Principes européens et code de conduite. Préparer et gérer des restructurations pour un avenir durable

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1 Principes européens et code de conduite Préparer et gérer des restructurations pour un avenir durable Une proposition du réseau IRENE Préambule Le réseau IRENE réunit des praticiens, experts, chercheurs, consultants et partenaires sociaux autour de la question des restructurations. Au cours de ces dernières années notre réseau a travaillé sur plus de 200 études de cas au niveau national, sectoriel, territorial et des entreprises ; nous avons organisé de nombreux ateliers et réunions avec des partenaires sociaux, des décideurs et des experts issus de la plupart des 27 Etats-membres. Les expériences partagées par IRENE comme réseau apprenant nous conduisent à proposer une position commune sur la façon dont devraient être conduites les restructurations afin d être socialement responsables. La récente crise financière et économique a accéléré le processus de restructuration, commencé il y a déjà longtemps en Europe. La globalisation, les évolutions démographiques, les innovations technologiques et les nouveaux défis liés aux changements climatiques font des restructurations un phénomène permanent. Partie du quotidien des entreprises, des salariés et des territoires, il a un triple effet : - il contribue à créer de nouvelles opportunités de développement, de progrès et de nouveaux emplois ; - il est associé pour beaucoup d Européens à des conséquences sociales négatives et à un coût humain élevé; - il a des effets profonds sur les structures économiques et la compétitivité ainsi que sur l emploi des personnes, leur santé et leurs modes de vie. Notre expérience, ainsi que de nombreuses études, montrent que les pratiques de restructurations en Europe restent très réactives et que la plupart ne semblent pas conduire vers un futur durable. Les principales faiblesses des modèles de restructurations en Europe sont : - le manque de préparation, d anticipation ainsi que de capitalisation des expériences ; - une approche déséquilibrée entre les restructurations au sein des grandes entreprises qui concentrent l attention et les ressources des acteurs et les «restructurations silencieuses» propres surtout à des PME pauvres en moyens ou en outils ; - une inégalité d accès des salariés et des entreprises aux transitions professionnelles et aux mesures de soutien ainsi que des mesures actives du marché du travail encore peu convaincantes ; - les limites d une approche par entreprise, soit parce que les restructurations trouvent leur origine en dehors de l entreprise (et de son champs de décision), soit parce que l entreprise n a pas les ressources suffisantes pour gérer les restructurations d une manière durable ;

2 - des concepts étroits de l emploi et de l employabilité qui ne prennent pas en compte les besoins et les ressources des personnes. C est pourquoi notre réseau a élaboré Sept Principes Européens pour l action Préparer et gérer les restructurations pour un futur durable. Ces principes, qui peuvent être compris comme un code de conduite européen, constituent les principaux engagements généraux qui doivent être pris en compte lors des restructurations : 1. Préparer un futur durable 2. Promouvoir un dialogue social efficace, élargi et innovant en matière de restructuration 3. Prendre en compte les territoires et promouvoir un dialogue multi-acteurs 4. Assurer des transitions professionnelles justes et solides pour tous 5. Prendre en considération la dimension de la santé dans les changements et dans l emploi 6. Promouvoir une gestion financière responsable des restructurations 7. Apprendre de l expérience Les mots clés de ces principes sont : légitimité, efficacité, dialogue, justice et responsabilité. En effet, les sociétés, entreprises et citoyens européens ont besoin d approches des restructurations plus innovantes en matière de dialogue social, d implications des acteurs, de possibilité d expression, d outils de transitions, de soutien et de durabilité. Ces principes généraux sont complétés par 20 recommandations issues de nos travaux et de documents émanant des pouvoirs publics européens, des partenaires sociaux et d experts. L objectif est de rendre les cadres européens existant, de quelque nature qu ils soient législation, dialogue social ou engagements et pratiques volontaires capables de faire face aux changements structurels. Nous appelons les entreprises, les managers, les salariés et leurs représentants, les autorités publiques, les consultants et les citoyens à les tester et à les appliquer à l échelle la plus large possible : construire un dialogue et des partenariats solides et aller vers des processus de restructurations plus innovants et plus durables relève de tous et de chacun.

