24/04/2009. Le recrutement. Accès web. Catherine Voynnet Fourboul. Résumé. I - Prospective. Vers un éclatement des structures de l entreprise

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1 Accès web Le recrutement Catherine Voynnet Fourboul mhtml 2 Résumé I - Prospective II - Les étapes du processus de recrutement A - Le contexte du recrutement B- identification des besoins C- les voies du recrutement D- Pré-sélection des candidatures E- Les entretiens de recrutement I - Prospective 3 Vers un éclatement des structures de l entreprise Vers l externalisation croissante des activités Frontières des entreprises de plus en plus perméables Des collaborateurs distants Agencer habilement les compétences Marchés nombreux mais incertains sur la durée Recours à la sous-traitance Recrutement à courte durée Flou entre interne et externe Besoin de coordination Marchés plus durables Salariés haut de gamme, Attraction et fidélisation Gestion sur mesure 5 contrat de droit commercial vs droit du travail traditionnel et protecteur6 1

2 Vers une diminution de la part des cadres moyens Vers une politique de recrutement décentralisé la complexité des décisions Empowerment et autonomie Nouvelles technologies de l'information et de la communication Décentralisation 7 8 Vers le développement du management par projet Vers un recrutement «tous âges, tous statuts» Aptitude à travailler en équipe Groupes de travail «biodégradables» Valorisation de l expérience dans d autres contextes volatilité 9 Démarche volontariste Passer de l employabilité à la résilience L individu travaille pour : 2 à 3 employeurs pour les années à 6 à l horizon Vers une individualisation de la politique de recrutement Vers un recrutement qui favorise l harmonie des valeurs Nouvelle manière d inventer l attachement Passage du poste comme unité de base À une logique d agencement des compétences Par l individualisation de la gestion des personnes cohésion autour de valeurs Le moment du recrutement propice : pour vérifier si les valeurs du candidat retenu sont en adéquation avec celles de l entreprise pour insuffler et expliciter les valeurs de l entreprise au futur collaborateur

3 Vers un recrutement international et multiculturel Vers un recrutement s adaptant à la nouvelle donne démographique Pratique de l anglais Globalisation des marchés Communiquer avec des personnes aux origines culturelles variées Sensibilité à la richesse des cultures Diversité Risque de pénurie des talents Imaginer des formules de recrutement d attraction et de fidélisation A - Le contexte du recrutement II - Les étapes du processus de recrutement Gestion réactive Motifs accidentels Gestion prévisionnelle Motifs stratégiques Démission d un collaborateur, maladie, décès Expression d une volonté, augmentation temporaire d effectif, retraite 16 Comment? Les attitudes sont différentes : Planification des besoins externes après avoir étudié les possibilités internes Les étapes du processus de recrutement Identification du besoin Analyse du poste Spécification des exigences Procédure d intégration du nouveau salarié - installation Entretien de sélection choix du candidat rédaction du contrat La sous-traitance : intérim Le recrutement interne : promotion, mobilité? Le recrutement externe PROFIL DU POSTE Stratégie de recrutement et recherche de candidatures Examen des candidatures tamisage des CV Entretien de présélection test psychotechnique, de personnalité Tri graphologique Tests d aptitudes 17 Recrutement externe Recrutement interne 18 3

4 B- Identification des besoins Les freins à la promotion interne sont nombreux. absence de prévision protectionnisme aveugle embargo Comment saisir la culture d entreprise? Secteur d activité, CA, actionnariat, implantation en France et à l étranger Stratégie et objectif de l entreprise Effectif Constitution de l équipe dirigeante, Organigramme, place du département dans l organigramme, Politique RH, formation, promotion Définition du poste à pourvoir La fiche de poste Pour quelles utilités? Analyse du poste Description du poste Définition du profil du candidat à l embauche Missions confiées Compétences Personnalité Grille d analyse de poste Ce que l on cherche à obtenir Analyse de la situation de travail 23 Elle peut se faire avec l'assessment Center qui consiste à effectuer des jeux d essai par incident critique selon trois types de situations : les situations individuelles, les situations à deux, les situations de groupe. incident critique : tout stimulus, événement ou problème à traiter qui suscite des réponses différentes selon celui qui y répond ou qui les traite. Cet incident, est discriminant entre les «candidats» ou les «titulaires» d'une fonction. Il fait appel à des niveaux et des modes de résolution qui, lorsqu'ils sont considérés comme satisfaisants et adaptés, montrent la compétence 24 4

5 Choix, définition et hiérarchisation des compétences requises Compétences Techniques, Compétences relationnelles et de communication Compétences d'encadrement Compétences d'ordre intellectuel Compétences liées à la motivation Compétences d'ordre individuel.adaptabilité,.ténacité,.adhésion,.prise de risque,.décision,.résistance à la pression. sens des relations interpersonnelles, impact, persuasion, esprit d'équipe, communication écrite, communication orale, maîtrise des outils de communication de haute technologie. organisation du travail de l'équipe,.délégation, suivi et contrôle motivation et suivi de ses équipes,.développement de ses subordonnés. analyse/synthèse des problèmes, jugement, sensibilité à son environnement, maîtrise des chiffres et des modèles mathématiques, créativité, originalité. ambition professionnelle, implication, capacité de travail énergie, initiative 25 C- les voies du recrutement Le sourcing Prospection Interne Promotion interne Exploitation d un vivier embauche après mission interim, stages Formation d un employé si compétences insuffisantes Prospection externe La cooptation Les annonces Le e-recrutement ANPE Les candidatures spontanées les contacts avec les écoles et les universités Les salons de recrutement Les cabinets de recrutement 26 Presses quotidiennes : Modalité de rédaction et diffusion d une annonce Magazines généralistes : Magazines spécialisés : Exemple d annonce e-recrutement

