MEMO des OGEC. Bulletin des Présidents d OGEC, des Chefs d établissement et leurs Collaborateurs

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1 MEMO des OGEC Bulletin des Présidents d OGEC, des Chefs d établissement et leurs Collaborateurs De l UPOGEC de Marseille, des UDOGEC des Hautes-Alpes et du Var. Mois de SEPTEMBRE 2014 N 2 Rappels : Document unique d évaluation des risques Page 2 Assurance chômage Pages 2 à 9 Contribution des familles : P. 10 à 14 Rappels et précisions COMMUNIQUE : Madame Chantal MASSEGLIA, l Assistante de gestion de notre directrice diocésaine, fait valoir ses droits à la retraite et poursuit son activité à la DDEC à mi-temps. Pour le complément de ce temps, dont l objet porte essentiellement sur l immobilier, c est Monsieur Jean- Denis GAUTIER qui prend le relais. Comme Madame GAUSSEN l a expliqué aux chefs d établissement lors de la pré-rentrée le 27 août 2014, les attributions de ce nouvel Adjoint permettront de soutenir les chefs d établissement et les OGEC dans le cadre de la mise en œuvre de la programmation de l accessibilité des handicapés, notamment. Nous tenions à vous en informer puisque Monsieur Jean-Denis GAUTIER viendra à la rencontre de vos établissements et vous remercions de lui réserver le meilleur accueil. U.P.O.G.E.C. 23, Bd des frères GODCHOT MARSEILLE Tél : Fax : Courriel : secretariat.upo@laposte.net Mémo n /2015 Page 1

2 Document unique d évaluation des risques L'employeur qui omet d'établir le document unique doit indemniser ses salariés. L'obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques s'impose à tous les employeurs. Dès lors, le manquement à cette obligation peut donner lieu au versement de dommages-intérêts, si les salariés en font la demande. Quels que soient la taille de l'entreprise et son secteur d'activité, l'employeur est tenu d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un "document unique" (cette obligation résulte des articles L et R du code du travail). Exemple : Dans une jurisprudence récente, la Cour de cassation vient de confirmer que cette obligation n'est pas subordonnée à l'existence d'un risque particulier pour l'entreprise. Dès lors, le fait que l'employeur ne dispose pas d'information précise sur les substances ou préparations chimiques utilisées ne saurait le dispenser d'élaborer ce document. Et les salariés sont, le cas échéant, fondés à demander une indemnisation au titre du non-respect patronal de cette obligation. Assurance chômage : exonérations Assiette des contributions d'assurance chômage et d'ags Quelle est l assiette de calcul des contributions d Assurance chômage? L assiette des contributions d assurance chômage et de la cotisation AGS est identique à celle des cotisations de sécurité sociale (article L du code de la Sécurité sociale). Dans quels cas les contributions d assurance chômage ne sont-elles pas dues? Les contributions d assurance chômage et la cotisation AGS ne sont pas dues : sur les rémunérations dépassant 4 fois le plafond de la sécurité sociale, sur les rémunérations des personnes de 65 ans et plus versées jusqu'au 30 juin Depuis le 1er juillet 2014, les contributions à l assurance chômage et au régime de garantie des salaires (AGS) sont dues sur les rémunérations des salariés âgés de 65 ans et plus. Les taux applicables sont les mêmes que pour le droit commun : 6,40% (4% pour la part patronale et 2,40% pour la part salariale) et 0,30 % pour la cotisation patronale à l AGS. Les assiettes forfaitaires applicables à certaines catégories de salariés pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (personnels des centres de vacances ou de loisirs, formateurs occasionnels...) sont-elles applicables en matière d assurance chômage? Non. Pour ces catégories, les cotisations et contributions d assurance chômage sont donc calculées sur les rémunérations réelles. Et pour le contrat d apprentissage? L assiette forfaitaire de sécurité sociale est également retenue pour le calcul des contributions d assurance chômage et des cotisations AGS dues au titre du contrat d apprentissage. Et pour les formateurs occasionnels? Les contributions d assurance chômage et la cotisation AGS sont dues sur la totalité de la rémunération. L assiette forfaitaire pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale ne s applique donc pas. Mémo n /2015 Page 2

