Projet de modernisation de la gestion de la rémunération des cadres et professionnels

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1 Projet de modernisation de la gestion de la rémunération des cadres et professionnels Janvier 2007 Direction des ressources humaines 1

2 Objectifs de la rencontre État d avancement du projet et étapes de réalisation Présenter la nouvelle structure de rémunération et les règles d intégration et de gestion 2

3 1. La structure des emplois 3

4 1.1 La structure d emplois Un rappel des composantes : Regroupement des emplois en neuf (9) familles sur la base des grandes activités nécessaires à la réalisation de la mission de l Institution Subdivision des familles en un certain nombre de sousfamilles afin de représenter de manière plus spécifique la nature des interventions des emplois Niveaux de complexité des emplois, communs à tous les emplois peu importe la famille 4

5 1.2 Structure d emplois Familles Administration Affaires publiques Finances Gestion des études Immeubles Ressources humaines Services aux étudiants et à la communauté Soutien à l'enseignement et à la recherche Technologies de l'information et de la communication (ADA) (APU) (FIF) (GEG) (IMI) (RHR) (ECS) (ERE) (TIT) Sous-familles Administration générale (ADA1) Communication - services généraux (APU1) Comptabilité, trésorerie et gestion des risques (FIF1) Recrutement, information, admission et accueil (GEG1) Services aux usagers (IMI1) Développement des programmes (RHR1) Orientation de carrière (ECS1) Ressources Infrastructure et informationnelles et exploitation documentaires (TIT1) (ERE1) Administration spécialisée (ADA2) Communication - services spécialisés (APU2) Approvisionnement (FIF2) Soutien au Services développement des techniques programmes (IMI2) (GEG2) Services aux employés (RHR2) Intégration et soutien socioéconomique (ECS2) Soutien pédagogique et soutien au développement de la recherche (ERE2) Développement (TIT2) Administration par projets (ADA3) Recrutement d'étudiants (APU3) Opérations et traitements comptables (FIF3) Gestion et administration des programmes (GEG3) Planification et gestion de projets (IMI3) Services aux gestionnaires (RHR3) Activités sportives et culturelles (ECS3) Activités d'enseignement et de recherche (ERE3) Services aux usagers (TIT3) Collecte de fonds (APU4) Planification et budgétisation (FIF4) Prévention et sécurité (IMI4) Santé (ECS4) Services auxilaires (ECS5) Catégories d'emploi Professionnels (P), Cadres (C ) Niveaux de complexité P1, P2, P3, P4, P5 ou C1, C2, C3, C4, C5, C6 5

6 2. La structure de rémunération 6

7 2.1 Représentation graphique de la structure de rémunération Aujourd hui Échelles salariales cadres et professionnels Échelles CS-2 CS-3 CS $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 7

8 2.2 Évaluation et positionnement des emplois Cueillette d information Grille contenant la description des responsabilités de l emploi remplie par le gestionnaire Méthodologie pour l évaluation Chaque grille a été évaluée à l aide d un plan d évaluation par points et facteurs (celui utilisé lors de l exercice d équité salariale en 2004): Qualifications 1. Scolarité 2. Expérience Efforts 1. Analyse et résolution de problèmes 2. Effort physique 3. Concentration et attention sensorielle Responsabilités 1. Communication et interactions 2. Conséquences des actions et des décisions 3. Gestion des ressources humaines 4. Gestion budgétaire 5. Autonomie et prise de décision Conditions dans lesquelles le travail est effectué Selon le nombre de points obtenus lors de l évaluation, les emplois sont classifiés en niveaux. 8

9 2.3. Ajustements à la structure de rémunération préalablement annoncée Constat à la suite de l analyse des grilles de positionnement: Niveau manquant tant chez les cadres que chez les professionnels afin de bien refléter la disparité des emplois couverts par l exercice de modernisation. 9

10 2.4 Évaluation et positionnement des emplois À chacun des niveaux, correspond une échelle salariale constituée d un minimum et d un maximum salarial. Échelles salariales (2006) Intervalle Niveaux de points Minimum Maximum C1 P $ $ C2 C3 C4 C5 C6 P2 P3 P4 P $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ 10

11 2.5 Représentation graphique de la structure de rémunération Désormais C $ $ C5-P $ $ C4-P $ $ Échelles C3-P $ $ C2-P $ $ C1-P $ $ $ $ $ $ $ Salaire 11

12 2.6 Les nouvelles échelles salariales Les échelles sont constituées d un minimum et d un maximum, mais ne contiennent pas d échelons prédéfinis entre les deux; Le maximum de l échelle est le salaire considéré concurrentiel avec le marché Le minimum de l échelle est le taux de base de l échelle et se situe à 70 % du maximum Chacune des échelles contient un point de référence situé à 90% du maximum La progression salariale à l intérieur des échelles est définie par le ratio comparatif (salaire individuel divisé par le maximum de l échelle, multiplié par 100) Ratio comparatif entre 70 % et 90 % : augmentation de 3 % du salaire Ratio comparatif entre 90 % et 100 % : augmentation de 1,5 % du salaire jusqu à concurrence du maximum de l échelle Min 70 % 90 % Max 100 % 12

