Maintenir dans l emploi ou intégrer un agent en situation de handicap

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1 Maintenir dans l emploi ou intégrer un agent en situation de handicap Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Pyrénées-Atlantiques Maison des Communes Cité administrative Rue Auguste Renoir * CS PAU Cedex Standard : Fax : Internet :

2 Tous et toutes concernés Employeur comme agent, chacun peut être concerné au cours de sa carrière par une situation de handicap, permanente ou temporaire, avec des conséquences sur le travail plus ou moins lourdes. Une situation de handicap ne désigne pas uniquement les personnes atteintes d un handicap permanent, mais élargit la notion de handicap à tout individu pouvant éprouver une difficulté à accomplir une tâche dans un contexte donné, de manière permanente ou provisoire. Pourtant les termes de «handicap», «aménagement» «restrictions» restent méconnus. Or, des solutions techniques, humaines et/ou organisationnelles existent et peuvent être faciles à mettre en œuvre. L intégration ou le maintien dans l emploi d un travailleur handicapé nécessite quelques prérequis pour optimiser les chances de réussites. 2

3 En voici une liste non exhaustive et à adapter selon la taille de votre collectivité et la situation : Un dialogue entre les différents interlocuteurs (agents, hiérarchie, autorité territoriale, collègues, médecin de prévention ) La prise en compte des besoins de chacun : agent et collectivité Le respect des procédures (délai de saisie du comité médical par exemple) Ne pas négliger la possibilité de faire intervenir des experts extérieurs à la collectivité (du Centre de Gestion ou d organismes spécialisés). On parle d une situation de handicap quand l état de santé d un agent entraine des conséquences sur son travail. C est pourquoi, il convient d associer le médecin de prévention, dès le départ et tout au long du processus d intégration ou de maintien dans l emploi. Selon les situations (état de santé de l agent et poste concerné), il conviendra d intervenir à des moments différents : dès le début des difficultés, notamment quand il y a peu ou pas d arrêts de travail, après la consolidation de l état de santé pour des situations plus complexes. 3

4 La consolidation de l état de santé Il est important d agir le plus en amont possible, mais il faut tout de même attendre que l état de santé de l agent soit consolidé. Dans le cas d une situation évolutive (maladie chronique par exemple), des aménagements peuvent être mis en place, mais de manière transitoire de façon à rester ajustables à l état de santé de l agent. La consolidation de l'état de santé signifie que les séquelles de l'accident ou de la maladie présentent un caractère définitif et stable. Quand l état de santé de l agent est consolidé (guérison ou stabilisation), il est nécessaire de faire un point sur les conséquences réelles sur le poste de travail. Il convient donc de demander une visite de reprise auprès du médecin de prévention afin de connaître les restrictions. Certaines situations peu complexes et/ou transitoires pourront être réglées en interne : comment assurer certaines tâches d entretien des locaux pendant la grossesse d une collègue ou bien ménager le dos d un collègue pendant deux mois après une opération? La répartition différente des tâches pendant une courte période est le quotidien des chefs de service, indépendamment de toute situation de handicap. 4

5 L équipe pluridisciplinaire du CDG Mais quand les aménagements nécessaires sont plus complexes, sur une période plus longue, les collectivités peuvent faire appel à l équipe pluridisciplinaire du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Pyrénées-Atlantiques pour les accompagner. L équipe pluridisciplinaire du Centre de Gestion est constituée de divers intervenants en prévention des risques professionnels : Médecins de prévention Ergonomes Ingénieurs prévention Psychologues du travail Assistantes sociales En pratique, ça se passe comment? Vous pouvez avoir connaissance de la situation de handicap de plusieurs façons, qui parfois se recoupent : Un de vos agents vient vous signaler qu il est en difficulté sur son poste ou sur certaines tâches, Son responsable hiérarchique vous informe des difficultés d un de ses collaborateurs, Vous constatez de multiples arrêts médicaux, Le médecin de prévention vous informe des difficultés d un de vos agents. 5

6 Il convient tout d abord d en parler avec les différentes personnes concernées : l agent lui-même, le médecin de prévention, son responsable hiérarchique si besoin, le conseiller de prévention s il existe. Si des difficultés persistent, vous pouvez demander l intervention de la Direction Santé et conditions de travail du Centre de Gestion, via une fiche de saisie. A réception de la demande, un membre de l équipe pluridisciplinaire du Centre de Gestion contactera les services de la collectivité afin d identifier ses difficultés et celles de l agent. Certains éléments de contexte pourront également être demandés afin d avoir une vision globale de la situation (absentéisme, réalisation de Document Unique, CHSCT, origine de la demande, conséquences observées, actions déjà mises en place ). Avec ces informations, si l intervention concerne les compétences de la Direction Santé et condition de travail, une proposition d intervention vous sera envoyée. Le formulaire de demande d intervention de la Direction Santé et conditions de travail est disponible sur le site internet : Documents/Fiche_interv.pdf 6

