Le licenciement économique - Fiche

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1 Le licenciement économique - Fiche Définition: Un licenciement est considéré comme un licenciement économique s'il répond à l'ensemble des conditions suivantes. Le licenciement n'est pas lié à la personne du salarié (maladie, inaptitude, faute, etc.), etrésulte : soit d'une suppression ou d'une transformation de l'emploi du salarié concerné, soit d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, etestfondé : soit sur des difficultés économiques ou des mutations technologiques, soit sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, soit sur la cessation d'activité de l'entreprise, sauf si elle est due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable (décision prise de manière inconsidérée en dépit des conséquences graves qu'elle peut entraîner). Le licenciement pour motif économique peut concerner un ou plusieurs salariés. Constitue donc un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié, résultant d une suppression ou d une transformation d emploi ou d une modification refusée par le salarié, d un élément essentiel du contrat de travail, CONSÉCUTIVES, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Jurisprudence : de plus sont désormais reconnus comme cause réelle et sérieuse justifiant un motif économique la réorganisation de l entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (même à titre préventif) la cessation d activité de l entreprise G. Lécrivain DCG3 Fiche de synthèse

2 Règles applicables à tout licenciement économique quelque soit l effectif et le nombre de salariés licenciés et obligations: 1. l obligation préalable d adaptation 2. Obligation de consulter les IRP 3. Obligation de définir l ordre des licenciements 4. Le droit au reclassement 5. Le PSE si effectif au moins de 50 salariés ET au moins 10 licenciements pour motif économique 6. Priorité de réembauche l obligation préalable d adaptation : assurer l adaptation des salariés à l évolution de leur emploi par la formation 2. Obligation de consulter les IRP 3. Obligation de définir l ordre des licenciements : après consultation du CE ou à défaut des DP, l employeur détermine les critères retenus pour fixer l ordre des licenciements. Si une convention collective ou un accord collectif définit les critères, l employeur devra les respecter. 4. Le droit au reclassement : Tout licenciement pour motif économique d un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l intéressé ne peut être opéré dans l entreprise ou dans les entreprises du groupe. Ce reclassement doit être effectué sur un emploi équivalent, une rémunération équivalente ou sous réserve de l accord exprès du salarié sur un emploi de catégorie inférieure. Les offres de reclassement doivent être adressées précisément et par courrier à chaque salarié concerné. (faute de quoi, licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse). Tout licenciement économique ne peut avoir de cause réelle et sérieuse que si l employeur est dans l impossibilité de reclasser le salarié Le reclassement prend la forme : - d une convention de reclassement personnalisée (ou d un contrat de sécurisation professionnelle, autre terminologie acceptée) pour entreprise s de 1000 salariés - D un congé de reclassement dans les entreprises d au moins 1000 salariés.

3 CSP : 1000 salariés Chaque salarié pour lequel un licenciement économique est envisagé doit se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle ou CSP. Son objet : l organisation et le déroulement d un parcours de retour vers l emploi et le cas échéant d une reconversion ou d une création ou reprise d entreprise. Son contenu : action de formation, de soutien, d orientation, d accompagnement et d évaluation de leurs compétences professionnelles, Le salarié qui se voit proposé (par écrit et de manière précise) une CRP ou CSP a 21 jours pour l accepter Le contrat de travail d un salarié ayant accepté une CRP ou un contrat de sécurisation professionnelle, est rompu du fait du commun accord des parties. Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis et ouvre droit : à l indemnité légale de licenciement et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis. Le salarié recevra alors une allocation représentant 80% de son salaire. Remise d un CSP au salarié Congédereclassement:1000salariéset+ Chaque salarié pour lequel un licenciement économique est envisagé doit se voir proposer un congé de reclassement d une durée maximale de 9 mois Son objet : est de permettre au salarié de bénéficier, après un bilan de compétences, d actions de formation et du soutien d une cellule d accompagnement l aidant à la recherche d emploi. Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. Le salarié continue d être rémunéré. Et il conserve ses droits en matière d assurance sociale, d accidents du travail et d assurance vieillesse pendant toute la durée du congé. G. Lécrivain DCG3 Fiche de synthèse

