Le mot de la Directrice

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1 Le mot de la Directrice «La formation professionnelle tout au long de la vie» L EPS Maison Blanche accorde une place importante à la formation professionnelle. Les bilans des années passées en témoignent. Les réformes législatives et réglementaires intervenues dans le champ de la formation ont pour objectifs de valoriser les compétences, prenant en compte l expérience professionnelle de chacun. Elles placent ainsi l agent au cœur de son parcours et font de lui l acteur principal de sa vie professionnelle. Le plan élaboré pour 2014 a vocation à accompagner chaque agent dans son désir de progression. Instituée depuis plus de cinq ans, la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV), conjuguée maintenant au développement professionnel continu (DPC), a pour vocation de proposer des actions de formation au plus près des besoins du terrain. C est le sens de la démarche de recueil des besoins en formation pour les années 2014/2015, initiée par le service formation de notre établissement. Véritable démarche consensuelle et prospective, elle permet d inscrire la formation dans une logique de co-construction et de co-investissement, notamment dans le cadre de l entretien annuel de formation. Plus que jamais, le développement des compétences des équipes hospitalières est devenu incontournable. Pour les professionnels, se former ne se limite plus à une simple participation à des formations en présentiel ; ils doivent faire la démonstration que les acquis de formation sont intégrés à leurs pratiques professionnelles au travers des EPP, d évaluations faites sur le terrain ou d analyses des pratiques. Il s agit d une approche novatrice qui vient légitimer un travail pluridisciplinaire entre professionnels engagés dans un projet commun. La formation constitue une solution de choix pour améliorer la performance d une organisation et des équipes. Alors que la preuve d une telle affirmation n est plus à faire, encore faut-il se doter d une stratégie adéquate pour rentabiliser l investissement qu elle représente. Aussi, je compte sur l implication de l encadrement pour promouvoir la formation dans une perspective d évolution des pratiques, afin d optimiser encore la qualité des soins. En effet, les cadres ont un rôle majeur à jouer dans ce domaine, ils guident les agents dans leur parcours de formation et vérifient que, suite à la formation, le niveau de compétence a évolué. A partir de 2014, tous les secteurs deviendront autonomes dans la gestion des demandes individuelles de formation. Ainsi ils disposeront d un budget, toujours administré par le service de la formation continue, dans une logique de concertation d équipe. Une fois encore vous trouverez dans ce plan de formation une large palette d actions, où chacun pourra puiser une réponse aux objectifs institutionnels et aux attentes de tous les professionnels. Le service de la formation reste à votre disposition et à votre écoute, soucieux de vous accompagner au mieux dans vos démarches. Nicole Pruniaux, Directrice 1 Plan Formation continue

2 Conception, réalisation Equipe Formation Continue PAO - Service Communication Photos Daniel Simonnet/Christine Weber EPS Maison Blanche 2 Plan Formation continue

3 Sommaire général Présentation du plan de formation La formation professionnelle tout au long de la vie : Le cadre réglementaire...4 Le Développement Professionnel Continu...5 Définition des types de formation...7 Les modalités d accès à la formation...8 Aide à la compréhension de la nomenclature...9 Ce qu il faut retenir, dispositif par dispositif...10 Le Droit Individuel à la Formation DIF...13 La formation au cœur des dispositifs réglementaires et de la qualité...15 Le projet d établissement 2011/2015 et la formation...16 Budget prévisionnel Engagement budgétaire des études promotionnelles...18 Fiches techniques des formations Actions de développement des connaissances et de la compétence : catégorie 2a adaptation immédiate au poste de travail...19 catégorie 2b adaptation à l évolution prévisible des emplois...97 catégorie 2c développement ou acquisition de nouvelles connaissances et de la compétence Actions de préparation aux examens et concours Annexes Le Plan de Formation - Mode d emploi Le recueil des besoins en formation La demande de formation, son circuit, sa gestion imprimés à votre disposition Protocole : organisation des Commissions de sélection en vue de préparer les concours d accès aux IFCS et IFSI La Validation des Acquis de l Expérience VAE Le Bilan de Compétences BC Le Congé de Formation Professionnelle CFP Engagement des congés de formation professionnelle Modalités de remboursement des frais Parcours formation préconisés conjointement par le Service Qualité et la Direction des Soins Sommaire des fiches techniques de formation Comité de formation permanente Plan d accès au service de la Formation Continue site de Neuilly-sur-Marne Plan Formation continue

