Réforme de la Formation Professionnelle : Loi du 5 mars Atelier législatif et citoyen - 1er décembre 2014 Mairie de Langueux

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1 Réforme de la Formation Professionnelle : Loi du 5 mars 2014 Atelier législatif et citoyen - 1er décembre 2014 Mairie de Langueux

2 Les Points Clefs de la Réforme 1 Pour le Salarié La création d un Compte Personnel de Formation (CPF) La création du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) La systématisation de l Entretien Professionnel 2 Une réforme en profondeur des mécanismes et du niveau de financement de la Formation Professionnelle 3 Le statut et le financement du paritarisme 4 Le renforcement du contrôle

3 Le Compte Personnel de Formation (CPF) L apprenant = figure centrale du dispositif CPF attaché à la personne (suite du DIF) ; ce compte est dématérialisé (gestion par la CDC) 150 h de formation en 7,5 ans de capitalisation de droits ; Une logique d abondement ; Permet uniquement la mise en œuvre d actions de formations certifiantes (CQP), qualifiantes (cf. conventions collectives) ou diplômantes (au sens RNCP) ; Tout nouveau projet de formation «longue» devra mobiliser le CPF ; Pour être éligible au CPF une formation devra figurer sur une des trois listes créées par la loi : une liste nationale, une liste des Branches et une liste régionale.

4 Le financement de la Formation Professionnelle (1/2) Pour les moins de 10 salariés Maintien de la contribution obligatoire et mutualisée de 0,55% de la masse salariale brute (MSB) Pour les 10 salariés et plus, suppression du 0,9% MSB remplacée par : Une liberté d usage, assortie d une possibilité de fixer par accord de branche une contribution conventionnelle En contrepartie de contributions nouvelles ou redéfinies, plus importantes, au service de la sécurisation des parcours et/ou de la solidarité, dans le cadre d une contribution obligatoire et mutualisée de 1% MSB dans le cadre d une collecte unique Le maintien d une contribution au titre du Plan de formation obligatoirement mutualisée mais faible pour les entreprises de 10 à 49 et de 50 à 299 salariés.

5 Le financement de la Formation Professionnelle (2/2) pour les entreprises de +300 salariés

6 Les nouveaux effets de mutualisation en faveur des TPE - Part plus importante de fonds mutualisés par des grandes et moyennes entreprises au profit des plus petites par le biais du financement de la professionnalisation, du CIF et du CPF -Possibilité de prévoir (par accord de branche) la prise en charge par l OPCA de la rémunération des salariés en formation NB : les TPE grands bénéficiaires de la réforme, mais en tireront elles parti?

7 Une meilleure définition de la formation ouverte et à distance 1 La formation peut être séquentielle 2 La formation peut s effectuer en tout ou partie à distance. Le programme devra préciser : La nature des travaux demandés et le temps estimé Les modalités de suivi et d évaluation spécifiques Les moyens d organisation, d accompagnement ou d assistance

8 La professionnalisation Tuteur obligatoire pour tout Contrat de Professionnalisation Principe de gratuité de la formation pour le Salarié Les périodes de professionnalisation (destinées aux salariés déjà titulaires d un contrat de travail) Nouveaux bénéficiaires : les titulaires d un CDD dans les structures de l Insertion par l Activité Economique Précisions quant à l objet de ces formations. Elles devront être qualifiantes (au sens de la convention collective en vigueur), ou certifiantes et/ou permettre l acquisition du socle de compétences Pour atteindre cet objectif une durée minimale de formation sera fixée par décret

9 Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) Le nouveau système de collecte Les missions centrales : -l accompagnement du développement de la formation notamment au sein des PME -Le contrôle de la qualité des prestations des organismes de formation

10 La qualité des formations Les Financeurs s assureront désormais de la qualité de ce qu ils financent «Les Financeurs» : qui est concerné? L Etat, les Régions, Pôle emploi et les OPCA Les critères devraient être déterminés par un décret en Conseil d Etat Les Financeurs s assureront de la capacité des prestataires de formation à dispenser une formation de qualité.

11 Impact et enjeux pour les Salariés Le Compte Personnel de Formation c est : la possibilité de se former pendant 800h au moins tout au long d une carrière, Une certaine effectivité du Droit à la Formation, Le CPF a une dimension quasi-patrimoniale, La substitution de l obligation de former à celle de financer de la formation L entretien professionnel (périodicité : tous les deux ans) Le Conseil en évolution professionnelle gratuit, neutre et accessible. Mais aussi, La possibilité (et le devoir) de s approprier son propre projet La nécessité de réfléchir aux logiques d abondement, Considérer la formation comme un projet, un investissement qui doit faire sens dans une vie professionnelle. Bémol Le CPF représentera environ 850 M de budget. A 5K de budget par projet (en moyenne) seuls personnes pourront en bénéficier sur le nombre total de salariés en France (soit 1,34 % des Salariés pourront en bénéficier).

