Table des matières. Partie I RH pour l entreprise

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Table des matières. Partie I RH pour l entreprise"

Transcription

1 Table des matières Biographies des auteurs... III Tables des Focus et des Exemples.... XIX Introduction (à la 4 e édition).... XXV Partie I RH pour l entreprise Chapitre 1 Gérer les ressources humaines Les ressources humaines et la gestion Les ressources humaines, une fonction de gestion Définition La GRH et la performance Histoire Les ressources humaines et l organisation en fonction Les dénominations La structure de la fonction Les problèmes d organisation de la fonction GRH Les ressources humaines et leur écosystème Sociologie Les disciplines de base pour occuper la fonction Résumé Activités Questions Étude de cas Chapitre 2 GRH et performance La GRH et les grandes fonctions de l entreprise Les ressources humaines et la production Les ressources humaines et la commercialisation Les ressources humaines et la recherche et développement Les ressources humaines et la finance La GRH et les grandes problématiques de la gestion Les caractéristiques de ces mouvements

2 VIII Table des matières 2.2. Les problèmes de gestion des ressources humaines posés par les fusions Les trois modèles de GRH Le modèle low-cost Le modèle de l individualisation Le modèle à forte implication Conclusion sur les trois modèles Perspectives A-t-on besoin d un DRH? Des évolutions de contenu De nouvelles compétences? L enjeu des évolutions du travail Le poids de la technologie La notion d emploi remise en cause Différents types de contrats Une remise en cause du leadership traditionnel Le travail en équipe L importance du consommateur L apprentissage permanent Les limites des évolutions du travail Résumé Activités Questions Étude de cas Chapitre 3 Responsabilité sociale de l entreprise, santé des salariés et gestion de la diversité Introduction : les pratiques RH relevant de la RSE Agir sur les conditions de travail et prévenir les risques psychosociaux Agir sur les conditions physiques de travail Identifier et prévenir les risques psychosociaux Gérer la diversité, promouvoir l égalité de traitement et l inclusion dans l entreprise Des concepts parfois flous Quelles pratiques RH? Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 4 GRH, transformations de l entreprise et dialogue social Un dialogue social traditionnellement difficile Un historique de pratique de «négociation manifestation» Les obligations d information et de consultation du comité d entreprise... 77

3 Table des matières IX 1.3. La mutation en cours Des fragilités sources d incertitudes Des consolidations nécessaires Des fragilités à surveiller La gestion des transformations Pour une nouvelle approche des transformations longues La méthode Les situations de crise Vers une méthode de gestion continue du changement Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Partie II RH pour le DRH Chapitre 5 Diriger les RH dans une perspective stratégique La stratégie et la fonction RH L importance du facteur humain Comprendre la «perspective stratégique» La contribution de la fonction RH à la stratégie Contingence, modèles et transformation Les pratiques de la fonction RH sont contingentes Modèles de représentation L enjeu de la transformation Les défis contemporains La démographie Le défi digital Le défi du sens Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 6 Apprécier le travail Les acteurs de l appréciation Direction et DRH Management Partenaires sociaux

4 X Table des matières 1.4. Individus Les mesures opérationnelles et/ou observées : comment choisir? Les mesures opérationnelles La mesure observée ou «judgemental» Le choix de la mesure Le choix des échelles de mesure Le choix de l échelonnement Les méthodes d appréciation Les différents modèles d évaluation Les méthodes d évaluation Tensions et enjeux liés au processus d appréciation du personnel Trois tensions de base Les stratégies de défense Les enjeux pour l organisation Les enjeux pour le management Les enjeux pour la GRH Les enjeux pour l apprécié Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 7 Gérer les compétences et les carrières De la compétence individuelle à une gestion élargie des compétences Définition de LA compétence individuelle Différentes approches de la compétence individuelle en fonction des politiques RH Gérer les différents niveaux de la compétence De LA carrière traditionnelle à une gestion élargie des carrières Gérer LA carrière traditionnelle et/ou les nouvelles carrières Gérer différemment en fonction des stades de carrière? Gérer les différentes formes de mobilité Gérer les carrières des différentes parties prenantes internes La gestion prévisionnelle Définition et enjeux de la GPEC Processus de la GPEC Volet individuel, quelques outils Volet collectif, quelques outils Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas

5 Table des matières XI Chapitre 8 Développer la formation Introduction Définition et objectifs de la formation professionnelle tout au long de la vie Qu est-ce que la formation? Les visées de la formation Le besoin de stratégie de formation Développer une politique de formation Les acteurs de la formation Les enjeux de la formation Diagnostic stratégique pour une politique de formation Processus de management de la formation Évaluer sa politique de formation Les problèmes de l évaluation Comment évaluer? Cinq niveaux d évaluation Inscrire sa politique de formation dans le cadre légal Mise en perspective historique Les dispositifs de formation en vigueur au 4 mars 2014 (et jusqu au 1 er janvier 2015) Les mécanismes de financement en vigueur au 4 mars 2014 (jusqu au 1 er janvier 2015) La nouvelle loi sur la formation professionnelle, l emploi et la démocratie sociale (loi du 5 mars 2014 applicable en majeure partie à compter du 1 er janvier 2015) Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 9 Rémunérer le travail De la classification à la justice organisationnelle et procédurale Les enjeux de la classification Les méthodes de classification Le choix d une méthode L élaboration de la classification Les enjeux d équité pour la DRH et le management La rémunération Prendre en compte la relation parcellaire entre rémunération et comportements Prendre en compte les enjeux contingents Méthodes de rémunération L avenir des rémunérations Une nouvelle relation rémunération/comportement : le co-investissement individu/organisation L entreprise éclatée Résumé

