UFR de Sociologie, Psychologie et Sciences de l Education. Master 2 Professionnel Ingénierie et Conseil en Formation. Année

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1 UFR de Sociologie, Psychologie et Sciences de l Education. Master 2 Professionnel Ingénierie et Conseil en Formation Année Philippe ROBINET. Sous la direction de Catherine TOURETTE TURGIS. Septembre 2008

2 REMERCIEMENTS. Ce n est pas ce que nous sommes qui nous empêche de réaliser nos rêves, mais ce que nous pensons que nous ne sommes pas. Paul Emile Victor. J adresse tous mes remerciements à ma Directrice de mémoire, Catherine Tourette Turgis, pour son soutien et sa collaboration, son aide et sa capacité à me remotiver chaque fois que nécessaire, ses encouragements et conseils dans la création de ce mémoire. Un grand merci aussi à l équipe du pôle formation et des cadres de l Hôpital Sainte Anne de Paris, qui ont accepté de consacrer un peu de leur précieux temps à répondre à mes questions, et m ont fait partager ainsi leur passion pour leur métier. Merci aux personnes de mon entourage qui ont cru avant moi à la réussite de cette aventure, et m ont soutenu, et montré le chemin. Et un merci aussi aux étudiantes et étudiants de la promotion du Master 2 Professionnel Ingénierie et Conseil en Formation, qui m ont fait découvrir ce que je ne pensais pas être par leur confiance et leurs encouragements. C est avec vous que j ai réalisé ce rêve. Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 2

3 Sommaire. 1 INTRODUCTION Notre intérêt pour le sujet Résultats attendus La mission associée au mémoire Les étapes de ce mémoire LE BESOIN DE FORMATION : APPROCHE SOCIO PSYCHOLOGIQUE Le concept de besoin en formation Définition du besoin de formation Le besoin de formation : une notion plurielle? La notion de besoin individuel La théorie bi factorielle de F. Herzberg Besoins et motivation Motivation et rapport à la formation La demande de formation, acte de négociation Les filtres dans le recueil des besoins de formation Besoin de formation et processus de changement LE RECUEIL DES BESOINS : APPROCHE EN INGENIERIE DE FORMATION Place du recueil des besoins dans l ingénierie de formation Le processus du recueil des besoins de formation Définitions autour du recueil des besoins de formations Les étapes du recueil des besoins en formation Les quatre étapes de progrès de la construction d un recueil des besoins Les trois niveaux des besoins en formation Les différents types des besoins en formation et leur recueil Les différentes méthodes de recueil utilisables Besoins de formation et compétences Besoin, envie ou demande de formation?...37 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 3

4 3.2.9 Les acteurs du recueil des besoins de formation Le tri des besoins de formation Le passage à l acte : la demande de formation Les outils du recueil des besoins de formation Le catalogue de formation et le recueil des besoins L évaluation du recueil des besoins de formation Le processus de recueil des besoins : un processus matriciel? LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE Les carrières dans la Fonction Publique Hospitalière Le système hospitalier Français La planification des activités dans la Fonction Publique Hospitalière La Fonction Publique Hospitalière et le plan hôpital 2007 ; une fonction en mutation La nouvelle gouvernance L environnement et le contexte de la Fonction Publique Hospitalière aujourd hui Le plan de formation dans les établissements hospitaliers Le Centre Hospitalier Sainte Anne de Paris En conclusion PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES La question à l origine de notre mémoire Première hypothèse : les filtres dans le recueil des besoins Seconde hypothèse : les outils dans le recueil des besoins Utilité sociale et professionnelle du mémoire Méthodologie de l enquête Choix de la méthode Choix de l échantillon Les limites de nos entretiens Les personnes interviewées CREATION DE L OUTIL D ENQUETE...68 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 4

5 5.3.1 La grille de questionnement Déroulement de l enquête Les limites de nos entretiens Elaboration de l outil d analyse La grille d analyse L exploitation des questionnaires Matrice d exploitation des entretiens ANALYSE DES DONNEES Méthode d analyse des données La perception de la formation dans l activité quotidienne Le recueil des besoins Définition du besoin en formation tel que formulé dans les entretiens Les éléments régulateurs du besoin LA METHODOLOGIE DU RECUEIL DES BESOINS L entretien individuel d évaluation Le travail de veille Le travail en amont Les acteurs du recueil des besoins de formations Les typologies de formations dans le recueil LA SELECTION DES BESOINS DE FORMATION Une logique de sélection La sélection par les contraintes financières La sélection par les objectifs La sélection par les moyens de l établissement La formation, outil social : une justice équitable mais raisonnable La sélection des formations par les organismes de formations LA FORMALISATION DE LA DEMANDE L utilité de la formalisation dans le recueil des besoins...87 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 5