3 Pour les associations d étudiants à caractère pédagogique? Les rémunérations versées aux étudiants-salariés des associations d étudiants à caractère pédagogique seront assujetties aux contributions d assurance chômage et à la cotisation AGS à compter du 1 er janvier Une information pratique sur les modalités déclaratives de cette nouveauté vous sera communiquée ultérieurement. Est-il possible d appliquer la déduction forfaitaire spécifique aux contributions d assurance chômage et d AGS? La déduction forfaitaire spécifique (DFS) est applicable à l assiette des cotisations et contributions d assurance chômage dans les mêmes conditions qu en matière de cotisations de sécurité sociale, à l exception de la DFS de 30 % applicable aux journalistes. Pour ces derniers, l assiette des contributions est constituée par l ensemble des rémunérations brutes plafonnées entrant dans l assiette des cotisations de sécurité sociale avant application de l abattement de 30%. Majoration de la contribution patronale d assurance chômage pour les embauches en CDD Au 1 er juillet 2013, le taux de la contribution patronale d assurance chômage fixé à 4% est majoré pour certains contrats à durée déterminée (CDD), dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois. Le taux de cette majoration varie en fonction de la durée et du motif de recours au CDD. Quels sont les employeurs concernés? Sont concernés les employeurs compris dans le champ territorial de l assurance chômage établis en France métropolitaine, dans un département d Outre-mer, à Saint Pierre et Miquelon, Saint Barthélémy et Saint-Martin. Sont visés : - Les employeurs de droit privé tenus d assurer leurs salariés contre le risque chômage (article L du code du travail), y compris pour leurs salariés détachés à l étranger ou expatriés (sauf en cas d adhésion individuelle des salariés expatriés). - Les employeurs qui ont adhéré à un dispositif de simplification tels que le CEA (Chèque emploi associatif) ou le TESE (Titre Emploi Service Entreprise) ; - Les employeurs d intermittents du spectacle relevant des annexes VIII et X au règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 ; Ces derniers cotisent à Pole emploi spectacle, des taux spécifiques de majoration leurs sont applicables Ces taux ne sont pas précisés dans ce document, pour en savoir plus consultez le site de Pôle emploi à la page suivante : - Les employeurs du secteur public qui ont adhéré au régime d assurance chômage à titre irrévocable ou révocable visés aux articles L et L du code du travail et les employeurs publics qui ont adhéré à titre obligatoire pour l emploi de salariés intermittents du spectacle en application de l article L du code du travail. Quels sont les employeurs exclus? La majoration ne s applique pas : - aux employeurs du secteur public en auto-assurance et en convention de gestion ; - aux employeurs situés à Monaco et à Mayotte ; - aux particuliers employeurs. Quels sont les CDD concernés par l application de la majoration? La majoration de la contribution patronale d assurance chômage est applicable aux CDD remplissant cumulativement les trois conditions suivantes : Mémo n /2015 Page 3

