PLAN DE LA PRÉSENTATION

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1 RECHERCHE PLAN DE LA PRÉSENTATION - Points communs aux 2 normes. - Contenu de la norme «Entreprise en santé» (EES). - Contenu de la norme canadienne. - Opportunités, défi et perspectives pour la santé publique au Québec en lien avec l existence de ces 2 normes. 2 1

2 Processus d élaboration des 2 normes 1- Responsabilité d un comité composé de représentants des instances concernés: - Intérêt général - Intérêt des organismes (employeurs) - Intérêt des employés - Intérêt des autorités de règlementation et d élaboration de politiques et des assureurs - Fournisseurs de services 3 Processus d élaboration des 2 normes (suite) - Processus décisionnel basé sur le consensus (large) et non sur l unanimité des membres. - Mécanisme de consultation publique avant la publication. 4 2

3 Approche globale de la prévention des problèmes de santé des adultes au travail Limites du cadre actuel d intervention préventive en santé au travail: - monopole de la CSST - 25% des travailleurs couverts par la réglementation préventive de la LSST Aller au-delà de la morbidité indemnisable pour inclure la morbidité attribuable au travail et la santé globale. 5 MORBIDITÉ DES ADULTES QUÉBÉCOIS INDEMNISABLE ATTRIBUABLE AU TRAVAIL GÉNÉRALE 6 3

4 PLAN DE LA PRÉSENTATION - Points communs aux 2 normes. - La norme «Entreprise en santé» (EES). - La norme canadienne. - Opportunités et perspectives pour la santé publique au Québec en lien avec l existence de ces 2 normes. 7 Prévention, promotion et pratiques organisationnelles favorables à la santé en milieu de travail 8 RECHERCHE 4

5 Objectif général de la Norme EES La norme «Entreprise en santé» vise le maintien et l amélioration durable de l état de santé des personnes en milieu de travail par l intégration de la valeur santé des personnes dans le processus de gestion des entreprises. 9 Fondement de la norme EES: Convergence de deux approches Santé publique / règlementaire (art.51-lsst) (risques atteintes) Santé globale / volontaire (milieu de vie) Environnement Pratique de gestion Conciliation Promotion de (TMS) (RPS) Travail-famille saines habitudes de vie 10 Engagement THA (top management) (Culture SST) 5

6 4 sphères d activités de la norme Approche individuelle: - les habitudes de vie, PAE, etc. Approche environnementale: - l équilibre travail et vie personnelle, - l environnement de travail, - les pratiques de gestion. 11 Trois grands principes de la norme «Entreprise en santé» 1- Engagement de la Direction: ferme, concret et visible 2- Partenariat étroit entre les intervenants concernés 3- Respect du caractère volontaire 12 6

7 2 niveaux de certification 40 exigences Plan de mise en œuvre vise 2 sphères au minimum dont habitudes de vie exigences de plus Plan de mise en œuvre vise les 4 sphères = culture de prévention Planification stratégique inclut la santé. Responsabilités des gestionnaires vs santé: - Inscrites dans la description de tâches. - Partie de l évaluation du rendement. Temps alloué à la promotion de la santé. 14 7

8 Exigences pour la certification EES Cinq étapes d implantation: 1. Engagement de la direction 2. Comité de santé et mieux-être 3. Collecte de données 4. Plan d intervention structuré 5. Évaluation Complémentarité des sphères - Environnement et pratiques de gestion: - synergie RPS-TMS - Habitudes de vie et pratiques de gestion: - Liens entre la tension psychologique au travail et les habitudes de vie (tabagisme, alimentation, obésité abdominale, etc.) - Habitudes de vie et environnement: - Douches, support à vélo, etc. - Conciliation travail-vie personnelle et pratiques de gestion: - Horaire (et lieu) de travail variable et charge de travail adaptée 8

