Examen professionnel pour l accès au grade de secrétaire administratif de classe exceptionnelle du ministère de la défense au titre de l année 2013

Transcription

1 Examen professionnel pour l accès au grade de secrétaire administratif de classe exceptionnelle du ministère de la défense au titre de l année 2013 Jeudi 27 mars 2014 de 11h00 à 14h00 Epreuve écrite d admissibilité -ooo- Rédaction d une note à l aide d un dossier à caractère professionnel ne pouvant excéder trente pages. (durée : 3 heures coefficient : 2) Le dossier documentaire comporte 29 pages, numérotées de 1 à 29. Vérifiez que le dossier est complet. Important : il vous est rappelé que votre identité ne doit figurer que sur la partie supérieure de l en-tête de la copie ou des copie(s) mis(es) à votre disposition et qu aucun signe distinctif ne doit apparaître sur la ou les copie(s). Toute mention d identité portée sur toute autre partie de la copie (dans le texte du devoir, en fin de copie ) ou des copies que vous remettrez en fin d épreuve entraînera l annulation de votre épreuve sans préjuger des éventuelles poursuites pénales. De même tout signe distinctif qui permettrait de vous identifier est également interdit. L utilisation de la calculatrice et de tout autre moyen électronique est interdite. Aucune documentation n est autorisée.

2 SUJET Vous êtes affecté(e) au ministère de la défense. Votre chef de service est amené à animer une réunion sur la mise en œuvre du dispositif relatif à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique. Il vous demande de lui préparer une note, de 5 pages maximum, lui permettant de présenter les grandes lignes de ce dispositif au niveau national ainsi que ses modalités de mise en œuvre au sein du ministère de la défense. DOCUMENTS JOINTS Document n 1 : Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d'accord du 8 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Page 1 Document n 2 : Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Page 2 Document n 3 : Décret n du 27 décembre 2013 relatif au rapport annuel sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Page 10 Document n 4 : «Haute fonction publique : la parité hommes-femmes en bonne voie» (Le Monde 18/04/2012) Page 11 Document n 5 : Une égalité homme-femme encore inachevée (Le Monde.fr 21/01/2014) Page 13 Document n 6 : Bilan Programme d'actions 2014 du ministre de la défense Page 15 Document n 7 : Statistiques : Féminisation des personnels civils et militaires du ministère de la défense Page 20 Document n 8 : INSEE : chiffres-clés 2011 l égalité entre les femmes et les hommes Page 25 Document n 9 : Les 3 nouvelles priorités interministérielles pour l égalité femmeshommes Page 26

3 Document n 1 : Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d'accord du 8 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de la réforme de l État, de la décentralisation et de la fonction publique Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d accord du 8 mars 2013 relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique La ministre de la réforme de l État, de la décentralisation et de la fonction publique à Mesdames et Messieurs les Ministres Mesdames et Messieurs les préfets de région, préfets de département et directeurs généraux d agence régionale de santé Mesdames et Messieurs les secrétaires généraux et directeurs des ressources humaines Objet : Mise en œuvre du protocole d accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013 Annexe 1 : Protocole d accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013 Résumé Cette circulaire précise les modalités de mise en œuvre des 15 mesures du protocole d accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, destinées à assurer une égalité effective entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle. Textes de référence : loi n du 13 juillet 1983 ; loi n du 13 juillet 1983 ; loi n du12 mars 2012 ; loi n du 6 août Un protocole d accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique a été signé le 8 mars 2013, entre le Gouvernement, l ensemble des dix organisations syndicales siégeant au Conseil commun de la fonction publique, les Présidents de l association des maires de France, de l association des départements de France, de l association des régions de France et de la Fédération hospitalière de France, Cet accord n est pas un aboutissement mais le point de départ d une mise en œuvre concrète et pérenne de l égalité réelle dans la fonction publique. Les objectifs sont ambitieux et les résultats doivent être à la hauteur de cette ambition. Le caractère unanime de cet accord, intervenu au terme d une négociation approfondie nous oblige collectivement. Il convient maintenant d assurer la traduction concrète. Il vous appartient, sur la base de la présente circulaire, de mobiliser l ensemble de vos services pour mettre en oeuvre de la manière la plus large et la plus concrète les mesures prévues par ce protocole. Afin d en rendre compte, une communication des actions menées sera présentée chaque année par chaque département ministériel, collectivité territoriale et établissement public relevant de la fonction publique hospitalière dans le cadre du bilan social et, au niveau national, dans le cadre du rapport annuel sur l égalité professionnelle présenté devant le Conseil commun de la fonction publique, puis transmis au Parlement. I. Champ d application du protocole Les dispositions du protocole s appliquent aux trois versants de la fonction publique Les orientations et les mesures présentées dans le protocole d accord fixent les principes communs applicables à l ensemble des employeurs publics. Elles ont vocation à être mises en oeuvre dans chaque département ministériel, au niveau central et déconcentré, dans les collectivités territoriales, ainsi que dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière. L objectif est de préciser le contenu du protocole et de lui donner toute sa portée concrète conformément aux dispositions prévues à l article 8 bis de la loi du 13 juillet Cette mise en oeuvre pourra donner lieu à une négociation avec les représentants des personnels. S agissant de la fonction publique de l État, les feuilles de route ministérielles présentées lors du comité interministériel des droits des femmes et de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2012, feront l objet d un réexamen pour ce qui concerne les mesures relatives aux ressources humaines, dans le cadre de la négociation que vous pourrez engager avec les organisations syndicales, afin de s assurer de leur cohérence avec l accord du 8 mars Il en est de même pour les dispositifs déjà existants dans les deux autres versants de la fonction publique. Ils seront, si nécessaire, révisés dans le cadre des négociations qui pourront s engager. II. Objet du protocole Le protocole d accord a pour finalité de rendre effective l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. 1/29

4 Document n 2 : Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique AXE N 1 Le dialogue social, élément structurant pour parvenir à l égalité professionnelle Le dialogue social est appelé à jouer un rôle renforcé pour faire progresser les conditions et modalités de gestion des agents publics. C est dans ce cadre que les signataires du présent accord veulent voir l égalité professionnelle figurer dans une démarche intégrée à tous les niveaux du dialogue social. Des travaux seront engagés entre les employeurs et les représentants du personnel sur ce thème au sein du conseil commun de la fonction publique, de chaque conseil supérieur de la fonction publique, de chaque comité technique et dans l ensemble des instances compétentes (comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail, commissions administratives paritaires, etc.). Mesure 1 Rendre obligatoire, à chaque niveau pertinent, l élaboration d un rapport de situation comparée de l égalité professionnelle et élaborer des plans d actions visant à promouvoir l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La loi n du 13 juillet 1983 prévoit que les entreprises soumises au droit du travail présentent chaque année devant le comité d entreprise ou les représentants du personnel un rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Cette démarche doit être étendue à la fonction publique, où la connaissance des inégalités entre les femmes et les hommes a été améliorée par la production de statistiques sexuées, mais où ces données sont encore trop souvent dispersées dans différents rapports et bilans ou étudiées dans le cadre de thématiques plus larges et souvent difficiles à comparer entre elles. Ces études doivent être affinées afin de définir un socle minimum d indicateurs communs et de les diffuser largement, de manière régulière, sur des supports spécifiquement dédiés à l égalité professionnelle. En cohérence avec le rapport annuel sur l état de la fonction publique, les questions relatives à l égalité professionnelle seront désormais abordées spécifiquement à deux niveaux : au travers du rapport annuel sur l égalité entre les femmes et les hommes présenté devant le conseil commun de la fonction publique (CCFP) ; au travers de l insertion dans les bilans sociaux d un rapport de situation comparée présenté devant les comités techniques dans les trois versants de la fonction publique. Les premiers rapports seront élaborés dès les rapports annuels et bilans produits en 2014 au titre de l année Le rapport annuel relatif à l égalité professionnelle dans la fonction publique À partir de 2013 et sur la base d indicateurs communs aux trois versants de la fonction publique (joints en annexe 1), ce rapport présentera la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation et de promotion professionnelles, de conditions de travail, de rémunération effective, de pensions et d articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle ou l exercice de la responsabilité familiale. Il permettra de présenter devant le conseil commun de la fonction publique, ainsi que devant le conseil supérieur de chaque versant de la fonction publique des orientations pluriannuelles et un plan d actions sur la question de l égalité professionnelle. Il s appuiera notamment sur les données sexuées issues du rapport annuel sur l état de la fonction publique et sera également enrichi de travaux de recherche complémentaires afin de développer une connaissance fine des mécanismes de reproduction des inégalités professionnelles. 1.2 Le rapport relatif à l égalité professionnelle contenu dans le bilan social Les bilans sociaux des employeurs relevant de la fonction publique de l État, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière comprendront obligatoirement un volet égalité professionnelle. Ce rapport de situation comparée relatif à l égalité professionnelle, présenté devant l ensemble des comités techniques, devra permettre d élaborer un plan d actions destiné à assurer l égalité professionnelle et à réduire les inégalités. Il sera établi, après avoir été concerté avec les organisations syndicales, et déterminera des objectifs et actions permettant de les atteindre, ainsi que les conditions de leur suivi. 2/29

