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1 N SOCIAL n 43 En ligne sur le site / extranet le 06 septembre 2011 ISSN L essentiel NOUVELLE LOI POUR LE DEVELOPPEMENT DE L ALTERNANCE ET LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS La loi pour le développement de l alternance et la sécurisation des parcours professionnels du 28 juillet 2011 a apporté de nombreuses modifications en matière de droit du travail. En effet, outre les dispositions en matière d apprentissage et de professionnalisation, qui feront l objet d un bulletin d information séparé, la loi concerne également les stages, le contrat de sécurisation professionnelle, les groupements d employeur ou encore le prêt de main d œuvre à but non lucratif. Cette loi a ainsi transposé l accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 encadrant les stages, celui du 31 mai 2011 relatif au contrat de sécurisation professionnelle et celui du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale de la crise économique sur l emploi. Les modifications apportées par cette loi en matière de contrat de sécurisation professionnelle ayant déjà fait l objet d un bulletin d Informations (Informations Social n 26 du 21 juillet 2011 et Social n 36 du 23 août 2011), elles ne seront pas envisagées ci-après. Contact : Nathalie COUDERETTE - Mail : couderetten@fntp.fr - Tél. : TEXTES DE REFERENCE : Loi n pour le développement de l alternance et la sécurisation des parcours professionnels du 28 juillet 2011 (dite «loi Cherpion»)

2 LE PRET DE MAIN D ŒUVRE SANS BUT LUCRATIF L article 40 de la loi du 28 juillet 2011 a modifié les articles L et L du Code du travail relatifs au prêt de main d œuvre. Pour rappel, il est possible de retrouver l ensemble des règles applicables en la matière dans le guide sur le prêt de personnel de la FNTP. 1) Définition du prêt de main d œuvre à but non lucratif L article L du Code du travail interdit toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d œuvre. Toutefois, il apporte des dérogations notamment pour le travail temporaire, le portage salarial et les entreprises de travail à temps partagé. Pour ces cas spécifiques, le prêt de main d œuvre exclusif à but lucratif est donc autorisé. La nouvelle loi apporte une précision quant-à la détermination du but lucratif et énonce qu une opération de prêt de main d œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l entreprise prêteuse ne facture à l entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l intéressé au titre de la mise à disposition. En conséquence, l entreprise prêteuse ne doit tirer aucun profit de l opération de prêt de main d œuvre. 2) Un prêt de main d œuvre beaucoup plus encadré Auparavant, l article L du Code du travail retenait que les opérations de prêt de main d œuvre à but non lucratif était autorisées. La loi du 28 juillet 2011 est venue compléter sensiblement cet article et, désormais, cet article est complété de 13 alinéas. Dorénavant, la loi retient que le prêt de main d œuvre requiert : L accord du salarié concerné Une convention de mise à disposition entre l entreprise prêteuse et l entreprise utilisatrice qui défini la durée et mentionne l identité et la qualification du salarié concerné ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l entreprise utilisatrice par l entreprise prêteuse, Un avenant au contrat de travail qui précise le travail confié dans l entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d exécution ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail, A l issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste dans l entreprise prêteuse sans que son évolution de carrière ou sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt. Les salariés mis à disposition doivent avoir accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l entreprise utilisatrice. En outre, un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. 2

3 Si le salarié prêté possède un mandat représentatif, la mise à disposition ne peut affecter la protection dont il jouit du fait de son mandat. Par ailleurs, il est important de noter que, durant la période de prêt, le contrat de travail n est ni rompu, ni suspendu. Le salarié continue à appartenir au personnel de l entreprise prêteuse et continue de bénéficier des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s il n avait pas été prêté. Les conditions de mise en œuvre du prêt de main d œuvre sont donc alourdies et le statut du salarié mis à disposition est amélioré. 3) Le rôle des représentants du personnel dans le cadre du prêt de main d œuvre Les représentants du personnel (le Comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel) sont consultés et informés, avant le prêt de main d œuvre, des conventions signées. Le CHSCT est également informé si le poste occupé dans l entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure dans la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié, mentionnée à l article L du Code du travail. En outre, le Comité d entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel de l entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l accueil du salarié prêté. 4) Période probatoire Une période probatoire peut être envisagée par l entreprise prêteuse et le salarié. Durant cette période, il peut être mis fin au prêt de main d œuvre sur demande de l une des parties. Cette période probatoire devient obligatoire si le prêt de main d œuvre entraine la modification d un élément essentiel du contrat de travail (tel que la rémunération, la classification ). La cessation du prêt de main d œuvre avant la fin de la période probatoire, à l initiative de l une des parties, ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement, sauf faute grave du salarié. 3