4 Priorité de réembauche : Tout licencié économique a une priorité pour retrouver un emploi dans l entreprise qui l a licencié pendant un an et à condition d en faire la demande. La lettre de licenciement doit rappeler ce droit au salarié A ces règles applicables à tout licenciement économique qu il soit individuel ou collectif, vont s ajouter des règles spécifiques au licenciement collectif: Obligation de consulter les IRP Le CE (entreprises d au moins 50 salariés) est obligatoirement convoqué pour donner un avis sur le licenciement économique et sur les mesures accompagnatrices. Ils peuvent proposer des solutions alternatives Cet avis est transmis à la DIIRECCTE Dans les entreprises de 50 salariés s sont les DP qui sont consultés Obligation de définir l ordre des licenciements Après consultation du CE ou à défaut des DP, l employeur détermine les critères retenus pour fixer l ordre des licenciements. Si une convention collective ou un accord collectif définit les critères, l employeur devra les respecter.

5 5. Obligation d établir un PSE ou Plan de Sauvegarde de l Emploi Obligatoire pour toute entreprise comptant au moins 50 salariés qui procède sur une même période de 30 jours à au moins 10 licenciements pour motif économique ( ou licenciement de 10 salariés qui ont refusé une modification d un élément essentiel de leur contrat de travail) 6. Tout licencié économique a une priorité pour retrouver un emploi dans l entreprise qui l a licencié pendant un an et à condition d en faire la demande. La lettre de licenciement doit rappeler ce droit au salarié.

6 Les procédures en fonction du nombre de salariés licenciés La loi distingue 3 grandes situations : - Le licenciement économique individuel - Le licenciement économique touchant 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours - Le licenciement économique touchant 10 salariés et plus sur une période de 30 jours ( à distinguer selon que l entreprise compte ou non50 salariés et plus) - La procédure pour un licenciement économique individuel Consultation du CE ou du CSP(5 jours ouvrables) - La procédure pour un licenciement économique de 2 à 9 salariés Assez proche de la procédure précédente, mais s ajoute en 1 ère étape la consultation du CE et la notification parvient aux salariés 7 jours au moins après l entretien (cadres et non cadres) Consultation obligatoire du CE (50 salariés et +) ou des DP (-50 salariés) qui émettent un avis sur le projet de licenciement économique et sur ses procédures et peuvent proposer des solutions alternatives L avis est transmis à la DIRECCTE.

7 Les procédures en fonction du nombre de salariés licenciés - La procédure pour un licenciement économique de 10 salariés et plus Dans une entreprise qui compte 50 salariés Dès validation par la DIRECCTE

8 Les procédures en fonction du nombre de salariés licenciés - La procédure pour un licenciement économique de 10 salariés et plus Dans une entreprise qui compte au moins 50 salariés Pas d entretien préalable sauf si salarié protégé Mise en place d un PSE ou Plan de Sauvegarde pour l Emploi Rque : les délais entre les réunions, voire même le nombre de réunions peut-être augmentés si le CE se fait assister d un expert-comptable 8 JOURS réponse si PSE insufisant Constat de carence par la DIRECCTE Rque : il y a un délai minimal exigé avant la transmission des lettres de licenciement : 30 jours au moins si -100 salariés licenciés; ( jours entre 100 et 250licenciememnts et 60 au-delà.