4 - le CDD est conclu pour accroissement temporaire d activité (article L du code du travail) ou il s agit d un CDD dit d usage (article L du code du travail), - le CDD a une durée inférieure ou égale à trois mois, - il n y a pas d embauche sous CDI par l employeur à l issue du CDD. Qu est ce qu un CDD d usage? Il s agit d un contrat destiné à pourvoir un emploi dans un secteur d activité où il est d usage de ne pas recourir au CDI en raison de l activité exercée et du caractère, par nature, temporaire de ces emplois. Les secteurs d activités concernés sont listés à l article D du code du travail. Cette liste n est toutefois pas exhaustive : une convention ou un accord collectif de travail étendu peut définir un secteur d activité pour lequel le recours au CDD d usage est autorisé. La définition du motif de recours porté dans un CDD incombe à l employeur, qui peut en cas de doute interroger la Direccte. A partir de quelle date cette majoration s applique t-elle? La majoration de la part patronale des contributions s applique aux contrats de travail à durée déterminée prenant effet au plus tôt au 1 er juillet 2013, quelle que soit la date de leur signature. Exemple : Un CDD ayant pris effet le 17 juin 2013 dont le terme est le 3 août 2013, renouvelé pour un mois supplémentaire n entre pas dans le champ de la majoration, ni au titre du contrat initial, ni au titre du renouvellement. Comment déterminer la durée du CDD? La durée du contrat s apprécie de date à date. Si le contrat débute le 1 er jour du mois civil, le CDD a une durée égale à 1 mois lorsqu il prend fin au plus tard le dernier jour de ce mois civil, et ce quel que soit le nombre de jours du mois (30 ou 31, 28 ou 29 pour février). Quels sont les contrats de travail exclus de la majoration? - Les CDD d usage d une durée supérieure à 3 mois ; - Les CDD conclus pour accroissement temporaire d activité d une durée supérieure à trois mois ; - Les CDD conclus pour le remplacement d un salarié, notamment en cas d absence ou de suspension de son contrat de travail (C. trav., art. L ) ; - Les CDD d usage ou les CDD conclus pour accroissement temporaire d activité d une durée inférieure ou égale à trois mois, dès lors que le salarié est embauché en CDI par l employeur à l issue du CDD ; - Les CDD correspondant aux emplois à caractère saisonnier (C. trav., art. L ) ; - Les CDD conclus pour le remplacement d un chef d entreprise ; - Les CDD conclus avec des employés de maison visés aux articles L du code du travail. - Les CDD conclus pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié visés à l article L du code du travail ; - Les contrats d apprentissage, les contrats de professionnalisation et les contrats uniques d insertion conclus sous la forme de CDD ; - Les contrats de travail temporaire conclus entre les salariés intérimaires et les entreprises de travail temporaire (ETT). Précision : l embauche par l ETT de salariés en CDD sur des postes permanents est régie par les dispositions de droit commun du code du travail. Une ETT est donc dans le champ d application du dispositif de majoration en cas d embauche de personnel permanent sous CDD dans les conditions susvisées. Pour tous ces contrats la contribution patronale d assurance chômage reste fixée à 4% (sauf cas du contrat d apprentissage : exonération de la contribution patronale d assurance chômage pour les employeurs de moins de 11 salariés). Mémo n /2015 Page 4

5 Sur quelle base est calculée la majoration? La majoration est due sur la même assiette que les contributions d assurance chômage de droit commun soit celle des cotisations de Sécurité sociale telle que définie à l article L du code de la Sécurité sociale. Toutefois, les rémunérations dépassant 4 fois le plafond de Sécurité sociale applicable sont exclues de l assiette de cette majoration. A compter du 1 er juillet 2014, les salariés âgés de 65 ans et plus sont concernés par cette majoration. Quel est le taux de la majoration? Motif de recours au CDD Accroissement temporaire d activité Contrat d usage Durée du CDD Inférieure ou égale à 1 mois Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois Inférieure ou égale à 3 mois Taux de la majoration Taux global de la contribution patronale assurance chômage majoration comprise 3 % 7 % 1,50 % 5,50 % 0,50 % 4,50 % Comment déclarer la majoration sur le bordereau Urssaf? Cette majoration doit figurer sur votre bordereau récapitulatif des cotisations Urssaf : des codes type de personnel (CTP) ont été créés afin de permettre d acquitter ce complément de cotisations. Pour chaque cas de majoration l effectif salarié concerné doit également être renseigné. La déclaration de la majoration s effectue à l aide des CTP suivants : Motif de recours au CDD Accroissement temporaire d activité Contrat d usage Durée du CDD Inférieure ou égale à 1 mois Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois Inférieure ou égale à 3 mois Taux de la majoration CTP 3 % 327 1,50 % 295 0,50 % 293 Pour les CDD concernés par les taux majorés, l employeur continue à déclarer sur son bordereau récapitulatif de cotisations (BRC) les contributions patronales d assurance chômage au taux non majoré selon les modalités habituelles qui ne sont pas modifiées, au moyen du code type de personnel (CTP) 772 (pour le cas général). La majoration est-elle due en cas d embauche en CDI à l issue du CDD? La majoration s applique au CDD conclu pour accroissement temporaire d activité et au CDD d usage, dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois, dès lors qu il n y a pas d embauche sous CDI par l employeur à l issue du CDD. En cas d embauche par l employeur en CDI à l issue du CDD, la majoration n est plus due. Dans ce cas, l employeur régularise, sur le bordereau suivant l embauche sous CDI, les montants indûment versés au titre de la majoration CDD à l aide du CTP dédié. Cette ligne et ce CTP de régularisation doivent être complétés du montant de la régularisation. La déclaration de régularisation de la majoration s effectue à l aide des CTP suivants : Mémo n /2015 Page 5