6 XII Table des matières Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 10 Manager les RH à l international Positionnement de la GIRH : contexte et problématiques Contexte : quelles sont les formes d internationalisation? Problématiques : quelles questions RH se posent à l entreprise quand elle s internationalise? Organisation de la GIRH : hommes, processus, outils Gérer la diversité des cultures Différents contrats pour travailler à l étranger Mettre en place des processus et des outils RH spécifiques Résumé Bibliographie Activités Question Étude de cas Chapitre 11 Gérer les talents Les enjeux des talents Un besoin de savoir-faire très spécifiques Le bouleversement démographique L individualisation de la GRH La reconnaissance Les talents parmi les autres concepts de GRH Les pratiques de gestion des talents Les pratiques classiques Le développement Tendances actuelles Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas

7 Table des matières XIII Partie III RH pour le RRH Chapitre 12 Les métiers des RH et le RRH Les métiers de la fonction RH Le métier de DRH Proposition d une segmentation des métiers RH Les métiers généralistes en RH Les métiers spécialisés dans un domaine RH Le métier de RRH Le profil du RRH Les missions du RRH Une compétence fondamentale en RH : posséder des notions de droit Résumé Bibliographie Activités Questions Études de cas Chapitre 13 Administrer le personnel Les missions de l administration du personnel L administration du personnel L affichage Les déclarations administratives Les formalités relatives à l embauche et aux conditions de travail Le règlement intérieur La DPAE (déclaration préalable à l embauche) Accueillir et intégrer les nouveaux employés La déclaration obligatoire d emploi des travailleurs handicapés (DOETH) Le registre unique du personnel La paie La déclaration mensuelle des mouvements de main-d œuvre (DMMO) Les formalités relatives au domaine médical et aux conditions d hygiène et de sécurité Le registre des contrôles médicaux Le registre des accidents du travail Le document unique d évaluation des risques (DUER) Le registre de sécurité et contrôles Le registre spécial CHSCT Les observations et mises en demeure notifiées par l inspection du travail Les formalités relatives au dialogue social Les élections professionnelles Le registre des délégués du personnel La base de données économiques et sociales

8 XIV Table des matières 5. La gestion des départs La démission La retraite La rupture conventionnelle d un CDI La rupture anticipée d un CDD par l employeur Le licenciement L agenda à respecter Les négociations collectives Les déclarations sociales périodiques Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 14 Gérer la paie Les principes fondamentaux de la paie Le principe «à travail égal, salaire égal» Le principe de mensualisation Une obligation de transparence Le principe de libre fixation du salaire Au-delà des principes, les représentations du salaire Comprendre le bulletin de paie L apparente complexité du bulletin de paie Analyse du bulletin de paie Organiser le processus de paie Le contrôle de validité et la planification des tâches Analyser les informations de paie Résumé Bibliographie Activités Questions Études de cas Chapitre 15 Recruter Recrutement et stratégie d entreprise Recruter, un acte de gestion stratégique Recruter, un levier de communication Tendances du marché du recrutement en Europe Recrutement des seniors Recrutement par Internet D autres pratiques de recrutement

9 Table des matières XV 3. Contexte légal La loi encadre le recrutement La loi condamne les discriminations Étapes du processus de recrutement Principales étapes du processus de recrutement Développement de l outsourcing Limites d un processus de recrutement Internet révolutionne les pratiques du recrutement Nouvelles techniques de recherche, de diffusion des offres et de sélection Acteurs et outils de l e-recrutement Changements de pratiques Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Partie IV RH pour le manager Chapitre 16 Manager au quotidien et gérer des équipes Enjeux et difficultés du management de proximité Rôle des managers dans l implication des personnes Les enjeux du management à distance Les difficultés du métier de manager Comment redonner de la valeur au management de proximité? Améliorer ses compétences de leadership et de motivation d équipe Du leadership autoritaire au leadership contingent Le rôle des émotions : leadership transformationnel et intelligence émotionnelle La construction de la confiance Motivation et reconnaissance au travail Les facteurs individuels et organisationnels De la participation à l empowerment Permettre la reconnaissance Gestion des groupes et des conflits Le fonctionnement des groupes de travail Les différents types de conflits Dépasser les conflits La pratique de la négociation Le choix d une stratégie Le processus de négociation Vers une négociation moins conflictuelle Résumé