6 6.6.2 La formalisation du recueil des besoins, son objectif et ses modalités L AIDE AU RECUEIL DES BESOINS DE FORMATION L aide au recueil des besoins L aide en amont du recueil des besoins Synthèse : Les outils institutionnels : outils d orientation et d information L aide pendant le recueil des besoins L aide après le recueil Synthèse : Les réseaux d experts : de plus en plus incontournables Le partage d informations Synthèse : Le plan de formation, élément clé du recueil des besoins Les catalogues d offres de formation : un outil ou une méthode? Un outil consumériste Un outil commercial Le catalogue est il un outil d information? Un outil de partage Un outil de réflexion en amont du recueil Un outil d aide à la formalisation Un outil à compléter par une rencontre humaine sur mesure Synthèse : Les catalogues de formation ; outils utiles mais à encadrer L évaluation des actions de formation Une implantation faible dans la Fonction Publique Hospitalière L évaluation de satisfaction Les bilans de formation La restitution des acquis en groupe L évaluation des pratiques Le rôle des prestataires dans l évaluation Synthèse : Les évaluations : un potentiel inutilisé à créer Eléments complémentaires sur le recueil des besoins...97 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 6

7 7.4.1 Les filtres individuels Les filtres institutionnels L effet de la nouvelle gouvernance sur le recueil des besoins La définition d un bonne demande de formation SYNTHESE Retour sur la première hypothèse : les filtres dans le recueil des besoins : Retour sur la deuxième hypothèse : Les outils dans le recueil des besoins Synthèse sur les outils de recueil Les absents : les référentiels, les enquêtes et les évaluations LIMITES ET PRECONISATIONS DE NOTRE ETUDE Les limites de notre étude Préconisations sur les bonnes pratiques de recueil des besoins de formation CONCLUSION INDEX DES ABREVIATIONS UTILISEES BIBLIOGRAPHIE SITOGRAPHIE Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 7

8 1 INTRODUCTION 1.1 Notre intérêt pour le sujet Le thème du recueil de besoins de formations nous intéresse car il fait partie de notre environnement professionnel. Il correspond aussi à une série de questions que nous nous posons depuis plusieurs années sans y avoir trouvé de réponse, faute de temps et d accès aux ressources académiques et universitaires. L apport des enseignements et nos lectures nous ont permis de découvrir à quel point cette question dépasse largement la problématique dans lequel nous la traitions jusqu à maintenant dans notre fonction de formateur technique. Notre évolution vers l ingénierie de formation sur un site de production pharmaceutique a aussi été l occasion d un changement d échelle de notre champ d activité dans la mesure où nous avons eu à intervenir sur toutes les étapes d une démarche d ingénierie de formation, que T. Ardouin 1 décrit sous le sigle A.C.R.E., Analyse, Conception, Réalisation et Evaluation. L étape Analyse, était peu développée dans le cas de création de modules de formations, car dans notre ancienne fonction, il s agissait d aborder le domaine du besoin de formation par l individu ou l institution, sous des formes diverses, explicites ou non, et non sous la forme d un cahier des charges validé et transmis par le service formation, commanditaire de l action. Nous traitions le recueil des besoins d une façon empirique, en nous basant sur l expérience et les outils censés le faciliter. Nous avons eu des déboires notamment dans le cas d un guide de formations internes qui au lieu d améliorer l efficacité du recueil des besoins de formation, l ont dégradée. L année que nous avons passée en Master 2 Professionnel nous a permis de comprendre ce qui s était passé et surtout d accéder à un nouveau regard et à de nouvelles approches pour aborder le recueil de besoins qui est bien plus qu une simple caisse à outils. Ce sujet méritait pour nous d être approfondi sous la forme d une recherche dans le cadre de la rédaction d un mémoire et c est ce que nous avons fait. 1.2 Résultats attendus Le résultat attendu de notre mémoire est d augmenter nos acquis cognitifs, tout en analysant nos pratiques professionnelles, ceci afin de mieux comprendre les différents éléments et phénomènes liés au recueil des besoins de formation. Il va aussi nous permettre d avoir des pistes de réflexion et d amélioration de nos pratiques professionnelles La finalité est d optimiser nos compétences dans le thème du recueil de besoins, pour aussi acquérir un plus haut degré d employabilité dans ce domaine. La possibilité de conduire une étude dans un milieu différent de notre environnement professionnel était aussi l opportunité de mettre en pratique nos acquis théoriques sans le biais de l utilisation des 1 ARDOUIN T., l ingénierie de formation pour l entreprise, 2 ème édition, Dunod, 2006, Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 8

