SEANCE N 8 : INTERROGATION DE MI-PARCOURS, mardi 8h-9h45 13 NOVEMBRE 2012

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1 SEANCE N 8 : INTERROGATION DE MI-PARCOURS, mardi 8h-9h45 13 NOVEMBRE 2012 Précision : dans un but pédagogique, ont été précisées en rouge et en gras les étapes du syllogisme juridique que vous devez faire pour chaque question. Cela a été indiqué dans un but méthodologique. En aucun cas, dans la rédaction de vos cas pratiques, vous ne devez faire apparaitre ainsi ces étapes. Utilisez pour la règle de droit : «en vertu de», «selon l article» ; pour l application aux faits, utilisez «en l espèce» ; pour la conclusion, utilisez «par conséquent», «donc», «ainsi». Cas pratique n 1 La société LE GRAND BAZAR (employeur) est spécialisée dans la vente de vêtements de luxe d occasion et est composée de plusieurs établissements. L établissement où se trouvent tous les services administratifs, comptables et décisionnels, est situé à Lyon. Les autres établissements de l entreprise sont des magasins de vente implantés dans toute la France. Le magasin LE GRAND BAZAR de Dijon est en pleine ascension, il se développe très rapidement, et dernièrement, il y a eu embauche de 5 personnes supplémentaires. La direction a alors décidé d envoyer M. CALCUL, un des comptables travaillant dans l établissement de Lyon, dans le magasin de Dijon, afin qu il traite directement des opérations comptables de cet établissement. Il reçoit ainsi un courrier de la direction en date du 11 novembre 2012 rédigé en ces termes : «Conformément à la clause de mobilité insérée dans votre contrat de travail du 28 mai 2008, je vous indique par la présente que vous serez désormais affecté au magasin LE GRAND BAZAR de Dijon afin d y exercer directement vos compétences comptables. Vous êtes attendus sur Dijon dès le mardi 20 novembre 2012». M. CALCUL est paniqué : il vit depuis des années à Lyon avec son épouse et ses enfants, et il ne souhaite pas du tout aller travailler à Dijon. Cela étant, il a vérifié que son contrat de travail comportait bien une clause de mobilité. En effet, la clause est bien présente et rédigée en ces termes : «Le salarié accepte par avance toute affectation sur le territoire de la métropole». M. CALCUL vient vous demander conseil pour savoir s il est réellement contrait d aller travailler à Dijon. REPONSE En principe, si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, le salarié est contraint de s y conformer, car il a signé le contrat, donc accepter, et cela fait ainsi partie de ses obligations contractuelles (Soc. 7 octobre 1997 : lorsqu une clause de mobilité est incluse dans un contrat de travail, le changement d affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat mais un simple changement dans les conditions de travail). Par conséquent, il semble a priori qu il ne puisse pas refuser, sous peine de se voir sanctionner pour non respect de ses obligations, ce ne serait qu un changement dans les conditions de travail, car simple application d une obligation contractuelle. But de la clause de mobilité est justement d éviter le régime de la modification du contrat. Le salarié accepte par avance le changement de lieu de travail, en dehors du même secteur géographique. Mais clause de mobilité est soumise à des conditions de validité.