5 Mesure 2 Engager une réflexion partagée entre les employeurs publics et les organisations syndicales afin d atteindre une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des collèges de représentants des personnels dans les instances de dialogue social L obligation d une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les membres des conseil commun de la fonction publique, du conseil supérieur de la fonction publique de l'état, du conseil supérieur de la fonction publique territoriale et du conseil supérieur de la fonction publique hospitalière, prévue par l article 53 de la loi n du 12 mars 2012 ne s applique pas aux membres représentant les organisation syndicales. Les organisations syndicales s engagent à poursuivre leurs efforts dans le domaine d une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l ensemble des instances de la fonction publique, et en premier lieu celles dont les représentants sont désignés (conseil commun de la fonction publique, conseils supérieurs, CHSCT), puis celles dans lesquelles ils sont élus (comités techniques, commissions administratives paritaires (CAP), commissions consultatives paritaires (CCP)). En ce sens, une réflexion entre les employeurs publics et les organisations syndicales sera notamment engagée concernant l'organisation des réunions afin de faciliter une meilleure représentation des femmes dans les délégations, en lien avec les mesures inscrites dans l axe 3 du présent protocole visant à définir des dispositions d organisation du temps de travail en vue d une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet objectif sera pris en compte en vue des élections professionnelles de 2014, notamment dans les instances dont les représentants font l objet d une désignation. Mesure 3 Engager une réflexion avec les employeurs territoriaux afin d atteindre une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les instances de dialogue social L obligation d une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les membres du conseil commun de la fonction publique, du conseil supérieur de la fonction publique de l'état, du conseil supérieur de la fonction publique territoriale et du conseil supérieur de la fonction publique hospitalière, prévue par l article 53 de la loi n du 12 mars 2012, ne s applique pas aux représentants des employeurs territoriaux. En parallèle avec la réflexion menée avec les organisations syndicales sur ce sujet, la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes est également un objectif à atteindre au sein du collège des employeurs territoriaux dans le conseil commun de la fonction publique et les conseils supérieurs de la fonction publique territoriale et hospitalière, ainsi que dans les comités techniques et CAP. Des discussions seront engagées avec les représentants des employeurs territoriaux au conseil supérieur de la fonction publique territoriale pour prendre en compte cet objectif dans la composition de ces instances au prochain renouvellement des membres du conseil commun de la fonction publique et les conseils supérieurs de la fonction publique territoriale et hospitalière. AXE N 2 Rendre effective l égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique Les employeurs publics s engagent à mettre en oeuvre, dans les trois versants de la fonction publique, les mesures de nature à garantir l égalité salariale et l égalité des droits dans le déroulement de leur carrière, quel que soit le statut, titulaire ou non, des agents. D ores et déjà, l article 56 de la loi du 12 mars 2012 prévoit que, chaque année civile, les nominations dans les emplois supérieurs et emplois de direction devront concerner au moins 40 % de personnes de chaque sexe à partir de Dès 2013, la proportion minimale de personnes de chaque sexe devant être nommées dans ces emplois est fixée à 20 %. Le Gouvernement et les parties signataires entendent ne pas limiter leur action aux emplois supérieurs et de direction et souhaitent que les employeurs publics veillent à ce que les femmes à tous les niveaux bénéficient d un parcours professionnel comparable à celui des hommes. La réussite de la politique d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique passe par trois axes majeurs : une évaluation précise des écarts de rémunération effective et la définition de stratégies pour établir un plan d actions afin de les supprimer ; 3/29

6 une évolution des mentalités et des comportements de tous (employeurs, cadres, responsables RH représentants du personnel et ensemble des agents) afin de lutter contre les stéréotypes et contre les discriminations qui en découlent ; un meilleur accompagnement des parcours professionnels des femmes au sein de la fonction publique, en mettant l accent sur les principales étapes du parcours professionnel (préparation aux concours, recrutements, formations, promotions et mutations), et en s attachant à vérifier, à chacune de ces étapes, que ce principe est pris en compte de manière satisfaisante par les employeurs publics auprès de l ensemble des agents relevant des trois versants de la fonction publique, quel que soit leur statut. Mesure 4 Mener une politique volontariste de suppression des inégalités salariales entre les femmes et les hommes Alors que l égalité salariale est garantie par le statut de la fonction publique, on constate qu à corps et fonction identiques, il existe des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces différences de rémunérations ont un impact non seulement au cours de la vie active, mais également, au moment de la retraite, sur le montant des pensions. Les facteurs sont multiples et méritent d être clairement appréhendés afin d y remédier. Le ministère en charge de la fonction publique a engagé, avec la mission de lutte contre les discriminations et pour l égalité du Défenseur des droits, un appel à projets de recherche dont l objet est de solliciter des travaux empiriques quantitatifs sur la mesure et l analyse des écarts de rémunération y compris ceux liés au régime indemnitaire entre les femmes et les hommes au sein des trois versants de la fonction publique en comparaison avec le secteur privé. Les résultats de ces travaux seront disponibles en 2014 et seront notamment présentés devant la formation spécialisée du conseil commun de la fonction publique en charge des questions relatives aux évolutions de l'emploi public et à la connaissance statistique de la situation, de la rémunération et des pensions des agents dans les trois versants de la fonction publique, afin d engager un débat avec les membres du conseil commun de la fonction publique sur les suites à donner. D ores et déjà, il sera rappelé par voie de circulaire à l ensemble des employeurs publics que les congés de maternité, les congés pathologiques et maladie afférents à la grossesse et les congés d adoption ne doivent pas avoir d impact sur le déroulement de carrière, ni affecter la rémunération des agents. En effet, les procédures permettant d apprécier la manière de servir (évaluation, réduction d ancienneté, attribution des primes) ne doivent pas aboutir à pénaliser les agents concernés, durant les périodes d absence ou du fait de l absence liée au congé. De même, les employeurs publics devront veiller à ce que les agents à temps partiel, à temps non complet ou incomplet bénéficient d une évolution de carrière comparable à celle des agents à temps plein. Dans le cadre de la concertation relative aux parcours professionnels, aux carrières et aux rémunérations, inscrite à l agenda social, la situation des filières fortement féminisées et des écarts de rémunération qui peuvent être constatés avec des filières plus mixtes ou plus fortement masculines sera examinée à situation juridique égale et qualification égale. Les agents à temps partiel, à temps non complet ou incomplet feront l'objet d'un suivi particulier en ce qui concerne notamment les évolutions professionnelles, l'accès aux promotions et aux formations. Mesure 5 Lutter contre les stéréotypes et les discriminations dans le cadre de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Le principe de lutte contre les discriminations, par exemple fondées sur le genre, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu international. La loi n du 9 mai 2001 garantit le principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions de travail. La loi n du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit que : «aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.» Le respect du principe d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de la responsabilité de chaque employeur public. 5.1 Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l égalité professionnelle seront conduites à l attention de l ensemble des agents de la fonction publique dans ses trois versants, selon des modalités différenciées en fonction des publics concernés. Elles prendront la forme d actions de communication et d actions de formation/d information dont le contenu tiendra compte des réalités de situations rencontrées. 4/29

