Les ressources humaines

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1 Avec une masse salariale s élevant à 4,3 milliards d euros en 2003, le secteur de l assurance est une «industrie de main-d œuvre» qui offre un produit en grande partie immatériel : la couverture d un risque. Dans un contexte de vieillissement de la population des salariés de l'assurance, le besoin croissant de personnel qualifié, notamment de cadres, et la nécessaire amélioration du service rendu à des clients de plus en plus exigeants constituent autant d'incitations à la mise en œuvre de politiques innovantes de recrutement et de formation. 60 L assurance française en 2003

2 personnes au service des assurés Les effectifs du secteur de l assurance regroupent plusieurs catégories distinctes : les salariés des sociétés d assurances ; les intermédiaires, agents généraux et courtiers, ainsi que leurs collaborateurs, salariés ou non ; les experts techniques non salariés et leurs collaborateurs. La distinction, au sein des salariés des sociétés d assurances, entre gestionnaires administratifs et commerciaux itinérants s atténue progressivement du fait des nouvelles formes d organisation du travail, directement liées aux attentes du client, et des nouveaux outils de communication. À ces effectifs il convient d ajouter les emplois de distribution de produits d assurance, vie et capitalisation notamment, dans les réseaux bancaires, dans ceux des caisses d épargne et de La Poste, même s ils ne sont pas officiellement comptabilisés dans le secteur de l assurance. L EMPLOI DANS L ASSURANCE SOCIÉTÉS D ASSURANCES Gestionnaires administratifs Commerciaux itinérants AGENCES Agents généraux Collaborateurs d agence COURTAGE Courtiers Collaborateurs CABINETS D EXPERTS Total Personnel commercial des guichets financiers et autres (estimation) Sources : Agea, FCA, FFSA. et les métiers : les évolutions Selon les données recueillies pour l année 2002 par l Observatoire de l évolution des métiers de l assurance, les effectifs continuent d augmenter, à un rythme cependant ralenti, confirmant une tendance amorcée en Toutefois, dans une conjoncture économique difficile, cette évolution résulte davantage d un ralentissement des sorties que d une progression des embauches. Ce phénomène s explique en partie par la détérioration du marché du travail, qui constitue un frein à la mobilité professionnelle. Il pourrait aussi être dû à un arrêt des systèmes de cessation d activité avant 60 ans. Entre 1996 et 2002, le pourcentage de femmes est passé de 52,7 à 56,4 % des effectifs. Fait nouveau, alors qu il progressait régulièrement depuis 1996, le rapport entre femmes et hommes s est stabilisé en 2002 au niveau de Malgré l embauche soutenue de jeunes collaborateurs pour les plates-formes de services (souscription ou sinistres), l âge moyen des salariés demeure élevé. Il se stabilise en 2002 à 40,6 ans, après s être accru de plus de trois trimestres en six ans. La durée moyenne de présence dans l entreprise est en diminution (13,4 ans en 2002, contre 14 en 2000). Le niveau de qualification continue de croître. Le nombre des «bac + 2», constituant désormais le seuil d entrée dans la profession, progresse régulièrement et devrait dépasser 50 % dans deux à trois ans. Par ailleurs, le nombre de salariés non titulaires du bac est en diminution constante, conséquence du départ, parmi les salariés les plus âgés, des non-diplômés. La proportion des cadres relevant de la convention collective nationale du 27 mai 1992 poursuit sa croissance. Elle est passée L OBSERVATOIRE DE L ÉVOLUTION DES MÉTIERS DE L ASSURANCE L Observatoire de l évolution des métiers de l assurance est une association créée par la FFSA et le Groupement des entreprises mutuelles d assurances (Gema) à la suite de la convention collective nationale de 1992, afin d analyser les évolutions des métiers dans la profession et, ainsi, de lui fournir les instruments nécessaires pour une meilleure gestion prévisionnelle des ressources humaines. Un comité de pilotage paritaire permet d y associer étroitement les partenaires sociaux. L Observatoire a établi une base de données de l emploi dans l assurance (Roma) et élaboré plusieurs études et monographies de métiers. Toutes ces données sont directement accessibles, par chaque entreprise, grâce à un Intranet professionnel. En outre, les travaux réalisés par l'observatoire sont mis à la disposition du grand public sur Internet ( L assurance française en