6 Libellé CTP Montant RG Régul.Majo CDD tx 0,5% (CDD d usage durée inférieure ou égale à 3 mois) 353 à compléter RG Régul.Majo CDD tx 1,5% (CDD accroissement temporaire d activité durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à 3 mois) 363 à compléter RG Régul.Majo CDD tx 3% (CDD accroissement temporaire d activité durée inférieure ou égale à 1 mois) 369 à compléter Exonération de la contribution patronale d assurance chômage pour les embauches en CDI de jeunes de moins de 26 ans Une exonération de la contribution patronale d assurance chômage est applicable en cas d embauche sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI) de jeunes de moins de 26 ans dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d essai. Quels sont les employeurs concernés? Sont concernés les employeurs compris dans le champ territorial de l assurance chômage soit les employeurs établis en France métropolitaine, dans un département d Outre-mer (DOM), à Saint Pierre et Miquelon, Saint Barthélémy et Saint Martin. Sont visés : - Les employeurs du secteur privé tenus d assurer leurs salariés contre le risque chômage c'està-dire ceux relevant du régime général y compris ceux ayant adhéré à un dispositif de simplification comme le CEA et le TESE ; - Les employeurs d intermittents du spectacle lorsqu ils embauchent des artistes et techniciens du spectacle en CDI ; - Les employeurs de salariés détachés et expatriés ; - Les employeurs publics ayant choisi d adhérer, à titre révocable ou irrévocable, au régime d assurance chômage. Quels sont les employeurs exclus? - Les particuliers employeurs, y compris ceux qui ont adhéré à un dispositif de simplification tel que le CESU, Pajemploi ou le GUSO ; - Les employeurs publics en auto-assurance ou ayant conclu une convention de gestion avec Pôle Emploi ; - Les employeurs situés à Monaco et à Mayotte ; - Les employeurs de salariés expatriés en adhésion individuelle. Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier de cette exonération? L employeur bénéficie d une exonération de la part patronale de la contribution d assurance chômage, dans la limite du taux de droit commun de 4 % (ou 3,50% pour l emploi de salariés intermittents) s il remplit simultanément les conditions suivantes : - avoir embauché sous CDI un jeune âgé de moins de 26 ans, - dont le contrat se poursuit au delà de la période d essai. Le CDI doit il être à temps plein? Le contrat sous CDI peut être à temps plein ou à temps partiel. Un CDD transformé en CDI peut il bénéficier de l exonération? L exonération est également applicable dans le cas où un CDD est transformé en CDI, que cette transformation ait lieu dans le cadre de la conclusion d un nouveau contrat sous CDI, dans le cadre d un avenant au CDD initial ou résulte de la poursuite des relations contractuelles au-delà du terme prévu dans le CDD initial. Cette transformation du CDD en CDI peut intervenir en cours ou en fin de CDD. Mémo n /2015 Page 6