4 Le décret n du 21 août 2008 Le cadre réglementaire et la circulaire n DHOS/RH2/RH4/2009/173 du 22 juin 2009 relative à l application du décret n du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière. accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV), signé le 21 novembre 2006 par le gouvernement avec L les organisations syndicales, renouvelle l organisation et la structuration de la formation professionnelle des agents publics. Cette réforme de la formation professionnelle dans la fonction publique a été mise en œuvre par la loi n du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique. Elle rénove le droit applicable en matière de formation des agents des trois fonctions publiques. Pour la fonction publique hospitalière, le décret n du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie a été publié au journal officiel du 23 août La circulaire d application du 22 juin 2009 en précise la mise en œuvre et les conditions d application des dispositifs instaurés par le décret du 21 août L objectif de cette réforme est de multiplier les possibilités d accès de tous les agents à la formation tout au long de leur vie professionnelle, de permettre et de faciliter leurs évolutions professionnelles. Il apparaît dès lors nécessaire de reconnaître aux agents de la fonction publique hospitalière de nouveaux droits pris en application des protocoles d accord inscrits dans la loi de modernisation (citée ci-dessus), à l instar des deux autres fonctions publiques, d Etat et Territoriale. Il convient de souligner que la fonction publique hospitalière a pris le parti d intégrer dans le même décret les dispositions relatives tant aux agents titulaires qu aux agents non titulaires. Cette réforme repose sur une nouvelle définition des actions, une nouvelle conception du plan de formation, la création de nouveaux droits et de nouveaux dispositifs de formation. Elle s est déjà traduite par l agrément de l ANFH en tant qu organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Les modalités de financement de la formation professionnelle ont été maintenues (2.1 % de la masse salariale au titre du plan de formation, 0.2 % pour le CFP et le Bilan de Compétences, et 0.6 % pour les études promotionnelles). Le Plan de Formation 2014 organise de façon concrète la mise en place de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie pour les agents de l EPS Maison Blanche. 4 Plan Formation continue

5 Le Développement Professionnel Continu - DPC* : les décrets relatifs au DPC sont parus au Journal officiel du 1er janvier Cette nouvelle obligation annuelle, initiée en 2009 par la loi HPST, est présentée ci-dessous et page 6. Le Développement Professionnel Continu (DPC) traduit une nouvelle façon de concevoir l acquisition et l approfondissement de compétences et de connaissances. Il invite à davantage se centrer sur l évaluation des pratiques professionnelles. C est aujourd hui une obligation annuelle pour tous les professionnels de santé. De quoi parle-t-on? Le DPC, défini dans l article 59 de la loi Hôpital, Patients, Santé, Territoires du 21 juillet 2009 a «pour objectifs l évaluation des pratiques professionnelles, le perfectionnement des connaissances, l amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ainsi que la prise en compte des priorités de santé publique et la maîtrise médicalisée des dépenses de santé». Il constitue une obligation pour chaque soignant et comporte «l analyse par les professionnels de santé de leurs pratiques professionnelles ainsi que l acquisition ou l approfondissement de connaissances ou de compétences». Le DPC vient ainsi fusionner la Formation Médicale Continue (FMC) et l évaluation des pratiques professionnelles (EPP), et compléter les autres dispositifs de formation des professionnels non médicaux, notamment celui de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. Le DPC vise à favoriser les communautés de pratiques dans le cadre d une approche collective de la compétence. Au travers d une analyse croisée et d une confrontation des pratiques entre professionnels de santé, le DPC officialise la reconnaissance des situations de travail comme de véritables situations d apprentissage. A terme, le DPC devrait permettre de réunir dans les mêmes espaces de temps et de lieu, différents soignants aux contextes d exercice distincts. Par exemple, un médecin exerçant en libéral, une IDE, une aide-soignante et une sage-femme pourront satisfaire à leur obligation annuelle en participant au même moment, à un même programme de DPC. Quels sont les objectifs du DPC? La formation professionnelle et le Développement Professionnel Continu* Le DPC vise plusieurs objectifs : - permettre à l ensemble des professionnels de santé médicaux et non médicaux d acquérir et de développer des compétences et connaissances complémentaires, et de s inscrire collectivement dans une logique d amélioration des pratiques, - faciliter l analyse et l évaluation croisée de pratiques professionnelles, - améliorer la qualité de la prise en charge des patients, - fédérer des équipes autour de pratiques partagées. * - décret n du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des professionnels de santé para-médicaux, - décret n du 30 décembre 2011 relatif au développement professionnel continu des médecins. 5 Plan Formation continue