3 LE BAROMÈTRE DE L ÉVOLUTION DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES DE L ASSURANCE Outil de gestion prospective des ressources humaines de l assurance, le baromètre prévisionnel de l évolution des métiers et des compétences a un double objectif : suivre et actualiser la réalisation des scénarios de transformation du marché ; définir les problématiques relatives aux ressources humaines nécessaires pour permettre ces évolutions. Une méthode fondée sur l analyse des professionnels Réunis chaque année, des panels de professionnels et de responsables des ressources humaines désignés pour chacune des trois familles de métiers faisant l objet d un suivi (conception et adaptation de produits, commerciaux, gestion des contrats) étudient les facteurs d évolution observés, leurs poids respectifs, l apparition de nouveaux facteurs, ainsi que leurs répercussions sur les métiers et les conséquences à prévoir en matière de gestion des ressources humaines. Le baromètre 2003 a analysé plus particulièrement les conséquences de l évolution des technologies de l information et de la communication sur l activité, l organisation, les effectifs, les qualifications et les profils de compétences des trois familles de métiers traditionnellement observées. Les pistes de réflexion et d action En plus de l obligation permanente d attirer et de retenir les compétences, il s agit de : valoriser le capital humain, les compétences et la motivation du personnel constituant des éléments de compétitivité ; concilier la gestion de carrière des salariés expérimentés et le recrutement de jeunes ; dépasser l approche métiers pour gérer les compétences ; accroître les compétences en ressources humaines de l encadrement ; intégrer la dimension internationale, le nombre croissant de cadres effectuant une partie de leur parcours professionnel à l étranger étant une source d enrichissement pour tous. RÉPARTITION PAR FAMILLES DE MÉTIERS 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 2,9 1,6 0 % 28,0 31,7 7,5 5,6 4,1 0,9 1,9 0,8 1,2 2,2 2,5 4,4 2,2 2,1 Conception et adaptation de produits Contrôle technique et prévention Gestion des contrats Commercial Comptabilité Réassurance Administration Secrétariat et assistanat Communication Gestion des actifs Informatique et télécommunications Études et conseil Gestion et organisation Logistique Ressources humaines Direction Source : Observatoire de l évolution des métiers de l assurance, 31 décembre de 33,6 % en 1996 à 39,3 % en Pour ce qui concerne les non-cadres, les effectifs des classes 1 et 2 de la convention collective (correspondant aux emplois les moins qualifiés) baissent de façon constante. L ÉVOLUTION DES EMBAUCHES Les sociétés d assurances continuent d embaucher, afin d anticiper les besoins en compétences et en expertise liés notamment aux évolutions des technologies et au renforcement de la concurrence (marketing, conception de produits, informatique, télégestionnaires ). Toutefois, comme la plupart des secteurs d activité, l assurance a enregistré en 2002 une diminution des embauches, cadres et non-cadres. Ce fléchissement touche davantage les femmes. Pour la première fois depuis de nombreuses années, la tendance à la féminisation des recrutements (passée de 43,8 % en 1996 à 54,6 % en 2001) paraît s infléchir (53,9 % en 2002). Comme les années précédentes, les nouveaux entrants ne permettent pas de rajeunir significativement les effectifs. En effet, malgré une légère baisse de l âge moyen des embauches, celui-ci demeure supérieur à 30 ans. Une politique active envers les jeunes Si la majorité des recrutements de jeunes (5 000 au total chaque année) concernent des métiers transversaux, non spécifiques de l assurance, environ jeunes diplômés issus des formations spécialisées en assurance se destinent aux entreprises de ce secteur. Ces formations, de plus de 25 types, sont dispensées dans une centaine d établissements. La plupart peuvent être préparées dans le cadre d un contrat d apprentissage ou de qualification. Attirer les jeunes constitue un enjeu important pour les sociétés d assurances. C est pourquoi la FFSA propose un nouveau site Internet dédié aux métiers et aux formations du secteur ( Celui-ci doit permettre de faire découvrir l assurance aux ans qui sont à la recherche d une orientation ou d une évolution dans leur parcours professionnel. L emploi des handicapés : un partenariat suivi avec l Agefiph Dans le cadre d une convention de partenariat avec l Association pour la gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), la FFSA poursuit sa collaboration avec les organismes professionnels intervenant dans l emploi et 62 L assurance française en 2003

