LE CAIRN 4 IT -CCI DE MAYENNE

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2 Table des matières DE QUOI PARLE T-ON? 4 COMMENT CES NOUVEAUX MEDIAS STRUCTURENT ILS LES RELATIONS SOCIALES & PROFESSIONNELLES? 9 IMPACTS SUR LE MANAGEMENT? 18 EN TIRER PROFIT PLUTÔT QUE DE SUBIR? 36 LEVIERS DE PERFORMANCE AU SERVICE DU MANAGEMENT? 41 FACTEURS CLEFS DE SUCCES ET POINTS DE VIGILANCE? 46 CONTACT : VINCENT ROSTAING 50 2

3 Présentation Professionnel Nantes Marié 3 enfants Vincent ROSTAING 3

4 Medias sociaux DE QUOI PARLE T-ON? 4

5 5 TOUT EST QUESTION DE (R)ÉVOLUTION LE CAIRN 4 IT - CCI DE MAYENNE

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7 Podium Français

8 Synthèse 8

9 COMMENT CES NOUVEAUX MEDIAS STRUCTURENT ILS LES RELATIONS SOCIALES & PROFESSIONNELLES? 9

10 Hier Aujourd hui Contenu commercial Ton : Institutionnel Communication unilatérale Informatif Contenu valeur ajoutée Ton : léger discussion. Interactif 10

11 Evolution du marketing 11

12 Théorie des 6 LE CAIRN 4 IT - CCI DE MAYENNE 12

13 Evolution des structures managériales 13

14 Agileté : exemple de SCRUM Source :ScrumGuide fevrier2010 : Cadre développé et maintenu par Ken Schwaberet Jeff Sutherland 14

15 Valeurs Autour de SCRUM Engagement Coopération / Soutien Performance collective Sens / But Responsabilité Règles du jeu et Arbitrage Confiance 15

16 Quel type de manager voulez vous être? 16

17 Whyers?? 17

18 IMPACTS SUR LE MANAGEMENT? 18

19 Manager le cycle de vie professionnel pour optimiser sa marque employeur ECOSYSTEME T.I.C Communication RECRUTER Attirer (Apport de Valeur Positive) Upcycling (Retrait de Valeur négative) & Actif incorporel (réseaux commerce, recrutement, hobbies, ) Projet de vie Expertise Fonctionnelle Expertise Technique INTEGRATION Compétences Comportementales Individuelles et de groupe Récompenser FIDELISER LE CAIRN 4 IT -CCI 19 DE MAYENNE RESEAU

20 CARTOGRAPHIER son ECOSYSTEME Attirer 20

21 4 ou 7 P? Positionner sa marque RH dans cet ecosystème Marketing Mix -4 P (Philip Kotler) ExtendedMarketing Mix +3 P ( Bommset Bitner) -Description des postes et carrières, -Qu ai je à offrir à mon marché RH? Positionnement Package salarial : Salaire + participation + primes + PEE+ PERCO+ CESU+ tickets resto + avantages en nature etc Localisation, Mobilité exigée, présence internationale Canaux de diffusion, Fréquence et puissance de diffusion. Perception des salariés, réputation de l employeur, des dirigeants, des managers, treprise.com, Personnal brandingdes salariés, classements dans les palmarès Perception de L organisation au travers du processus de recrutement, des délais de réponse, gestion des carrières etc Locaux, plaquettes,site internet ( rubrique recrutement, présence réseaux sociaux, actus etc. 21

22 Créer votre marque employeur Attirer Ce que Google & Cie disent de vous (e-reputation) Autour de votre système de valeurs Ce que le public dit de votre entreprise Ce que vos partenaires disent Ce que vos collaborateurs disent Ce que les documents d entreprises disent Ce que l entreprise est vraiment (codir, produits, locaux ) 22

23 Veiller cet écosystème DEMO 23

24 Les outils pour veiller ( ) 24

25 Emettre des signaux compréhensibles sur des canaux cohérents 25

26 Sur une multitude de canaux Plus il y a de vitrines Plus on a de chances de vous voir >> Combien de vitrines avez-vous la capacité à animer de manière Qualitative pour répondre à vos objectifs? >> Quelle stratégie de présence mettre en œuvre? 26

27 RECRUTER Faire correspondre un projet de vie candidat et un projet stratégique d entreprise dans un esprit de partenariat durable CANDIDATS / COLLABORATEURS ENTREPRISE Actif incorporel (réseaux commerce, recrutement, hobbies, ) Expertise Fonctionnelle ATTIRER ATTIRER RECRUTER Projet de vie Expertise Technique REPOSITIONNER UPCYCLING VALORISER L ACTIF HUMAIN Compétences Comportementales Individuelles et de groupe 27

28 RECRUTEr Ce que change les médias sociaux!!! Le contact est facilité pour o Sourcing o Diffusion d offres o Prise de renseignements o Lobbying o Pré-entretiens Ex : DELOITTE Dans un sens.. Comme dans l autre 28

29 Intégrer A T Avant l arrivée du collaborateur Faire sentir au collaborateur qu il est attendu (invitation soirée, déjeuner, afterwork ) Jour d arrivée du collaborateur Ritualiser, et marquer, ce jour là doit être important Définition des objectifs et jalons pour l intégré comme l intégrateur Rapport d étonnement Se donner des objectifs mutuels et un plan de marche afin de ne pas être en position d observation mutuelle mais dans l action commune Profiter de ce regard neuf pour questionner ses pratiques et process us Fin de période d essai initiale et/ou renouvellement Là encore ritualiser (fêter) cette étape et en profiter pour se redonner un cap 29

