Solidifier autrement son leadership en contexte de changement : vivre une séance de codéveloppement

Transcription

1 Solidifier autrement son leadership en contexte de changement : vivre une séance de codéveloppement Colloque AQCS Jeudi 26 novembre 2015 Nathalie Sabourin, M.Sc, CRHA Groupe Sabourin Consult inc nathalie@sabourinconsult.com Tous droits réservés PROPULSER LE POTENTIEL DES ÉQUIPES ET DE CHACUN 1

2 Quel est le niveau de turbulence et de changement dans votre organisation?

3

4

5 Etre outillé pour gérer le changement Anticiper et réagir aux changements rapides Prendre des décisions sans avoir une direction claire Naviguer dans la complexité, le chaos et la confusion Etre efficace malgré les surprises et le manque de planification Moins de 2 3 des leaders se sentent outillés pour relever efficacement ces défis Source : DDI (2015) Ready-Now Leaders : Meeting Tomorrow s Business Challenges (auprès de leaders dans plus de 2000 organisations) 6

6 Les programmes de développement de leadership de qualité 52% 27% 21% Apprendre avec les autres Apprendre avec des modes formelles Apprendre par l expérience Source : Conference Board et DDI (2015) Ready-Now Leaders : Meeting Tomorrow s Business Challenges (auprès de leaders dans plus de 2000 organisations 8

7 Codéveloppement : une définition Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d améliorer leur pratique. Adrien Payette, Claude Champagne, Le codéveloppement professionnel, PUQ, Ceux et celles qui l utilisent travaillent en se formant et se forment en travaillant. Adrien Payette, Apprendre autrement: Pourquoi et comment, pp. 81 à 102, PUQ,

8 Le groupe de codéveloppement : un processus d apprentissage dans l action Résultats Résolution de problèmes complexes Mise en œuvre de changements Gestion de l ambiguïté Prise de décision, analyse systémique Proactivité Autonomie et responsabilisation Collaboration et travail d équipe Résolution de conflits Habiletés de coaching (écoute, feedback) Confiance en soi Ouverture à l apprentissage Connaissance de soi Adatpé de: Morin, Aubé, Johnson (2015)- L apprentissage - Psychologie et Management (Chapitre 5) 11

9 Les principes de base de l apprentissage dans l action 1. La pratique a des savoirs que la science ne produit pas 2. Apprendre une pratique professionnelle, c est apprendre à agir 3. Échanger avec d autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement 4. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique 5. La subjectivité de l auteur est aussi importante que l objectivité de la situation 6. Le travail sur l identité professionnelle est au cœur du codéveloppement 9

10 TROIS RÔLES CLÉS Client Consultants-coachs Accompagnateur Préparé Actif dans la consultation Ouvert au risque, écoute et accepte les commentaires; reconnaît ses difficultés Présente sa synthèse Passe à l'action Écouter Comprendre Accompagner Réfléchir Apprendre Accompagnement Facilitation Organisation 10

11 Une méthode en 6 étapes 0. Préparation du client (avant la session) 1. Exposé de la situation (écouter) 2. Clarification (comprendre à l aide du questionnement) 3. Contrat (reformuler) 4. Solutions (Bonnes pratiques, expériences passées, idées) 5. Synthèse et plan d'actions 6. Intégration des apprentissages et bilan Suivi à la séance suivante 15

12 Où implanter le codéveloppement? LEADERS ET GESTIONNAIRES Pour développer des habiletés de leadership et de gestion ÉQUIPES Pour résoudre des problèmes ou des cas reliés à la mission de l équipe EXPERTS DE CONTENU Pour partager l expertise Directeur Chef d équipe Superviseur Chef de projet Équipe de projet Equipe naturelle Agent du service à la clientèle Adjoint administratif Professionnel, ex: comptables, professeurs, ingénieurs, infirmières 22

13 Un pilote à la CSMB ( ) Gérer et mobiliser en temps de changement par le codéveloppement 100% le codéveloppement m a permis de développer mes capacités professionnelles 100% les pistes abordées et les outils partagés peuvent être directement appliqués dans mon travail 100% un climat de confiance et de bienveillance a été créé dans le groupe favorisant le partage d expérience et l entraide 80% intéressé à continuer à participer dans un groupe de codéveloppement Pour l instant, mes obligations m empêcheraient de poursuivre en

14 Commentaires des participants Les échanges étaient riches et la dynamique du groupe incitait à la réflexion et ouvrait de nouvelles perspectives pour analyser et gérer une situation complexe. Me donner du temps pour réfléchir et analyser mes réactions. Les expériences des participants m ont permis de prendre de la distance via-à-vis ma propre expérience et d avoir un regard plus large des situations. Apprentissage de réflexion, de créativité, de distance, de communication, de régulation Excellente initiative qui offre une occasion de choix pour bonifier notre pratique de gestion, mais aussi développer un réseau avec les collègues qui y participent. 13

