIX siècle, depuis il nʼa cessé de sʼétendre. A c t u e l l e m e n t e n v i r o n 9 0 % d e l a population active est salariée. Les salariés furent dʼabord d e s ouvriers, m a i s a c t u e l l e m e n t l e s ouvriers ne constituent plus la PCS la + importante. Depuis les années 90 ce sont les employés. Par ailleurs les professions intellectuelles supérieures (BAC +4 ou +) et intermédiaires (BAC +2 ou 3) ont beaucoup augmenté. Pendant les 30 glorieuses, le contrat de travail était un CDI : contrat à durée indéterminé qui offrait au salarié une certaine sécurité et des droits: sécurité sociale, prime de licenciement, travail à temps complet, perspective de carrière, syndicats, réduction du temps de travail et respect de conventions collectives. Mais avec la crise, le contrat de travail a lui aussi évolué et sʼest diversifié. La monté des emplois atypiques Le CDI est la forme normal de contrat de travail : l a f o r m e typique. Depuis la crise et surtout depuis les années 80 avec le retour du libéralisme, sont nés les emplois atypiques : CDD (contrat à durée d é t e r m i n é e ), e m p l o i s à t e m p s partiel, interim (remplacement de salariés en congé ou malade), contrat dʼ a p p r e n t i s s a g e, e t d e r n i è r e m e n t l e C N E ( c o n t r a t nouvelle embauche) qui permet à l ʼ e m p l o y e u r d e l i c e n c i e r s a n s motif pendant 2 ans! L e s c o n t r a t s s o n t d e + e n + individualisés ce qui accentue les 5

6 i n é g a l i t é s a u s e i n m ê m e d u salariat. (ex en France le CNE) Les salariés les + touchés par ces emplois précaires sont les femmes, les moins qualifiés et les jeunes. C. De la logique de la qualification à celle de la compétence La qualification est définie par le niveau d u d i p l ô m e o u u n c e r t i f i c a t a t t e s t a n t lʼexpérience professionnelle. Ceci permet un classement objectif du salarié. Elle est reconnue dans le contrat de travail. elle sert de base aux discussions salariales avec les syndicats. La compétence définit lʼ a p t i t u d e personnelle qui est reconnue ou exigée du salarié. Cʼest une appréciation subjective qui permet dʼindividualiser les salaires et de diminuer la conscience collective ainsi que le rôle des syndicats. Conclusion : les modifications de lʼorganisation du t r a v a i l ( p r o g r è s t e c h n i q u e d e s p r o c é d é s ) o n t permis la croissance économique mais avec la crise la condition salariale a été modifiée pour la flexibiliser et lʼindividualiser mais en la précarisant progressivement. 6