Promotion de la Qualité de Vie au Travail et Prévention des Risques Psycho-Sociaux au Centre Hospitalier de Laon: Vers une gestion intégrée?

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1 Promotion de la Qualité de Vie au Travail et Prévention des Risques Psycho-Sociaux au Centre Hospitalier de Laon: Vers une gestion intégrée? PICARDIE «Journée régionale dédiée à la prévention des Risques PsychoSociaux et à la Qualité de Vie au Travail» Amiens 11 juin 2015

2 Origine de l entrée dans la démarche 2 Dans le cadre de la démarche de coopération territoriale les trois Centres Hospitaliers de la Communauté Hospitalière de Territoire (C.H.T.)Aisne Sud ont bénéficié de l accompagnement par un cabinet conseil dans le but de coordonner et harmoniser la lutte contre l absentéisme et la prévention des Risques Psycho-Sociaux Projet financé par l ARS Picardie. Château Thierry Soissons Laon

3 Diagnostic approfondi et Plan d actions 3 Impulsion d une démarche mutualisée Des actions menées séparément par les trois établissements. Des méthodes et des pratiques différentes, des états d avancement hétérogènes. Appropriation de la démarche par le CH de Laon Les professionnels du Centre Hospitalier de Laon se sont emparés de cette démarche qui s inscrit dans la continuité d un climat social historiquement actif et réactif.

4 Projet mutualisé CHT Mission du Consultant: Lancement de la démarche Composition du COPIL Analyse statistique Elaboration du questionnaire Communication Enquête Questionnaires Entretiens ( Individuels et Collectifs) Observations Communication Proposition de Plan d Action 3 Groupes de travail (actuellement en cours) Proposition d un Plan d Actions Communication

5 Le contexte du CH Laon Dès 2004 les RPS sont intégrés dans le Document Unique de l Etablissement (sous une forme en adéquation avec les textes règlementaires de l époque) et un groupe permanant actualise en continu les évaluations Création d un poste de psychologue du travail, et le renforcement de l équipe médicale Santé au Travail Introduction dans le plan des formations internes de thèmes comme la Gestion du stress et proposition de séances de massage «Pause Active» au professionnels et aux étudiants Les problématiques individuelles des professionnels sont traitées en concertation entre le Médecin du travail, la Direction des Soins et la DRH lors de rencontres mensuelles..

6 des projets institutionnels : 10 Etablissements participent à l expérimentation dont le CH de LAON avec les Equipes du SSR

7 des projets de services :

8 Contexte Laonnois: 2 Démarches parallèles Chef de Projet : Gestionnaire des Risques Mise en place d un Groupe institutionnel de réflexion RPS et QVT (31 professionnels) : Volontariat, pluri-professionnel, large représentativité métiers, Médecin Santé au Travail, R.P. et les 5 Organisations Syndicales. Formation de tous les membres du groupe (RPS et QVT)+ les trinômes de Pôle. Formation spécifique du Gestionnaire des Risques Importante mobilisation Environ 700 professionnels (sur 1400) ont pu exprimer leur ressenti en termes de QVT (Modèle de référence: 6 AXES GOLLAC) Ecriture Projet social Groupes de travail Plan d Actions Retro-information et réajustement

9 6 thèmes d analyse des RPS

10 Le Projet Social : logique participative et de concertation Constitution du COPIL : Bonne représentativité de la communauté hospitalière + IRP «Charte d engagement» (Ethique, assiduité, pérennisation, ) Basé sur un diagnostic qualitatif et quantitatif : Enquête Qualité de Vie au Travail Production du Groupe institutionnel RPS Questionnaire «Boite à idées» distribué avec la fiche de paie Dans la continuité des travaux antérieurs Evaluation du Projet Social Précèdent Groupes DU et RPS Groupes de réflexion RPS

11 11 Contexte et culture d établissement propices à une démarche intégrée Projet Social construit autour d un fil conducteur : la Qualité de Vie au Travail. 5 axes: 1. Gestion des Ressources Humaines 2. Prévention et Gestion des Risques 3. Renforcement du lien Social, Culturel et Professionnel 4. Management (fonctionnel et hiérarchique ) 5. Accompagnement des changements Quelques exemples d objectifs et actions

12 Axe 1 Gestion des Ressources Humaines Objectif 1-2 : Réinterroger l organisation du travail Recentrage des rôles de chaque professionnel autour des corps de métier, valorisation des concepts d équipe et de la fonction d encadrement, adaptation des effectifs et des moyens à la charge de travail. (Prévention primaire) Action 1-2-1: Mettre à jour le référentiel métier de l établissement et les fiches et profiles de poste Action : Structurer l analyse de l absentéisme par service et mesurer son impact sur le temps de travail de l équipe Action : Objectiver la charge de travail pour mieux la repartir Action 1-2-5: Constituer la C.A.M.E.R.A. : Commission d Accompagnement, de Maintien dans l Emploi et de Retour à l Activité dans les meilleures conditions. (Formalisation des réunions mensuelles qui ont lieu entre le Médecin du Travail, la Direction des Soins et la Drh) (Prévention tertiaire)