7 A partir de quelle date l exonération est-elle applicable? L exonération est applicable aux CDI prenant effet à compter du 1 er juillet 2013, quelle que soit la date de signature. Ainsi, un CDI signé le 27 juin 2013 avec un jeune âgé de moins de 26 ans prenant effet le 1 er juillet 2013 peut bénéficier de l exonération s il se poursuit au-delà de la période d essai. En revanche, un CDI signé et ayant pris effet le 17 juin 2013 avec un jeune de moins de 26 ans comportant une période d essai d un mois n ouvre pas droit à l exonération même s il se poursuit audelà de la période d essai dans la mesure où il a pris effet avant le 1 er juillet En cas de transformation d un CDD en CDI, le contrat prend effet à la date de transformation du CDD en CDI, laquelle peut intervenir en cours ou en fin de CDD, étant entendu que la date d effet de cette transformation doit être égale ou postérieure au 1 er juillet Exemple : un CDD signé et ayant pris effet le 2 mai 2013 transformé en CDI dans le cadre d'un avenant prenant effet au 8 juillet 2013 est éligible à l'exonération s'il se poursuit au-delà de la période d'essai. A quelle date est appréciée la condition d âge? La condition d âge de moins de 26 ans s apprécie à la date de prise d effet du contrat ou, si le CDI est consécutif à un CDD, à la date de transformation du CDD en CDI. Quel est le point de départ de l application de l exonération? Le fait générateur de l exonération est la poursuite du CDI au delà de la période d essai. C est donc la fin de la période d essai qui génère le droit à exonération. L exonération s applique à compter du 1 er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d essai, dès lors qu est constatée la présence du salarié à l effectif de l entreprise à cette date. Il est admis qu en l absence de période d essai (pas de période d essai prévue dans le contrat ou période d essai déjà effectuée dans le cadre d un CDD sur le même poste) l exonération s applique à compter du 1 er jour du mois suivant le 1 er jour d exécution du CDI. Quelle est la durée de l exonération? Elle varie selon l effectif de l entreprise. L exonération s applique pendant une durée de : - trois mois pour les entreprises de 50 salariés et plus, - quatre mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. L effectif pris en compte s entend tous établissements confondus. Il convient de se référer à l effectif global au 31 décembre mentionné sur le tableau récapitulatif des cotisations adressé le 31 janvier de chaque année et relatif à l année civile qui précède celle du jour de fin de la période d essai. En cas de début d activité au cours de l année civile, l effectif pris en compte est celui qui est déclaré sur le dernier bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) exigible. L exonération s applique aux rémunérations afférentes aux périodes d emploi accomplies à compter du point de départ de l exonération pendant une durée de trois ou quatre mois civils. Que se passe t-il en cas de rupture du contrat de travail? En cas de rupture du CDI à l initiative de l employeur ou du salarié avant expiration de la période d exonération de trois ou quatre mois, l exonération prend fin à la date de la rupture du contrat. Comment déclarer cette exonération? L exonération s applique à l initiative de l employeur sans autorisation préalable, lorsqu il considère qu il remplit l ensemble des conditions lui permettant de bénéficier de la mesure. L employeur qui remplit l ensemble des conditions lui permettant de bénéficier de l exonération la déclare sur son BRC en utilisant le CTP positif suivant : CTP 343 «RG Exo cot pat chom CDI 26 ans» L employeur renseigne l assiette des rémunérations concernées par l exonération qui ne seront assujetties qu à la cotisation salariale d assurance chômage pendant la durée de l exonération. Mémo n /2015 Page 7

8 Libellé CTP Taux RG Exo cot pat chom CDI 26 ans 343 2,40 %* *taux de la contribution salariale d assurance chômage L exonération de la contribution patronale d assurance chômage peut elle se cumuler avec une autre exonération, une aide de l état à l emploi, des contrats aidés? Le principe à retenir est le suivant : l exonération de la contribution patronale d assurance chômage s applique dès lors que les conditions susvisées sont remplies : à savoir embauche en CDI d un jeune âgé de moins de 26 ans et dont le contrat se poursuit après la période d essai par un employeur entrant dans le champ du dispositif. Les textes mettant en place l exonération de la contribution patronale d assurance chômage ne prévoient pas de règles de non cumul. Pour savoir si cette exonération de la contribution patronale d assurance chômage est cumulable avec une autre exonération de cotisations ou une aide de l état à l emploi, il convient donc de se référer aux textes régissant ces mesures. Si rien n interdit le cumul du dispositif avec une exonération de contribution patronale, alors le cumul sera possible. Exemples : - Cumul avec un emploi d avenir Les emplois d avenir peuvent être conclus depuis le 1 er novembre 2012 en priorité par les employeurs du secteur non marchand et prennent la forme dans ce cas d un contrat unique d insertion d accompagnement dans l emploi (CUI CAE) ouvrant droit à une aide de l Etat et à une exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale et d allocations familiales dans la limite du SMIC. Lorsqu ils sont conclus avec des employeurs du secteur marchand, les emplois d avenir prennent la forme d un CUI contrat initiative emploi (CUI CIE) et bénéficient seulement d une aide de l Etat. Le contrat de travail associé à un emploi d avenir peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Ainsi, si ce contrat est conclu en CDI avec un jeune de moins de 26 ans, l exonération de la contribution patronale d assurance chômage peut être applicable dès lors que le CDI se poursuit au-delà de la période d essai, les textes régissant le CUI CAE et le CUI CIE n interdisant pas le cumul des aides et exonérations de cotisations (pour le CUI CAE uniquement) avec une exonération de contribution patronale. - Cumul avec un contrat de génération (avec un jeune de moins de 26 ans) Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à inciter l embauche des jeunes et à maintenir dans l emploi ou recruter des seniors. Pour bénéficier de l'aide de l Etat, l'entreprise de moins de 300 salariés doit recruter un jeune de moins de 26 ans en CDI en principe à temps plein, ou de moins de 30 ans s'il est handicapé. Les textes régissant ce dispositif n interdisent pas le cumul de l aide de l Etat avec une exonération de contribution patronale (est uniquement interdit le cumul avec une autre aide à l insertion ou au retour à l emploi financée par l Etat, sauf cas du contrat de professionnalisation). Aussi, dès lors que le contrat de génération conclu en CDI avec un jeune de moins de 26 ans se poursuit au-delà de la période d essai, l exonération de la contribution patronale d assurance chômage pour les embauches en CDI peut être applicable dès lors que l ensemble des conditions pour en bénéficier sont remplies. - Contrat de professionnalisation (conclu avec un jeune de moins de 26 ans) Un contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée (pour une durée comprise entre 6 et 12 mois, voire 24 mois pour certains bénéficiaires) ou à durée indéterminée. Mémo n /2015 Page 8