9 représentations, voire du «formatage pratique» issu de notre cadre professionnel. Il permettait aussi de croiser d autres démarches et d enrichir ainsi nos connaissances et nos compétences. Initialement, nous avions prévu une étude élargie à tous les secteurs d activité du privé, mais pour des raisons de faisabilité, nous avons restreint notre travail à celui de la formation dans la fonction hospitalière, et plus particulièrement dans un centre hospitalier public de pointe. 1.3 La mission associée au mémoire. Nous avons eu la chance de pouvoir effectuer notre stage dans le centre de formation «Sainte Anne qui dépend du pôle formation du centre Hospitalier Sainte Anne (CHSA) de Paris, spécialisé en psychiatrie et neurologie. Le cadre de travail, la Fonction Publique Hospitalière, et l activité de l organisme, (prestations de formations pour les établissements de santé), répondaient à notre souhait de sortir du cadre «industrie» et de notre spécialisation en formations techniques. Nous avons pu travailler sur différentes missions, dont les deux principales étaient : La mise en œuvre d une information sur le dispositif du Droit Individuel à la Formation (DIF) au CHSA La réponse aux différents appels d offre faite par les commanditaires de la Fonction Publique Hospitalière au profit des formateurs consultants de Sainte Anne Chacune de ces missions comportait une partie recueil de besoin et une analyse. Nous avons pu organiser des rendez vous avec les différents acteurs du recueil des besoins, et aussi conduire des observations centrées sur le processus de sa mise en place dans le CHSA. Les personnes en charge du pilotage de ce recueil des besoins de formation à Sainte Anne, la directrice du pôle formation, et la responsable du service formation continue, se sont montrées très intéressées par notre sujet de mémoire. Elles ont donc facilité notre tâche et sont intéressées par les résultats de notre recherche. 1.4 Les étapes de ce mémoire Nous proposons d aborder dans ce mémoire une partie théorique sur les différents aspects qui constituent et influent le recueil des besoins en formation, du point de vue socio psychologique des acteurs. Nous aborderons ensuite les concepts de la démarche d ingénierie de formation, où nous explorerons les méthodes, les étapes et les mises en œuvre. Nous décrirons le contexte et l environnement de la Fonction Publique Hospitalière et de Sainte Anne dans lequel nous avons réalisé notre étude. Nous définirons la problématique et les hypothèses retenues, avant d aborder la méthodologie utilisée pour le recueil de données, l analyse et la synthèse de ces données, avant de proposer une conclusion prolongée par quelques perspectives. Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 9

10 2 LE BESOIN DE FORMATION : APPROCHE SOCIO PSYCHOLOGIQUE Le but suprême de l homme est de se réaliser soi même, en tant qu individu créateur, unique en son genre, selon ses propres possibilités innées et dans les limites de la réalité. Carl JUNG Pour étudier le recueil des besoins en formation, nous avons consulté les principaux ouvrages de référence d ingénierie de formation de Gestion de Ressources Humaines (GRH) et de socio psychologie de l adulte en formation. Nous avons divisé notre approche théorique en 3 volets. Le premier est consacré à l approche socio psychologique du besoin et de la motivation à partir en formation. Pourquoi demande t on à partir en formation? Le deuxième volet couvre l approche ingénierie de formation ayant trait aux définitions, analyses et finalité formulées et aussi implicites de la phase de recueil des besoins, afin de voir pourquoi et comment un besoin est recueilli et ensuite transformé en une commande de formation. La troisième partie discute le contexte spécifique de la Fonction Publique Hospitalière et de l établissement dans lequel nous avons effectué notre enquête sur ce recueil. 2.1 Le concept de besoin en formation Définition du besoin de formation Le terme «besoin de formation» est apparu dans les années 60. Si certains auteurs et la plupart des acteurs de formation l utilisent couramment, certains se sont posé à juste titre la question de sa légitimité. «Désir, envie naturelle ou pas» le besoin est «un état d insatisfaction dû à un sentiment de manque». (Larousse 2003). Le dico de la formation continue 2 donne la définition suivante du besoin pour un individu: «nécessité d accroitre ses connaissances et performances pour réaliser un projet en particulier dans le domaine professionnel. Les besoins peuvent être liés à différents projets selon les individus». Il donne pour 2 CENTRE INFFO, Dico de la formation continue, Dunod, 2007, p141 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 10