6 et le Développement Professionnel Continu Qui sont les professionnels concernés? Depuis le 1 er janvier 2013, les professionnels de santé doivent satisfaire, tous les ans, à une obligation de Développement Professionnel Continu (DPC). Tous les soignants sont concernés par cette nouvelle obligation annuelle et ce, quels que soient leur statut et leur contexte d exercice. Le dispositif s applique à tous les médecins, de toutes spécialités, aux chirurgiens-dentistes, aux sages-femmes, aux pharmaciens. Y sont également soumis les infirmiers, les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture, les manipulateurs en radiologie, les préparateurs en pharmacie, les orthophonistes, les opticiens lunetiers, les audioprothésistes, les kinésithérapeutes, les psychomotriciens, les ergothérapeutes quels que soient leur spécialité ou leur lieu d exercice : un établissement de santé ou de santé mentale, un établissement d hébergement pour les personnes âgées dépendantes (EHPAD), un ministère, un lycée ou un collège, une collectivité territoriale, une agence régionale de santé (ARS), un centre de lutte contre le cancer, un hôpital d instruction des armées, ou encore en libéral. Comment va s opérer la mise en œuvre du DPC? Chaque établissement va décider de sa propre organisation. Deux logiques distinctes devraient cohabiter : - une logique «a priori» devrait conduire les établissements à proposer une offre de DPC à laquelle les professionnels de santé pourront adhérer. Sur la même ligne que le Plan de Formation, le plan de DPC fera annuellement l objet d une communication institutionnelle. Ainsi, chaque agent, dans le cadre de son entretien professionnel, pourra, sur les conseils de son cadre, proposer de participer à tel programme de DPC proposé par l établissement, au regard des pratiques qu il souhaite voir évoluer, - le DPC pourra également se mettre en œuvre «a posteriori». En fonction des événements auxquels aura participé l agent au sein de son service, de son pôle, de son établissement, du réseau ou de la filière de soin, il justifiera de son obligation. Méthodes et modalités du DPC Les méthodes et modalités du DPC ont vocation à être utilisées par les organismes de DPC pour construire des programmes de DPC adaptés aux objectifs d amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ainsi qu à l exercice des professionnels concernés. En conformité avec les textes et décrets, les programmes de DPC doivent obligatoirement comporter un temps d analyse des pratiques et un temps d acquisition ou de perfectionnement de connaissances, planifiés et articulés entre eux explicitement. L EPS Maison Blanche est enregistré ODPC sous le n Plan Formation continue

7 Définition des types de formation Cette typologie est issue de la réforme sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (décret du 21 août 2008 et circulaire du 22 juin 2009). Catégorie 1 Actions de formation professionnelle initiale Catégorie 2 Actions de développement des connaissances et de la compétence (2a, 2b et 2c) (voir page 9 «Aide à la compréhension de la nomenclature») Catégorie 3 Actions de préparation aux examens et concours des fonctions publiques Catégorie 4 Etudes promotionnelles Catégorie 5 Actions de conversion Catégorie 6 Congé de Formation Professionnelle (CFP) Catégorie 7 Bilan de Compétences (BC) Catégorie 8 Validation des Acquis de l Expérience (VAE) 7 Plan Formation continue