15 Sujet de consultation Qui m appartient Important, préoccupant et significatif Actuel Engageant et constituant un défi Résoluble ou réalisable Dans la sphère de responsabilité Nécessite des solutions nouvelles Permet le développement de la personne, des autres et de l'organisation Ne vise pas à nuire quelqu un : importance de notre éthique Autre? 15

16 Etape 2 L art du questionnement Que se passe-t-il en ce moment? Quelles sont les pistes de solutions que tu as déjà envisagées? Qu est-ce qui va bien? Quelles sont les options devant toi? Situation Personne Contexte Quels sont les acteurs impliqués dans la situation? Quelle est la structure en place? Quelles sont les règles, normes en place? Quels sont les niveaux de pouvoir des acteurs? Qui sont tes alliés, tes ennemis? Qu est-ce qui te préoccupe vraiment? Comment cette situation interpelle-t-elle tes modes de fonctionnement? Quelles forces vas-tu utiliser pour réussir? 17

17 Rôle des observateurs Vivre Ressentir Observer Comment l implanter? 18

18 Nos modes de fonctionnement Pour réussir ensemble, nous allons : Bienveillance - attitude d aide Écoute active Curiosité et goût d apprendre Respect des capacités de chacun Favoriser l autonomie du client Engagement à agir et disponibilité Éthique - Respect de la confidentialité Autre? Source : Association québécoise du codéveloppement professionnel, Code d éthique du codéveloppement professionnel, janvier

19 19 Vivre le codéveloppement professionnel

20 Que retenez-vous de cette expérience? Sondage 2011 (n=79) Selon les auteurs Concrètement Résolution de problèmes complexes Écoute Feedback Positionnement personnel Connaissance de soi Plus de rigueur intellectuelle Facilite et oblige un temps de réflexion Enracinement professionnel Compréhension des enjeux de son organisation Diminution du sentiment d isolement Prise de décision, analyse systémique et proactivité Autonomie et responsabilisation Leadership collaboratif et travail d équipe Habiletés de coaching (écoute, feedback) Confiance et soi et ouverture à l apprentissage Changements organisationnels Connaissance de soi Source : Association québécoise de codéveloppement professionnelle (aqcp.org) 20

21 Conditions de succès d implantation Alignement du codéveloppement avec les orientations stratégiques de l organisation Adhésion des parties prenantes de l organisation Participation volontaire et active Plan de communication Groupes formés de personnes complémentaires de même niveau hiérarchique Compétences de l animateur Au besoin - Combiné à des capsules de formation, des ressources et des outils en lien avec les sujets traités Alignement avec le plan de développement personnel des participants Soutien du gestionnaire hiérarchique Coordination efficace des sessions Une stratégie pour que le groupe devienne auto-géré 21

22 Références Formation Initiation à l animation de groupes de codéveloppement (Février et mars 2015) Sabourin, N et Desjardins, M (2014) Les caractéristiques de l'animateur de groupe de codéveloppement : parallèle avec les professions d'accompagnement, Effectif. Association québécoise de codéveloppement professionnel Trousse d accompagnement pour démarrer des conversations collaboratives. Groupe Sabourin Consult inc. Conference Board and DDI (2015) Forest, Jacques (2011) Miser sur ses forces et celles des autres pour améliorer le fonctionnement au travail, Revue Gestion. Tom Rath et Barry Conchie (2008) Strengths based Leadership: Great leaders, teams and why people follow Gallup Press. 23

23 Groupe Sabourin Consult inc Propulser le potentiel des équipes et de chacun Accompagnement dans l action Approches collaboratives Codéveloppement - Formation : Spécialistes en développement organisationnel Le logo de Groupe Sabourin Consult inc. se veut un reflet de l essence de la mobilisation et de l atteinte de buts communs. Inspirée de l ingéniosité et de la créativité du monde de l horlogerie, l image représente la dynamique des unités qui, ensemble, réussissent à trouver le rythme et créer la force requise pour avancer dans une même direction, toujours mieux, toujours plus loin. Chaque cercle est composé d un grand rond qui représente les talents, d une plus petite sphère brillante qui symbolise les gens engagés avec, au centre, les équipes qui collaborent vers l atteinte d objectifs communs. La jonction des différents cercles se veut une symbolique forte qui rappelle que l interrelation des disciplines, dont celle de Groupe Sabourin Consult inc. avec ses clients, représente la clé du succès. Groupe Sabourin Consult Inc. Tous droits réservés. nathalie@sabourinconsult.com Graphisme : Rubyphoenix Design