13 Axe 1 Gestion des Ressources Humaines Objectif 1-4 : Fédérer le personnel autour de valeurs communes Action Réactualiser le règlement intérieur Action Elaborer une charte d engagement des professionnels (rappels des droits et obligations des professionnels hospitalier - Statut FPH - Droit du travail) Objectif 1-5 : Favoriser un environnement favorable à la QVT (Prévention primaire) Action Pérenniser la dynamique Qualité de Vie au Travail par la reconnaissance institutionnelle d une Commission ad hoc Action Prendre en compte l impact sur la qualité de vie au travail dans le déploiement des divers projets de l établissement. Action Evaluer le ressenti en termes de QVT à périodicité régulière par le biais de la Cartographie des Risques. (Test en cours en SSR)

14 Axe 2: Gestion des Risques Objectif 2-2 : (Prévention primaire) Faire du D.U. (Document Unique) un réel outil de synthèse et de gestion dynamique des risques et des sources de vigilance (FEI, A.T., rapports CHSCT, Plan d action, ) Action 2-2-1: Définir les modalités d inscription des éléments de vigilance pour une mise à jour «en temps réel» Action 2-2-2: Proposer un état des lieux régulier du D.U. en CHSCT Objectif 2-3 : (Prévention secondaire) Renforcer le dispositif de prévention du Service Santé au Travail Action 2-3-1: Enrichir le panel de propositions d intervention visant la gestion du stress et des autres RPS par de prestations diverses en mobilisant les ressources interne ( Hypnose, Sophrologie, Pause active, MAM (massage assis minute), Action 2-3-3: Identifier les ressources au sein de la DRH afin d utiliser pleinement le dispositif FIPHFP (Fonds pour l insertion des personnes handicapées dans la fonction publique)

15 Axe 3: Renforcer les liens sociaux, professionnels et culturels Principale finalité du projet du groupe : «Bien vivre et bien travailler ensemble.» Objectif 3-3: «Renforcer les liens sociaux, culturels, professionnels» Action : «Hôpital apprenant» Réunir les conditions favorable à l échange de connaissances et au développement personnel des professionnels (préparation aux concours internes, cours du soir de français ) Action : «Hôpital culturel» Permettre la réalisation et/ou le partage autour d activités culturelles diverses et variées. Action : «Hôpital formateur» Diffuser et valoriser les temps d analyses des pratiques inter et pluri-professionnels. (Supervision Professionnelle, RMM, Analyse des causes d évènements indésirables, etc ) Recenser et mobiliser les Ressources internes ou en partenariat avec l ANFH. Objectif 3-4: Concilier vie professionnelle et vie personnelle. Action : Etudier la faisabilité du Télétravail pour certaines catégories de professionnels, Action : Proposer une structure multi-accueil pour les enfants des professionnels

16 Projection - débat autour de la Qualité de Vie au Travail

17 Dans un premier temps.

18 ensuite :

19 Axe 4: La fonction Management (hiérarchique et fonctionnel) Principale Finalité Redonner du sens à la fonction managériale Management par la confiance, reconnaissance et valorisation des résultats, concertation et échanges réguliers, accompagnement des Projets, Formation, Objectif 4-2: Structurer le Projet de Service autour du binôme Chef de Service (RSI) /Cadre. Action Accompagner son écriture en envisageant non seulement des objectifs quantitatifs et de performance mai aussi en termes de qualité et sécurité des soins et qualité de vie au travail

20 Axe 5: Accompagner les changements Objectif 5-1: Restructurer la COMMUNICATION Action : Communication au niveau des Pôles, Assemblées Générales à l échelle du Pôle; Action : Rétablir les réunions Direction- «Encadrement élargi» Objectif 5-3: Structurer la conduite de Projet Action : Formation à la gestion de projet (pour les responsables de service médicaux et cadres) ou valorisation des compétences existantes Action : Assurer la vision transversale du projet afin d évaluer et prendre en compte les impacts transversaux d un changement organisationnel y compris en termes de Qualité de Vie au Travail, d impact sur le facteur humain

21 Bilan à ce jour Constat d une importante participation de la communauté hospitalière, acculturation avec les concepts de RPS et QVT Prise de conscience que la Qualité de vie au Travail concerne chacun de nous et se construit en équipe impacte la Sécurité et la Qualité des Soins; est un vrai levier pour fédérer autour d un projet peut contribuer à l amélioration de l efficience de l Établissement Objectifs à venir Déployer concrètement les actions planifiées en interne Évaluer ces actions en cours afin d objectiver leur impact Organiser le suivi ( COPIL) de pérenniser la démarche afin de répondre aux attentes qu elle a suscité.

22 En conclusion Un des principaux objectifs de la prévention des RPS est la maitrise voir la réduction de l absentéisme et le retour à l emploi. La porte d entrée que nous avons choisi est celle de l amélioration de la Qualité de Vie au Travail dans sa définition la plus large qui englobe l organisation du travail, la communication institutionnelle et les relations humaines. L établissement a acquis une expérience dans le domaine et a l ambition de devenir une ressource dans un territoire qui peut dépasser les limites d une CHT.