7 De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l égalité devront être proposées à l ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens professionnels et d évaluation. Des référentiels de formation pourront être élaborés, afin de garantir que les contenus de formation seront de qualité et harmonisés sur le territoire. 5.2 L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit faire partie intégrante des actions de sensibilisation des futurs agents publics lors de leur formation initiale au sein des écoles de service public, notamment au sein des écoles en charge de la formation des cadres dans les trois versants de la fonction publique. À ce titre, les écoles en charge de la formation initiale des fonctionnaires devront, dans le cadre des modules de formation, proposer une action de formation portant sur l égalité professionnelle. Les modules de formation devront être revus pour en supprimer toute forme de stéréotype. Une formation sur cette thématique sera également envisagée pour tous les personnels entrant dans la fonction publique pour la première fois, quel que soit leur mode de recrutement, dans le cadre des formations existantes de prise de poste. Les questions concernant les formations relatives à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront également évoquées lors des concertations portant spécifiquement sur la formation professionnelle des agents publics. 5.3 L implication de tous les acteurs et l appropriation par chacun des enjeux de l égalité professionnelle nécessitent le déploiement d une communication appropriée : toutes les communications internes ou externes, les campagnes de recrutement conduites par les administrations, les collectivités territoriales ou les établissements relevant de la fonction publique hospitalière feront l objet d une attention soutenue (choix des textes et de l iconographie) afin que n y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à l égalité professionnelle et à la mixité des filières et des emplois ; une communication sur les métiers menée par les employeurs publics s attachera à promouvoir l accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins et l accès des hommes aux métiers traditionnellement féminins dans le cadre d une politique de promotion de la mixité des métiers. 5.4 Pour réaliser la mixité dans l emploi et lutter contre les discriminations afin que les femmes et les hommes aient accès à tous les métiers en fonction de leurs compétences, une attention particulière doit être portée aux publications et descriptions d emploi : les employeurs publics s engagent à ce que soit effectuée une relecture du contenu des fiches métier des répertoires de métiers des trois versants de la fonction publique (Répertoire interministériel des métiers de l État, Répertoire des métiers territoriaux, Répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière et répertoires ministériels) afin de favoriser les intitulés ne faisant pas référence à un genre spécifique (par exemple, infirmière ou technicien) ou de toujours veiller à ajouter la spécification «(F/H)», ainsi que les compétences et qualités n induisant pas un choix orienté ; ils s engagent également à féminiser ou masculiniser les noms de métiers qui ne le sont pas encore ; les employeurs publics s engagent également à veiller à ce que les fiches de poste sur concours ou hors concours soient neutres et s adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les compétences, diplômes, qualifications et expériences recherchés doivent être précisés et correspondre aux besoins du poste. 5.5 Dans le cadre des travaux du conseil commun de la fonction publique et notamment au sein de la formation spécialisée «Égalité, mobilité, parcours professionnels», des travaux seront initiés en 2013 afin de rénover la charte pour la promotion de l égalité dans la fonction publique, en y incluant véritablement les trois versants de la fonction publique. Mesure 6 Vers un recrutement exemplaire : mettre en place une démarche de vérification du caractère non discriminatoire des processus de recrutement Le recrutement est l un des leviers permettant de favoriser une plus grande mixité des emplois. À ce titre, les employeurs publics s engagent dans une démarche de vérification du caractère non discriminatoire des processus de recrutement, notamment au travers des rapports de jurys. Les autorités en charge de l organisation des concours et des examens professionnels auront l obligation de veiller à ce que les membres des jurys de concours, d examens professionnels ou de comités de sélection soient en mesure de rendre compte de leur évaluation. Des formations spécifiques seront proposées aux membres des jurys de concours et d examens professionnels, ainsi qu aux membres des commissions administratives paritaires (représentants des personnels ou représentants des administrations ou des collectivités territoriales). 5/29

8 Des statistiques sexuées concernant les candidats inscrits, présents, admissibles et admis devront être publiées à l issue des procédures de recrutement par concours. Un travail identique sera mené concernant les voies internes de promotion professionnelle : concours internes et examens professionnels principalement. Afin de veiller à une composition équilibrée des jurys, la loi impose qu à compter de 2015, chaque jury et comité de sélection devra respecter une proportion minimale de 40 % de chaque sexe parmi ses membres. Un décret sera présenté en ce sens devant le conseil commun de la fonction publique au 1er trimestre Le principe d une présidence alternée entre les femmes et les hommes dans les jurys de recrutement des concours, des examens professionnels et des comités de sélection dans les trois versants de la fonction publique sera mis en oeuvre. Mesure 7 Faciliter l égal accès des femmes et des hommes aux formations afin de favoriser leur parcours professionnel L évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Pour favoriser le développement professionnel, certaines conditions de succès doivent être réunies. En regard du diagnostic établi dans chaque administration, collectivité ou établissement, des objectifs seront fixés. Ainsi, les employeurs publics veilleront à ce que les formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes soient prioritairement situées dans une zone géographique proche des lieux de travail en respectant l unicité et la qualité de la formation. Ils veilleront également à ce que les temps de formation proposés soient compatibles avec les rythmes de travail des agents, notamment pour ceux ayant des horaires atypiques. Les employeurs publics développeront des outils pédagogiques, et en particulier l utilisation de formations ouvertes à distance lorsque l objet de la formation le justifie, en complément avec des formations présencielles afin de réduire la contrainte des déplacements. L accès des femmes aux formations promotionnelles devra être facilité. À ce titre, une réflexion sera engagée dans le cadre des travaux à venir concernant la formation initiale des fonctionnaires, afin qu ils puissent, dans le cadre de leur formation promotionnelle, disposer des moyens leur permettant de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, notamment en s assurant que les écoles de formation puissent offrir, dans la mesure du possible, des prestations dans le domaine de l action sociale. En outre, les employeurs publics s engagent à qu il soit systématiquement proposé aux agents femmes et hommes, à l issue d une interruption de carrière d une durée d au moins un an, une action de formation d adaptation à l emploi, afin qu ils puissent reprendre leurs fonctions dans les meilleures conditions. Mesure 8 Supprimer les freins à l avancement Chaque employeur public engagera une réflexion sur les raisons qui peuvent limiter les promotions ou les avancements des femmes. Il conviendra, en particulier, de veiller à ce que l obligation de mobilité géographique lors d un avancement ou d une promotion soit strictement justifiée par les caractéristiques de la carrière ou du corps ou cadre d emploi concerné. Mesure 9 Présenter chaque année devant les CAP et les CCP des données sexuées concernant les avancements de grade et les promotions des agents publics Dans leurs travaux, les commissions administratives paritaires (CAP) et les commissions consultatives paritaires (CCP) prendront en compte les questions de l égalité entre les femmes et les hommes dans les avancements et promotions des agents publics. Un bilan annuel sera présenté devant les CAP et les CCP, intégrant des données par genre des avancements et des promotions. Ces données seront intégrées au rapport de situation comparée présenté devant le comité technique dans le cadre du bilan social, et serviront pour la définition et la présentation des mesures proposées dans le plan d actions de promotion de l égalité professionnelle. AXE N 3 Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Il est de la responsabilité sociale des employeurs publics d actionner les leviers qui sont à leur disposition pour favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, quelle que soit la situation familiale ou personnelle des agents. Les congés liés à la famille, les horaires de travail, les modes de garde des enfants, le logement, les transports sont autant d éléments à prendre en compte dans la réflexion globale sur l égalité professionnelle et dans la gestion des ressources humaines. 6/29

9 Un des freins identifiés à l égalité professionnelle est une répartition déséquilibrée entre les femmes et les hommes des tâches liées à la famille (enfants, ascendants) et du temps qui lui est consacré, non seulement au cours de la journée mais également tout au long de la vie. Les dispositifs des congés accordés lors de l arrivée d un enfant au foyer peuvent être repensés afin de favoriser la coparentalité et de lever les freins, directement ou indirectement, à la carrière des femmes. Il est à noter que certains sujets abordés ici ne seront pas négociés dans ce cycle, soit parce qu ils seront traités dans les instances idoines (action sociale), soit parce qu ils dépassent le cadre de la fonction publique (réforme du congé parental). Mesure 10 Rendre de droit le congé de paternité et d accueil de l enfant dans la fonction publique Institué en 2002 pour les salariés des secteurs public et privé, le congé de paternité a connu une montée en puissance significative : 70 % des personnes concernées y ont recours, tous secteurs confondus, avec un succès marqué dans la fonction publique (87 % des agents concernés l ont pris). Prenant acte de l évolution de la société, le congé de paternité est devenu un congé de paternité et d accueil de l enfant à l issue du vote du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour Afin de favoriser la coparentalité dès la naissance de l enfant, et afin de faire un geste fort dans ce sens, il est proposé que ce congé devienne de droit pour l ensemble des agents exerçant dans la fonction publique, titulaires et non titulaires, sans condition d ancienneté et sans perte de rémunération, quel que soit l employeur public. Ainsi, chaque agent aura le droit de prendre ce congé, sans qu il puisse être refusé par l employeur. D une durée de 11 jours calendaires consécutifs (soit 9 jours ouvrés maximum) et en cas de naissances multiples, de 18 jours calendaires consécutifs (soit 14 jours ouvrés maximum), ce congé devra être utilisé dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. À la demande de l agent, l utilisation de ces congés pourra être fractionnée en deux périodes durant la période de 4 mois, dans le respect des droits existants. Si ces jours de congé ne sont pas pris, ils sont perdus et ne pourront pas être déposés sur un compte épargnetemps. Les modifications législatives et réglementaires nécessaires seront engagées dès le premier semestre Mesure 11 Contribuer, pour ce qui concerne la fonction publique, aux négociations qui se dérouleront dans le secteur privé, notamment sur les conditions d utilisation du congé parental par les deux parents et sa répartition entre eux À la suite de la conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012, et dans le cadre de l agenda social, le Gouvernement a décidé d engager une réflexion afin d améliorer l articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En parallèle avec les négociations ouvertes sur le thème de l égalité professionnelle dans la fonction publique, une réflexion sur le congé parental est initiée avec les partenaires sociaux du secteur soumis au droit du travail dans le cadre d une négociation interprofessionnelle sur l égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (septembre mars 2013). Afin de parvenir à une modernisation coordonnée du congé parental dans tous les secteurs, public comme privé, une réflexion sera engagée avec les organisations syndicales, les représentants des employeurs des trois versants de la fonction publique, dans le cadre des négociations conduites dans le secteur soumis au droit du travail, notamment pour déterminer les mesures qui seront proposées afin d assurer un meilleur partage de ce congé entre les femmes et les hommes. Dès 2013, une réflexion sera par ailleurs engagée avec les organisations syndicales et les représentants des employeurs publics sur les autres congés familiaux, notamment s agissant du congé de solidarité familiale, en cas de prise en charge d ascendants ou de proches en fin de vie, et du congé de présence parentale en cas d enfants malades ou handicapés. Mesure 12 Mieux informer les agents sur les règles applicables et les effets en termes de carrière des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel Les agents ne sont pas assez informés des incidences de la prise de différents congés familiaux, position d activité ou temps partiel sur leur carrière et, à plus long terme, sur leurs droits à pension. En effet, le choix pour un agent de prendre un congé parental, un congé de solidarité familiale (en cas de prise en charge d ascendants ou de proches en fin de vie), un congé de présence parentale (en cas d enfants malades 7/29