4 la formation pour favoriser l insertion et le maintien dans l emploi des personnes handicapées dans les sociétés d assurances. L action de la cellule handicap de la FFSA s articule autour de deux axes principaux : la sensibilisation et l accompagnement des entreprises pour les aider à mener une réflexion sur leur politique d emploi des personnes handicapées ; l information et la communication sur la formation auprès des personnes handicapées pour réduire les écarts entre la qualification du public et les besoins des entreprises. La «candidathèque», regroupant l ensemble des curriculum vitae des personnes handicapées inscrites à l Apesa, répartis par familles de métiers, a été modernisée en Désormais, l Apesa l adresse chaque mois aux entreprises par courrier électronique. Les qualifications et les compétences de demain Confrontées à de nombreux facteurs de changement, les entreprises d assurances connaissent de profondes mutations, qui suscitent de nouveaux besoins de qualifications et de compétences, alors que le vieillissement des classes d âge de l après-guerre caractérise, plus que d autres, le secteur. Pour accompagner ces évolutions, la profession a mené de nombreux travaux sur ces thèmes et mis en place, depuis plusieurs années, un dispositif professionnel dans les domaines de l emploi et de la formation. Elle porte une attention toute particulière au fonctionnement des organismes qui le composent. Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la profession ont engagé en 2003 un processus paritaire de travail relatif à la formation professionnelle. Les relations sociales au niveau de la branche LA FORMATION PROFESSIONNELLE Les deux organisations professionnelles de l assurance, la FFSA et le Gema, et quatre organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT) ont signé, en septembre 2003, une «déclaration commune pour une évolution négociée de la formation professionnelle». Ce texte fixe les objectifs poursuivis, la méthode et le calendrier des travaux paritaires jusqu à l issue de la négociation, prévue pour l automne Les signataires marquent ainsi leur volonté de s engager dans une démarche de fond visant à améliorer l offre de formation au niveau de la branche, à examiner les conditions dans lesquelles L APESA : AU SERVICE DE L EMPLOI DANS L ASSURANCE L Association paritaire pour l emploi dans les sociétés d assurances (Apesa) a été créée en 1969 par la FFSA et l ensemble des organisations syndicales de salariés. Elle a essentiellement pour objet de mettre en relation les sociétés d assurances qui recrutent avec des demandeurs d emploi expérimentés ou de jeunes diplômés et de contribuer au reclassement des salariés de l assurance privés d emploi. Partenaire de l ANPE et de l Apec, l Apesa entretient des liens de coopération avec les autres organismes professionnels intervenant en matière d emploi et de formation, en particulier l Observatoire de l évolution des métiers de l assurance et le groupe École nationale d assurances-association pour l enseignement de l assurance (Enass- AEA). Dotée dès l origine d une bourse d emploi spécialisée, l Apesa a enrichi son offre de services au fil du temps. Elle met également à la disposition du public un espace d information et de documentation et propose des méthodes d accompagnement à la recherche d emploi. En outre, employeurs et demandeurs d emploi peuvent déposer respectivement leurs offres et leur curriculum vitae sur Internet ( L assurance française en