6 Etudes et statistiques 96% des recrutements concerne les cadres Profil le plus recherché : informaticien (71%) 3 principales raisons de chercher un emploi du Internet : Rapidité de recherche (94%) Diversifier les moyens de recherche (93%) Praticité d Internet (91%) 31 Les outils du e-recrutement Les «job boards» (sites de recrutement en ligne): Sites généralistes : directemploi.com, anpe.fr, etc. Sites spécialisés : lhotellerie.fr, apec.asso.fr, etc. Les sites institutionnels Les réseaux sociaux : Facebook, Viadeo, LinkedIn Les «CVthèques» Les chats Les progiciels 32 Sites institutionnels : procédures de back-office Avantages et inconvénients du e-recrutement Modalité de fonctionnement Avantages Inconvénients Simplicité, rapidité Utilité Processus beaucoup moins coûteux (3 fois moins élevé que pour une campagne de presse) Echanges entre recruteurs et candidats beaucoup plus fluides Multiplicité des «job boards» si grande que les candidats et les recruteurs ne s y retrouvent pas toujours Accessibilité au marché du travail par tous et pour tous 33 Renouvellement des offres d emploi et des candidatures en permanence 34 Avantages et inconvénients pour le candidat Avantages et inconvénients pour le recruteur Avantages Inconvénients Avantages Inconvénients

7 1- L analyse du CV D- Pré-sélection des candidatures Sur le fond : le diplôme (niveau et nature), l'âge, la disponibilité, l'expérience professionnelle, les prétentions Sur la forme, absence de CV ou de lettre d'accompagnement, lettre trop standard ou dactylographiée, mauvaise présentation lecture difficile du CV 38 Processus de sélection : les préférences des recruteurs les entretiens les inventaires de personnalité 2- Les différents tests la graphologie les tests d'aptitudes les tests psychotechniques 39 Les tests d'aptitudes et psychotechniques Les tests de personnalité Les tests d'aptitudes pour mesurer des compétences sur un registre très précis pour des emplois d'exécution Les tests psychotechniques capacités psychomotrices aptitudes intellectuelles (cognitives) des candidats. un peu démodés Critères déterminants Diplôme Expérience professionnelle Personnalité : motivation, aptitudes relationnelles

8 Les tests de personnalité : Les tests projectifs - Psychanalyse (test d'associations de mots de Jung). - Consiste à présenter à un individu un matériel le moins structuré possible (les tâches d'encre de Rorschach). - Celui-ci interprète et révèle ainsi la structure profonde de sa personnalité. Les inventaires de personnalité - Le Myers Briggs Type Indicator E Extraversion vs I Introversion S Sensation vs N intuition T Pensée vs F sentiment J ou Z Jugement vs P ou A perception - Peu approprié au contexte du recrutement Les raisons des hésitations à l emploi des indicateurs de personnalité Inventaires de personnalité - Objectif Appropriation en cours Norme non définie - identifier les traits dominants des comportements d'un individu - dégager des types de personnalité. Indépendance Nature émotionnelle Dynamisme Sociabilité Autorité Style de travail Orientation du travail PAPI (Préférence Inventory) : 45 7 dominantes comportementales

9 Les inventaires de personnalité ont beaucoup gagné : en fiabilité en sensibilité 49 augmente le pouvoir prédictif et l'utilisation, (65% des recrutements), de ces outils par les recruteurs 50 Graphologie E- Les entretiens de recrutement 51 Les objectifs de l entretien La préparation de l'entretien une relation privilégiée de communication interpersonnelle Distinguer les entretiens de présélection de l'entretien de sélection situé au stade final But Moyens

10 Le déroulement de l'entretien Principaux types d entretien Communiquer établir la «relation de face à face» mettre à l'aise le candidat situer le cadre, l environnement du poste Obtenir des informations sur les compétences les comportements les motivations du candidat Conclure synthétiser l'ensemble des réponses faites par le candidat envisager éventuellement les étapes ultérieures et leurs échéances L entretien avec un responsable Ressources Humaines L entretien de groupe L entretien avec un manager L entretien face à un jury Les compétences de l interviewer L'exploitation de l'entretien Savoir écouter Connaître les limites de la perception Prendre de la distance par rapport à ses propres attitudes Investiguer la personnalité du candidat pour anticiper ses comportements professionnels et son adaptabilité au poste Choix définitif : responsable hiérarchique directement concerné Opérations administratives pour conclure l'embauche Intégration du nouveau salarié Choix des outils de sélection : pas toujours de fondement strictement objectif