7 Mise en œuvre sur le poste Pour des aménagements à dominante technique, cela passera par une mission de conseil qui pourra être faite par un médecin de prévention, un ingénieur prévention ou un ergonome. Il s agit ici d adapter principalement certains équipements techniques à l état de santé de l agent, sans approfondir l organisation et l environnement de travail. Pour des situations plus complexes mêlant des besoins en aides techniques, humaines et/ou organisationnelles, on parlera d intervention ergonomique. En effet, aménager le poste d un agent nécessite parfois de revoir l organisation d un service entier, ou d une partie d un service. Aménager un poste ne veut pas dire reporter toutes les tâches qui mettent l agent en difficulté sur ses collègues sans en anticiper les conséquences. Il faudra tenir compte des souhaits et des capacités des collègues et de la hiérarchie directement concernée et prendre le temps de bien expliquer les tenants et aboutissants de ces changements. Cela doit être vu et présenté comme une opportunité d améliorer un service et non pas juste comme la conséquence imposée d aménager le poste d une seule personne. 7

8 D autres spécialistes du Centre de Gestion peuvent intervenir : Une assistante sociale peut prendre contact avec l agent (via la collectivité ou sur demande directe de l agent) pour aborder le champ des difficultés sociales d ordre professionnelles et privées (secrétariat : ; assistantesociale@cdg-64.fr). Une psychologue du travail peut intervenir, avec l accord de l autorité territoriale, pour travailler sur 2 axes : - Axe individuel (soutien psychologique, bilan professionnel ) - Axe collectif (sensibilisation de l équipe ) Un appui juridique via la Direction Expertise juridique et instances consultatives du Centre de Gestion, peut vous accompagner notamment pour les questions relevant du Comité médical et de la Commission de Réforme. Ces intervenants extérieurs ne doivent pas faire oublier qu il convient de s appuyer au maximum sur les ressources internes de la collectivité : hiérarchie directe, service des ressources humaines, service formation (s il existe), conseiller ou assistant de prévention... Attention au secret médical : vos échanges, les propositions d aménagement de poste ou de réorganisation du fonctionnement d un service ne doivent évoquer que les conséquences sur le travail d un état de santé et ne jamais mentionner la ou les pathologies dont souffre l agent. 8

9 L intervention d experts spécialisés Dans certains cas, le type de handicap ou son degré de gravité peut nécessiter l intervention d experts spécialisés. Via sa convention avec le Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), le Centre de Gestion peut faire intervenir gratuitement pour les collectivités, des prestataires extérieurs spécialisés par type de handicap dans le cadre d une Prestation Ponctuelle Spécifique (PPS). Ces spécialistes rencontrent l agent et abordent avec lui l ensemble des difficultés rencontrées par celui-ci autant sur le plan professionnel que personnel en lien avec son état de santé. Un compte rendu est fait par l expert et envoyé au Centre de Gestion en sa qualité de prescripteur. Le lien sera ensuite fait avec la collectivité pour lui transmettre les informations utiles à l aménagement du poste de cet agent. Selon les situations, certaines informations à caractère personnel pourront ne pas être communiquées à la collectivité. 9

10 LE FIPHFP Le Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (ou FIPHFP) a notamment pour mission d inciter les employeurs publics à agir en favorisant le recrutement, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi au sein des trois fonctions publiques. Certains surcoûts liés aux aménagements de poste peuvent être en partie compensés par des aides délivrées par le FIPHFP. Afin de pouvoir bénéficier de ces aides, il y a certaines conditions à remplir : L agent concerné doit être éligible aux aides (bénéficiaire d une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, d une Pension d invalidité, d une Allocation Adultes Handicapés, les agents reclassés statutairement, etc...) Le médecin de prévention doit faire une préconisation justifiant ces aménagements. Vous pouvez contacter la Direction Santé et conditions de travail, pour plus de renseignements sur ces aides. 10

11 Se poser les bonnes questions Le dialogue et l écoute sont primordiaux dans une situation de handicap afin de garder une vision constructive des problèmes. Pour cela, il faut se poser les bonnes questions : Quelles sont les conséquences de l état de santé de l agent sur son travail? Au quotidien, mais aussi sur des tâches ponctuelles. Quelles tâches sont encore réalisables par l agent? Qu est ce qui est compensable par des moyens techniques, humains et/ou organisationnels? Quels sont les besoins de la collectivité? Quels sont les souhaits de l agent? Notamment en cas de modification ou de changement de poste. Quelles sont les craintes principales de l agent pour accéder à ce nouveau poste (acceptation du changement, besoin de formation )? Quels sont les obstacles principaux à ces changements du point de vue de la collectivité (financiers, architecturaux, organisationnels )? Quels sont les impacts de ces aménagements sur les collègues, la hiérarchie, le public? 11 11

12 La Direction Santé et conditions de travail du Centre de Gestion délivre uniquement des conseils pour des aménagements et des aides techniques, humaines ou organisationnelles. La mise en œuvre de ces conseils dépend toujours de l autorité territoriale qui est responsable de la préservation de la Santé de ses agents. Définition légale du handicap en France : «Constitue un handicap, au sens de la loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.» (article 114 de la loi du 11 février 2005). Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Pyrénées-Atlantiques Maison des Communes Cité administrative Rue Auguste Renoir * CS PAU Cedex Standard : Fax : Internet : 12