10 XVI Table des matières Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 17 Aborder une situation RH L utilité des théories Les approches mécanistes Hypothèses Illustrations Limites Les approches «personnalistes» Hypothèses Illustrations Limites Les approches interactionnistes Hypothèses Illustrations Limites Les approches symbolistes Hypothèses Illustrations Limites Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 18 Pratiquer les outils RH Le rôle des managers dans la réussite d une politique RH Rôles RH dits classiques Nouveaux rôles RH Les interventions du manager dans le domaine du recrutement Préciser le besoin et le profil du poste Savoir gérer les candidatures spontanées Mener un entretien de recrutement Animer la bourse d emplois Détecter le bon profil sur Internet Intégrer le salarié Les interventions du manager dans le domaine de la formation Animer des formations collectives : un séminaire de formation, participer à un assessment center ou à une université d entreprise

11 Table des matières XVII 3.2. Transmettre ses compétences Repérer les attentes en termes de formation et les faire coïncider avec les formations financées par l entreprise Les interventions du manager dans le domaine de la gestion des carrières Savoir mener un entretien professionnel Savoir conseiller un bilan de compétences Savoir gérer plusieurs générations Être garant de la qualité de vie au travail (QVT) Les interventions du manager dans le domaine du dialogue social Les représentants du personnel Organiser les élections du personnel Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Partie V RH avec les partenaires Chapitre 19 Les études RH Prérequis pour des études RH L inscription dans une commande ou un besoin des organisations Les problèmes de GRH Démarche et méthode pour les études RH Objectif méthodologique pour des études RH Méthode d analyse des données Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Chapitre 20 Les systèmes d information en ressources humaines Introduction : l organisation du travail ou la recherche constante des gains de productivité La reconfiguration des processus RH La notion de processus La modélisation des processus Un exemple de réingénierie/réorganisation d une des fonctions RH : le recrutement des cadres La gestion d un projet SIRH La gestion d un appel d offres

12 XVIII Table des matières 2.2. De l importance des usagers et des utilisateurs Le choix du logiciel et du ou des prestataires Mise en place du logiciel La couverture des SIRH La paie et la gestion administrative du personnel Le recrutement La formation GPEC Le budget de la masse salariale Le reporting Le portail RH (externe) et libre-service RH (interne) Résumé Bibliographie Activités Étude de cas Chapitre 21 La GRH, des frontières poreuses Les déterminants de cette porosité Les facteurs internes Les facteurs externes Les différents outils Contractualisé Partenarial Territorialisé Les impacts sur la GRH Sa politique Le champ d activité Les acteurs Résumé Bibliographie Activités Questions Étude de cas Netographie Index

SOMMAIRE. Présentation 3 PARTIE 1. Gestion des ressources humaines et stratégie d entreprise

SOMMAIRE. Présentation 3 PARTIE 1. Gestion des ressources humaines et stratégie d entreprise Présentation 3 PARTIE 1 Gestion des ressources humaines et stratégie d entreprise Chapitre 1 Qu est-ce que la GRH? 17 1 Qu est-ce que la GRH 17 2 Les activités rattachées à la GRH 18 3 Les modèles de GRH

Plus en détail

Les fondamentaux des Ressources Humaines

Les fondamentaux des Ressources Humaines Les fondamentaux des Ressources Humaines Référence GRH-01 JOUR 1 Les grands principes de la fonction RH Acquérir une vision globale de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. Maîtriser les

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES

PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES PARCOURS PROFESSIONALISANT RESSOURCES HUMAINES Le parcours proposé se découpe en 8 journées de qui permettent d aborder l ensemble des missions couvertes par la fonction RH. L ensemble du parcours permet

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise Public concerné Assistant(e) RH débutant dans le poste ou personne chargée de la

Plus en détail

LES CLÉS DE L ÉQUITÉ

LES CLÉS DE L ÉQUITÉ Jean-Marie PERETTI LES CLÉS DE L ÉQUITÉ Enjeu managérial Éditions d Organisation, 2004 ISBN : 2-7081-3057-9 AVANT-PROPOS...XIII INTRODUCTION... XVII Partie I LES ENJEUX DE L ÉQUITÉ CHAPITRE 1 Le sentiment

Plus en détail

NEGOCIATION COMMERCIALE - VENTE

NEGOCIATION COMMERCIALE - VENTE CONSTANTIN Maurice Prestataire de Formation n 96 97 30382 97 81 av du Gal de Gaulle 97300 Cayenne Tél : 0594 29 29 42 maurice.constantin@amesco.net secretaire.amesco@orange.fr PROGRAMME FORMATION NEGOCIATION

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise CQPM 0265 : Technicien (ne) en gestion et administration des ressources humaines

Plus en détail

Parcours RH (modularisable)

Parcours RH (modularisable) Parcours RH (modularisable) OBJECTIF Maîtriser les règles et obligations liées à la gestion des ressources humaines, en terme de gestion des contrats de travail, de gestion des relations avec les instances

Plus en détail

Crise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations

Crise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations 11ème Université Interprofessionnelle Mercredi 25 septembre 2013 Espace Tête d Or - Villeurbanne Crise, transmission, concurrence L entreprise face à ses mutations Atelier n 1 Audit social et diagnostic