11 l entreprise une autre définition : «résultat d une analyse faite par les différents auteurs concernés afin de pallier des manques en termes de compétences». Nous remarquons qu il n y est pas fait mention de formation! Pour A. Meignant 3 «le besoin de formation n existe pas tout à fait comme un bébé apporté par une cigogne», il «n est pas inscrit dans une réalité, il est une représentation mentale propre du sujet et largement déterminé par les conditions de production» La notion du besoin est «ambiguë si on la comprend comme quelque chose qui existerait indépendamment de son contexte» 4,Il estime qu on confond le besoin de formation et l envie dans la mesure ou il existerait un «gisement de besoins de formations plus ou mois cachés attendant d être repéré et extrait à la demande des gens». Ce point de vue rejoint celui de S. Guerrero lorsqu elle parle d un «recueil de désirs» 5. A. Meignant écrit (in Perreti) 6 que «le besoin de formation est en réalité inclus par trois sources distinctes dont il constitue la synthèse orientée vers l action». Ces trois sources identifiées étant les projets d entreprise, (dans le registre de l organisation), les attentes conscientes des individus (dans le registre de la motivation) et les attentes réelles des individus (dans le registre de la pédagogie) le tout correspondant à un manque à combler. «Le besoin de formation n existe pas en soi, il constitue des écarts qu il faut identifier et analyser par rapport aux situations concrètes, et aux référentiels qui sont à leur origine» dit G.Le Boterf 7. Ces écarts peuvent être au niveau d un individu ou d un groupe, «un écart de connaissances entre ou de compétences existant entre le profil requis et le profil professionnel réel». J. Striff 8 parle d écart de compétences à combler. Il distingue le stage qui relève d une réflexion solution technique du besoin relevant d une réflexion fonction. Pour T. Ardouin 9, «parler de besoins renvoie à différentes réalités ; manque, dysfonctionnement, attente ou demande». Nous sommes proches pour notre part de la définition de G. Le Boterf, et constatons que le besoin est associé aux mots clés tels que manque, écart, situation voulue, situation réelle, problème. Le terme formation est plutôt associé au moyen de traiter ce besoin. L expression pourrait être alors, en référence à la «contraction pratique pour faire court» de J. Soyer 10, «le besoin (d utiliser l outil) de formation (pour remédier à un problème ou accompagner un changement)». 3 MEIGNANT A., Manager la formation, 7 ème édition, Editions Liaison, 2006, p134 4 MEIGNANT A., Manager la Formation, op. cit. p133 5 GUERRERO S., Les outils de la RH, Dunod, 2007, p150 6 PERETTI J.M., Ressources Humaines, Vuibert, 2003, p413 7 LE BOTERF G., L ingénierie et l évaluation en formation, Editions d organisation, 1990, p33 8 STRIFF J., Plan et besoins en formation, Plan de Formation en univers incertain et perturbé et Guide pratique pour un passage du catalogue aux besoins formation. Eska, 1993, p29 9 ARDOUIN T., op. cit., p74 10 FAISANDIER S. et SOYER J., Fonction formation, 4 ème édition, Eyrolles, 2007, p229 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 11