10 ou handicapés), de demander une disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans ou de demander un temps partiel doit être fait en ayant la parfaite connaissance des conséquences de sa décision sur sa carrière et, à terme, sur le montant de sa pension. Un guide commun aux trois versants de la fonction publique sera élaboré au premier semestre 2013 à cet effet et diffusé à tous les agents. En outre, un meilleur accompagnement des agents demandant un congé familial doit être mis en place au niveau de chaque employeur. Selon des modalités à adapter en fonction des spécificités de chaque versant de la fonction publique, un entretien professionnel sera proposé à chaque agent. Cet entretien qui aura lieu avant le départ de l agent et avant sa reprise de fonctions, devra permettre de préparer au mieux son retour au travail. Dans ce cadre, des actions de formation seront proposées aux agents qui ont connu une interruption de plus d un an de leurs fonctions afin qu ils puissent reprendre leurs fonctions dans de bonnes conditions. Mesure 13 Définir des dispositifs d organisation du temps de travail visant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Au sein des administrations, des collectivités et des établissements relevant de la fonction publique hospitalière, des chartes du temps seront négociées et mises en oeuvre. Les facteurs-clés de la réussite sont l implication de l encadrement, la transparence dans l application des chartes du temps, ainsi qu une évaluation permettant une application plus large (ou non) et des ajustements en fonction des résultats. Un bilan des chartes du temps existantes sera présenté devant le conseil commun de la fonction publique dès la fin Mesure 14 Dans le cadre de toutes les concertations à venir, promouvoir des dispositifs et des actions visant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 14.1 Le chantier de l action sociale étant inscrit à l agenda social, la concertation qui s engagera dans ce cadre début 2013 traitera des actions pouvant apporter des réponses aux attentes des agents de la fonction publique, notamment concernant : les différents modes de garde des enfants et leurs activités périscolaires ; la prise en charge des personnes en situation de perte d autonomie ; l aide au logement et aux transports. Ce volet, structurant pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sera débattu dans le cadre de la concertation «action sociale» en 2013 pour la fonction publique de l État, et dans les instances pertinentes pour les deux autres versants de la fonction publique Dans ce même esprit visant à favoriser la mixité des emplois, et sur la base des analyses existantes menées notamment par l Agence nationale pour l amélioration des conditions de travail (ANACT), la concertation sur les conditions de vie au travail, prévue à l agenda social, prendra en compte la situation et les difficultés particulières des femmes en matière de conditions de travail et de santé et sécurité au travail, en s appuyant notamment sur le document unique. AXE N 4 Prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral Ainsi que le dispose la loi du 13 juillet 1983, «La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.» La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe désormais une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Ainsi, il est affirmé qu aucun agent public ne doit subir les faits : soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 8/29

11 Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un agent : parce qu'il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés ci-dessus, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ; parce qu'il a formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ; ou bien parce qu'il a témoigné de tels faits ou qu'il les a relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux faits de harcèlement sexuel mentionnés ci-dessus, sans préjudice des sanctions pénales pouvant être par ailleurs appliquées, conformément aux dispositions du code pénal. La nouvelle rédaction de l article du code pénal permet de mettre clairement en évidence la protection assurée par la loi aux personnes transsexuelles ou transgenres, qui seraient victimes de discrimination. Par ailleurs, la loi du 6 août 2012 modifie l article du code pénal relatif au harcèlement moral en précisant que le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est désormais puni de deux ans d'emprisonnement et de euros d'amende. Mesure 15 Prévenir et prendre en charge les violences faites aux agents sur leur lieu de travail L employeur a l obligation de prévenir la violence par toutes les mesures appropriées sur le lieu de travail, de prendre en charge la situation, le cas échéant, et de transmettre les cas de harcèlement et de violence aux acteurs de la prévention. Afin de prévenir les cas de harcèlement sexuel ou moral, et plus largement les cas de violences faites aux agents sur leur lieu de travail (ou de violences familiales détectées sur le lieu de travail), une circulaire de la ministre en charge de la fonction publique rappellera les nouvelles dispositions relatives au délit de harcèlement sexuel prévues par la loi pénale et leur impact dans les trois versants de la fonction publique, les obligations de prévention, de conseil et de protection qui incombent aux employeurs publics. L information, la formation initiale et la formation continue des agents publics revêtent une importance stratégique en matière de prévention du harcèlement. La formation est de surcroît complémentaire avec les mesures mises en oeuvre par les acteurs de la prévention dans la fonction publique sur le sujet. À cet effet, des formations spécifiques pour mieux connaître, prévenir et traiter le harcèlement sexuel et moral devront être mises en place par les employeurs publics. Tout nouvel entrant dans la fonction publique devra recevoir une formation dédiée à ces problématiques, qui s inscrira au sein de la thématique plus générale de la santé et de la sécurité au travail. Ces formations intègreront une sensibilisation sur les violences particulières faites aux femmes et les ressources qui peuvent être offertes aux femmes qui en sont victimes. En matière de formation continue, proposer des formations pour les agents des services de ressources humaines et pour l encadrement s avère indispensable. En effet, les obligations légales qui résultent de la loi du 6 août 2012 doivent être intégrées dans tous les actes de gestion des ressources humaines et de management et concernent plus particulièrement la protection de l agent public, l obligation de signalement, la prise en charge de la victime et les sanctions encourues. Les comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les acteurs opérationnels en matière d hygiène et de sécurité (médecins de prévention, médecins du travail, assistants sociaux, psychologues du travail, etc.) doivent être mobilisés, chacun dans son champ de compétence, dans les démarches de prévention. 9/29

12 Document n 3 : Décret n du 27 décembre 2013 relatif au rapport annuel sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Publics concernés : administrations de l Etat ; employeurs territoriaux ; employeurs hospitaliers ; organisations syndicales de fonctionnaires ; agents publics. Objet : définition du contenu et des modalités d élaboration du rapport annuel sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. Notice : le décret détermine le contenu du rapport annuel sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique de l Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière, prévu à l article 6 bis de la loi n du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, et prévoit qu il est présenté au Conseil commun de la fonction publique par le ministre chargé de la fonction publique et transmis aux présidents de l Assemblée nationale et du Sénat. Références : le présent décret est pris pour application de l article 6 bis de la loi n du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, tel qu il résulte de la loi n du 12 mars Il peut être consulté sur le site Légifrance ( Le Premier ministre, Sur le rapport de la ministre de la réforme de l Etat, de la décentralisation et de la fonction publique, Vu la loi n du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, notamment son article 6 bis ; Vu l avis du conseil commun de la fonction publique en date du 5 novembre 2013, Article 1 Décrète : I. Le rapport annuel menvonné à l article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983 susvisée récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d apprécier la situation dans les fonctions publiques en ce qui concerne l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il présente les mesures mises en œuvre pour assurer cette égalité et les réalisations accomplies au cours de l année écoulée. II. Le rapport annuel sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique comprend notamment des données dans les domaines suivants : condivons générales d emploi ; rémunération ; formavon ; condivons de travail ; congés ; organisavon du temps de travail. La liste des indicateurs contenus dans ces six domaines et devant figurer au rapport annuel sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les fonctions publiques figure à l annexe du présent décret. Ce rapport est enrichi de données et de travaux de recherche complémentaires. III. Les informavons figurant dans le rapport annuel sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique sont fondées sur les données publiées par le service statistique ministériel du ministère en charge de la fonction publique ainsi que, le cas échéant, sur d autres données qui peuvent être collectées par voie d enquête. Article 2 Le ministre chargé de la fonction publique présente chaque année le rapport annuel mentionné à l article 1er au conseil commun de la fonction publique. Article 3 Ce rapport, accompagné de l avis du conseil commun de la fonction publique, est transmis par le Premier ministre aux présidents de l Assemblée nationale et du Sénat. Article 4 La ministre de la réforme de l Etat, de la décentralisation et de la fonction publique est chargée de l exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française. 10/29