30 Fidéliser A Causes principales du départ RECRUTEMENT INTEGRATION 3 premiers mois Entre 3 et 6 mois Exemples d actions correctrices à apporter -Méthodes de votre recruteur à revoir -Mesurer est le taux de satisfaction des nouveaux salariés et de leur responsable? - Présentez le poste en n omettant pas les difficultés -Former et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré - Impliquer l équipe dans le recrutement RELATION AVEC LE MANAGER CARRIERE ORGANISATION Entre 6 mois et 1 an Entre 1 et 3 ans Après 3 ans - Les managers doivent être encouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés - Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs - Faire évoluer l emploi en fonction de la dextérité acquise, pas le contraire -Laisser une marge de manœuvre dans l adaptation de l emploi aux aspirations de l individu (job sculpting). - Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur Entreprise. - Explorer de nouveaux chemins de carrière - horizontaux ou transversaux - pour proposer de nouvelles options. - Ne jamais laisser un concurrent, être perçu par son personnel comme étant un employeur de référence 30

31 Fidéliser Gérer la motivation plus que la compétence A Einstein a tout faux E=M 2 C E= efficacité M= Motivation C= Compétence 31

32 La performance collective comme réponse à 3 enjeux RH majeurs Risques Psycho Sociaux Performance Collective Engagement des salariés Intégration Diversité Management Trans- Générationnels 32

33 Performance collective : Groupe vs Equipe EQUIPE : Individus motivés par une forte cohésion + focalisés sur un objectif commun + performants collectivement. Tâches Résultat Equipe Performante! Groupe professionnel Experts isolés Groupe social (amis, copains, famille) Individus Relation 33

34 La performance collective comme réponse à la prévention des risques psycho-sociaux SENS + ENVIE + CAPACITE = MOTIVATION STRESS 34

35 Repositionner A T Soigner les sorties pour mieux ATTIRER Penser UPCYCLING et relation client (consollaborateur) Retrait de Valeur Négative Penser Clubs des anciens et Ré-entrance Valeur d Exemple (+) & RSE & Communication Marché EMPLOYEUR DE REFERENCE 35

36 EN TIRER PROFIT PLUTÔT QUE DE SUBIR? 36

37 Subir Que vous le vouliez ou non, vos clients, vos collaborateurs, vos partenaires s expriment à propos de vous et de vos produits sur Internet. Source : franco.ca/internet 37

38 «Votre marque ce n est pas ce que vous en dites, mais ce que Subir en dit!» Chris Anderson Rédacteur en chef de Wired 38

39 Ne pas subir Choisir de se donner les moyens d être présent de manière proactive 39

40 INTERAGIR (= écouter + parler ) des millions de contacts ciblés Levier commercial (le monde comme marché ) Levier RH (engagement salariés, pouvoir d attraction accru, simplification du recrutement ) Levier Marketing impliquer vos parties prenantes (fournisseurs, clients,.) dans votre projet d entreprise En tirer profit

41 LEVIERS DE PERFORMANCE AU SERVICE DU MANAGEMENT? 41

42 Leviers Managers que procurent les Medias sociaux Veille Elargissement de la zone de chalandise au monde entier Communication E- reputation de la société Implication des cients dans toutes les étapes de la vie du produit Leviers de performance au service du manager Engagement et mesure de l engagement de ses collaborateurs Recrutement E- reputation du manager 42

43 Un levier à activer : la Formation Ne reproduisons pas avec les réseaux sociaux ce qui a été fait avec le mail. Formez vos Managers et vos employés à ces nouveaux usages 43

44 Encadrer les usages pour que vos salariés s investissent CHARTE et NETIQUETTE Evitez les démarches TOP-DOWN Privilégiez la co-construction participative Eloignez les juristes de cette construction Travaillez sur la responsabilisation individuelle Incitez au contrôle par les pairs Le chemin est plus vertueux que le livrable ultime Keep It Simple with Sense 44

45 Un levier de management : Les Réseaux Sociaux Privés Qui, Quoi, Pourquoi, Quand, Comment, Combien? Dés-ensiler l information d entreprise Entrainer vos collaborateurs aux usages 2.0 Capitaliser sur l information d entreprise ( contrairement aux mails ) Source : Referentiel Useo/ Lecko Les universités américaines ne délivrent plus de mails aux étudiants mais utilisent ces plateformes La société ATOS renonce aux mails en interne et sur les projets au profit de ce type de plateformes 45

46 FACTEURS CLEFS DE SUCCES ET POINTS DE VIGILANCE? 46

47 Points de vigilance VEILLEZ VEILLEZ ET VEILLEZ tout ce qui se dit sur vous ou votre écosystème Sensibilisez, formez, accompagnez et responsabilisez vos collaborateurs sur les bonnes pratiques et risques auxquels ils s exposent et vous exposent potentiellement Rien n est magique, méfiez vous des experts 48h chrono!!! Attention à accompagner aussi vos collaborateurs sur la gestion du temps associé ( l mal géré fait aussi perdre bcp de temps ) Ne pas mettre vos salariés dans la crainte mais plutôt dans l envie d agir ils constitueront ainsi votre meilleur rempart en cas d attaque 47

48 Bad Buzz : LA REDOUTE 48

49 Facteurs clefs de succés Déployer une solution collaborative privée type réseau social interne, certaines comme Yammer sont gratuites, cela permet de se sensibiliser aux usages Construire ensemble avec les salariés une Nettiquette ou une charte d utilisation du web en général et des réseaux sociaux en particulier (le livrable importe peu le chemin est plus vertueux que le but ) Les règles du jeu sont les mêmes pour tous pas de hiérarchie dans les échanges sur le réseau (privé ou public), la direction doit montrer l exemple et se «mouiller» VOULOIR profiter de cette aubaine et prendre ce virage (ces modes de communication remplace déjà l dans les université US, chez ATOS etc.. ) 49

50 Merci et au plaisir de vous croiser sur :