3 Principaux engagements et recommandations 1. Préparer un avenir durable L anticipation stratégique et opérationnelle des restructurations a été soulignée en Europe comme étant une condition de base pour faire face aux changements structurels et pour maintenir et développer la compétitivité mondiale. Mais cet objectif est loin d être atteint. Il requiert de toutes les parties prenantes un nouveau regard sur les restructurations en matière de création d emplois et de compétences ; de développement durable et de conséquences sur la chaine de valeur productive. Recommandations 1, 2 et 3 : 1. Il est crucial de regarder en même temps la création et de destruction d emplois. Préparer les gens à de nouveaux emplois et de nouvelles compétences, utiliser la formation professionnelle de manière appropriée et ciblée, soutenir les mobilités professionnelles et géographiques doivent faire désormais partie de nouveaux droits et devoirs en matière de transitions. 2. Les PME et les sous-traitants méritent une attention particulière de la part des grandes entreprises mais également des autorités publiques et des partenaires sociaux. Les soutenir et leur permettre l accès à la formation et aux mesures sociales doit devenir une priorité. 3. L anticipation, des alertes précoces ainsi qu un dispositif solide d information-consultation en temps utile doivent être systématiquement recherchés quand une restructuration peut ou doit se produire. Des mécanismes stables doivent être mis en place 1 pour atteindre ces objectifs. 2. Promouvoir un dialogue social efficace, élargi et innovant en matière de restructuration Le dialogue social basé sur la confiance et la transparence doit être efficace. Mais souvent il a lieu dans les grandes entreprises, laissant de côté les situations et les problèmes rencontrés par des salariés dans les PME ou des entreprises sous-traitantes. Le dialogue social doit donc être élargi, approfondi et rénové afin de mieux faire face aux changements structurels et mieux couvrir la diversité des restructurations. Recommandations 4 et 5 : 4. De nouveaux cadres et canaux de dialogue social doivent être créés ou rénovés afin d aller au-delà des grandes entreprises et d être cohérent tout au long de la chaine de valeur 2. Il faut promouvoir des cadres et des accords de niveau interprofessionnel, sectoriel et territorial : c est là la clé pour couvrir les PME touchées par les restructurations. 1 Voir la communication de l Union Européenne sur les restructurations, les orientations de références des partenaires sociaux de l Union Européenne, la législation européenne ainsi que plusieurs rapports européens (MIRE, AGIRE, IRENE) 2 Mentionné dans «Le rôle du dialogue social dans l atténuation des effets des restructurations : guide pour les entreprises multi-nationales», OCDE, 2000.