9 Les sanctions en cas de non-respect des procédures Sanction du licenciement "abusif" Le licenciement est sanctionné par l'octroi de dommages intérêts s'il est reconnu "abusif" c'est à dire : s'il est sans motif réel et sérieux, si le salarié n'a pas été convoqué à un entretien préalable lui permettant de faire connaître son avis (sauf si l'entreprise a déposé le bilan) si le salarié n'a pas été informé de ses droits à se faire accompagner lors de l'entretien préalable ou si ayant choisi un accompagnateur conformément aux dispositions du code du travail ce dernier s'est vu interdit d'entrée dans l'entreprise, si la lettre de licenciement n'a pas été envoyée ou n'est pas conforme aux dispositions du code du travail et notamment ne comporte aucun motif. L'indemnisation dépend des justificatifs apportés par le salarié pour le calcul du préjudice. Par ailleurs l'employeur peut être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage perçues par le salarié abusivement licencié Sanctions pour non-consultation des représentants du personnel dans le cadre des licenciements économiques Les sanctions civiles pour non consultation des représentants du personnel Le défaut de consultation des représentants du personnel dans le cadre de licenciements collectifs entraîne la nullité de la procédure et la nullité des licenciements qui s'ensuivent : le salarié à droit à une réintégration dans son emploi ou si l'entreprise est fermée à des dommages intérêts tenant compte de cette irrégularité. L'indemnisation dépend des justificatifs apportés par le salarié pour le calcul du préjudice. Les sanctions pénales pour non consultation des représentants du personnel Ces sanctions varient suivant l'ampleur du licenciement : 3750 par salarié concernés par l'infraction pour l'employeur qu aura effectué un licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sans consulter les représentants du personnel ou sans observer les délais d'envoi des lettres de licenciement Les peines sanctionnant le délit d'entrave sont prononcées pour un licenciement de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours sans consultation des représentants du personnel. Sanction de l'inobservation des règles relatives aux critères d'ordre des licenciements Le non respect ou l'absence d'application des critères légaux d'ordre des licenciement n'entraîne pas la nullité du licenciement mais simplement des dommages intérêts en fonction du préjudice subi, préjudice qu'il faut justifier devant le juge Non respect des dispositions de priorité de réembauche L'absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement Non respect par l'employeur de la priorité de réembauche ne rendent pas le licenciement abusif. La sanction correspond à des DI fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de son ancienne entreprise et du dommage subi

10 Les sanctions en cas de non-respect des procédures Sanctions liées au PSE(plan de sauvegarde de l'emploi) Le comité d'entreprise ainsi que les organisations syndicales peuvent contester la validité du PSE devant le tribunal de grande instance. Chaque salarié peut fait reconnaître devant le conseil des prud'hommes la nullité du PSE Les cas de nullité du licenciement sont les suivants : lorsque l'employeur ne présente pas aux représentants du personnel qui doivent être régulièrement réunis, informés et consultés un plan visant au reclassement des salariés s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi. Il en est de même en cas d'irrégularité dans la saisine du comité d'entreprise. Ilestpossibled'agirenréférédanslescassuivants:Lejugedesréféréspeutstatuersurlanullitéd'un licenciement si l'employeur n'a fait aucune recherche de reclassement ou n'a pas fait de PSE alors que c'était obligatoire Le non respect des engagements pris dans le cadre du PSE relève du conseil des prud'hommes : si le non respect du PSE rend impossible le reclassement du salarié je licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. Les salariés peuvent aussi agir à titre individuel lorsqu'un PSE a été jugé insuffisant en demandant des dommages intérêts en fonction du préjudice qu'ils ont subi. Conséquences de la nullité du PSE la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan visant au reclassement des salariés s'intégrant au PSE n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés. Si le licenciement d'un salarié est néanmoins intervenu le conseil des prud'hommes prononce la nullité du licenciement et ordonne si le salarié le demande la poursuite du contrat de travail. Si le salarié ne souhaite pas la poursuite du contrat de travail le tribunal donnera au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires de ses 12 derniers mois travaillés. Il s'agit d'un minimum au delà le salarié doit produire les justificatifs de son préjudice (exemple pour une personne âgée qui risque de ne pouvoir retrouver un emploi avant la retraite le différentiel entre le salaire et ses indemnités de chômage, l'incidence de la perte de cet emploi sur sa retraite etc...)