13 3. Les règles d intégration et de gestion 13

14 3.1 Intégration dans la nouvelle structure Entrée en vigueur de la nouvelle structure: 1er juin 2004 Les salaires sont amenés au minimum des échelles ou; Si ratio comparatif entre 70 % et 90 %: augmentation de 1,5 % du salaire ou; Si ratio comparatif entre 91 % et 100 % : augmentation de 0,75 % du salaire jusqu à concurrence du maximum de l échelle Exemple: Salaire au 31 mai 2004: $ Maximum de l échelle salariale au 31 mai 2004: $ Dans la nouvelle structure, au 1er juin 2004, la fonction se retrouve dans une échelle dont le maximum est $. Le ratio comparatif est donc de 92 % (60 000$ / $). Le titulaire verra son salaire majoré de 0,75% dès le 1er juin 2004, il passera de $ à

15 3.2. Règles de gestion 1 er juin 2005 Ratio comparatif entre 70 % et 90 %: augmentation de 3 % du salaire ou Ratio comparatif entre 91 % et 100 % : augmentation de 1,5 % du salaire jusqu à concurrence du maximum de l échelle Dans notre exemple, le salaire du titulaire passe de $ à $ et son ratio comparatif devient 94% (61 357$ / $) 1 er janvier 2006 Majoration des échelles de 2 % Dans notre exemple, le salaire du titulaire passe de $ à $ et son ratio comparatif demeure 94% (62 584$/66 300$) 1 er juin 2006 Même mécanique qu au 1 er juin 2005 Dans notre exemple, le salaire du titulaire passe de $ à $ et son ratio comparatif devient 96% (63 523$/66 300$) 15

16 3.2. Règles de gestion (suite) Le scénario le plus avantageux au 1er février 2007 est retenu. À partir de juin 2006: la nouvelle structure s applique à tous. 16

17 3.2 Cercles vert et rouge Cercle vert Un cercle vert est un salaire se situant au-dessous du minimum de l échelle salariale; Les salaires «cercles verts» ont été amenés au minimum de leur échelle salariale. Cercle rouge Un cercle rouge est un salaire se situant au-delà du maximum de l échelle salariale; Les titulaires des salaires «cercles rouges» recevront une augmentation forfaitaire pour réintégration éventuelle dans les échelles. 17

18 3.2 Cercles vert et rouge (suite) Exemple de traitement d une situation de cercle rouge Salaire au 1er juin 2006: $ Augmentations prévues pour les années 2007 à 2010: 2% Dans la nouvelle structure, au 1er juin 2006, la fonction se retrouve dans une échelle dont le maximum est $. 1er janvier 2007: Le maximum de l échelle devient $. Le salaire devient à $ et un supplément salarial de 1 020$ est ajouté pour une rémunération totale de $ ( $ X 2%). 1er juin 2007: salaire et supplément salarial inchangé: $ 1er janvier 2008: Le maximum de l échelle devient $. Le salaire devient donc $, le salaire a réintégré l échelle. 1er juin 2008: salaire inchangé $. 1er janvier 2009: Le salaire suit l évolution du maximum de l échelle et devient $ 18

19 3.3 Évolution de la structure et progression individuelle Janvier Juin Augmentation générale La structure et les salaires sont majorés selon les paramètres financiers établis par la direction de l Université Progression individuelle à l intérieur des échelles Déterminée en fonction du ratio comparatif, tel que démontré précédemment Pour avoir droit à l augmentation du 1er juin, il faut avoir été embauché avant le 1 er décembre précédent Mécanisme automatique autant pour le personnel régulier que temporaire 19

20 3.4 Mouvements de personnel Promotion ou affectation temporaire à une fonction supérieure : une augmentation correspondant à 7 % du maximum de sa nouvelle échelle sans dépasser le maximum de cette nouvelle échelle salariale pour une promotion équivalant à un écart d une classe salariale. Exemple: Une personne du niveau 1 qui obtient une promotion au niveau 2 recevra 4 829$ en guise d ajustement. Si son salaire est $, son nouveau salaire après promotion deviendra $. ou une augmentation correspondant à 10% du maximum de sa nouvelle échelle sans dépasser le maximum de cette nouvelle échelle salariale pour une promotion équivalant à un écart de plus d une classe salariale. Exemple: Une personne du niveau 1 qui obtient une promotion au niveau 3 recevra 7 657$ en guise d ajustement. Si son salaire est $, son nouveau salaire après promotion deviendra $. ou le pourcentage nécessaire d augmentation de salaire pour atteindre le minimum de la nouvelle échelle salariale. 20

21 4. Le comité de révision 21

22 4. Le comité de révision Possibilité d appel de la classification personnelle dans les 30 jours de la réception de l avis de classification Comité composé de pairs, représentants des différentes familles d emplois, des cadres et professionnels, des hommes et des femmes, etc. Pouvoir de recommandation à la direction de l Université Décision finale de la direction de l Université 22