12 2.1.2 Le besoin de formation : une notion plurielle? Y a t il un ou plusieurs besoins de formation? Au cours de nos lectures, nous avons pu mesurer que le recueil des besoins est un processus complexe intégrant de nombreuses données et leviers comme le montre la carte conceptuelle que nous avons créée pour définir les axes de notre mémoire. (Voir annexe 01) Cette pluralité de contenus se retrouve dans la définition d A. Meignant 11 sur le besoin de formation comme «la résultante d un processus associant différents acteurs concernés et traduisant un accord entre eux sur des «manques» à combler par le moyen de la formation. Il a une dimension sociale traduisant ce compromis entre les acteurs. Il a une dimension opérationnelle autour d un manque à combler nécessitant une action». Nous voyons au travers de cette définition que les besoins sont répartis sur différentes dimensions et différents acteurs, pouvant avoir un objectif différent bien que concordant dans l action, et que le manque à combler engendrant un besoin peut être issu de facteurs opérationnels autant qu humains, et qu il y en a autant que d individus. Ce besoin peut porter aussi sur différents éléments tels que Maslow (1989), Herzberg (1975), Carré (2004) et Labruffe (2005) les ont définis, pouvant se combiner en un seul «besoin de formation» La notion de besoin individuel Le besoin de formation tel que nous venons de le définir est d abord un besoin né d un écart entre une situation réelle, et une situation souhaitée, générant des dysfonctionnements, une gêne, ou une nécessité de changement ou d évolution, et nécessitant en quelque sorte une action corrective ou curative. Nous utiliserons pour présenter le processus qui mène à la demande de formation, un schéma utilisé par le professeur G. Reach 12 Celui ci l utilise pour définir la représentation mentale du patient l amenant à se soigner. Nous avons repris son schéma qui essaie de répondre à la question «pourquoi se soigne t on en modifiant la formulation de la question «pourquoi se forme t on?» 11 A.MEIGNANT, Manager la formation, op. cit., p Schéma présenté lors de la conférence «Pourquoi se soigne t on?» de G. REACH. au Centre Hospitalier Sainte Anne, Paris, 15 Avril G.Reach, chef de service endocrinologie diabétologie et maladies du métabolisme au CH Avicenne de Paris a écrit sur ce thème l ouvrage «Pourquoi se soigne t on?, enquête sur la rationalité morale de l observance,» (éditions le bord de l eau, 2 ème édition, 2007). Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 12

13 Figure 01 : Les états mentaux du choix de départ en formation (d après G. Reach) E. Cohen pose deux questions concernant la motivation 13, qui peuvent se référer à la case action de la figure 01 ci dessus et se reformuler par rapport au besoin de formation : «Quelle explication donner au fait qu un individu accomplisse une activité bien déterminée?» (La demande de formation). «Comment se fait il que l individu oriente ses efforts vers un objet (la formation) / but (l objectif de la formation) encore absent ou non existant?» Deux approches coexistent sur ces points ; les théories du besoin, (Herzberg, Maslow, Labruffe) et les théories du processus (Vroom, Skinner) utiles à notre sujet. Elles sont expliquées par les auteurs appartenant au mouvement du potentiel humain. Celui ci insiste sur trois idées phares : l appartenance de l individu à un groupe, le rôle du hiérarchique à encourager l individu, et l effet de la qualité de l environnement sur l épanouissement personnel. A. Maslow (1972) synthétise avec sa pyramide des besoins la motivation de l individu en hiérarchisant des besoins psychologiques et sociaux fondamentaux allant d un socle physiologique de l humain à son besoin de réalisation de soi (cf. fig. 02 les théories du besoin du courant humaniste). 13 E.COHEN, op. cit, p69 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 13

14 Figure 02 : Les théories du besoin du courant humaniste. Pour Maslow, le besoin est associé à un manque qui englobe les besoins matériels. Il interagit en permanence avec les aspirations associées aux désirs, plaisirs et éléments irrationnels. Lorsque le besoin de niveau fondamental est satisfait, il entraîne alors un besoin de niveau supérieur. Ces besoins représentent «les différentes étapes sur le chemin de la réalisation de soi 14». Le rôle de l environnement est de permettre à l individu de développer ses propres potentialités. Concernant le rôle du besoin dans la formation, tous les besoins fondamentaux sont des étapes sur le chemin de la réalisation de soi, de la «réalisation des potentialités de sa personne». Labruffe 15 utilise aussi une structure pyramidale qui synthétise les dix besoins fondamentaux de l homme au travail (Cf. fig. 02) La formation représente un des moyens de passer d un niveau à l autre. La nécessité de passer d un niveau à l autre peut parfois être dictée par des évènements externes, ou relever d une volonté personnelle. Chacun d entre nous possède sa propre pyramide, son propre classement des priorités, et ce de façon temporaire. Cette hiérarchie peut être modifiée à tout moment sous l effet du changement dans les croyances les événements, les environnements, les formations (!) et les émotions. Nous pouvons reprendre dans le schéma utilisé par G. Reach l émotion, écart entre ce qu on croit et la réalité de la situation (P. Livet 2002), Une émotion peut prendre la forme de la peur (de ne plus pouvoir faire son travail, d être inutile socialement) et déclencher la révision des croyances La théorie bi factorielle de F. Herzberg F. Herzberg (1966) pose la question de la motivation de l individu au travers du contenu de son travail. Il a réalisé des études pour identifier les facteurs en jeu dans la motivation et dans la démotivation. Nous 14 A.MASLOW, Vers une psychologie de l être, Fayard, 1972, p C.LABRUFFE, La formation des adultes, 100 questions pour comprendre et agir, AFNOR, 2005, p77 79 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 14