4 5. Les accords existants, notamment au niveau sectoriel, devrait contenir des propositions innovantes pour mieux faire face aux changements structurels et accompagner les processus de restructurations Prendre en compte les territoires et promouvoir un dialogue multi-acteurs L impact des restructurations dépassent souvent l entreprise et affectent directement le secteur et le territoire. Il est donc nécessaire d ouvrir le partenariat aux parties prenantes pertinentes afin de prendre en compte la dimension locale et territoriale des processus de restructuration. Impliquer les parties prenantes pertinentes, publiques ou privées, organiser des partenariats solides et des mécanismes de coopération, au-delà de l entreprise, sont une condition nécessaire à l identification de solutions communes capables d atténuer les effets territoriaux des restructurations. Recommandations 6, 7 et 8 : 6. Un dialogue multi-parties prenantes est possible s il existe en amont un diagnostic partagé entre les acteurs locaux et régionaux Des complémentarités, des synergies et des guides communs peuvent être élaborés par les acteurs locaux et régionaux sur la gestion des restructurations L organisation de «task forces» sur les restructurations au niveau sectoriel et/ou territorial devrait faciliter les synergies et permettre aux acteurs de mieux appréhender les changements structurels. 4. Sécuriser les transitions professionnelles pour tous Malgré les normes européennes et nationales, l information-consultation intervient trop tardivement et de manière trop formelle. Un processus adéquat devrait permettre aux managers de préparer en temps utile l implication de tous les acteurs concernés (individus et acteurs locaux) pour anticiper et faciliter des transitions durables. Ces processus devraient également conçus pour que les salariés et leurs représentants aient réellement leur mot à dire. Une communication loyale, des procédures justes et un traitement égal doivent être garantis aux individus, qu ils quittent les organisations ou qu ils y restent. Des mesures pour l emploi tout au long des processus de restructurations sont souvent développées par les entreprises et les acteurs du marché du travail afin de promouvoir l employabilité et l adaptabilité des salariés. Mais de telles mesures devraient s adresser à tous les salariés sans discriminations et être taillées sur mesure ; elles doivent éviter si possible les licenciements. En cas de pertes d emplois, l accès aux dispositifs de transitions professionnelles doit être assuré à l ensemble des salariés quels que soient leurs statuts, la taille de l entreprise ou leurs caractéristiques individuelles. 3 Voir le rapport ARENAS, 27 Séminaires sur l anticipation et la gestion des restrcturations. Chapitre «Secteurs et restructurations : vers des approches renouvelées?». 4 Mentionné dans la communication de la Commission «Restructurations et emploi : anticiper et accompagner les restructurations pour développer l emploi le rôle de l UE», Repris dans le rapport préparatoire pour le forum européen «Investir dans le bien-être au travail - Aborder les risques psychosociaux en période de changement», Mentionné dans la communication des partenaires sociaux européens «Partenariat pour le changement dans une Europe élargie - Renforcer la contribution du dialogue social européen», section 4 «Dimension territoriale», 2003.

5 Recommandations 9, 10, 11 et 12 : 9. Une communication individualisée et en temps utile ainsi qu un droit d expression doivent être assurés à chaque salarié Les licenciements contraints doivent être considérés comme le dernier recours dans les processus de restructuration L accès aux transitions professionnelles d un emploi à un autre, par des dispositifs publics ou privés, doit être développé et garanti à l ensemble des salariés. Les situations particulières des travailleurs intérimaires doivent également prises en compte afin de leur assurer un soutien équivalent lors des transitions professionnelles Les directives européennes (licenciements collectifs, etc.) doivent être révisées afin d intégrer les diverses formes de fins de contrats (CDD, CDI, contrat intérim ) Prendre en compte la dimension santé des changements et de l emploi Il est abondamment attesté non seulement que les restructurations ont des conséquences négatives sur la santé avant, pendant et après le processus de restructuration mais aussi qu ignorer la dimension de la santé pouvait avoir des conséquences négatives sur la capacité de rebond des entreprises. Ainsi la question de la santé des individus et plus généralement le bien-être au travail (pour les salariés et l encadrement) doivent être pris en compte. Les salariés doivent être accompagnés avant, pendant et après les restructurations. Recommandations 13, 14 et 15 : 13. Préserver la santé des travailleurs européens devrait devenir un des objectifs des politiques publiques et de restructurations. 14. Les processus de restructurations et de réorganisations dans les entreprises doivent être accompagnés d une étude d impact sur la santé Les maladies liées aux processus de restructurations et de réorganisations doivent pouvoir être considérées comme des maladies professionnelles Promouvoir une gestion financièrement responsable des restructurations 6 Lire «Orientations de référence dans la gestion des changements et de leurs conséquences». Chapitre 2, Expliquer et donner les raisons des changements. Publications des partenaires sociaux de l Union Européenne 7 Le rapport IRENE (2008) rappelle que la majorité des législations nationales et des jurisprudences vont dans ce sens. 8 Voir le rapport ARENAS 27 Séminaires nationaux sur l anticipation et la gestion des restructurations (2010), chapitres Groupes à risques et Outils d aide au reclassement et aux transitions. Voir également les pratiques nationales telles que les fondations pour le travail (Autriche), les contrats de transitions professionnelles (France), les entreprises de transfert (Allemagne), les centres régionaux de mobilité (Pays-Bas) ou les conseils pour la sécurité de l emploi (Suède). 9 Voir le rapport ARENAS 27 Séminaires nationaux sur l anticipation et la gestion des restructurations (2010), chapitre Cadres réglementaires. 10 Voir le rapport préparatoire pour le forum européen «Investir dans le bien-être au travail - Aborder les risques psychosociaux en période de changement»(2010), chapitre Pistes pour l action. 11 Voir le rapport préparatoire pour le forum européen «Investir dans le bien-être au travail - Aborder les risques psychosociaux en période de changement»(2010), chapitre Pistes pour l action.

