Dynamiser les négociations salariales

Transcription

1 Dynamiser les négociations salariales 1. Un resserrement continu de l éventail des salaires depuis 1996 L éventail des salaires s est légèrement resserré entre 1996 et 2005, notamment pour les bas et moyens salaires L éventail des salaires 1 s est légèrement resserré entre 1996 et 2005 pour les salariés à temps complet du secteur privé. En effet, le rapport inter-décile, c'est-à-dire le rapport entre le salaire au-dessus duquel se trouvent les 10 % de salariés les mieux payés et le salaire en dessous duquel se trouvent les 10 % les moins bien payés, est égal à 2,97 en 2005, alors qu il était de 3,06 en Le rétrécissement de l éventail salarial dans sa globalité est essentiellement dû à la plus forte progression du premier décile de salaire. Ce dernier étant proche du Smic, son augmentation s explique en partie par les fortes revalorisations du Smic horaire en 2003 et 2005 et leur effet d entraînement sur les bas salaires. Lorsque le SMIC augmente, cette hausse se diffuse aux salaires qui sont au dessus, mais imparfaitement, et cette diffusion devient imperceptible autour d un niveau de salaire estimé à 1,4 fois le SMIC. Toutefois, pour chaque catégorie socio-professionnelle prise séparément, on observe également ce resserrement à divers degrés. A l intérieur de chacune des catégories ouvriers, employés, cadres et, dans une moindre mesure, pour les professions intermédiaires l écart entre les plus hauts salaires et les plus bas salaires se sont resserrés. Ce resserrement des éventails de salaires que l on observe depuis plusieurs années apparaît comme un processus continu. 1 Les salaires sont issus d une exploitation des déclarations annuelles de données sociales (DADS). L analyse exclut les salariés agricoles, les agents des collectivités territoriales et des hôpitaux publics, ainsi que les apprentis, les stagiaires et les titulaires d emplois aidés. Le salaire considéré est le salaire offert par l employeur pour un poste à temps complet, net des cotisations sociales salariales, de la CSG et de la CRDS. Les primes, avantages en nature et gratifications sont donc inclus, de même que les primes d intéressement qui n ont pas été versées sur un plan d épargne. En revanche, les sommes versées au titre de la participation sont exclues.

2 Evolution des éventails de salaires dans les branches de plus de salariés (en moyennes pondérées par les effectifs couverts) Max* ouvrier/ min* ouvrier Max employé/ min employé Max PI/ min PI** Max cadres/ min cadres Ensemble : Max. cadres/ min O ou E** ,25 1,10 1,51 2,60 3, ,22 1,08 1,50 2,55 3, ,20 1,07 1,49 2,50 2,97 Source : DGT * Les abréviations min. et max. correspondent au plus bas niveau et au plus haut niveau de chaque catégorie. **O : ouvriers ; E : employés ; PI : Professions intermédiaires 2. Les grilles salariales conventionnelles s ajustent difficilement aux évolutions du SMIC Les conventions collectives de branche prévoient des grilles de salaires. L évolution des grilles de salaire a potentiellement un impact sur l éventail des salaires observé. Les grilles de salaires fixent notamment des minima conventionnels qui, en bas de l échelle, peuvent se trouver, faute de revalorisation suffisante, en dessous du SMIC, l employeur étant tenu, en tout état de cause, de rémunérer ses salariés au moins au SMIC. Le fait que le salaire minimum conventionnel d une branche particulière soit inférieur au SMIC peut résulter soit de l atonie structurelle de la négociation salariale dans la branche considérée, soit du fait que le bas de la grille a été rattrapé par les revalorisations du SMIC les plus récentes. Si les grilles ne sont pas révisées, cela tend à accroître la compression des salaires. La révision des minima de branche devrait entraîner en principe une révision plus globale de la grille de salaires, mais en pratique les branches ne revalorisent pas tous les salaires dans les mêmes proportions (voir infra). Dans le cadre de la réunion des partenaires sociaux au de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), en mars 2005 le ministre en charge du travail a proposé d établir un diagnostic suivi d un plan d action pour revaloriser les grilles salariales de branche en fixant en priorité un rattrapage de ces minima conventionnels au regard du SMIC. Ce processus de relance de la négociation salariale de branche a permis de réduire sensiblement le nombre de branches (et donc de salariés) dont la grille de rémunération ne débute pas au moins au niveau du SMIC. Pour autant, la question de la revalorisation du SMIC au 1er juillet produit à chaque fois des décalages entre le niveau de ce salaire minimum devant être versé aux salariés par les employeurs et la grille conventionnelle : en effet, une majorité de branches disposent d un bas de grille calé sur le SMIC de l année précédente et n anticipent pas