9 L embauche sous contrat de professionnalisation d un jeune âgé de 16 à 25 ans révolus n ouvre pas droit à une exonération spécifique de cotisations au titre du contrat (sauf cas particulier du contrat conclu avec un groupement d employeurs qui ouvre droit à une exonération des cotisations patronales d accidents du travail dans la limite du SMIC laquelle peut être cumulée avec la réduction Fillon). Rien n interdit de cumuler l aide de l Etat ou l exonération de cotisations patronales d AT avec une exonération de contribution patronale. Ainsi, si un contrat de professionnalisation est conclu en CDI avec un jeune de moins de 26 ans et qu il se poursuit au-delà de la période d essai, l exonération de la contribution patronale d assurance chômage pour les embauches en CDI peut être applicable dès lors que l ensemble des conditions pour en bénéficier sont remplies. - Cumul avec la réduction générale des cotisations dite «réduction Fillon» : La réduction ne peut être cumulée, au titre d'un même salarié, avec aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité Sociale, ou avec l application de taux spécifiques d assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations à l exception : - de la déduction patronale forfaitaire applicable au titre des heures supplémentaires pour les entreprises dont l effectif est inférieur à 20 salariés ; - et sous certaines conditions, avec l'exonération prévue au titre de l'aide à domicile pour les employés des structures concernées. Le non cumul concerne les exonérations de cotisations patronales de Sécurité sociale et non les exonérations de contributions d assurance chômage. La réduction Fillon peut donc être cumulée avec l exonération de la contribution patronale d assurance chômage. Pour en savoir plus sur la modulation de la contribution d assurance chômage, consultez : - la circulaire Unédic n du 29 juillet la circulaire Acoss N Mémo n /2015 Page 9