4 GROUPEMENT D EMPLOYEURS Les articles 30 à 39 de la loi du 28 juillet 2011 modifient les règles applicables aux groupements d employeurs. Ils tendent à en faciliter la constitution et le fonctionnement. 1) Sécurisation des accords collectifs existants La loi sécurise les accords collectifs nationaux pris en la matière avant l entrée en vigueur de la loi. 2) Statut des salariés L article 31 de la loi introduit, dans l article L du Code du travail, une obligation d égalité de traitement entre le salarié du groupement et ceux des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. Cette égalité de traitement concerne la rémunération, l intéressement, la participation et l épargne salariale. En outre, pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l obligation d emploi des travailleurs handicapés, les personnes mises à disposition du groupement d employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l entreprise. 3) Possibilités d adhésion des entreprises à un groupement d employeurs Les articles L et L du Code du travail sont abrogés. En conséquence, les conditions d adhésion à un groupement d employeurs sont plus libres qu auparavant. En effet, le premier article interdisait à une personne physique ou morale d être membre de plus de 2 groupements d employeurs. Le second article interdisait aux entreprises et organismes de plus de 300 salariés d adhérer à un groupement ou d en devenir membre sauf en cas d accord collectif définissant les garanties accordées aux salariés du groupement. 4) Fonctionnement du groupement d employeurs La loi du 28 juillet 2011 permet aux groupements d employeur de conclure des accord collectifs de travail qui ne sont plus seulement limités à la polyvalence, la mobilité et le travail à temps partagé des salariés du groupement. Par ailleurs, il est désormais prévu que les statuts du groupement peuvent prévoir des règles de répartition de ses dettes entre les membres du groupement en fonction de critères objectifs. Cette répartition sera opposable aux créanciers. Des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement peuvent également être prévues. 5) Groupements d employeurs composés de collectivités territoriales Lorsqu une collectivité territoriale adhère à un groupement et qu un salarié y est mis à disposition, les tâches confiées à ce salarié ne peuvent constituer l activité principale du groupement. 4

5 Le temps consacré par chaque salarié aux tâches effectuées pour le compte des collectivités territoriales adhérentes ne peut excéder, sur l année civile, la moitié de la durée du travail contractuelle ou conventionnelle ou, à défaut, légale, calculée annuellement. 6) Entrée en vigueur Les dispositions relatives aux groupements d employeurs entreront en vigueur au 1 er novembre ce délai doit permettre aux partenaires sociaux de négocier d autres dispositions relatives à ces groupements. LES STAGES EN ENTREPRISES La loi du 28 juillet 2011 a repris en majorité les dispositions de l accord national interprofessionnel du 7 juin Par ailleurs, l article 27 de cette loi abroge l article 9 de la loi du 31 mars Elle introduit de nouveaux articles dans le Code de l éducation et en modifie certains du Code du travail. 1) Conditions de déroulement du stage L article 27 de la loi du 28 juillet 2011 modifie l article 9 de la loi du 31 mars Ainsi, le stage doit être intégré dans un cursus pédagogique, scolaire ou universitaire et ne peut avoir pour objet l exécution d une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l entreprise. Le stage doit être conclu dans le cadre d une convention tripartite entre le stagiaire, l entreprise d accueil et l établissement d enseignement. 2) Durée du stage La durée des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d enseignement. Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée : pour les stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d exercer des activités visant exclusivement l acquisition de compétences en liaison avec cette formation, pour les stages prévus dans le cadre d un cursus pluriannuel de l enseignement supérieur. En cas d accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste, un délai de carence devra être respecté. Ce délai de carence est égal au tiers de la durée du stage précédent. En revanche, cette disposition n est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l initiative du stagiaire. 3) Gratification Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l objet d une gratification versée mensuellement. 5

6 Son montant est fixé par convention de branche, par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret. Il est à noter que cette gratification n a pas le caractère de salaire. 4) Statut du stagiaire Les stagiaires peuvent bénéficier de l accès aux activités sociales et culturelles du Comité d entreprise dans les mêmes conditions que les salariés. L entreprise doit tenir à jour un registre des conventions de stage et ce indépendamment du registre unique du personnel. 5) Embauche à l issue du stage Auparavant, en application de l article L du Code du travail, en cas d embauche d un stagiaire à l issue du stage intégré dans un cursus pédagogique, la durée du stage était déduite de la période d essai. Désormais, la durée du stage sera déduite de la période d essai en cas d embauche dans l entreprise dans les trois mois suivant l issue du stage intégré dans un cursus pédagogique. Par ailleurs, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d essai. Enfin, lorsque le stagiaire est embauché par l entreprise à l issue d un stage d une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l ouverture et le calcul des droits liés à l ancienneté. 6) Obligation d information du Comité d entreprise Dans les entreprises de moins de 300 salariés, conformément à l article L du Code du travail, l employeur doit remettre un rapport sur la situation économique de l entreprise. Ce rapport annuel sur la situation économique de l entreprise doit désormais indiquer également les actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés dans l entreprise ainsi que le nombre et les conditions d accueil des stagiaires. Par ailleurs, pour les entreprises de 300 salariés et plus, le Comité d entreprise sera informé du nombre de stagiaires accueillis dans l entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées. 7) Entrée en vigueur Les dispositions relatives à l encadrement des stages sont entrées en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 30 juillet