12 Impacts et enjeux pour l entreprise Avec du temps libéré sur la gestion administrative de la formation (i.e. plus de contrôle de l imputabilité), renforcer la gestion des compétences Renforcer les travaux d identification de la relation Emploi / Formation Penser la FC comme un investissement et non plus une obligation fiscale et construire les outils qui accompagnent cette mutation en cohérence avec la politique de GPEC de l entreprise Construire les indicateurs de performance de la politique de FC en cohérence avec la stratégie de GPEC de l entreprise Concevoir une stratégie de parcours des salariés et créer les outils qui l accompagnent, en lien avec les obligations de l employeur (adaptation/ maintien de l employabilité, l entretien professionnel) Renforcer la compétence des Managers en lien avec l Entretien professionnel Repenser l articulation entre fonction RH-Formation et celle de Manager et repenser la fonction formation, Repenser le dialogue social au tour de la GPEC-Formation : les priorités de la GPEC, l anticipation de l évolution des métiers, l articulation besoins collectifs / besoins individuels, la politique du CPF et de la qualification Négocier un accord GPEC Formation pour garder la gestion du 0,2% CPF au sein de l entreprise (sinon mutualisation) Repenser les choix en matière d offre de formation interne / externe (formation présentielle, formation en situation de travail ou HTT, ) et la politique d achat.

13 Impacts et enjeux pour les opérateurs de formation Impacts Bouleversements dans la Gouvernance Le risque de disparition d opérateurs du fait de l effet «guillotine» des listes (avec un CPF «socle» des projets de formation) La déstabilisation du marché de la formation Pour les opérateurs du Plan Pour les opérateurs dont l offre n émane pas des Branches Du fait de la forte baisse des cotisations (-37,5%) dans un contexte de croissance atone Enjeux Trouver la bonne tactique pour intégrer les listes et être en mesure.de survivre S adapter à de nouvelles exigences Qualifier une personne sur la base d un CPF de 150h (CPF +???) Développer une variété de modalités pédagogiques HTT, ) Intégrer les contraintes de gestion imposées par les financeurs (les contreparties du «référencement») S approprier la culture de l Évaluation (dans une perspective de Qualité)

14 Réforme du Financement de l Apprentissage (1/2 ) Principe : la simplification de la collecte fusionner la taxe d'apprentissage (TA) et la contribution au développement de l'apprentissage (CDA) pour aboutir à une taxe à hauteur de 0,68 % de la masse salariale au lieu de deux taxes auparavant différenciées. Les employeurs continuent à y consacrer 0,68 % de leur masse salariale (Nb : précédemment 0,5 + 0,18), mais l organisation de la collecte qui change. Objectif : orienter les fonds de cette collecte vers l apprentissage au bénéfice des niveaux V et IV.

15 Réforme du Financement de l Apprentissage (2/2 ) Décryptage : La part globale du barème poursuit sa baisse : elle était passée de 45 % en 2013 à 43 % en 2014 (au profit de la part quota). Suite au vote de la loi, au 1er janvier 2015, apparaît une «fraction régionale de l apprentissage», fixée à 56 % de la nouvelle taxe, le reste étant réparti entre le quota (21 %) et le hors quota (23 %) (i.e. 77% de la collecte fléché Apprentissage) En 2015, 50 millions d'euros seront donc à nouveau amputés du «barème» au profit du «quota», le gouvernement souhaitant flécher la taxe vers l'apprentissage.

16 Merci de votre attention, et bonne réflexion!!!

17 La définition des nouvelles garanties individuelles et collectives La généralisation de l entretien professionnel tous les deux ans ( entretien d évaluation) Formalisation écrite allégée obligatoire (modèle proposé par l OPCA) Tous les 6 ans : état des lieux récapitulatif du parcours dans l entreprise constitué de 4 éléments (entretiens réalisés, formations suivies, évolutions professionnelles et/ou salariales et VAE/Certification partielles) A défaut de recensement de 3 de ces 4 éléments (entreprises de + 50 salariés) : abondement de 100 heures de CPF Cet entretien professionnel remplace les entretiens introduits par l ANI de 2009 (entretien de 2nde partie de carrière, bilan d étape professionnelle). Un renforcement de la négociation d entreprise et de la consultation des IRP Des indicateurs complémentaires lors de la consultation sur le PF liés à l entretien professionnel, aux taux d accès à la formation et au CPF La négociation sur la GPEC intègre les mécanismes d abondement du CPF, les grandes orientations et les objectifs du Plan de Formation. Incitation à la négociation d accords d entreprises.

18 La mise en place du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) La création d un conseil en évolution professionnelle externe à l entreprise (ouvert à tous les publics) Le CEP fait l objet d un cahier des charges commun à tous les opérateurs qui définit les principes, les valeurs, et les garanties du service Les opérateurs agréés au titre du CEP : le SPE + les structures labellisées par les régions pour les DE et le Fongecif pour les Salariés. Le CEP sera gratuit et ne s imputera pas sur le CPF La création du CEP interroge sur la place d une choix autonome de projet : il a lieu hors de l entreprise et pourra être articulé (précédé si le salarié le souhaite) avec le nouvel entretien professionnel Périmètre du CEP : conseil en orientation et en évolution professionnelle? Quelle articulation avec le nouvel entretien professionnel et l état des lieux réalisé tous les 6 ans (mobilité interne)? Quelle articulation avec les bilans? Quelles informations sur les besoins d emploi et de qualifications? Comment finaliser les sources d information sur le marché du travail?

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