8 Les modalités d accès à la formation A l initiative de l employeur A l initiative de l agent avec accord de l employeur A l initiative de l agent Plan de formation Enveloppe CFP (CFP / BC / VAE) D I F Préparation concours Période de professionnalisation 8 Plan Formation continue

9 Aide à la compréhension de la nomenclature Les actions de développement des connaissances et de la compétence dans les 3 catégories La formation continue vise l acquisition de savoirs mobilisables en situation de travail. Elle inclut dans le type 2, trois catégories d actions aux objectifs différenciés : - catégorie 2a : Adaptation immédiate au poste de travail, - catégorie 2b : Adaptation à l évolution prévisible des emplois, - catégorie 2c : Développement ou acquisition de nouvelles connaissances ou compétences. Comment «catégoriser» une action de formation de développement des connaissances et de la compétence? Se référer seulement à son contenu ne suffit pas : il faut en outre tenir compte de la situation de l agent concerné par la formation. En d autres termes, il est nécessaire de croiser deux facteurs : - la situation professionnelle de l agent, - l objectif pédagogique de l action visée. 1 - La situation professionnelle de l'agent Il s agit d analyser la place (poste/emploi) occupée par l intéressé, au sein de l organisation du travail dans le service, dans une double démarche : - quel est le «poste» occupé par l agent? qui peut être défini comme une situation spécifique de travail, liée à l organisation particulière d un service : par exemple, un poste d aide-soignant en gériatrie... - quel est «l emploi» ou «métier» occupé par l agent? qui peut être défini comme une situation générique de travail : par exemple, l emploi d aide-soignant, recouvre l ensemble des activités communes à la fonction d aide-soignant, quel que soit le service d activité. 2 - L'objectif pédagogique de l'action visée Il s agit d identifier le savoir ou le savoir-faire visé par la formation, en recherchant son degré de «transférabilité». Deux questions doivent être posées successivement : - s agit-il d un savoir «spécifique» requis au poste de travail de l agent? - s agit-il d un savoir plus «générique» requis dans l emploi occupé par l agent? La réponse à ce double questionnement permet d identifier : - le faible degré de transférabilité d un savoir spécifique, c est-à-dire requis au poste mais non dans l emploi (catégorie 2a actions d adaptation immédiate au poste de travail), - le plus grand degré de transférabilité d un savoir générique, requis à la fois dans le poste et dans l emploi (catégorie 2b actions d adaptation à l évolution prévisible des emplois), - les actions de formation qui visent l acquisition ou le développement de compétences au-delà de celles requises au travail (catégorie 2c). 9 Plan Formation continue