13 Document n 4 : «Haute fonction publique : la parité hommes-femmes en bonne voie» (Le Monde 18/04/2012) Haute fonction publique : la parité hommes-femmes en bonne voie La "révolution", promise par François Sauvadet est en marche. Faire que les hautes sphères publiques ne soient plus un univers majoritairement peuplé d hommes sera une entreprise de longue haleine. Alors qu'elles représentent 54, 1% des fonctionnaires de catégorie A au sein de l'etat, les femmes n'occupent que 21,4% des postes de direction. Elles sont quatre parmi les préfets de département, dix-sept sur 152 ambassadeurs. Le ministre (Nouveau Centre) de la fonction publique n'en a pas moins entrepris de féminiser la République, pour faire de cette ambition un marqueur de son action. Il aura usé de tous les moyens légaux pour tenir son engagement avant la présidentielle. L'introduction de quotas sexués pour les nominations aux emplois dirigeants de l Etat, des grandes collectivités territoriales et des hôpitaux devrait ainsi figurer au crédit de l'actuel quinquennat de Nicolas Sarkozy. In extremis. Le décret d application de la loi du 12 mars 2012 sur la réduction de la précarité dans la fonction publique qui prévoit les modalités de ces quotas devrait être publié au journal officiel avant le 6 mai, date du second tour de la présidentielle. BOYCOTT Il était temps. Le grand dessein de M. Sauvadet a failli être torpillé, au dernier moment, par, selon ses propres termes, l "obstruction" syndicale. Après avoir co-élaboré cette réforme avec le gouvernement, les syndicats ont - à la veille d'une éventuelle alternance - décidé de refuser de valider le décret. Au motif que son adoption leur était imposée "à marche forcée" par le ministre. Toutes les organisations syndicales -hormis la CGC- ont boycotté, le 11 avril la réunion du Conseil commun de la fonction publique (CCFP), censé approuver le décret avant sa transmission pour avis au Conseil d Etat. Qu à cela ne tienne! M. Sauvadet a convoqué, mardi 17 avril, une nouvelle fois le CCFP. La présence des syndicats n'étant pas légalement requise, lors de cette seconde convocation, le décret a été voté malgré leur absence. Et transmis au Conseil d Etat dans la foulée. Le décret prévoit que 40% des nominations aux postes dirigeants et supérieurs des trois fonctions publiques (Etat, territoriale, hospitalière) devront concerner des personnes de chaque sexe, en Cet objectif sera atteint par palier : le quota sera de 20% en 2013 et de 30% en Il est assorti de sanctions financières progressives POSTES Les employeurs - ministères, collectivités territoriales, établissements hospitaliers - devront acquitter à l'etat, pour toute nomination qui empêcherait le respect du quota, une amende de euros en 2013 et 2014 ; de euros de 2015 à 2017 qui s'élèvera à euros à partir de postes sont visés par le décret. Pour la fonction publique d Etat, 2978 emplois (59,9% du total) sont concernés. La majeure partie relève de nominations en conseil des ministres: préfets, ambassadeurs, recteurs, directeurs d administration centrale, sous-préfets, direction des douanes, chef de service de corps d inspection. Au sein des collectivités locales, les femmes ne représentent que 18% des postes de direction. Moins d'un directeur général des services sur dix est une femme. Les quotas devront s appliquer dans les régions, départements et dans les villes et intercommunalités de plus de habitants. Elles occupent 40% des postes de direction des établissements hospitaliers mais elles sont seulement deux sur trente directeurs de centres hospitaliers universitaires ou régionaux. Les quotas visent tous les emplois fonctionnels de direction de CHU, CHR mais aussi des établissements sanitaires, sociaux ou médico-sociaux. Soit 396 emplois actuels. Consensuelle dans son principe, la réforme portée par la majorité a été votée par la gauche au parlement. 11/29

14 Elle n'en suscite pas moins des résistances dans la haute administration. Le ministère de l'intérieur s'est efforcé, après le vote de la loi, d'en atténuer la portée en plaidant en réunion d'arbitrage à Matignon pour que le décret prenne en compte dans un seul et même bloc les emplois de préfets et de sous-préfets. Ainsi aurait-il été possible de continuer de nommer peu de femmes préfet pourvu que soient nommées beaucoup plus de femmes sous-préfet pour atteindre le quota global. Pour éviter de dénaturer la réforme, M. Sauvadet a obtenu que les deux types d'emplois restent distincts. L'arbitrage en sa faveur a été rendu par François Fillon. D'autres grands corps qui comportent un très faible vivier de femmes sont aussi très réticents. Les " quotas portent atteinte au principe de méritocratie républicaine " juge Fabrice Dambrine, président du Syndicat des grands corps techniques de l Etat. "Imposer de nommer 40% de femmes à des postes auxquels des ingénieurs des Mines peuvent prétendre risque d introduire une distorsion de concurrence aux dépends des hommes ", confie au Monde cet ingénieur des mines en poste au ministère de l'économie. Les promos de l'école des Mines comptent 90% de garçons et seulement 10% de filles. Ce haut-fonctionnaire pointe un autre risque : "Faute de trouver des femmes ingénieurs pour des postes de direction, le ministère de l'équipement ou certaines administrations déconcentrées de l'etat seront tentés de leur préférer pour ces fonctions des administrateurs civils féminins. A terme, cela risque de décourager les vocations masculines pour les grandes écoles d'ingénieurs". A l inverse, certains corps qui se destinent à des ministères sociaux s'inquiètent de voir les femmes pénalisées. Pour que la parité soit mieux respectée, les hommes qui y sont minoritaires, aujourd'hui, devraient être à terme les grands bénéficiaires de cette discrimination positive. 12/29

15 Document n 5 : Une égalité homme-femme encore inachevée (Le Monde.fr 21/01/2014) Ça y est, cette fois on va l'avoir l'égalité. Pas l'égalité formelle, parce que celle-là on l'a déjà, mais l'égalité réelle. Tout ce qui vous empoisonne la vie durement : la non-perception des pensions alimentaires, le nonpartage des tâches domestiques ou d'éducation des enfants, etc. Le projet de loi égalité femmes/hommes débattu à l'assemblée nationale en première lecture les 20 et 21 janvier, va nous arranger ça, «selon une approche intégrée». Ce projet a déjà été adopté, et largement modifié par le Sénat, le 16 septembre. Le 18 décembre, la commission en a réduit la portant, notamment en ce qui a trait aux violences. Et dans le sens souhaité par le gouvernement. Regardons de plus près : la mesure phare reste la modification du congé parental. Six mois pour les pères, 6 mois pour les mères quand on a un enfant. Avec deux enfants, jusqu'à deux ans et demi pour la mère, six mois pour le père. Les six mois sont perdus si le père ne les prend pas. DES DISPOSITIONS QUI NE CONCERNENT PAS TOUT LE TERRITOIRE Quel homme va interrompre sa carrière pour gagner pas même 600 euros par mois? Les femmes, elles, font le calcul : généralement moins bien rémunérées, la crèche ou la nounou à payer, à quoi bon y ajouter les transports en commun pour en retirer une misère? Sauf que, deux ans et demi en dehors de l'emploi signifient difficulté maximum pour y revenir, à part dans la fonction publique évidemment. Il y a bien un chapitre sur la lutte contre la précarité dans cette loi. Mais celle-ci est limitée à une aide au recouvrement des impayés de pension alimentaire, qui existe théoriquement déjà. La caisse d'allocation familiale avancera ainsi une «allocation de soutien familial», puis mettra en œuvre des moyens renforcés de recouvrement des impayés. Mais ces dispositions ne concernent qu'un certain nombre de départements - non précisé - et donnent lieu à une expérimentation de dix-huit mois. Pourquoi n'y aurait-t-il pas une application immédiate, alors que beaucoup d'ex-conjoints organisent leur insolvabilité? UN STRICT ENCADREMENT DU TEMPS PARTIEL EST NÉCESSAIRE En matière d'égalité professionnelle, cela sert-il à quelque chose de remettre dans une loi (éventuellement avec un simple changement de vocabulaire), des choses qui sont déjà dans la loi par ailleurs, mais qui ne sont pas appliquées, sans s'interroger sur les raisons pour lesquelles elles ne sont pas appliquées? Ce projet de loi ne contient pas de mesures pour lutter contre l'usage abusif des contrats précaires, de la soustraitance, des horaires atypiques, du temps partiel imposé. Un strict encadrement du temps partiel est pourtant nécessaire : limitation du nombre de contrats de ce type dans une entreprise, droit effectif au passage à temps plein pour ceux qui en font la demande. L'obligation d'un volume horaire de 24 heures dans les contrats, instituée par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, pourrait apparaître comme un point positif. Mais elle peut être battue en brèche par des accords de branche instituant un volume minimal inférieur. Il y a, en outre, la possibilité de huit avenants temporaires au contrat de travail, ce qui peut éviter à l'avenir à un employeur de recruter des salariés en temps complet! Comment s'assurer que les entreprises de plus de 50 salariés prépareront bien le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, alors que rien n'est prévu pour lutter contre les déserts syndicaux et le non-respect des droits du travail? Il y a, à ce sujet, la nécessité d'accroître le rôle et les moyens de l'inspection du travail, d'une meilleure prise en compte des procès-verbaux et des plaintes déposées et d'étendre les possibilités de judiciarisation et d'action collective - que ce soit en matière d'égalité entre les femmes et les hommes ou dans d'autres domaines. SEULEMENT QUATRE SANCTIONS SUR 400 ENTREPRISES EN INFRACTION De même, la possibilité de sanctions financières pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale, en cas de nonrespect des obligations légales, n'a abouti jusqu'ici qu'à quatre sanctions sur 400 entreprises en infraction. En ce qui concerne les entreprises de moins de 50 salariés, la loi n'a rien prévu. 13/29