9 PLAN DE LA PRÉSENTATION - Points communs aux 2 normes. - La norme «Entreprise en santé» (EES). - La norme canadienne. - Opportunités et perspectives pour la santé publique au Québec en lien avec l existence de ces 2 normes CAN/CSA-Z / BNQ /2013 Norme nationale du Canada Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail Élaborée à l initiative de la Commission canadienne de la santé mentale Rendue publique en janvier

10 Santé mentale (= santé psychologique) État de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d être en mesure d apporter une contribution à la communauté. Source: OMS 19 Sécurité psychologique Absence de dommage et de menace au bien-être mental d un travailleur. Source: Guarding Work 20 10

11 Cadre et principes directeurs infrastructure pour créer et améliorer continuellement un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire 21 Principes directeurs: Engagement de la haute direction (THA); Participation de tous (rôles et reponsabilités); Planification (collecte de données et objectifs); Implantation (ressources et indicateurs); Évaluation (audit interne et amélioration continue). ( Plan-Do-Check-Act ) OBJECTIFS DE LA NORME Prévenir les atteintes à la santé psychologique liées au travail, par l élimination des facteurs de risque. Promouvoir la santé psychologique en milieu de travail, en favorisant la satisfaction des besoins de l être humain

12 Assises de la norme : satisfaction des besoins humains fondamentaux Les besoins de l être humain, lorsqu ils sont insatisfaits, peuvent devenir des facteurs de risque de détresse psychologique; lorsqu ils sont satisfaits, ils peuvent mener à la santé psychologique et organisationnelle (Introduction, page 2) 23 Besoins humains identifiés dans la norme (Introduction, page 2) Sécurité physiologique (intégrité) Réalisation de soi ou autonomie Appartenance Estime de soi Justice sociale 24 12

13 Besoin d autonomie ou de réalisation de soi (voir annexe A-2) Besoin d exercer un certain contrôle sur son travail, d utiliser ses habiletés et ses compétences et d en développer de nouvelles, d exploiter son potentiel créateur, de se sentir efficace et capable de relever des défis. Besoin d avoir suffisamment d influence et de participer aux décisions qui nous concernent (Ex: moyens, façon et méthodes de travailler compatibles avec la nature du travail, de se sentir libres d exprimer ses idées sur la nature du travail et la façon 25 de l accomplir. Besoin d appartenance (voir annexe A-2) Avoir accès à un réseau sur lequel on peut compter et aux ressources techniques et humaines permettant de faire un travail de qualité. 26 Un supérieur qui fait preuve de disponibilité et d une capacité d écoute et d une présence de qualité auprès de ses subordonnés, de sensibilité aux difficultés vécues, d une capacité de donner suite aux suggestions et de gérer rapidement les conflits 13

14 Besoin d estime de soi (voir annexe A-2) 27 Besoin de reconnaissance qui passe par des marques d appréciation répétées, sincères et discrètes sur le travail accompli ou les efforts fournis. Nécessité de connaitre les difficultés réelles et les exigences du travail: les imprévus possibles, les délais hors contrôle, le manque de coordination ou de collaboration avec les autres salariés. Besoin de justice sociale (voir annexe A-2) Le besoin de justice sociale passe par l absence de discrimination ou de favoritisme au quotidien, comme dans l attribution des charges de travail, des promotions, des congés, des activités de formation ou de perfectionnement, de même que dans l application des règles et des mesures disciplinaires

15 Forces et limites de la norme canadienne 1- Couvre un champ plus limité que la norme EES, mais complémentaire au volet pratiques de gestion. 2- Pas de processus de certification à date. 3- Valeurs de référence crédibles pour les milieux de travail au Canada. 29 PLAN DE LA PRÉSENTATION - Points communs aux 2 normes. - La norme «Entreprise en santé» (EES). - La norme canadienne Opportunités, défis et perspectives pour la santé publique au Québec en lien avec l existence de ces 2 normes. 15