15 nous sommes intéressés à cette théorie pour explorer la pertinence d une analogie entre l intérêt au travail et l intérêt de demander une formation, et aussi pour voir en quoi les facteurs d ambiance et les facteurs moteurs pouvaient influer le recueil des besoins. Pour faire un lien avec Labruffe et Maslow, nous mettons en face de celles ci les deux concepts qu Herzberg a baptisés Adam et Abraham 16. Le concept d Adam est que l homme se caractérise par le besoin de se soustraire à sa déchéance physique (échapper aux désagréments pour s adapter), le concept d Abraham est basé sur la nécessité de l homme de mettre en acte les perfections qu il a en puissance. Dans sa théorie, appelée parfois théorie bi factorielle, Herzberg estime que les facteurs, source d insatisfaction ne sont pas les même que les facteurs source de satisfaction, et que le fait de satisfaire l un ne résout pas forcément l autre. Les facteurs sont donc classés en deux catégories listées dans la figure 03 ci dessous. Figure 03 : les facteurs valorisants et d ambiance de la motivation d après F. Herzberg. Facteurs de valorisation, ou facteurs moteurs : ce sont les facteurs déterminants la satisfaction au travail. Ils vont porter l individu à améliorer ses performances et son travail pour s accomplir : on est dans le concept d Abraham. Ces facteurs sont souvent de grande valence pour l individu, sources de satisfaction. «Leur pouvoir positif sur l individu est supérieur au pouvoir négatif qu il peut occasionner» De ce fait, la satisfaction de ces besoins aura un effet durable, et sur le long terme. Facteurs d ambiance, ou d hygiène : Ces facteurs vont permettre d échapper aux désagréments pour s adapter : c est le concept d Adam. Ils ont souvent une origine intrinsèque, et déterminent le mécontentement de l individu. Leur pouvoir négatif est supérieur à celui du positif qu ils apportent. De ce fait, la satisfaction apportée est d un effet de courte durée, et le besoin associé à assouvir ce besoin induit sera récurrent. Herzberg nous met en garde 17 en estimant que l erreur consiste à croire que la prévention va déclencher des sentiments positifs et ( ) donc de création». Certaines formations qu on peut qualifier de sociales 16 HERZBERG F., Le travail et la nature de l homme, 3 ème édition, EME, 1975, p88 17 F.HERZBERG, op. cit., pp Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 15

16 auraient donc un effet à court terme, à cause de leur lien avec les facteurs d ambiance. «Si la société veut utiliser efficacement les êtres humains, il faut tenir compte de leur nature, toute entière, et non des seuls facteurs de sa convenance». Cette phrase cadre, à notre avis, bien avec la démarche du recueil de besoins de formation et sa dimension plurielle. Toutefois, le compartimentage des deux classes de facteurs ne peut être réaliste pour les facteurs sociaux Besoins et motivation Une limite de l approche du besoin est qu elle explique, seulement par quoi sont motivés les individus et non pas comment. Or, la motivation est un processus complexe, multiforme, prenant ses racines dans l inconscient. Nous retiendrons les définitions de Levy et Boyer (1983) 18, «le processus qui fait naître l effort et qui relance l effort jusqu'à ce que l objectif soit atteint». Cela peut être l effort de demander une formation, l objectif étant d être inscrit à cette formation, en préalable à l atteinte des objectifs de la formation, pour cadrer avec cette étude. Notre expérience personnelle nous a montré que pour certaines populations, cet effort est réel, et parfois long. L autre définition de la motivation est celle de S. Bellier Michel 19 : elle est «le moteur intérieur propre à chacun et ressenti comme un ensemble de plaisirs, désirs et aspirations permettant de développer une image positive de soi même et conforme à ce qu on pense pour réussir sa vie. Cette énergie se manifeste au travers de buts et de projets, en particulier dans le champ professionnel, et se réalise au travers d expériences». Nous retrouvons la notion de désir, l image de soi même (croyances) et l action se traduisant en but (l objectif de formation) et projet (la demande de suivre une formation). Là encore, cette motivation est individuelle, temporelle, sans recette et génératrice de l implication dans l action, qui va rendre le recueil de besoin si complexe parfois. Nous décrirons ici la théorie de la motivation dans laquelle le focus est déplacé vers le processus qui amène à «produire» la motivation ; ce processus étant du seul ressort de l individu. A. Cohen résume le point de départ du modèle de Vroom comme «la motivation peut se résumer à un choix face à une motivation, et ce choix est guidé par une règle générale : nous cherchons à maximiser le plaisir et minimiser la souffrance» 20. Ce choix pourrait être celui de demander une formation, pour soi ou pour autrui. Pour répondre à cette interrogation d un départ ou non en formation, l individu en quelque sorte se poserait trois questions : Est ce important et intéressant pour moi? C est le facteur Valence A quoi cela va t il me servir? Est ce utile? Le bon moyen? C est le facteur Instrumentalité Suis je capable de le faire? C est le facteur Expectation. 18 C.LEVY et C.BOYER, in A.COHEN, op. cit., p84 19 S.BELLIER MICHEL, in A.COHEN, op. cit. p85 20 A.COHEN, op. cit., p75 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 16