16 Le projet de loi comporte aussi un volet violences, qui avait été profondément remodelé par le Sénat et de nouveau modifié par la commission des lois de l'assemblée. Certes, nous nous félicitons que l'ordonnance de protection qui vise, comme son nom l'indique, à protéger les «personnes en danger», voit son délai étendu de quatre à six mois. Mais elle reste toujours réservée uniquement aux femmes victimes de violences conjugales et menacées de mariage forcé. Pourquoi? Mystère. La médiation pénale en cas de violences conjugales, tant décriée par les féministes car demandant au bourreau et à la victime de se réconcilier, avait été totalement abrogée par le Sénat. La commission des lois l'a remise, «à la demande expresse de la victime» ce qui prêterait à rire, si ce n'était dramatique. En ce qui concerne les personnes étrangères victimes de violence, le Sénat avait introduit des mesures fort intéressantes. Par exemple le fait d'attribuer dans les plus brefs délais une carte de séjour temporaire portant la mention «vie privée et familiale» à l'étranger victime de violences dans l'espace public, au travail, dans la famille, au sein du couple, menacée de mariage forcé ou de mutilation sexuelle, et à une victime de la traite «si des procédures civiles et pénales liées aux violences sont en cours». UN AMENDEMENT BIENVENU Bref, un salutaire élargissement, puisque ça n'était possible auparavant qu'aux titulaires d'une ordonnance de protection. Élargissement en outre logique, puisque le fait d'être en cours de procédure suppose des démarches qui engagent plus que de demander une ordonnance de protection. Cette mesure a été supprimée par la commission des lois de l'assemblée nationale. Le dispositif de téléprotection, c'est-à-dire le téléphone grand danger, étendu maintenant dans toute la France, ne concernait auparavant que les victimes de violences conjugales. Il a été étendu «en cas de grave danger menaçant une personne victime de viol». Et les autres? Le Sénat, prévoyait que soit élaboré, chaque 25 novembre, sous le pilotage du ministère, un rapport annuel de bilan de l'application de la loi sur les violences, et que ce rapport public, soit présenté devant le Parlement. Chaque département devait se doter «d'un dispositif d'observation». Ça n'était pas du luxe, parce qu'on sait très bien que les lois sur les violences sont très mal appliquées. Cet article a été supprimé par la commission des lois de l'assemblée Nationale. Faut-il continuer cette énumération? Ce texte propose des avancées réelles qu'il faut signaler. L'abandon de la référence à la «situation de détresse» pour l'avortement, remplacée par «qui ne veut pas poursuivre une grossesse». Par ces temps de remise en cause de l'avortement en Espagne, l'amendement est le bienvenu. Celui aussi où les personnes ayant un contrat de collaborateur libéral auront la possibilité de suspendre leur activité pour raison de grossesse. Enfin! Ou celui sur la formation de tous les professionnels ayant à rencontrer des femmes victimes de violences. Ou celui sur la création d'un stage de responsabilisation pour la prévention et la lutte contre les violences au sein du couple, et sexistes. Cette liste n'est pas exhaustive. Cependant, pourquoi rester ainsi au milieu du gué et faire les choses à moitié? Par Odile Merkling (membre du Collectif national pour les droits des femmes), Suzy Rojtman (membre du Collectif national pour les droits des femmes) et Maya Surduts (membres du Collectif national pour les droits des femmes) 14/29

17 Document n 6 : Bilan Programme d'actions 2014 du ministre de la défense COMITE INTERMINISTERIEL AUX DROITS DES FEMMES ET A L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE DU MINISTERE DE LA DEFENSE Nom du Haut fonctionnaire en charge de l égalité des droits entre les femmes et les hommes : Françoise GAUDIN INTRODUCTION SYNTHETIQUE Le déroulé de la feuille de route est relativement satisfaisant et les actions proposées pour le premier comité interministériel ont reçu un accueil favorable des différents interlocuteurs du ministère; Parmi les différents axes retenus en comité interministériel et afin d'améliorer la coordination des différents acteurs dans ce domaine, le ministre de la défense a pris le 16 juillet dernier un arrêté portant création d'un observatoire de la parité entre les femmes et les hommes du ministère de la défense qui va constituer le véritable levier d'action du haut fonctionnaire et permettre de proposer collégialement de nouvelles actions. L'année 2013 a également été marquée par une implication forte de la journée défense et citoyenneté pour renforcer la place et l'image des femmes dans le lien armée-nation en insérant un module spécifique pour sensibiliser l'ensemble des jeunes aux enjeux d'égalité et de parité femmes-hommes. Enfin de nombreuses actions de communication destinées à promouvoir l'image de la femme au cœur des métiers opérationnels et à lutter contre les stéréotypes ont été organisées, dont une exposition de grande ampleur qui sera présentée après Paris dans de nombreuses villes de province. LE BILAN D UNE ANNEE AU SERVICE DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES UNE POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES EN FAVEUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE MESURE 1 : ENCOURAGER LA PARTICIPATION DES FEMMES AUX FORMATIONS DISPENSEES PAR LE CENTRE DE FORMATION AU MANAGEMENT DE LA DEFENSE Description : intégrer dans les formations un module relatif à l'égalité FH et suivre le taux de féminisation des stagiaires (26% de femmes en 2012) Point de blocage : temps et crédits permettant de modifier certaines formations programmées longtemps à l'avance Etat d'avancement des actions : -mise en place d'un module dans le cycle supérieur de management du CFMD dès le mois de mai Dans le cadre d'un cursus baptisé "management responsable", le CFMD prévoit une sensibilisation aux altérités (dont la question du genre). -par ailleurs, le ministère de la défense dans le cadre de la résolution 1325 des nations-unies (prise en compte de la place des femmes dans les conflits armés, ce point étant développé avec l'axe relatif aux politiques publiques), la direction des affaires juridiques forment les "legal advisers" à la gestion des populations les plus vulnérables et l'état-major des armées va envoyer plusieurs officiers destinés à devenir "gender advisers" aux formations organisées par l'otan à l'automne lancement d'une réflexion sur des actions de sensibilisation dans les écoles et les lycées militaires. Date de mise en œuvre estimée : MESURE 2 : L ETAT EMPLOYEUR Description : constitution d'un vivier de candidatures féminines et nominations aux emplois d'encadrement 15/29

18 Point de blocage : candidatures parfois insuffisantes sur des emplois fonctionnels de haut niveau Etat d'avancement des actions : En application de la loi du 12 mars 2012 et du décret du 30 avril 2012, un bilan est adressé régulièrement au SGG; une impulsion très nette est notée depuis le début de l'année 2013 puisqu'en 2012, le taux de nomination à des emplois de cadres dirigeants et de direction était de 14% (contre 24% pour l'ensemble des administrations) et qu'il est passé à 29% (contre 31% pour l'ensemble) pour les 6 premiers mois de l'année Ce chiffre montre néanmoins des disparités puisqu'aucune femme n'a été nommée dans un emploi de cadre dirigeant et que ces chiffres ne concernent que les emplois fonctionnels d'administration centrale. Date de mise en œuvre estimée : permanent Pour l'ensemble des personnels, la mise en œuvre du protocole du 8 mars 2013 sur l'égalité professionnelle dans la fonction publique a fait l'objet d'un groupe de travail réunissant les syndicats et la DRH constitué en février 2013 et qui rendra ses travaux en fin d'année lors d'un comité technique ministériel. MESURE 3 : MIEUX ARTICULER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE Description : poursuivre la politique sociale en faveur de la petite enfance et rénover l'organisation du travail Point de blocage : éventuellement budgétaire Transposition dans le statut militaire de mesures applicables aux civils Etat d'avancement des actions : Le ministère a proposé un plan global en faveur de la petite enfance; un bilan d'étape en sera réalisé en décembre Parmi les dispositifs mis en place à la défense figurent notamment une participation à la garde d'enfants en horaires atypiques, des crèches et haltes garderies propres au ministère, et la réservation de places dans des structures extérieures. En outre l'information des familles est facilitée par la mise en place de pôles ministériels d'action sociale et par la refonte d'un site internet "Familles". Date de mise en œuvre estimée : 2014 UNE POLITIQUE D EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES QUI SE TRADUIT DANS L ORGANISATION DU MINISTERE ET DE SES OPERATEURS MESURE 1 : PLACE DES FEMMES DANS LES ORGANISMES SOUS TUTELLE Description : contrôle de la nomination de femmes dans les CA des établissements sous tutelle de la défense Point de blocage : identifier des candidatures, attribuer aux femmes des responsabilités réelles Etat d'avancement des actions : Les situations sont contrastées selon les organismes. Un bilan (non exhaustif) peut être dressé: - Au sein de l'office national des anciens combattants (ONAC), une femme a été nommée directrice en janvier 2013 et le conseil d'administration est féminisé à 15%. - Dans les musées sous tutelle de la défense, 18% des CA sont constitués de femmes - Dans les écoles d'ingénieurs sous tutelle de la DGA, les conseils d'administration sont féminisés à plus de 21% (et même 32% à Polytechnique). En octobre 2013, 2 femmes entreront au conseil de l'ensta augmentant ainsi le pourcentage actuel. Enfin une femme représentant la DGA prendra ses fonctions au conseil d'administration de l ONERA en octobre De nombreuses structures n'ont pour l'instant aucune représentation féminine (cas de L'institut National des Invalides ou Caisse nationale militaire de sécurité sociale). Date de mise en œuvre estimée : permanent L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES INSCRITE DANS LE FONCTIONNEMENT DU MINISTERE MESURE 1 : APPROFONDIR LA PRODUCTION DE STATISTIQUES SEXUEES Description : poursuivre la production de statistiques sexuées, intégrer dans les études les répartitions par sexe Réactiver l'"observatoire de féminisation des armées" 16/29