10 Ce qu il faut retenir, dispositif par dispositif Plan de formation Le plan de formation regroupe les actions de formation retenues par l établissement en fonction notamment de ses orientations stratégiques et de ses besoins en développement de compétences. Caractéristiques-clés : u 5 types d actions, aux objectifs précis, peuvent être inscrits au plan de formation : formation professionnelle initiale des personnes non qualifiées, actions de développement des compétences, préparation aux concours et examens, études promotionnelles, actions de conversion. u Les actions de développement de compétences se déclinent en 3 catégories : adaptation au poste de travail, adaptation à l évolution de l emploi, développement des compétences. Les 2 dernières catégories peuvent - sous certaines conditions - être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail. L intérêt de la distinction? Elle permet à l établissement d expliciter sa stratégie en matière de formation continue, de démarche métiers-compétences et de repérer les actions qui peuvent être organisées en dehors du temps de travail et celles éligibles au DIF. Le Droit Individuel à la Formation (DIF) - Voir pages 13 et 14 Le DIF est un droit reconnu à chaque agent à demander une formation dans le cadre d un contingent d heures attribué annuellement. Il est utilisé à son initiative, après accord de l établissement sur le choix de l action. Caractéristiques-clés : u Quota de 20 heures attribué par année de service (dans la limite de 120 heures) pour un agent à temps plein. u Utilisable par anticipation. u Mobilisable pendant ou hors du temps de travail. u Transférable auprès de tout employeur public. Le Congé de Formation Professionnelle (CFP) - voir annexe Démarche individuelle de l agent, le congé de formation professionnelle (CFP) est fondé sur une autorisation d absence lui permettant de suivre une action professionnelle de son choix. Caractéristiques-clés : u 3 années de service effectif dans la fonction publique hospitalière : c est la condition préalable à remplir pour bénéficier du CFP. u Une procédure précise doit être respectée par l agent pour faire sa demande. u Pris en continu ou en discontinu, le CFP bénéficie d un financement spécifique garantissant à l intéressé, sous conditions, une rémunération, la prise en charge des frais pédagogiques et annexes puis d une protection sociale pendant sa formation. 10 Plan Formation continue

11 Ce qu il faut retenir, dispositif par dispositif La période de professionnalisation Destinée à certains agents, la période de professionnalisation permet de prévenir les risques d inadaptation liés à l évolution des méthodes et des techniques ou de favoriser l accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des activités professionnelles différentes. Caractéristiques-clés : u Une durée limitée à 6 mois. u Une organisation basée sur l alternance entre formation et exercice d activités professionnelles. u En particulier pour les agents titulaires : un moyen d accéder à un autre corps de même niveau et même catégorie. u Un outil de management et de mobilisation par un engagement formalisé de l établissement. Validation des Acquis de l Expérience (VAE) - voir annexe La Validation des Acquis de l Expérience (VAE) permet à un agent de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d obtenir tout ou partie d un diplôme, d un titre ou d un certificat professionnel. Caractéristiques-clés : u 3 ans d expérience en rapport avec la certification visée : c est la durée minimale requise pour pouvoir engager une démarche de VAE. u La certification choisie doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. u Dans le cadre du plan, et avec les financements qui lui sont propres, la VAE peut être réalisée avec un congé spécifique (le congé pour VAE), ou pour un complément, le DIF. Le Bilan de Compétences - voir annexe Objectif du bilan de compétences : permettre aux agents d analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. Caractéristiques-clés : u Composé de 3 étapes (confirmation de la démarche/analyse/conclusion), le bilan de compétences est réalisé par un organisme spécialisé, habilité par l ANFH. u Il est mis en œuvre, à l initiative de l agent sur son temps de travail dans le cadre d un congé spécifique autorisé par l établissement, ou sur son temps personnel. Le DIF peut également être mobilisé. 11 Plan Formation continue

12 Ce qu il faut retenir, dispositif par dispositif Les études promotionnelles voir en annexe le protocole sur l organisation des commissions de sélection en vue de préparer les concours d accès aux I.F.C.S. et I.F.S.I. Objectif des études relatives à la promotion professionnelle (les «études promotionnelles») : permettre aux agents d obtenir un diplôme ou un certificat du secteur sanitaire et social. Caractéristiques-clés : u Outil de promotion interne ouvert à tous les agents, les études promotionnelles sont organisées dans le cadre du plan de formation et financées soit sur le fonds plan de formation, soit sur un fonds dédié : le Fonds Mutualisé relatif au financement des Etudes Promotionnelles (FMEP). u Les diplômes et certificats susceptibles d être obtenus dans le cadre du dispositif des études promotionnelles figurent sur une liste fixée par arrêté du ministère chargé de la santé. L entretien de formation Objectif : rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation de l agent ; discuter des actions de formation qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l agent et de ses perspectives professionnelles. Caractéristiques-clés : u L entretien de formation est, notamment, l occasion pour l agent de présenter ses souhaits en matière de formation. u Il est organisé chaque année avec leur supérieur hiérarchique selon les modalités définies par l établissement. Le passeport formation Permettre à chaque agent de recenser les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale et les expériences professionnelles acquises pendant les périodes de formation ou de stage. Il permet de mentionner la réalisation de bilans de compétences, la nature et la durée des actions suivies au titre de la formation professionnelle continue et les certificats à finalité professionnelle obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l expérience. Il permet aussi de mentionner les emplois exercés et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois. Le passeport formation est un outil-clé, support à une orientation de carrière, au choix en matière de formation, à la construction du projet professionnel, à une démarche de VAE Et assure ainsi la traçabilité du parcours de l agent en vue de favoriser la mobilité interne ou externe des agents. 12 Plan Formation continue