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

GESTION DES COMPÉTENCES ET GPEC

GESTION DES COMPÉTENCES ET GPEC Cécile Dejoux GESTION DES COMPÉTENCES ET GPEC 2 e édition Pour aller plus loin, voir le site de l auteur : http://ceciledejoux.com Professeur à l Insead Dunod, Paris, 2 e édition, 2013 ISBN 978-2-10-058928-9

Plus en détail

Bâtir et améliorer son système d appréciation

Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et faire évoluer son système d'appréciation, Se doter de critères pertinents pour son entreprise, Se positionner en tant que conseil dans l'entretien

Plus en détail

Ressources humaines et gestion

Ressources humaines et gestion Ressources humaines et gestion EDUCAPÔLE gestion des personnes Jean-Marie Peretti 9 e édition u Fonction RH et management des personnes u GPEC u Recrutement, appréciation et gestion des carrières u Formation

Plus en détail

Responsable de la Gestion Administrative et du Personnel

Responsable de la Gestion Administrative et du Personnel Bachelor Ressources Humaines Programme / Niveau II (Bac+3) Responsable de la Gestion Administrative et du Personnel Métiers / Emplois Collaborateur de direction / Adjoint(e) de direction / Responsable

Plus en détail

LA GESTION DES HUMAINES

LA GESTION DES HUMAINES ESZGDM'S CHLOE GUILLOT-SOULEZ LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 6 e EDITION 2013-2014 ualino lextenso BBSeditiönsl Jommaire Presentation 5 Liste des abreviations utilisees 16 Chapitre 1 Qu'est-ce que

Plus en détail

Formation : Métier RH Responsable des Ressources Humaines en PME

Formation : Métier RH Responsable des Ressources Humaines en PME INTER - ENTREPRISES Formation : Métier RH Responsable des Ressources Humaines en PME Votre interlocuteur : Lionel DELERIS Responsable Service Formation Entreprise Tél direct : 05 65 75 56 99 mail : l.deleris@aveyron.cci.fr

Plus en détail

Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III

Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III Formation Diplômante ASSISTANTE RESSSOURCES HUMAINES OPTION ANGLAIS NIVEAU III Un métier en évolution Aujourd hui les métiers des ressources humaines doivent répondre à de nouvelles attentes. Du fait de

Plus en détail

GRH1: Etre Responsable Formation

GRH1: Etre Responsable Formation 10 FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GRH1: Etre Responsable Formation - Présenter les enjeux et politiques de la fonction de responsable - Avoir une vision globale du métier et de ses évolutions

Plus en détail

TABLEAU DE CORRESPONDANCE ENTRE LES SAVOIRS JURIDIQUES ASSOCIES DU REFERENTIEL BAC PRO GA ET LE PROGRAMME D ECONOMIE-DROIT

TABLEAU DE CORRESPONDANCE ENTRE LES SAVOIRS JURIDIQUES ASSOCIES DU REFERENTIEL BAC PRO GA ET LE PROGRAMME D ECONOMIE-DROIT TABLEAU DE CORRESPONDANCE ENTRE LES SAVOIRS JURIDIQUES ASSOCIES DU REFERENTIEL BAC PRO GA ET LE PROGRAMME D ECONOMIE-DROIT Avertissement : ce document a pour seul objet de faciliter le de repérage des

Plus en détail

Fiche de Fonction. Assistant(e) Ressources Humaines. Finalité de la fonction

Fiche de Fonction. Assistant(e) Ressources Humaines. Finalité de la fonction Fiche de Fonction Assistant(e) Ressources Humaines Version : 1 Service : R.H. Date : 2014 Pages : 4 Service Ressources Humaines Fonction du responsable Responsable Ressources Humaines hiérarchique Lieu

Plus en détail

S5 - MANAGEMENT. 511 L organisation notion d organisation modèles organisationnels

S5 - MANAGEMENT. 511 L organisation notion d organisation modèles organisationnels S5 - MANAGEMENT Le Management est un élément central de la formation. C est d ailleurs la fonction n 1 du référentiel des activités professionnelles. Il mobilise non seulement des savoirs issus de la psychologie,

Plus en détail

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul

GPEC et management par les compétences. Catherine Voynnet Fourboul GPEC et management par les compétences Catherine Voynnet Fourboul Conception de la GPRH Gestion prévisionnelle des ressources humaines Situation d emploi Objectifs centraux Théorie sousjacente Instruments

Plus en détail

MANAGER DES RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE

MANAGER DES RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE MANAGER DES RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE Titre inscrit au RNCP, niveau I (NIVEAU BAC+5), JO du 09/08/2014 120 crédits ECTS Délivré en partenariat avec ECORIS Langue d enseignement : Français Fonction

Plus en détail

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail.

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail. Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : Identifier les apports des réformes législatives, règlementaires ainsi que les évolutions jurisprudentielles les plus significatives, impactant

Plus en détail

Devenir chef de projet

Devenir chef de projet Durée : 24 jours 168 h OBJECTIFS La formation conduit le stagiaire à pouvoir occuper un poste de chef de projet. Interface avec la direction, il évalue, planifie et organise le projet. Puis il le démarre

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

Capital Humain et Performance RH

Capital Humain et Performance RH Capital Humain et Performance RH Le bien-être performant, potentiel d avenir pour l entreprise Qualité de Vie et Santé au Travail Qualité de Vie et Santé au Travail, une opportunité pour se préparer aux

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d une administration ou d un établissement public de l État.