17 Le système VIE tire son nom de ces 3 éléments clé de la motivation ; il va donc «donner de la puissance au processus motivationnel» à demander une formation. Nous estimons que les réponses à ces trois questions sont des éléments intéressants à prendre en compte par les acteurs de la demande de formation. La réalité est encore une fois bien plus complexe, et cette théorie est à parachever avec les théories déterministes des behaviouristes et psychanalystes Motivation et rapport à la formation L engagement en formation est «de la première intention jusqu au démarrage réel de la formation» et la poursuite «la participation et l évolution pendant l action» (P. Carré, 2007). Nous avons synthétisé les trois aspects de la dimension dynamique du rapport à la formation présents dans la notion de motivation sous la forme du schéma ci dessous. Les dispositions de l apprenant sont une combinaison de motifs, et de motivation qui influent sur la qualité et le déroulement de la phase de recueil des besoins de formation : demande ou non d une formation, suivi des actions en cours, persévérance si difficultés rencontrées Figure 04 : Dimension dynamique du rapport à la formation (d après P.Carré) La formation «représente la façon de mobiliser l individu dans un développement plus autonome de leurs propres compétences 21. Ces trois aspects pèsent ils aussi sur l efficacité du recueil, à la fois dans son contenu (aspects affectifs, cognitifs, projet), mais aussi plus globalement dans la motivation à demander une formation et à mener à terme cette demande? Motivation et engagement en formation Les motifs et raisons d agir, sont axés sur les contenus, à la différence des mécanismes vus précédemment, qui eux sont plutôt axés sur ce qui permet de passer à l action (exprimer son besoin de formation). Ces motifs sont pluriels : l engagement en formation est la combinaison de plusieurs d entre 21 P.CARRE, motivation et rapport à la formation, in CARRE Ph. et CASPAR P., Traité des sciences et des techniques de la formation, 2 ème édition, Dunod, p282 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 17

18 eux. Ils sont contingents : en rapport à un projet de formation, une situation à un moment donné. Ils sont évolutifs : leur nombre et leur articulation change dans le temps, en fonction du vécu. Quels motifs d engagement en formation trouve on dans le recueil de besoins en formation, exprimé de façon explicite, implicite ou caché? P. Carré identifie 10 motifs d engagement dans une formation, et les positionne dans une grille d orientation motivationnelle comportant un axe «résultats attendus» et un axe «objectifs visés du demandeur». Les orientations sont de quatre ordres : intrinsèque, extrinsèque, apprentissage et participation. Ces orientations se retrouvent dans la démarche de demande de formation, sous forme de moteur : qui pousse l individu à demander, ou sous forme de frein, qui pousse à ne pas demander, ou refuser une formation Figure 05: Les 10 motifs d engagement en formation d après P. Carré Les trois motifs intrinsèques sont, d après P. Carré 22 : Epistémiques : motivation liée à la connaissance du sujet, source de plaisir. Socio affectifs: motivation liée à la participation, les contacts sociaux ; (échanges, relations, réseaux, et communication). Hédoniques : Motivation liée au plaisir d être en formation (environnement, ambiance, et ou utilisation des outils et méthodes de formation) Les sept motifs extrinsèques sont : 22 CARRE P., op. cit., pp Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 18