13 Le Droit Individuel à la Formation - DIF Qu est-ce que le DIF? Le Droit Individuel à la Formation ou DIF, est un droit reconnu à chaque agent à demander une formation dans le cadre d un contingent d heures attribué annuellement. Il est utilisé à son initiative, après accord de l établissement sur le choix de l action. Le DIF offre à chaque agent la possibilité de prendre l initiative de s investir personnellement dans un projet professionnel. A la clé, un projet de formation partagé entre l établissement et l agent. Le DIF crée une dynamique nouvelle dans l accès et l utilisation des dispositifs de formation. A noter : le dialogue est un élément clé de la mise en oeuvre du DIF. A partir de la demande formulée par l agent, une concertation doit être recherchée afin de mettre en adéquation son projet de formation avec les besoins de l établissement. En 4 points : quota de 20 heures, attribué par année de service, dans la limite de 120 heures utilisable par anticipation (sous conditions) mobilisable hors et pendant le temps de travail transférable auprès de tout employeur public Calcul du DIF? Depuis le 1 er juillet 2007, chaque agent à temps complet acquiert 20 heures par année de service. Ces heures se cumulent ainsi d année en année, dans la limite d un quota maximum de 120 heures. Le quota DIF est proratisé dans deux cas : - l agent est à temps partiel : le DIF est calculé au prorata du temps de travail, - l agent est recruté dans l établissement en cours d année : le DIF est calculé au prorata du temps de travail. Une fois ce plafond atteint, l agent ne cumule plus «d heures de formation» (le compteur DIF est bloqué) mais conserve les heures acquises. En revanche, chaque heure consommée est déduite du quota, qui se reconstitue au rythme de 20 heures par an, dans la limite du plafond de 120 heures. A noter : si l agent quitte la fonction publique sans avoir «consommé son DIF», le quota restant ne fait pas l objet d une rémunération. Si l agent effectue une mobilité vers un employeur public : le contingent DIF est conservé. 13 Plan Formation continue

14 Le Droit Individuel à la Formation - DIF La marche à suivre L agent ne peut utiliser son DIF que pour certains types d actions de formation : - adaptation aux évolutions prévisibles des emplois (2b), - développement et/ou acquisition de nouvelles connaissances ou compétences (2c), - préparation aux examens et concours, - action complémentaire à un congé pour Bilan de Compétences (BC), - action complémentaire à un congé pour Validation des Acquis de l Expérience (VAE). L agent formule une demande écrite, datée et signée, mentionnant l intitulé de l action (inscrite au plan de formation ou individuelle), sa durée en heures, les modalités de son déroulement (dates, lieu, prestataire), le coût pédagogique, accompagnée du programme de formation. Il doit préciser s il désire mobiliser sa formation hors du temps de travail. L agent peut également mobiliser son DIF pour bénéficier d une période de professionnalisation organisée en tout ou partie hors du temps de travail. A noter : l établissement n est pas obligé d accepter la demande de DIF. Il dispose d un délai de 2 mois pour répondre par écrit à une demande DIF. En cas de non-réponse, la demande est réputée acceptée. Si à l issue de deux exercices civils consécutifs, aucun accord ne se concrétise, l agent peut présenter sa demande à l ANFH, qui l examine selon les critères du congé de formation professionnelle (CFP). Position et rémunération Le DIF peut se dérouler : - pendant le temps de travail : l agent est maintenu en position d activité (ou, le cas échéant, de détachement), et bénéficie de sa rémunération, - en tout ou partie en dehors du temps de travail : l agent perçoit alors l allocation formation. Financement Au même titre que les actions de formation, le DIF est financé sur les crédits du plan de formation de l établissement. 14 Plan Formation continue