Plus en détail

Partie I Stratégies relationnelles et principes d organisation... 23

Partie I Stratégies relationnelles et principes d organisation... 23 Introduction......................................................................... 1 1. Définition........................................................................ 2 1.1 Le CRM comme processus

Plus en détail

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL

APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL APIRAF La mobilité DRH - Grand Lyon Irène GAZEL une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la

Plus en détail

Parcours de formation modulaire

Parcours de formation modulaire Parcours de formation modulaire CQPM 0264 : Coordinateur (trice) du développement des ressources humaines de l entreprise Public concerné Assistant(e) RH débutant dans le poste ou personne chargée de la

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

TABLE DES MATIÈRES. II. Les ressources humaines... 14 A. Les dirigeants d entreprise... 14 B. Les salariés... 15

TABLE DES MATIÈRES. II. Les ressources humaines... 14 A. Les dirigeants d entreprise... 14 B. Les salariés... 15 TABLE DES MATIÈRES Avant-propos... Partie 1 : Parties prenantes et structures de gouvernances XV 1 Cartographie et attentes des parties prenantes... 9 I. Les apporteurs de capitaux... 10 A. Les actionnaires...

Plus en détail

Annexe 12: Référentiel de formation de médecin de prévention DU MEDECIN DE PREVENTION

Annexe 12: Référentiel de formation de médecin de prévention DU MEDECIN DE PREVENTION Annexe 12: Référentiel de formation de médecin de prévention REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DU MEDECIN DE PREVENTION (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME 2006) NB : Ne pas oublier la médecine statutaire dans la

Plus en détail

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE

PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE PROFESSIONNALISATION DE LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES DE GAZ DE FRANCE Le Groupe Gaz de France Une ambition : être un leader de l énergie en Europe Une stratégie : développer ses activités sur l ensemble

Plus en détail

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération

Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération Ressources en ligne pour la mise en œuvre du Contrat de génération www.contrat-generation.gouv.fr 1. Emploi des seniors et gestion des âges Outil-Ages RH Pour soutenir la compétitivité de l entreprise

Plus en détail

Processus. Candidature. Recrutement. Détection des potentiels. Formalités. Embauche d un étranger. Intégration.

Processus. Candidature. Recrutement. Détection des potentiels. Formalités. Embauche d un étranger. Intégration. Notre Cabinet vous propose de vous accompagner et de vous conseiller de la manière la plus efficace possible à travers cette large gamme de procédure que vous aurez à réaliser tout au long du développement

Plus en détail

Gestion de Développement des Ressources Humaines

Gestion de Développement des Ressources Humaines Gestion de Développement des Ressources Humaines DE LA FONCTION PERSONNEL A LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES : EVOLUTION HISTORIQUE Pour assurer sa fonction de production, l'entreprise utilise des facteurs

Plus en détail

Dossier méthodologique DURANTON CONSULTANTS. L organisation d une Direction des Ressources Humaines

Dossier méthodologique DURANTON CONSULTANTS. L organisation d une Direction des Ressources Humaines Dossier méthodologique DURANTON CONSULTANTS L organisation d une Direction des Ressources Humaines Date d édition : 8 octobre 2012 Adresse du siège social : 190 rue Lecourbe 75015 Paris Adresse de correspondance

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

Ressources humaines / Droit social

Ressources humaines / Droit social Ressources humaines / Droit social RECRUTEMENT Code Durée Mener des recrutements efficaces RHU0001 Optimiser votre processus de recrutement Spécial service RH Optimiser votre processus de recrutement Spécial

Plus en détail

Les meilleures pratiques des entreprises du CAC 40

Les meilleures pratiques des entreprises du CAC 40 F. Bournois J. Rojot J.-L. Scaringella RH Les meilleures pratiques des entreprises du CAC 40, 2003 ISBN : 2-7081-2874-4 Table des matières Table des matières... Remerciements... Préface... Introduction...

Plus en détail

Stages complémentaires conseillés : RH1, RH 2, RH3, RH 4, RH 5, RH6, RH7, RH8

Stages complémentaires conseillés : RH1, RH 2, RH3, RH 4, RH 5, RH6, RH7, RH8 Durée de la formation : 7 soirées de 18h à 21h, soit 21 heures Objectif : S approprier les outils de la GPEC pour aborder leur mise en œuvre au sein de son entreprise Public : Dirigeants d entreprises

Plus en détail

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter Formation Gestion des Ressources Humaines M2S formation Découvrir les techniques de base pour recruter Décrire les fonctions et les emplois Définir un dispositif de formation Formation de tuteur La Gestion

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

L Accompagnement Durable

L Accompagnement Durable L Accompagnement Durable Notre objectif: contribuer à la performance de l entreprise créatrice de valeur 1 Sept 2012 L Accompagnement Durable Notre Offre Le coaching systémique global d une organisation

Plus en détail

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage

Ressources humaines. Joëlle Imbert. Les tableaux de bord RH. Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage Sommaire Introduction... 1 I Les défis humains de l entreprise : génération de profit,

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

Sylvie PAYOUX et Constant CALVO - 30 janvier 2012

Sylvie PAYOUX et Constant CALVO - 30 janvier 2012 Comment un Responsable de Formation peut gérer la Responsabilité Sociale des Entreprises (R.S.E.)? Sylvie PAYOUX et Constant CALVO - 30 janvier 2012 1 La R.S.E. a pour finalité le développement durable

Plus en détail

MASTER EUROPEEN EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES MRH. Diplôme Européen reconnu par la Fédération Européenne des Ecoles ; www.fede.