19 Point de blocage : délai pour la production de nouvelles statistiques (éventuellement SI non programmés pour ces éléments) Etat d'avancement des actions : 1- statistiques prévues dans le bilan social 2013; dans le cadre de la négociation relative à l'application du protocole du 8 mars 2013, le premier rapport de situation comparée (RSC) de l'égalité professionnelle au ministère de la défense a été défini. Le premier RSC de la défense paraîtra en 2014 et fera l'objet de l'insertion d'un volet spécial au Bilan social L'arrêté portant création d'un observatoire de la parité femmes-hommes du ministère de la défense a été signé par le ministre de la défense le 16 juillet 2013; la première réunion de cette instance est prévue pour l'automne 2013 et réassemblera les membres de droit prévus à l'arrêté pour étudier notamment la mise en œuvre des nouvelles mesures prévues pour 2014 dans la présente feuille de route et, en ce qui concerne le personnel civil, il sera proposé de réfléchir l'accès aux postes d'encadrement. Date de mise en œuvre : 2013 MESURE 2 : RENFORCER LES ACTIONS DE COMMUNICATION INTERNE ET EXTERNE POUR UNE MEILLEURE VISIBILITE DES FEMMES AU SEIN DE L INSTITUTION Description : communication sur la place des femmes et sur l'action du HFED Point de blocage : nécessité d'un juste ciblage Etat d'avancement des actions : 1- implication de la DICOD pour relayer la feuille de route et promouvoir l'image des femmes (articles dans Armée d'aujourd'hui, sur le site internet et sur la page "Facebook"), articles sur le 8 mars dans les revues d'armées ainsi que sur leurs sites intranet 2- Création d'un site intranet "les femmes de la défense" animé par le HFED 3- Participation de la défense à l'action le 8 mars c'est toute l'année 4- Exposition photo "femmes de la défense" sur les grilles du ministère boulevard Saint Germain à compter du 29 août 2013 puis poursuite en province jusqu'au printemps Sensibilisation du GIP de commémoration du centenaire de la première guerre mondiale et du 70é anniversaire du débarquement sur des actions mettant en valeur la place des femmes durant ces évènements. Date de mise en œuvre estimée : fait et permanent LES POLITIQUES PUBLIQUES MOBILISEES POUR LES DROITS DES FEMMES ET L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES MESURE 1 : RENFORCER LA PLACE DES FEMMES DANS LE LIEN ARMEE-NATION Description : 1- intégrer un message sur l'égalité FH lors des journées défense et citoyenneté (JDC) Améliorer la participation des femmes à l'animation de la JDC 2- assurer une meilleure visibilité de la femme ancienne combattante (délivrance de la carte d'anciens combattants et du titre de reconnaissance de la Nation, accès aux dispositifs de reconversion vers la vie civile et qualité du reclassement). Point de blocage : Etat d'avancement des actions : 1- pour la JDC, ces actions ont été mises en œuvre depuis le début de l'année avec l'intégration d'éléments de langage spécifiques et diapositives ciblées dans les 2 premiers modules de la JDC ("vous êtes citoyen" et "vous avez un rôle à jouer"); forte participation des JDC à la journée du 8 mars; en ce qui concerne les animatrices, elles sont dorénavant 16%, soit légèrement supérieur au taux de féminisation des armées et la Direction du service national a attiré l'attention des armées sur l'intérêt d'augmenter encore cette proportion. 2 Office national des anciens combattants et Défense Mobilité (anciennement Agence de reconversion de la défense) sensibilisés Date de mise en œuvre estimée : en cours 17/29

20 LE PROGRAMME D ACTIONS 2014 POUR LES DROITS DES FEMMES ET L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES L année 2014 verra se développer de nouvelles actions : APPROFONDIR LA POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES POUR L EGALITE PROFESSIONNELLE MESURE 1 : FACILITER L'ACCES AUX FORMATIONS MILITAIRES Action 1 : faciliter l'accès aux formations Des personnels, féminins ou masculins peuvent estimer que la durée ou l'éloignement de formations constituent un handicap. Dans le cadre de l'observatoire de la parité, il est proposé de réfléchir avec les armées sur l'évolution des formations militaires, en particulier les conditions de déroulement du diplôme d'état-major et d'accès à l'école de guerre, notamment sur les points suivants; - durée des formations - développement du e-learning et de l'enseignement à distance - délocalisation pour la réalisation de modules à proximité des unités - augmentation des prérequis afin de réduire les durées de formation Action 2 : féminiser l'encadrement des écoles et des centres de recrutement Afin de rendre visible la place des femmes dans les armées et de mieux veiller à l'intégration des femmes dans les écoles, il est demandé de renforcer les effectifs féminins dans les centres de recrutements, dans les lycées militaires et dans les écoles de sous-officiers et d'officiers; Le ministère se fixera un objectif d'une croissance de 10% des effectifs féminins dans chacune de ces structures, y compris au niveau de l'encadrement, dès le plan annuel de mutation Un chiffrage complet ne pourra être fait qu'à l'issue de l'étude (économies dues à la réduction des enseignements, dépenses liées à la refonte des programmes et à la mise en place de nouveaux outils pédagogiques ) MESURE 2 : L'ETAT EMPLOYEUR Action 1 : réduire les freins à l'emploi Description : des critères d'aptitude physiques sont imposés pour l'accès ou la nomination à certains emplois, constituant éventuellement une mesure discriminatoire à l'encontre des personnels féminins. Dans le cadre de l'observatoire de la parité, il est proposé de réfléchir avec les armées à une juste adaptation des barèmes d'aptitude physique aux stricts besoins nécessaires à la tenue des emplois militaires sans placer les personnels dans une situation de risque non maîtrisé, en distinguant les conditions minimales exigées lors d'une sélection initiale et celles pour une spécialisation. La réflexion portera également sur le maintien en condition physique des personnels féminins. Calendrier : réflexion sur année 2014 pour mise en œuvre en MESURE 3 : MIEUX ARTICULER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE; AMELIORER LES DISPOSITIFS DE GARDE D'ENFANTS POUR LES HORAIRES ATYPIQUES OU LES PARENTS ISOLES Action 1 : formaliser un réseau de familles bénévoles susceptibles d accompagner les familles dans l accueil des jeunes enfants Les personnels militaires soumis à de fortes contraintes opérationnelles se trouvent très handicapés lorsqu'ils doivent assurer la garde d'enfant en bas âge; il n existe en effet quasiment pas de structure permettant de faire garder un enfant de façon non régulière, à des heures atypiques ou sur plusieurs jours. Mettant en action la solidarité de la communauté de défense, le ministère de la défense va réfléchir à la mise en place, au niveau des unités, de convention d'entraide entre des parents isolés susceptibles d'être confrontés à des contraintes opérationnelles et des familles de militaires susceptibles de prendre en charge sans rémunération pour une durée courte et délimitée. calendrier de réalisation : mise en place expérimentale courant En marge de la feuille de route, la direction générale de l'armement va également lancer à titre expérimental une prestation externalisée de garde d'enfant en urgence ou en horaires atypiques. Une consultation auprès des prestataires éventuels sera bientôt lancée en région parisienne. 18/29