2 Appréciation de la validité de la clause de mobilité Règle de droit : Soc. 6 juin 2006 : La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géo d application et ne peut conférer à l employeur le pouvoir d en étendre unilatéralement la portée. Application immédiate aux faits de l espèce : En l espèce, la clause précise : «Le salarié accepte toute affectation sur le territoire de la métropole». Cette clause permet sans aucun doute à l employeur d en étendre unilatéralement la portée. Le territoire métropolitain est bien trop large. Conclusion : Cette clause ne respecte pas les conditions de validité. Conséquence : la clause n étant pas valable, elle lui est inopposable. Il faut donc apprécier la situation de M. CALCUL en l absence de clause. Appréciation, en l absence de clause, de la situation juridique de M. CALCUL Rappel de la base : nouvelle distinction mise en place par la cour de cassation dans plusieurs arrêts du 10 juillet 1996 («la modification du contrat de travail s oppose au changement dans les conditions de travail décidé par l employeur dans l exercice de son pouvoir de direction»), entre modification du contrat et changement dans les conditions de travail. Distinction entre sphère contractuelle (nécessité de l accord du salarié pour un éventuel changement dans cette sphère) et pouvoir de direction de l employeur (l accord du salarié n est pas nécessaire). Le changement de lieu de travail est-il constitutif d un changement dans les conditions de travail ou d une modification du contrat de travail? Règle de droit Arrêt Soc. 20 octobre 1998 «a défaut de clause précise, le contrat de travail doit s exécuter dans un même secteur géographique ; si l entreprise reste dans ce secteur, les contrats ne sont pas modifiés»), et surtout Soc. 4 mai 1999 «le changement de lieu de travail doit être apprécié de façon objective ; les juges du fond doivent rechercher si celui auquel est affecté le salarié est situé dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait précédemment et si dès lors, le déménagement constituait une modification du contrat». Il faut donc apprécier le secteur géographique. Application immédiate aux faits de l espèce En l espèce, Dijon ne peut pas être considéré dans le même secteur géographique que Lyon. Conclusion Cela constitue donc une modification du contrat de travail. Régime de la modification du contrat de travail Règle de droit - refus du salarié en vertu de art C.Civ. - suite par le licenciement éventuel. «Le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat», Soc. 7 juillet Attention, «l acceptation par le salarié d une modification du contrat ne peut résulter de la poursuite du travail et c est à l employeur de prendre la responsabilité de la rupture» Soc. 8 oct. 87 Raquin.

3 Application immédiate aux faits de l espèce Ainsi, M. CALCUL semble pouvoir refuser le fait d aller travailler à Dijon. Conclusion Même s il continue d aller travailler à Lyon, et ce pendant la semaine avant son potentiel départ à Lille, l employeur ne pourra pas en déduire qu il a accepté. Règle de droit Soc. 5 octobre 1993 : à défaut d une volonté claire et non équivoque du salarié d accepter la modification de sa rémunération proposée par l employeur, la poursuite de l exécution du contrat de travail par les parties s effectue aux conditions anciennes. Application immédiate aux faits de l espèce L employeur devra alors soit renoncer à la modification. Règle de droit Soc. 28 janvier 2005 : le seul refus d un salarié d accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Soc. 21 janvier 2003 : l employeur ne peut invoquer dans la lettre de licenciement que les motifs qui ont rendu nécessaire la modification proposée. Application immédiate aux faits de l espèce l employeur, s il ne renonce pas à la modification, peut le licencier, mais attention, non pas en raison du refus de la modification car simple exercice de la liberté contractuelle, mais pour le motif de la modification. Le salarié peut cependant prendre aussi l initiative de la rupture si l employeur entend lui imposer malgré tout, sans le licencier, la nouvelle modification. Donc soit prise d acte, soit demande de résiliation judiciaire. Conclusion : on peut indiquer au salarié qu il est en droit de refuser cette mutation dans un autre secteur géographique, en raison de l invalidité de la clause de mobilité. Ensuite, tout dépendra de la réaction de l employeur. Si celui-ci engage une procédure de licenciement, il faudra bien vérifier le motif, et si motif est le refus de la modification, alors on pourra attaquer pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. BONUS : Au-delà, si l on considère que la clause est valable, elle est peut-être mise en œuvre de mauvaise foi, avec l imposition du délai de seulement 8 jours pour rejoindre son nouveau lieu de travail, à près de 200 km de son précédent lieu de travail. + attention, respect de sa vie personnelle et familiale? Si oui, il faut vérifier que ce soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché Attention : il faut bien distinguer la validité d une clause et les conditions de sa mise en œuvre. Une clause qui ne respecte pas les conditions de validité est inopposable au salarié, elle est non écrite. Si une clause est valable, car elle respecte les conditions de validité, elle est donc opposable au salarié, mais sa mise en œuvre peut présenter des problèmes : mauvaise foi, abus