MASTER EUROPEEN EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES MRH. Diplôme Européen reconnu par la Fédération Européenne des Ecoles ; www.fede. MASTER EUROPEEN EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES MRH Diplôme Européen reconnu par la Fédération Européenne des Ecoles ; www.fede.org - BAC+5 Présentation Ce Master en Management des Ressources Humaines

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

CONSEIL INGENIERIE FORMATION MANAGEMENT

CONSEIL INGENIERIE FORMATION MANAGEMENT CONSEIL MANAGEMENT Assurer la responsabilité opérationnelle d une équipe Développer son leadership au sein d une équipe Pratiquer la délégation Conduire une réunion Conduire un entretien individuel-professionnel

Plus en détail

Catalogue des Formations

Catalogue des Formations 67, Rue Aziz Bellal, Etage 3, N 2, Maarif. 32, Avenue Abdelali Benchekroune, Etage 5, N 20. Nos atouts formation Thèmes de formation En partenariat avec un réseau national et International, nous dispensons

Plus en détail

LE TITRE PROFESSIONNEL ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES : PARCOURS DE FORMATION

LE TITRE PROFESSIONNEL ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES : PARCOURS DE FORMATION LE TITRE PROFESSIONNEL ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES : PARCOURS DE FORMATION Le titre professionnel Assistant(e) Ressources Humaines est composé de deux Certificats de Compétences Professionnelles (CCP)

Plus en détail

CATALOGUE FORMATION 2014

CATALOGUE FORMATION 2014 CATALOGUE FORMATION 2014 AT-Talents 56, rue du Ruisseau 75018 Paris 01 42 52 35 35 www.at-talents.com AT-Talents est enregistré en tant qu Organisme de Développement Professionnel Continu auprès de l OGDPC

Plus en détail

La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM

La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM La Qualité de Vie au Travail, Pourquoi aujourd hui? C est quoi? Pour faire quoi? Comment? Jeudi 5 février 2015 Rencontre Prévention - STSM Organisation générale Une association paritaire Un conseil d administration

Plus en détail

Master Ressources Humaines

Master Ressources Humaines 1 - Objectifs de formation du Master Le Master comprend deux années : Première année : La première année est dédiée à l acquisition des connaissances fondamentales en gestion des ressources humaines dans

Plus en détail

Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR

Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR Le recrutement face aux nouveaux usages Une préoccupation majeure des DRH français en faveur du recrutement des talents

Plus en détail

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Consultant-Formateur Elu local Une question bien embarrassante! Parce qu elle renvoie à la capacité d une organisation

Plus en détail

HOPITECH 2011 - Bordeaux Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines. DUMONT Jean-Rémy

HOPITECH 2011 - Bordeaux Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines. DUMONT Jean-Rémy HOPITECH - Dématérialisation de la Gestion des Ressources Humaines DUMONT Jean-Rémy Définition générale de la GRH Sommaire La dématérialisation des RH et le SIRH Retour d expérience de la gestion des temps

Plus en détail

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations

Mieux guider les entreprises dans la gestion de leurs ressources en intervenant en amont des restructurations et des phases de mutations nos métiers Optimisation des Politiques RH Améliorer la performance de l entreprise par l optimisation des Ressources Humaines Accompagnement des réorganisations Mieux guider les entreprises dans la gestion

Plus en détail

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES

DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES V.18 avril 2008 RÉFÉRENTIEL INTERMINISTÉRIEL DU RESPONSABLE DU CONSEIL EN MOBILITÉ ET CARRIERES (DOCUMENT DE BASE : FICHE RIME, 2006) Le protocole d accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle

Plus en détail

Titre de la présentation Le SIRH, au service du développement d une Politique Ressources Humaines. Samir TOUMI

Titre de la présentation Le SIRH, au service du développement d une Politique Ressources Humaines. Samir TOUMI Titre de la présentation Le SIRH, au service du développement d une Politique Ressources Humaines Samir TOUMI 11 12 2009 Sommaire 1 Qu appelle-t-on Politique Ressources Humaines? 2 Développer la politique

Plus en détail

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL

Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL Version du 1 er décembre 2008 REFERENTIEL INTERMINISTERIEL DE LA FONCTION «RESSOURCES HUMAINES» DU CADRE DE PROXIMITE (DOCUMENT DE BASE : HORS RIME) Le présent référentiel récapitule les éléments de la