16 31 Une approche novatrice de type milieu de vie Soutien et influence des acteurs importants (entreprises publiques et privées) dont les décisions en matière d organisation et de conditions de travail peuvent avoir des effets pathogènes ou salutogènes sur les adultes québécois au travail. Gains de santé potentiels face aux principales causes de morbidité au Québec et ce pour une importante partie de la population (les travailleurs et leur famille). Perspective de santé publique approche populationnelle de type milieu avec un volet individuelle et environnemental (au sens large). Rappel de la démarche (vs Norme) 32 Cinq étapes d implantation: 1. Engagement de la direction 2. Comité de santé et mieux-être 3. Collecte de données «recueillir les informations sur la satisfaction, les besoins et les suggestions du personnel» (norme 7.4 ES) 4. Plan d intervention structuré 5. Évaluation 16

17 Pertinence de l implication de la santé publique 33 Limites du cadre d intervention actuel en santé au travail - aller au-delà de la morbidité indemnisable pour inclure la morbidité attribuable au travail et la santé globale. Contexte favorable à la promotion de la santé au travail ( 2 Normes du BNQ). Intégration de différents champs d expertise de l INSPQ et du réseau (accompagnement d établissements par le développement d outils et de guides de pratique). Promotion d une approche centrée sur le milieu de travail (priorité à la prévention primaire) Offre de service pour la promotion de la santé des travailleurs «Entreprise en santé» Questionnaire et grille Marie-Michèle Mantha-Bélisle, MBA, Carole Chenard, MBA Michel Vézina 34 17

18 Tableau de bord - Rapport Sphères d activités Environnement de travail sain et adéquat Équilibre travail vie personnelle Habitudes de vie Pratiques de gestion et organisation du travail Indicateurs de santé Environnement sécuritaire Air, ventilation Éclairage Température Bruit Risque d'infection Posture Pratique de l'activité physique Adoption d'une saine alimentation Indicateurs de risque à la santé Équilibre entre obligations professionnelles et responsabilités personnelles Alimentation : moins de 5 portions F/L par jour Activité physique : moins d'une fois par semaine Tabagisme Autonomie décisionnelle faible Charge de travail élevée Reconnaissance faible Soutien des collègues faible Soutien du supérieur faible Indicateurs de santé Perception de la santé : passable/mauvaise Présentéisme : 1 à 9 jours Présentéisme : 10 jours ou plus Santé psychologique (niveau élevé et très élevé de détresse psychologique) Commentaires des répondants Soutien social: Supérieur (consultation des employés, écoute, rencontres employés) Collègues (travail d équipe, ambiance de travail) Pratiques de gestion et organisation du travail Reconnaissance: Respect des employés («plus humain»), formation, perspectives de promotion Charge de travail: Rythme, horaires (moins d heures) Santé au travail: Gestion des accidents, prévention des risques 36 18

19 Environnement de travail Contraintes physiques (Souvent / tout le temps) 37 Pratiques de gestion et organisation du travail : indicateurs 38 19

20 Pratiques de gestion et organisation du travail Ex: énoncés portant sur la reconnaissance Énoncés Service 1 % Total entreprise % Au travail, mes efforts sont suffisamment appréciés Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs Mes perspectives de promotion sont faibles. (80-89) 80 Ma sécurité d'emploi est faible Vu tous mes efforts et réalisations, je reçois le respect et l'estime que je mérite au travail. (80-89) 83 Vu tous mes efforts et réalisations, mes perspectives de promotion sont satisfaisantes Vu tous mes efforts et réalisations, mon salaire est satisfaisant Au travail, on me traite équitablement Équilibre travail vie personnelle 40 20

21 Habitudes de vie 41 Indicateurs de santé Les indicateurs de santé retenus dans le cadre de la présente enquête peuvent être associés à la présence de contraintes physiques ou organisationnelles dans le milieu