19 Economiques : motivation liée au gain matériel et économique directement (primes, allocations) ou indirectement (résultats acquis) obtenus à l issue de la formation. Prescrits : motivation liée à «l injonction d autrui» à aller en formation, explicite (loi ) ou implicite (conformité, conseil) Dérivatifs : motivation liée à la volonté d éviter une situation ou une activité désagréable en allant en formation. Opératoires professionnels : motivation liée à l acquisition de compétences nécessaires à la réalisation d une action ou d un perfectionnement dans un objectif précis dans le cadre professionnel. Opératoires personnels : motivation liée à l acquisition de compétences nécessaires à la réalisation d une action ou d un perfectionnement dans un objectif précis dans le cadre personnel. Vocationnels : motivation liée à l acquisition d une compétence ou reconnaissance pour acquérir et changer son emploi ou son orientation professionnelle. Identitaires : motivation liée à l acquisition d une compétence ou reconnaissance pour transformer son identité sociale, professionnelle ou familiale. Le processus et le contenu de la motivation régissent le rapport individuel à la formation sous trois aspects ; l engagement, l apprentissage et la persistance. Pour résumer, la notion de motivation et illustrer sa complexité, nous pouvons reprendre cette réponse de normand que fait J. Striff à la question «qu attend t on d une formation?» : «ça dépend de l interlocuteur» Motivation et demande de formation Qu est ce qui fait qu un individu motivé ayant un ou plusieurs besoins identifiés va passer à l acte de demander cette formation? Nous avons vu précédemment que la représentation de l avenir, la perception de compétence et l autodétermination sont trois facteurs clés (P. Carré, 2007). Pour E. Deci et R. Ryan la motivation est la résultante de deux besoins humains : La perception de compétence : l individu est capable de produire certains évènements souhaitables et de réaliser certaines performances son contraire est la résignation, Nous reviendrons dans le chapitre ingénierie de formation sur le concept de compétences. Le sentiment d autonomie; l impression d être à l origine des actions, de pouvoir choisir, se sentir libre. Son contraire est la conformité Lorsque l individu va estimer avoir des raisons suffisamment fortes pour passer à l action (les besoins) et le sentiment d autonomie et de compétences (voir le concept d auto efficacité d A. Bandura, 2002), alors la personne va «y croire» et demander une formation. Cet évènement, si nous reprenons le schéma de Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 19

20 G. Reach peut être accompagné par un facteur exogène qui déclenche ou favorise cette action (par exemple, l entretien individuel d évaluation) ou qui contraint l individu à «demander». Les demandes de formation peuvent alors se ressembler, mais leur effet n est pas le même La demande de formation, acte de négociation Le recueil du besoin de formation passe par des phases d échanges et de négociation entre l individu demandeur et son «client interne», ou son «client formation» comme l appelle A. Meignant 23 ; le supérieur hiérarchique, l employeur ou le responsable de formation. Il va vendre son projet pour obtenir les moyens de formation nécessaires pour le réaliser A ce moment, vont jouer pleinement les comportements, les émotions, les sensations et les sentiments. Un outil utilisé pour l apprentissage de soi et l amélioration de son efficacité en communication est utilisable dans cette phase : la fenêtre de Johari. Créée à la fin des années 50 par Joseph Luft et Harry Ingam, celle ci permet de représenter la communication sous forme de quatre fenêtres d états de conscience partagée entre deux personnes. Elle a été reprise par T. Ardouin pour représenter l état de conscience des besoins en formation 24 entre l individu et son organisation. Cette fenêtre permet de se découvrir et se positionner par rapport à sa représentation de l environnement extérieur, et de mesurer l action envisagée par rapport à la perception de soi même ou de l autre. Elle peut se transposer de l individu à l entreprise. La fenêtre de Johari peut aussi aider un individu à mieux communiquer sur sa démarche d identification des besoins et ses choix de l action qui lui sont associés. Son intérêt est donc multiple car il permet le travail sur la conscience de soi, des autres et de l environnement, et de travailler notre rapport et représentations d eux, et notre comportement associé. Figure 06 : La fenêtre de Johari, d après J. Luft et H. Ingham 23 A.MEIGNANT, la stratégie du Plan Individuel de Formation et ses tactiques, Retz, 1990, p T.ARDOUIN, op. cit. p74 Mémoire M2 ICF P. Robinet Septembre 2008 Page 20

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