21 ETENDRE LA PARITE AUX INSTITUTIONS RATTACHEES AU MINISTERE L article 23 du projet de loi pour l égalité entre femmes et hommes vise à concrétiser le principe de parité dans le fonctionnement des institutions. Les actions du ministère seront définies sur la base des dispositions retenues in fine par la loi pour l égalité entre les femmes et les hommes. Les objectifs de seront par ailleurs poursuivis. LES POLITIQUES PUBLIQUES MOBILISEES POUR LES DROITS DES FEMMES ET L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES MESURE 1 : confirmation du module sur l'égalité femmes-hommes dans la rénovation en cours de la journée défense et citoyenneté mise en œuvre dès janvier Une attention toute particulière sera apportée aux messages (égalité des droits, féminisation des armées ) et aux supports audiovisuels dans le cadre des travaux préparatoires (témoignages, parité femme/homme de la défense ). LA CONTRIBUTION DU MINISTERE DE LA DEFENSE AUX PRIORITES INTERMINISTERIELLES 2014 POUR LES DROITS DES FEMMES ET L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Le Ministère des outre-mer sera partie prenante des deux priorités interministérielles définies pour : LUTTER CONTRE LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES MESURE 1 : renforcer le rôle de la défense dans la diplomatie des droits des femmes à travers l'application de la résolution 1325 du conseil de sécurité des Nations-Unies. Représenté dans la structure genre de l'otan et au sein du NATO committee on gender perspectives, le ministère de la défense participe aux travaux du plan national d'action française (PNAF) piloté par le ministère des affaires étrangères et européennes et a émis une directive spécifique interarmées en mai Ce document, résolument orienté vers la place des femmes dans les opérations, vise à; - l'intégration de la dimension de genre dans toutes les phases des opérations, - la valorisation de l'emploi du personnel militaire féminin en opération, en tant que multiplicateur d'effets, - l'intégration de la dimension de genre dans les documents opérationnels, de doctrine et de politique générale. En 2013, le ministère a procédé à la désignation pour chaque acteur majeur (CPCO, EMIA-FE, 3 armées) d'un conseiller environnement humain des opérations, terme retenu au lieu de "conseiller genre" car englobant les femmes mais aussi les enfants et toutes les populations vulnérables. Une formation d'adaptation à ces fonctions a été réalisée.2014 verra la consolidation du réseau "genre" et le développement d'un module de sensibilisation dans les formations initiales ou d'adaptation du personnel militaire ainsi que la sensibilisation du commandement et des états-majors. MESURE 2 : identifier l'existence de conduites déplacées ou répréhensibles Un indicateur annuel sera mis en place au sein de l'observatoire de la parité, en coopération avec les services sociaux et le commandement, afin d'identifier toute conduite répréhensible ou de harcèlement sexuel à l'égard des femmes militaires, en unité ou lors d'opération.. Dans le cadre de prévention, les actions de sensibilisation lors des formations initiales seront confirmées. En ce qui concerne le personnel civil, l'axe 4 du protocole du 8 mars 2013 sera décliné au niveau ministériel. AUGMENTER LE TAUX D EMPLOI DES FEMMES - PARTICIPER AU PLAN MIXITE DES METIERS 2014 MESURE 1 : CONTRIBUTION AU PLAN MIXITE 2014 Fort des politiques de ressources humaines en faveur de l égalité professionnelle, de l observatoire de la parité et des actions de communication, le ministère de la défense porte une attention particulière au taux d emploi des femmes. Le ministère de la défense veille à une stricte équité dans l'examen des candidatures féminines. Le ministère de la Défense participera au plan mixité des métiers /29

22 Document N 7 : Statistiques : Féminisation des personnels civils et militaires du ministère de la défense Féminisation des personnels civils et militaires du ministère de la défense Données statistiques Sur un effectif total de militaires et civils, le ministère de la défense emploie aujourd hui femmes. La répartition entre personnels militaires et civils est la suivante : militaires dont personnels féminins ; civils dont agentes civiles. I. Féminisation des effectifs militaires 1. Répartition des femmes militaires par catégorie et armées 2. Evolution du taux de féminisation du personnel militaire par armées sur 10 ans Depuis 2010, le taux de féminisation est stabilisé à 15 %. La féminisation se différencie selon l'armée et la catégorie. La féminisation des officiers poursuit sa lente évolution passée de 12,08 % en 2010 à 13,1 % en La catégorie des volontaires reste de loin la plus féminisée avec 28,11 % de femmes. 3. Recrutements des militaires féminins par catégorie et armée En 2012, le taux de féminisation du recrutement dans les armées est inférieur au taux de féminisation. Le recrutement s'établit à 12,8 % en 2012 ce qui marque une rupture par rapport aux années antérieures à 2010 où il oscillait entre 14 et 16 %. La question se pose de savoir si la baisse du taux de féminisation au recrutement aura un impact dans les années à venir sur le taux de féminisation dans les armées. 20/29

23 4. Une grande disparité des taux de féminisation selon les spécialités et les armées Armée Spécialités les moins féminisées % Spécialités les plus féminisées % Armée de terre Marine Armée de l'air SSA Combat de l'infanterie 0,4 Gestion des ressources humaines 40,3 Combat des blindés 0,6 Administration 41,5 Sécurité 3,2 Comptabilité, budget, finances 25,8 Fusiliers marins 0,4 Gestion RH, comptabilité assistant du 42,7 commandement Détecteurs anti sous marins 3,8 Contrôleur aéronautique 37,8 Mécanicien naval 2,6 Système information et 21,0 télécommunication Personnel naviguant 3,3 Commissariat 32,6 Protection 1,9 Gestion et administration 70,8 Mécanique sur véhicule 2,8 Logistique technique 33,3 Nc Médecins, pharmaciens, vétérinaires 38,8 Nc Militaires infirmiers techniciens des 70,0 hôpitaux des armées A l instar de la société civile, les métiers les plus féminisés sont ceux de l administration et de la gestion, et ceux de la santé. 5. Taux de féminisation des unités engagées en opérations extérieures Le taux de féminisation des effectifs projetés des trois armées et du service de santé atteint 6,7o% en Les femmes militaires sont donc 2,3 fois moins présentes sur les théâtres qu'au sein des armées. 6. Taux de féminisation des effectifs en position de congé parental Sur 826 effectifs placés en position de congé parental, 743 sont des femmes, soit 90 %. 7. Départs de l'institution des femmes militaires Les femmes militaires qui quittent l institution sont en plus forte proportion par rapport à la population de femmes militaires, chez les militaires du rang et les sous-officiers. La durée moyenne de service au moment du départ est de 11,4 ans d'ancienneté pour l ensemble de la population militaire et de 11,1 ans d'ancienneté pour le personnel féminin. L écart est en revanche accentué pour la population des officiers. Les officiers féminins ont une ancienneté au départ près de deux fois moins élevée que celle relative à l'ensemble des officiers (femmes et hommes) : 14,5 ans d'ancienneté contre 23,9 ans pour l'ensemble des officiers. Cet écart se réduit pour les sous-officiers (16 ans pour les femmes contre 19,5 ans pour l'ensemble) et s'inverse pour les militaires du rang (5,7 ans pour les femmes, 4,9 ans pour l'ensemble). 8. Une accession progressive des femmes militaires aux postes de responsabilité 21/29

24 En première analyse, les restrictions de recrutement et d emploi appliquées jusqu en 1998 et le développement récent de la féminisation dans les armées, sont en grande partie à l origine de la faible féminisation des postes d encadrement supérieur. La majorité des femmes n ont en effet pas encore eu le temps de faire un parcours de carrière complet et de gravir en nombre significatif tous les échelons de la hiérarchie militaire. En 2012, il y a : 20 officiers généraux féminins des armes et services en 1 ère section. Jusqu alors, le très faible nombre de femmes dans les postes opérationnels avait entraîné leur absence dans les promotions de haut rang. II. Féminisation des personnels civils 1. Répartition du personnel civil féminin par statut et par catégorie 2. Recrutement du personnel civil féminin par catégorie et par statut Sur personnels civils recrutés en 2012, 976 sont des femmes, dont 58 % sont de catégorie C. 4. Départs définitifs du personnel civil féminin Sur un total de départs définitifs (femmes et hommes), départs définitifs concernent les femmes, dont 63 % sont de catégorie C. 5. Transformation des CDD en CDI des agents féminins En 2012, la transformation des CDD en CDI a concerné 277 agents, dont 51 femmes. 22/29

25 6. Les avancements du personnel civil titulaire, hors promotion et concours Avancement par changement de corps Le pourcentage de femmes promus en catégorie A est inférieur à celui des hommes. Inversement, le pourcentage est supérieur pour les promotions en catégorie B. Avancement par changement de grade Sur un total de changements de grades (à l intérieur des catégories A, B et C), ont concerné les femmes, soit 75 % changements de grades ont eu lieu à l intérieur de la catégorie C dont 78 % concernait les femmes. 23/29

26 7. Le nombre d'agents à temps partiel, par taux d'activité et par statut Toutes catégories et statuts confondus, les femmes sont les plus nombreuses à travailler à temps partiel. 82 % des agents à temps a partiel sont des femmes (4 561 femmes sur agents travaillant à temps partiel). 8. Le nombre d'agents en congé parental par sexe 97 % des agents en position de congé parental sont des femmes. 9. Le rapport de situation comparée (RSC) relatif à l'égalité professionnelle Le premier RSC, à paraître en juin 2014, sous la forme du tome II du Bilan social 2013, présentera 48 indicateurs dont 7 portant sur les rémunérations, seront déclinés en grandes filières socioprofessionnelles. Il sera enrichi par de nouveaux indicateurs pour les parutions 2015 et 2016 en fonction de leur faisabilité. Le RSC est un document pérenne, sont évolution fera l'objet d'évolution dans le cadre du dialogue social. L'analyse des indicateurs permettra d'établir un diagnostic en vue de proposer des actions pour faire progresser l'égalité professionnelle au sein du ministère. 24/29