22 Lien entre la détresse psychologique et les contraintes organisationnelles EXPOSÉS À LA CHARGE DE TRAVAIL ÉLEVÉE VS NON EXPOSÉS 2 x plus à risque de détresse psychologique Entreprise ABC EXPOSÉS À LA RECONNAISSANCE FAIBLE VS NON EXPOSÉS 1,5 x plus à risque de détresse psychologique 43 Selon nos analyses, les répondants exposés à la charge de travail élevée et l autonomie décisionnelle faible sont de 1 fois et demie à 2 fois plus à risque de présenter un niveau de détresse psychologique élevé comparativement à ceux qui ne sont pas exposés à ces contraintes. Présentéisme et productivité Au questionnaire, chaque répondant répond à : «Pendant ces journées où vous étiez au travail tout en étant malade, quel pourcentage de votre niveau habituel de productivité avez-vous été capable de fournir au travail?» Encercler le nombre qui convient le mieux. 0% % Au rapport, on présente la productivité moyenne et la perte de productivité : Productivité moyenne des répondants qui viennent travailler tout en étant malade 63% Nombre de jours de travail perdus (en présumant qu un employé travaille 7 heures par jour) 457 jours 44 22

23 Communication des résultats Présentation des résultats en personne (comité de santé et mieux-être, management) Communiqué aux employés 45 Grille de pratiques organisationnelles favorables à la santé Pour organisation de moins de 50 employés et petites unités ou services 46 23

24 Grille de pratiques organisationnelles favorables à la santé Couvre les 4 sphères de la norme «Entreprise en santé» Vise les PME ou petites unités Guide d entrevue auprès d employés appelés informateurs clés Détiennent des informations justes et précises sur le milieu Sont au courant des mesures implantées dans le milieu Sont crédibles, respectés, volontaires Importance de cibler des groupes homogènes en terme de métier ou de fonction commune et des unités de travail de taille réduite Rapport synthèse Satisfactions, besoins suggestions des employés Orientations à privilégier 47 Grille de pratiques organisationnelles favorables à la santé Exemple Environnement de travail DESCRIPTION DE L INDICATEUR Conditions ambiantes 2 Conditions physiques de travail 3 Pratiques de gestion et organisation du travail Charge de travail 2 Reconnaissance au travail 2 Soutien des supérieurs 3 Soutien des collègues 2 Latitude décisionnelle 2 Information et communication 1 Équilibre travail vie personnelle Activités ou programme de conciliation travail et vie personnelle 3 Activités ou programme de retour au travail 3 Habitudes de vie Activité physique 2 Alimentation 1 Tabagisme 0 Santé 2 Score (0 à 3) Score 2 : Quelques activités de reconnaissance centrées sur le travail accompli Score 1 : Accès à de l information sur la saine alimentation et aménagement limité 24

25 Rapport synthèse à l entreprise Exemple Ex: Pratiques de gestion et organisation du travail A: Charge de travail Rencontres régulières avec le supérieur pour fixer des objectifs Descriptions de postes et de tâches connues Orientations à privilégier pour les items les plus problématiques B: Reconnaissance au travail Évaluation régulière des efforts et des réussites C : Soutien supérieur Réunions d équipe régulières D: Soutien des collègues Formation gestion des conflits E: Latitude décisionnelle Participation des employés aux décisions F: Information et communication Évaluation de la politique actuelle 49 Préalables à l utilisation des outils INSPQ Formation adéquate : Connaissances Habiletés à utiliser les outils et à interpréter les résultats Exigences méthodologiques pour la validité des résultats de la grille et du questionnaire. Interactions entre les équipes de santé publique - crée des relais entre celles qui produisent les connaissances et celles qui mobilisent les acteurs des milieux qui les utilisent 50 25

26 DÉFIS POSÉS PAR CES 2 NORMES 51 - Éviter la confusion des termes: santé, mieux-être, risques psychosociaux (RPS), santé globale, etc. - La prévention des risques (RPS) conduit au mieux-être, alors que la promotion du mieux-être n implique pas nécessairement de réduire les risques (RPS). - Travailler en équipe multidisciplinaire (prérequis en prévention-promotion). Merci de votre attention! 26