Plus en détail

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223

Ressources humaines Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 Ministère de la Culture et de la Communication - 01/2012 223 RESPONSABLE DE RESSOURCES HUMAINES Code : GRH01 Responsable de ressources humaines FPEGRH01 Il définit et met en œuvre la politique de ressources

Plus en détail

INC Assurance Maladie. 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH 2015-2018

INC Assurance Maladie. 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH 2015-2018 INC Assurance Maladie 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH 2015-2018 INC Assurance Maladie Présentation du SDRH 2015-2018 1. Travaux préparatoires 2. Bilan du SDRH 2011-2014 3. Structuration du SDRH 2015-2018

Plus en détail

25 MARS 2010. Fonction RH du cadre

25 MARS 2010. Fonction RH du cadre 25 MARS 2010 Fonction RH du cadre 1 une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la première agglomération

Plus en détail

Parenthèse - RH. Tarifs de nos formations

Parenthèse - RH. Tarifs de nos formations Tarifs de nos formations Achats Commerce - Ventes Communication Comptabilité - Fiscalité Management des achats Management opérationnels des achats 3 j 1,320 Les fondamentaux des achats Achats approvisionnements

Plus en détail

Quel est le rôle du manager dans la gestion des talents? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam

Quel est le rôle du manager dans la gestion des talents? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam Quel est le rôle du manager dans la gestion des talents? Cécile DEJOUX Maître de conférences Habilitée à Diriger des Recherches Cnam LE MANAGER ET LE RECRUTEMENT Intervention ponctuelle ou totale dans

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence... 1 6.1. Évaluation des compétences... 2 6.1.1 Mesure des écarts entre compétences

Plus en détail

2. MISSION DU POSTE. Le HR Specialist Partner assure la gestion des ressources humaines du personnel mis à disposition auprès des clients entreprises.

2. MISSION DU POSTE. Le HR Specialist Partner assure la gestion des ressources humaines du personnel mis à disposition auprès des clients entreprises. 1. Identification du Poste Organisation : AFRIK INTERIM Direction : OPERATIONS Département : Outsourcing Dénomination du poste: HUMAN RESOURCES SPECIALIST PARTNER Titulaire du poste : Code du poste : Catégorie

Plus en détail

Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu

Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu L entretien professionnel L avenant relatif à l entretien professionnel (extrait) Pour lui permettre

Plus en détail

Thèmes de formation en gestion des ressources humaines

Thèmes de formation en gestion des ressources humaines Ressources Humaines-Ressources Énergétiques Pour relever ensemble les défis RH s de formation en gestion des ressources humaines Concepts généraux en GRH Système d information de la gestion des RH- Paie

Plus en détail

Introduction à la Gestion des Hommes

Introduction à la Gestion des Hommes Introduction à la Gestion des Hommes Plan du cours : 1. Historique et évolution de la fonction : «du taylorisme à la société post industrielle» 2. Domaines économiques et sociaux : «Que recouvre exactement

Plus en détail

Programme type à personnaliser

Programme type à personnaliser Programme type à personnaliser Module 1... 2 Présentation Phase 1 Phase 2 Module 2.... 5 Présentation Module 2.1 Module 2.2 Module 2.3 Module 2.4 Module 2.5 Module 2.6 Module 2.7 Module 2.8 Module 2.9

Plus en détail

LES ENJEUX DE LA GRH PUBLIQUE LOCALE

LES ENJEUX DE LA GRH PUBLIQUE LOCALE Convention sectorielle 2005-2006 Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire Formation du personnel des pouvoirs locaux et provinciaux LES ENJEUX DE LA GRH DANS L ADMINISTRATION

Plus en détail

Table des matières. 1. La performance organisationnelle : définition et mesure... 16

Table des matières. 1. La performance organisationnelle : définition et mesure... 16 Table des matières PRÉFACE... 5 Patrice Roussel AVANT-PROPOS ET REMERCIEMENTS... 11 Sylvie Saint-Onge et Victor Y. Haines III CHAPITRE 1 LA GESTION DES PERFORMANCES DES ORGANISATIONS ET DES PERSONNES..

Plus en détail

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014

La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations. Hélène Beaugrand juillet 2014 La mobilité interne, enjeu d efficacité des organisations Hélène Beaugrand juillet 2014 1 Sommaire 1 Qu entend-on par mobilité? 2 Les grands enjeux de la mobilité 3 La mobilité professionnelle en pratiques

Plus en détail

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Françoise KERLAN GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Préface de Jean-Louis Muller Directeur à la CEGOS Ancien responsable de Formation à l Université Paris 9 Dauphine Deuxième

Plus en détail

2 Réussir son recrutement RECRUTEMENT. 5 Mobiliser ses salariés MANAGEMENT. 8 Former ses salariés EVOLUTION DES COMPETENCES

2 Réussir son recrutement RECRUTEMENT. 5 Mobiliser ses salariés MANAGEMENT. 8 Former ses salariés EVOLUTION DES COMPETENCES 1 Décider d embaucher? 2,5 jours 1,5 jour PACK 2 Réussir son recrutement RECRUTEMENT 6 jours 3 Attirer, motiver, fidéliser ses salariés 2 jours 4 Choisir son mode de management 2 jours 1 jour PACK 5 Mobiliser