4 Cas pratique n 2 La même société, LE GRAND BAZAR, a embauché le 2 août 2012, Mme EPARS en tant que secrétaire administrative, par contrat à durée déterminée, pour un délai de 3 mois, en raison d un accroissement temporaire d activité, selon ce qui est précisé au contrat écrit du 2 août 2012, qui comporte toutes les mentions légales nécessaires. Mme EPARS vient vous voir : à cette date (donc le 13 novembre 2012), elle travaille toujours chez LE GRAND BAZAR. En effet, par habitude, elle est venue travailler toute la semaine dernière, bien qu elle se soit rendu compte, après coup, que son contrat se terminait pourtant le 2 novembre Personne dans l entreprise ne s est étonné de sa présence, elle n a reçu aucun courrier de la direction pour l informer que son contrat était arrivé à terme, son supérieur hiérarchique lui donne toujours autant de travail. Ne sachant pas quoi faire, car elle aime cet emploi et elle aurait espérer qu il lui propose un contrat à durée indéterminée, elle vient vous voir. Expliquez, rapidement, à Mme EPARS dans quelle situation elle se trouve. REPONSE l échéance du terme du CDD de Mme EPARS Règle de droit Art. L : le CDD cesse de plein droit à l échéance du terme. Donc en principe, le contrat cesse de plein droit, sans qu aucune partie n ait rien à faire, les relations cessent, tout simplement. Application immédiate aux faits de l espèce En l espèce, le terme du contrat de Mme EPARS était le 2 novembre Conclusion Donc le CDD a cessé de plein droit le 2 novembre Problème Or elle est quand même venue travailler après le terme de son contrat, et personne ne l a renvoyée chez elle en lui indiquant que le contrat était terminé. Conclusion Par conséquent, la relation de travail s est donc poursuivie après échéance du terme. Les conséquences de la poursuite des relations de travail après échéance du terme - Requalification en CDI? Règle de droit Art. L : lorsque la relation contractuelle se poursuit après l échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. Le salarié conserve l ancienneté qu il avait acquise au terme du CDD. Soc. 10 juin 2000 ; Soc. 30 mars 2005 : la règle posée par l article L est d application générale ; dès l instant que la relation de travail se poursuit à l expiration du terme d un CDD, sans signature d un nouveau CDD et quelque soit la nature de l emploi occupé, le CDD devient un CDI. Application immédiate aux faits de l espèce En l espèce, les relations de travail se sont poursuivies après échéance du terme, conclusion donc le CDD est désormais un CDI, et ce depuis le 3 novembre 2012.

5 - Conséquences de la requalification en CDI Conséquence : règle de droit Soc. 13 décembre 2007 : lorsque le CDD devient, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l échéance du terme, un CDI, les règles propres à la rupture d un tel contrat s appliquent de plein droit. Application immédiate aux faits de l espèce En l espèce, si l employeur veut par la suite se séparer de Mme Epars, il ne pourra que procéder à un licenciement, et il faudra trouver une cause réelle et sérieuse - Demandes au CPH Règle de droit : art. L : Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Application immédiate aux faits de l espèce En l espèce, et en cas de litige avec l employeur, Mme EPARS pourra donc demander au CPH de requalifier son CDD en CDI en raison de la poursuite des relations de travail après échéance du terme, et demander une indemnité de requalification. Mais attention : règle de droit : Soc. 22 mars 2006 : lorsque le CCD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l échéance de son terme, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de requalification, hors les cas où sa demande en requalification s appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite. Application immédiate aux faits de l espèce En l espèce, il n y a a priori aucune irrégularité du CDD initial et aucun CDD ne lui a fait suite. Conclusion Par conséquent, elle ne pourra donc pas demander à bénéficier de l indemnité de requalification, le CPH lui refusera. Cependant, règle de droit, en vertu de l art. L : Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. Application immédiate aux faits de l espèce En l espèce, le CDD va être requalifié en CDI du fait de la poursuite des relations après échéance du terme. Il n y a donc aucun CDI qui fait suite au CDD, puisque le CDD est présumé être un CDI depuis sa conclusion. Conclusion Par conséquent, il semble que Mme EPARS puisse bénéficier de l indemnité de précarité. Elle pourra en faire la demande devant le CPH.

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