5 les salariés y accèdent et à adapter en conséquence les structures, les moyens et les modalités de la formation professionnelle dans le secteur de l assurance. Cette réflexion est d autant plus nécessaire que la profession va devoir faire face, dans les toutes prochaines années, à des départs massifs à la retraite. Dans le même temps, l allongement prévisible de la durée de carrière des salariés les plus âgés entrera dans la définition des besoins de formation et de développement des compétences. En outre, ces travaux prennent en compte les évolutions du droit de la formation nées des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre Ces accords, ainsi que la loi qui les a transposés, renvoient en effet aux branches professionnelles le soin de négocier sur de nombreux points. La profession de l assurance est en avance sur certains sujets, tels que la mise en place d un observatoire de l évolution des métiers ou le taux de participation au financement de la formation professionnelle continue (minimum conventionnel de 2 %), fixé à 1,6 % par l accord interprofessionnel. D autres points, comme la validation des acquis de l expérience, seront à développer au regard des évolutions importantes que connaît l assurance. En outre, quatre accords ont été signés en septembre 2003, permettant d instaurer un régime transitoire pendant la durée de la négociation entamée sur l ensemble de la problématique : l un relatif au financement de l École nationale d assurances (Enass), qui prévoit, dans les conditions énoncées par la loi de finances pour 2003, la mise en place, pour la seule année 2004, d une contribution conventionnelle de l ensemble des entreprises d assurances pour un montant équivalent à celui de 2003 ; trois accords de prorogation pour 2004, portant sur le capital de temps formation, la contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle continue et l accès aux formations diplômantes de l Enass-AEA. LES AUTRES THÈMES DU DIALOGUE SOCIAL DE BRANCHE Plusieurs protocoles d accord signés en décembre 2003 ont permis de reconduire les dispositions existantes concernant : la réversibilité de la retraite et le départ à la retraite entre 60 et 65 ans dans le cadre du régime de retraite professionnel (RRP fermé) ; l action sociale des institutions professionnelles de retraite ; les moyens pour les syndicats et le financement des activités sociales et culturelles des comités d entreprise. Par ailleurs, les négociations portant sur un examen d ensemble des garanties du régime professionnel de prévoyance des actifs (RPP), commencées à la fin de 2002, ont abouti à une mise à jour du règlement de ce régime. Enfin, à la suite de l accord national interprofessionnel du 13 septembre 2000, des négociations ont débuté en 2003 sur le thème de la santé et de la sécurité au travail. Elles ont pour objet la conclusion d un éventuel accord-cadre définissant un certain nombre d orientations qu il reviendrait ensuite aux entreprises de mettre en œuvre. LE RAPPROCHEMENT DES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE Les travaux concernant, en application de l accord interprofessionnel sur les retraites du 10 février 2001, la création d un nouveau groupe de protection sociale qui serait issu du rapprochement de l Ucreppsa avec l AscoPBV-BCP se sont poursuivis en Un projet de dossier de rapprochement a été transmis pour avis aux fédérations Agirc et Arrco en septembre Ce projet s appuie sur une organisation par pôles (un pôle professionnel assurances, un pôle professionnel enseignement privé, un pôle interprofessionnel). Le pôle professionnel assurances, dans une logique de «guichet unique» mais tout en respectant la séparation des opérations de retraite et de prévoyance, comprendrait les institutions de retraite de l assurance (Ircasa, Irpesa, Creppsa) et la gestion par le BCAC du régime professionnel de prévoyance des salariés en activité, du régime facultatif de prévoyance des retraités et du dispositif professionnel de fonds de pension. Le processus de consultation des instances représentatives du personnel du BCP et de l Ucreppsa est en cours sur ce projet de rapprochement. Les travaux exploratoires engagés à l initiative du groupe Humanis pour un éventuel rapprochement à trois ont pris fin au début de 2004, le groupe Humanis estimant, au vu des propositions communes de l AscoPBV-BCP et de l Ucreppsa, que les conditions d un tel rapprochement à trois n étaient pas remplies. L objectif est donc désormais de mettre en place le nouveau groupe au cours de l année 2004, un avis favorable des fédérations Agirc et Arrco étant probable. 64 L assurance française en 2003

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