15 La formation au coeur des dispositifs réglementaires et de la qualité La formation et les organismes prestataires de service Les organismes prestataires de service, sélectionnés par le service formation, répondent obligatoirement au cahier des charges de l établissement, et sont dans l obligation d avoir obtenu un numéro d activité délivré par la direction régionale du travail, de l emploi et de la formation professionnelle (préfecture de région).... «L agrément des dispensateurs de formation présente un caractère obligatoire pour tout organisme de formation de droit privé, sans toutefois constituer un préalable à l exercice de leur activité. Il intervient postérieurement à la déclaration préalable d existence, et a pour objet de confirmer le dispensateur déclaré dans son activité de prestataire d actions de formation professionnelle continue... Code du travail Art. L Le décret n du 17 septembre 2002 fixe les modalités de mise en œuvre de la «déclaration d activité», en lieu et place de l ancienne «déclaration d existence». Code du travail Art. R à R La formation et le laboratoire de recherche Le service de la formation professionnelle continue, en partenariat avec le Laboratoire de Recherche, a obtenu l enregistrement de «déclaration d activité» en novembre 2003, pour des activités de Formation Et Recherche (FER), sous le numéro 1175 P , (voir page 180). La formation et la démarche qualité Le service de la formation professionnelle continue s efforce de fournir la réponse la mieux adaptée aux demandes des agents et de l institution hospitalière. Pour vérifier cette capacité de réponse, dès 2001, il s est engagé dans une démarche de management de la qualité spécifique à son activité. Ainsi, il a obtenu le Certificat d Equivalence ISO 9001 Version 2000, délivré par l organisme agréé EQM (European Quality Management). Suite aux audits effectués en 2001, 2002 et 2007, la formation a renouvelé sa certification. La formation et l ANFH Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier Créée en 1974, l ANFH intervient pour les établissements et les agents de la fonction publique hospitalière. Elle collecte les fonds destinés au financement de leur formation professionnelle continue. Depuis cette date, la solidarité, la proximité et le paritarisme sont les trois valeurs fondamentales qui guident l action de l ANFH Ses administrateurs, tous professionnels issus de la fonction publique hospitalière, siègent de façon paritaire dans les instances nationales et régionales. L EPS de Maison Blanche y adhère depuis Par arrêté du 29 juin 2007, l ANFH a été agréée en qualité d Organisme Paritaire Collecteur (OPCA), consacrant ainsi cette institution en tant que premier OPCA du secteur public. Outre la gestion des fonds de formation, l ANFH développe un ensemble de services destinés à l accompagnement de ses adhérents et de leurs agents. 15 Plan Formation continue