Plus en détail

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Parcours Dyn@mique RH Réunion thématique du 8 juin 2010 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Sommaire Définition Les enjeux La démarche En pratique: comment identifier les fonctions

Plus en détail

FACULTE DE DROIT DE TANGER. Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

FACULTE DE DROIT DE TANGER. Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FACULTE DE DROIT DE TANGER Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* * Professeur d économie et de gestion - Faculté de Droit de Tanger * Responsable de l équipe de Recherche

Plus en détail

L ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION

L ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION L ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION Toute personne en situation de mener des entretiens annuels 2 jours 1150 HT/jour Rappeler les enjeux institutionnels, organisationnels, individuels et collectifs des entretiens

Plus en détail

GESTION des RESSOURCES HUMAINES

GESTION des RESSOURCES HUMAINES FACULTE DE DROIT DE TANGER Grands axes du cours (Approche par les processus GRH) Support de Cours GESTION des RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* I - II - III - IV - V - VI - VII - Définitions - Système

Plus en détail

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité

MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT. Démarches et processus de mobilité Guide pratique 1 / 5 MINISTÈRE DU BUDGET, DES COMPTES PUBLICS, DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT Démarches et processus de mobilité 1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines

Plus en détail

Associer nos savoir-faire

Associer nos savoir-faire MAC-ERCI International, cabinet spécialisé en recrutement, évaluation et gestion des compétences, a été créé début 2007. En croissance depuis notre création, nous n avons de cesse de nous remettre en question

Plus en détail

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012

L actualité de la fonction publique. SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la fonction publique SDRH/ RH1/ Ecole de la GRH Novembre 2012 L actualité de la Fonction publique 1 L agenda social de la fonction publique : 1.1 De nouvelles orientations, de nouvelles

Plus en détail

LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE

LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE Daniel MARCHAND Professeur titulaire de la Chaire de Droit Social du Conservatoire National des Arts et Métiers Ouvrage initié par Yves DELAMOTTE Professeur Honoraire au Conservatoire National des Arts

Plus en détail

MOBILISER LES RESSOURCES MOBILISER LES RESSOURCES HUMAINES

MOBILISER LES RESSOURCES MOBILISER LES RESSOURCES HUMAINES C15 STRATEGIE & GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MOBILISER LES RESSOURCES MOBILISER LES RESSOURCES HUMAINES I. LA DIMENSION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES A. La gestion stratégique des ressources humaines

Plus en détail

Le risque opérationnel : nouveaux enjeux et moyens d action 37

Le risque opérationnel : nouveaux enjeux et moyens d action 37 Table des matières Les auteurs Table des encadrés Table des figures V XIII XV Avant-propos 1 Préface 7 Chapitre introductif 9 Les restructurations et la reconstruction de la confiance envers les banques

Plus en détail

Prendre la bonne décision, au bon moment, sur le bon sujet, sur la base des meilleures analyses, pour agir sur le bon indicateur.

Prendre la bonne décision, au bon moment, sur le bon sujet, sur la base des meilleures analyses, pour agir sur le bon indicateur. 2 Toute entreprise dispose d un capital informationnel qui, s il est efficacement géré, contribue à sa valeur et à sa performance. La société RHeport, propose une solution logicielle : RH&View, innovante,

Plus en détail

Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines

Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines Les Systèmes d Information au service des Ressources Humaines La DRH fait face à de nouveaux défis Quelle stratégie adopter pour que toutes les filiales acceptent de mettre en place un outil groupe? Comment

Plus en détail

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace!

5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! 5 formations indispensables pour une relation managériale efficace! Edition 2010 Des formations -s & -s Nouveauté rentrée 2010 : Réduction de l offre : Le socle + 4 déclinaisons spécifiques www.management-progression.fr

Plus en détail

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES I. Qu est-ce que la GPEC? LA GPEC, SUPPORT DE L ACTION STRATÉGIQUE La GPEC a pour mission d adapter l effectif du personnel à l Ent. Sur le plan

Plus en détail

Partie I Organisations, management et systèmes d information... 1

Partie I Organisations, management et systèmes d information... 1 Liste des cas d entreprise............................................................ Liste des figures..................................................................... Liste des tableaux...................................................................

Plus en détail

RH et Qualité : La démarche GPEC en PME

RH et Qualité : La démarche GPEC en PME RH et Qualité : La démarche GPEC en PME Noémie ROUZEAU Responsable Capital Humain PARTITIO SAS Sommaire Présentation de Partitio Qualité et RH : De 2010 à 2013 Depuis 2013 La démarche GPEC : Le principe

Plus en détail

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. Eric GODELIER

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. Eric GODELIER GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Eric GODELIER La délicate définition de la GRH Un ensemble de représentations qui revoient À des discours descriptifs et/ou normatifs véhiculés par les médias, les praticiens

Plus en détail

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences La GPEC est en lien avec les politiques de rémunération et de gestion des carrières. Stratégie entreprise Changements technologiques Inventaire effectifs

Plus en détail