6 Les indemnités financières qui sont encore considérées comme des priorités lors des restructurations doivent évoluer et être utilisées pour encourager les transitions professionnelles. Les coûts des restructurations pour les entreprises, les salariés, les territoires et les acteurs publics doivent être encadrés afin de permettre un engagement financier juste et cohérent des différentes parties prenantes : un système de bonus malus doit être mis en place afin d encourager une gestion responsable des restructurations avant, pendant et après le processus. Recommandations 16 et 17 : 16. En cas de restructuration, les transitions professionnelles doivent prévaloir sur les compensations financières. La législation, le dialogue social et les pratiques des compagnies doivent prendre en compte cette question afin d investir de manière cohérente dans le capital humain Un système de bonus-malus à l image de celui mis en place dans le domaine de l environnement par exemple pourrait être mis en place pour la gestion des restructurations en s appuyant sur les engagements pris dans le domaine de la RSE par exemple Capitaliser l expérience Les restructurations sont désormais un processus récurrent et continu. Cependant la capitalisation de l expérience apparaît comme très peu organisée. Un suivi des processus de restructurations - qui se déroulent dans le secteur privé mais également et de plus en plus dans le secteur public - et de leurs effets est donc nécessaire. Il doit permettre un apprentissage collectif des acteurs impliqués en s appuyant sur le partage des expériences et des diagnostics ; et ce afin de produire un «cercle vertueux» d anticipation des changements et de stratégies de développement socio-économique durables. Recommandations 18, 19 et20 : 18. L éducation et la formation sur les restructurations doivent être développées et généralisées à la fois pour les managers et les salariés Les entreprises devraient produire un rapport sur la «gestion du changement» qui évaluerait leurs pratiques des restructurations et leurs engagements 15. Un rapport national tripartite sur la gestion des changements pourrait également être conçu au niveau national. 20. Un suivi 16 des restructurations et de leurs effets sur les entreprises privées et publiques, les organisations et les territoires devrait systématiquement être mis en place à l échelle européenne. 12 Voir le rapport préparatoire pour le forum européen «Investir dans le bien-être au travail - Aborder les risques psychosociaux en période de changement» (2010), chapitre Pistes pour l action. 13 Schémas largement appliqués par les assurances et la fiscalité environnementale. 14 Voir le rapport préparatoire pour le forum européen «Investir dans le bien-être au travail - Aborder les risques psychosociaux en période de changement» (2010), chapitre Pistes pour l action mais aussi de nombreux rapports européens tels que Gérer les changements, IRENE, HIRES 15 Une des principales recommandations du groupe Gyllenhammar sur la gestion des restructurations (1998). 16 C est le rôle du «European Monitoring centre for change» (observatoire européen du changement). Ce rôle doit être élargi en intégrant des nouveaux instruments et de nouveaux réseaux d experts des restructurations.

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