16 Le projet d établissement et la formation EPS Maison Blanche est l établissement psychiatrique L le plus important de Paris par sa population et son dispositif. Il dessert la population du quart nord-est de la capitale (près de habitants), qui se révèle particulièrement vulnérable à travers l analyse des principaux critères socio-économiques. Fort de ses nombreuses structures alternatives sur Paris, l établissement a conduit, depuis une quinzaine d années, un projet global de restructuration afin de rapprocher les lieux d hospitalisation des lieux de vie de la population desservie. La relocalisation de l hospitalisation sur Paris avait constitué une priorité majeure des précédents projets ; ainsi entre 2003 et 2011, quatre sites d hospitalisation ont été ouverts ; il s agit des structures : Avron (XX e ), Hauteville (IX e et X e ), Bichat (XVIII e ) et Lasalle (XIX e ). Le total des lits installés sur Paris s élève désormais à 456 lits. Sur le site historique nocéen reste implanté deux unités pour patients séjour prolongés et l unité de soins de longue durée La Roseraie d une capacité de 144 lits. Les conséquences du recentrage de l hospitalisation sont multiples : meilleure accessibilité, changement d image qui se traduit par une augmentation significative de la file active, hôtellerie mieux adaptée pour garantir l intimité et le confort du patient, amélioration des partenariats,... C est dans ce nouveau contexte que le projet d établissement a été élaboré. Ce projet d établissement comporte plusieurs volets : le projet médical, le projet de soins infirmiers, le projet médico-social, le projet social, le projet patrimonial comprenant une partie sur le développement durable, le projet du système d information, le système de pilotage de management de la qualité. Le projet médical qui constitue le coeur du dispositif, s organise autour de sept axes transversaux concernent la prévention de l hospitalisation, l amélioration de l accueil et de la qualité des soins, le développement de solution d aval, la prise en charge des personnes en situation dite particulière (précarité, psychoses vieillissantes, autistes et addictions), la prise en charge des soins somatiques, la sécurisation du circuit du médicament et le développement du système d information médicale. Quatre axes spécifiques sont centrés sur ceux des intersecteurs de pédopsychiatrie, de l USLD La Roseraie et du Service intersectoriel addictions et psychiatrie La Terrasse. Les différents volets constituant le projet d établissement annoncent des objectifs ambitieux qui permettront d améliorer la prise en charge des patients, mais aussi la qualité de vie au travail des professionnels. La mise en œuvre de ces différents projets va nécessiter la planification d actions concrètes permettant leurs déploiements. A ce titre, le plan de formation constitue un levier essentiel. En effet, les actions de formation en permettant le développement des compétences et l adaptation à l emploi accompagnent les professionnels dans l évolution de leurs pratiques professionnelles. 16 Plan Formation continue

17 Budget prévisionnel 2014 Répartition de la cotisation 2,1 % 85 % établissement : actions du plan de formation (1, 2a, 2b, 2c, 3) 89 % gestion régionale 4 % enveloppe régionale 5,1 % FORMEP 5,9 % gestion nationale Un taux de retour de 85 % à 100 % suivant la taille des établissements, qui peut être complété par : - une dotation issue du 4 % (enveloppe régionale) - le financement d études promotionnelle sur le FORMEP (5,1 %) - l accès aux actions de formation nationales et régionales. Prévision 2014 Budget prévisionnel : cotisation employeur 2,1 % de la masse salariale Cotisation employeur (taux de retour prévisible de 85 %) soit Financement FMEP financement des études relevant de la promotion professionnelle 0,6 % de la masse salariale Financement études professionnelles Financement CFP Congé de Formation Professionnelle 0,20 % de la masse salariale Cotisation obligatoire pour le financement du CFP Plan Formation continue

18 Engagement budgétaire des études promotionnelles à la rentrée scolaire de septembre 2013 Prises en charge accordées dans le cadre du protocole sur l organisation des commissions de sélection en vue de préparer les concours d accès aux IFCS et IFSI (voir page 200) Rentrée scolaire sept Nombre d'agents Grades Coût pédagogique moyen par agent et par année scolaire Institut de Formation des Cadres de Santé 4 Infirmier(e)s Assistant socio-éducatif ITRTS (Institut de Travail Social et de Recherches Sociales) 3 éme année 1 Aide-soignante 2 éme année 2 Adjoints administratifs 1 ère année 1 Ambulancier 1 Assistante médico-administrative 1 Adjoint administratif Ecoles d Aides-Soignant(e)s 2 ASH Institut de Formation des Infirmier(e)s Diplômé(e)s d Etat 3 ème année 6 Aides-soignant(e)s 2 ème année 7 Aides-soignant(e)s 7 Aides-soignant(e)s 1 ère année 3 ASH Le coût pédagogique des études promotionnelles est évalué à la somme de , à la rentrée scolaire de septembre 2013, pour les 35 agents engagés en formation. 18 Plan Formation continue