3 nécessairement suffisamment la revalorisation ; il en résulte un décalage entre le niveau du SMIC et les bas de grilles conventionnelles doublé d un effet de tassement. La recherche d une stricte conformité d une grille conventionnelle au SMIC, outre qu elle ne relève que d un objectif et non d une obligation juridique, a été regardée par les membres de la CNNC comme insuffisante. Aussi, le comité de suivi de la négociation salariale a d ores et déjà élargi son diagnostic à l actualisation de la grille des classifications, aux éventails de salaires et à l évaluation des efforts des branches pour rattraper si nécessaire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de la loi relative à l égalité salariale du 23 mars Les membres ont également souhaité suivre l évolution des salaires conventionnels des cadres tout comme l amélioration des contreparties au temps partiel lorsqu il est proposé de manière importante par certaines branches notamment pour des emplois à faible qualification et à bas salaires. Xavier Bertrand, Ministre du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarité, a présidé le 16 octobre la Sous-commission des Salaires comme il s y était engagé le 25 juin dernier devant la CNNC. Un bilan au 20 septembre 2007 a été présenté sur la situation de l ensemble des branches du secteur général couvrant plus de salariés (160 branches et salariés). Au 20 septembre, 89 branches (soit 56%) couvrant salariés disposent d une grille salariale démarrant au niveau du SMIC. A ce jour, 71 branches (soit 44%) représentant salariés ont encore une grille salariale comportant au moins un coefficient inférieur au SMIC. Pour une majorité des branches (53), le retard dans l actualisation de la grille de minima résulte principalement d un problème de calendrier. Après la revalorisation du SMIC au 1 er juillet 2007, plus de 60% des branches sont repassées sous la barre du SMIC pour au moins le premier niveau de grille ; pour autant, certaines disposant d une clause de revoyure se sont mises en mesure d actualiser très rapidement leur grille. Xavier Bertrand a donc invité les partenaires sociaux à généraliser dès maintenant ce type de clause de revoyure. Le ministre a déclaré qu il porterait une attention particulière à la présence de ces clauses lors de l extension des accords, quitte à refuser l extension en faisant usage de son pouvoir d appréciation. Les 18 autres branches, qui couvrent environ 1 million de salariés et dont la grille de salaire démarre en deçà du SMIC, présentent des difficultés récurrentes et variées : - certains blocages renvoient aux spécificités des branches, comme une structure hétérogène ou les conditions de la concurrence internationale, - dans d autres branches, c est l insuffisance voire l absence des grilles de classifications qui ne permet pas d asseoir les grilles de salaires, - le blocage s explique dans certaines branches par des désaccords persistants sur le contenu de la négociation salariale (niveau et assiette des rémunérations). Ces blocages persistants ont des conséquences sur les salariés et les entreprises de ces branches : - le dernier accord salarial remonte à plus de 2 ans dans la plupart d entre elles,

4 - l écart entre le premier coefficient et le SMIC dépasse 6% dans la moitié d entre elles, avec des situations encore bien plus éloignées. Face à cette situation et à la diversité des causes de blocages, Xavier Bertrand a demandé au comité de suivi de lui faire rapidement des propositions de mesures pertinentes et graduées, pour chacune des branches. Il a indiqué qu il était prêt ensuite à rencontrer les branches les plus en difficulté. Xavier Bertrand a réaffirmé devant les partenaires sociaux ses trois priorités en matière de négociation salariale : - que la négociation salariale de branche aborde l ensemble de la grille des salaires et pas seulement les premiers coefficients. A cet effet, Xavier Bertrand a demandé au comité de suivi de porter une attention particulière aux progressions des salaires dans les négociations de branche, - que la négociation sur les classifications soit plus effective, - que l égalité professionnelle soit au cœur des négociations salariales. 3. L évolution des salaires conventionnels des cadres ne suit pas la même progression Dans les branches qui ont prévu des augmentations, les pourcentages d augmentation accordés aux cadres sont généralement inférieurs à ceux des autres catégories socioprofessionnelles, notamment ouvriers ou employés. Ainsi, en 2005, la moyenne et la médiane des augmentations des salaires minima hiérarchiques 2 s établissent respectivement à 3,7 et 3,3 % pour les cadres contre 4,5 et 3,7 % pour les ouvriers et 5,3 et 5,6 % pour les employés. De même, la moyenne et la médiane des augmentations des salaires garantis des cadres se situent respectivement à 2,5 et 2,0 % tandis qu elles atteignent 3,9 et 3,7% pour les ouvriers et 3,8 % pour les employés. En effet, si un certain nombre de branches revalorisent l ensemble de la grille salariale, cadres compris, de façon uniforme comme par exemple la branche du pétrole, l animation socioculturelle, les activités du déchet, l immobilier, les industries charcutières, la prévention sécurité, l alliance 7, la majorité des branches accordent plutôt des augmentations différenciées selon les catégories. 2 Selon l assiette des salaires minima négociés dans les branches, ils sont qualifiés de hiérarchiques ou garantis : Les salaires hiérarchiques sont les salaires minima, horaires ou mensuels, dont l assiette est celle du SMIC ou en est très proche- (c est-à-dire essentiellement salaire de base, primes de production ou de rendement individuelles et avantages en nature). Les salaires garantis sont les salaires minima, mensuels ou annuels, dont l assiette est plus large que la précédente. Leur assiette est très variable d une branche à l autre puisque les minima garantis peuvent inclure l ensemble des éléments de rémunération ou seulement le salaire de base et quelques éléments cités dans la convention collective.

5 Elles procèdent généralement, tout particulièrement dans le contexte de l opération de relance de la négociation salariale de branche, à des revalorisations plus importantes pour le bas de grille afin de maintenir les premiers niveaux en conformité avec le SMIC, mais ne répercutent pas l intégralité de cette augmentation sur l ensemble de la grille, octroyant ainsi aux niveaux cadres des augmentations moins élevées. Ce processus consistant à revaloriser de façon plus importante les premiers niveaux des grilles afin de les maintenir en conformité avec le SMIC explique en partie le resserrement de l éventail global des salaires. 4. Pistes de réformes et méthode de travail Conformément aux orientations tracées par le Président de la République le 18 septembre dernier devant l AJIS, le Gouvernement a mis à l étude différents scénarios de conditionnalité des allègements généraux de charges, en fonction du respect effectif, par les entreprises et les branches, de l obligation de négocier chaque année, sur les salaires. Les scénarios seront soumis, pour avis, avant la fin de l année au COE, en vue d une réforme présentée à la CNNC au printemps prochain.