10 Contribution des familles La recommandation patronale du 25 mars 2013 demandait l application des conditions suivantes : Pour l année 2013/2014, les salariés liés à l établissement par un contrat de travail bénéficient d une exonération partielle de la contribution des familles fixée à hauteur du seuil de tolérance de la sécurité sociale à savoir 30% du prix facturé aux familles. Le guide Questions/Réponses suite à la recommandation patronale précisait : La recommandation patronale, comme une convention collective, n a d effet qu entre l employeur et le salarié lié par un contrat de travail. Le salarié entrant dans le champ d application de la recommandation bénéficie donc d une prise en charge de 30% de la contribution pour son (ou ses) enfant(s) scolarisé(s) dans l établissement auquel il est lié par un contrat de travail. L exonération à hauteur de 30% est un minimum obligatoire. Toutefois, les établissements qui le souhaitent peuvent décider d octroyer une réduction plus importante aux salariés satisfaisant aux conditions précitées. Dans ce cas, l exonération constitue un avantage en nature soumis à charges et doit donc être déclarée sur le bulletin de salaire. Les charges sociales et patronales sont dues au premier euro. Attention : le paiement par l employeur des charges salariales est un avantage en nature soumis à charges. Exemple : en fonction de la politique sociale retenue, nous pouvons estimer les coûts suivants : Condition accordée Exonération de 30% Exonération de 100% Scolarité annuelle Exonération accordée Scolarité nette pour le salarié Incidences sociales Néant Avantage en nature Coût pour le salarié (23.3% ch. sal.) Coût pour l établissement (43% ch. pat.) (avant réduc Fillon) Perte sur réduction Fillon Incidences fiscales Néant Avantage en nature Coût pour le salarié 0 Réintégration de l AN dans le revenu imposable Coût pour l établissement 0 Assujettissement de l AN à la taxe s/ les salaires et autres taxes en fonctions des effectifs Synthèse Exonération de 30% Exonération de 100% Coût pour le salarié Réintégration IRPP Coût pour l établissement (avant réduc Fillon) Perte réduction Fillon Taxe s/ sal. et autres taxes Mémo n /2015 Page 10

11 Autre approche : Lors des rencontres organisées par l UPOGEC à Gap, Marseille et Toulon, nous avions avancé l éventualité «d élargir» le champ des exonérations aux autres prestations de l établissement (cantine, garderie ). Nous pouvons donc établir le comparatif suivant : Condition accordée Exonération de 30% Exonération de 100% Scolarité annuelle Restauration annuelle Exonération accordée s/ scolarité Exonération accordée s/ restauration Coût annuel net Incidences sociales Néant Avantage en nature Coût pour le salarié (23.3% ch. sal.) Coût pour l établissement (43% ch. pat.) (avant réduc Fillon) Perte sur réduction Fillon Incidences fiscales Néant Avantage en nature Coût pour le salarié 0 Réintégration de l AN dans le revenu imposable Coût pour l établissement 0 Assujettissement de l AN à la taxe s/ les salaires et autres taxes en fonctions des effectifs Synthèse Exonération de 30% Exonération de 100% Coût pour le salarié Réintégration IRPP Coût pour l établissement (avant réduc Fillon) Perte réduction Fillon Taxe s/ sal. et autres taxes Dans cet exemple, l écart pour le salarié est faible : 102 par enfant par an (10.20 par mois). Pour l établissement, l écart est significatif : 566 par enfant par an. Cependant Des travaux engagés par l UDOGEC des Alpes Maritimes et l UPOGEC auprès du service des affaires juridiques de l URSSAF PACA ont permis d obtenir les précisions figurant dans le courrier suivant (pages 13 et 14). Ainsi, les exonérations supérieures à 30% et accordées au personnel de l établissement comme aux enseignants ne constituent pas des avantages en nature. En conclusion : La question des exonérations reste donc délicate : - Le Collège Employeur, informé de ce courrier, n a pas modifié son analyse. L exonération maximale de 30% est retenue afin de ne pas constater l avantage en nature. En effet, la réponse d un service des affaires juridiques de l URSSAF (dans notre cas, celui de PACA) ne peut garantir une application au niveau national. Le Collège Employeur reste donc prudent sans une avancée nationale. Mémo n /2015 Page 11

12 - Par contre, ce courrier permet de rassurer les établissements de la région PACA accordant plus de 30 % d exonération. Nous pouvons donc ne plus soumettre à cotisations les exonérations supérieures à 30%. Néanmoins, sans jugement (TASS ), nous vous rappelons que chaque contrôleur d URSSAF peut remettre en cause une position juridique (soit confirmer l avantage en nature et les cotisations attachées, soit le non assujettissement de l exonération et procéder aux remboursements des trop versés). RAPPEL (Mémo n ) : Nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint la recommandation de la commission permanente relative à la réduction tarifaire portant sur la contribution des familles bénéficiant aux enseignants. Ce document fait référence à la recommandation patronale du 25 mars 2013, révisée par celle du 26 juin 2014, relatives aux salaires. Mémo n /2015 Page 12

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