- CHAPITRE IV - MODIFICATION DU CONTRAT

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1 - CHAPITRE IV - MODIFICATION DU CONTRAT I - DÉFINITION DE LA MODIFICATION DU CONTRAT A - Modification du contrat B - Modification des conditions de travail II - PROCÉDURE DE MODIFICATION DU CONTRAT A - Modification acceptée par avance B - Modification pour motif économique C - Modification pour motif personnel III. REFUS DE LA MODIFICATION A - Refus de la modification du contrat B - Refus de la modification des conditions de travail 1

2 I DEFINITION DE LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Toute modification de la relation de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et l employeur peut faire évoluer les conditions de travail. La distinction s opère moins en fonction de l ampleur de la modification que de l élément sur lequel elle porte. A - MODIFICATION DU CONTRAT I l y a modification du contrat si la modification, même minime, porte sur un élément essentiel du contrat ou si les conditions d exécution du contrat sont aggravées de façon importante pour le salarié. Constitue toujours une modification du contrat l atteinte, qu elle que soit son ampleur : A la rémunération (dans son montant ou son mode de détermination), A la durée du travail, Aux fonctions du salarié, Constitue une modification du contrat dès lors qu elle entraîne un bouleversement des conditions de travail, l atteinte, par exemple : A l horaire de travail (passage d un horaire continu à un horaire discontinu, d un horaire fixe à un horaire variable), Au lieu de travail (si le nouveau lieu de travail n est pas dans le même secteur géographique apprécié souverainement par la jurisprudence du fond). Ces dernières notions sont définies de manière floue et chaque cas nécessite un examen individuel avant d engager toute démarche. B. MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL. Dès lors qu elle ne porte pas sur un élément essentiel du contrat et sous réserve de ne pas aggraver sensiblement les conditions d exécution du contrat, la modification constitue un simple changement des conditions de travail que l employeur peut mettre en place en vertu de son pouvoir d organisation de l entreprise. 2

3 Ainsi il est possible de modifier : l horaire de travail (sous les réserves ci-dessus), le lieu d affectation dans le même secteur géographique (même agglomération, même bassin d emploi), les tâches effectuées (de vérification par exemple) si la qualification et les responsabilités restent identiques. Un élément non contractuel par nature (ex. : horaires) peut le devenir par une mention au contrat de travail. L intérêt de la distinction est fondamental pour le choix de la procédure à mettre en œuvre et quant aux conséquences du refus du salarié. II PROCÉDURE DE MODIFICATION DU CONTRAT L article L du Code du travail en cas de motif économique, impose le respect d un formalisme pour la proposition de modification du contrat. En revanche il n existe aucun formalisme pour la modification des conditions de travail. Il faut toutefois en informer le salarié par écrit en respectant un délai de prévenance suffisant. A - MODIFICATION ACCEPTEE PAR AVANCE. Il est possible de prévoir dans le contrat de travail le principe d une adaptation ultérieure des conditions de travail. La clause de mobilité (par laquelle le salarié accepte un changement éventuel du lieu de travail, la zone géographique d application étant définie par la clause) en est l exemple le plus fréquent. Il reste cependant impossible de prévoir la modification par avance d un élément du contrat. La jurisprudence annule ainsi les clauses permettant à l employeur de modifier unilatéralement la durée du travail ou la rémunération. B - MODIFICATION POUR MOTIF ECONOMIQUE Il s agit de la proposition de modification du contrat motivée par un ou des éléments non inhérents à la personne du salarié. En pratique le motif est identique à celui du licenciement économique (ex. : réorganisation rendue nécessaire par suite de difficultés économiques ou par nécessité de sauvegarder la compétitivité de l entreprise...). 3

4 Les dispositions légales imposent de notifier le projet de modification du contrat selon les formes suivantes : courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre reçu, délai d un mois laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition, passé ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification, Le courrier doit préciser : le ou les motifs économiques qui motivent la décision de modification, l existence du délai d un mois et le fait que le silence gardé à l issue de ce délai vaut acceptation, le détail de la modification proposée avec tous les renseignements permettant au salarié de se prononcer (salaire, fonctions...). Conseil pratique : il est conseillé de joindre au courrier le projet d avenant au courrier afin que le salarié dispose de toutes les informations pour prendre sa décision en toute connaissance de cause. Le motif économique exposé dans ce courrier doit être suffisamment détaillé et il ne pourra plus être fai t état d éléments différents ou n y figurant pas en cas de contestation ou de licenciement ultérieur. La convention coll ective, quelle que soit la forme de l acceptation (courrier du salarié ou silence de plus d un mois) impose qu un avenant au contrat de travail soit signé. C - MODIFICATION POUR MOTIF PERSONNEL Il s agit de la proposition motivée par des éléments tenant à la personne du salarié (inaptitude physique constatée par le médecin du travail, résultats insatisfaisants sur un poste, motif disciplinaire...). En l absence de disposition particulière, le courrier de proposition devra être motivé de façon précise et un avenant sera rédigé en cas d acceptation. Le salarié devra disposer d un délai de réflexion suffisant, le respect d un délai de 2 semaines étant suffisant en fonction de la modification proposée. Dans ce cas le silence du salarié ne vaut jamais acceptation de la modification proposée et ce même s il travaille selon les nouvelles conditions sans protester. 4

5 L acceptation doit donc impérativement être expressément obtenue. En pratique par écrit. La signature de l avenant vaudra par exemple constat de l accord du salarié, même si il n est pas précédé d un courrier d acceptation. III. REFUS DE LA MODIFICATION A - REFUS DE LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Le salarié est en droit de refuser une modification du contrat quel que soit le motif pour lequel elle lui a été proposée. Ce refus ne peut jamais constituer en soi une faute ou un motif de licenciement. Dans ce cas, l employeur garde le choix entre : un retrait pur et simple de la proposition le contrat continue de s exécuter aux conditions anciennes ; une modification du contrat autre que celle initialement proposée attente de la réponse du salarié? ; le maintien de la proposition le refus du salarié permet d engager une procédure de licenciement. Seul le motif pour lequel la proposition de modification a été adressée au salarié et énoncé dans le courrier initial est susceptible de justifier le licenciement et pas le refus. En conséquence si ce motif initial n est pas suffisamment sérieux, le licenciement ne pourra pas être admis par le juge. Si le motif de proposition était économique, la procédure de licenciement à mettre en œuvre sera également économique avec toutes conséquences de droit. B - REFUS DE LA MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL. L employeur tient de son pouvoir de direction la faculté d organiser l entreprise et d imposer les changements des conditions de travail qui en sont induits. Le refus du salarié d accepter un tel changement constitue une faute de sa part que l employeur peut sanctionner par un licenciement, éventuellement pour faute grave. Le motif du refus pourra cependant être de nature à écarter cette dernière qualification (ex.: ancienneté importante et absence préalable de tout changement des conditions de travail, impératifs familiaux motivant un refus de changement d horaires...). Dans ce cas le licenciement reposera sur un motif réel et sérieux. 5

6 La même solution est applicable pour la modification du contrat acceptée par avance (ex. : clause de mobilité). Dans ce cas il ne s agit plus d une véritable modification du contrat, mais de son exécution que le salarié ne peut refuser. S il refuse il commet également une faute contractuelle et la situation est traitée de manière identique à celle sus mentionnée sous réserve d un contrôle par le Juge du caractère non abusif de la modification et de la validité de la clause. 6

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