Contrat de génération : une loi pour rien?

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1 Contrat de génération : une loi pour rien?

2 Agenda Rappel des grandes lignes de la loi 3 Un changement limité 7 Les plus et les moins de la loi 8 Des risques potentiels 9 Conséquences pour les entreprises 10 Discussion 11 Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only.

3 Comprendre le contrat de génération Toutes les entreprises sont concernées 98% des entreprises 0 à 50 salariés 1,5% des entreprises 50 à 300 salariés 0,5% des entreprises de salariés 99,5% des entreprises éligibles à l aide Pas d aide mais accord collectif fixant des objectifs Embaucher, intégrer durablement, maintenir, transmettre : chacun a sa place dans l entreprise 1 À 49 SALARIÉS Entreprise éligible à l aide sans accord préalable 41 % DES SALARIÉS EN FRANCE 50 À 299 SALARIÉS Entreprise éligible à l aide avec accord collectif ou de branche 15 % DES SALARIÉS EN FRANCE SALARIÉS Pas d aide. Accord collectif fixant des objectifs jeunes et seniors (à défaut pénalité financière) 44 % DES SALARIÉS EN FRANCE

4 Comprendre le contrat de génération Qui est concerné par l aide? Jeune de -26 ans Embauché en CDI Quel que soit son niveau de qualifications (ou 30 ans s il est handicapé) Senior de 57 ans et plus maintenu en emploi (ou à partir de 55 ans s il est nouveau recruté ou s il est handicapé) L aide financière de l État Jeune par an versés à l entreprise pendant 3 ans sur 3 ans Senior par an versés à l entreprise pendant 3 ans

5 Comprendre le contrat de génération Scénario 1 Dans une entreprise de salariés Embauche en CDI de Pierre - 25 ans Maintien en emploi de Simone à 3 ans et demi de la retraite Grâce à ce binôme L ENTREPRISE BÉNÉFICIE D UNE AIDE DE PAR AN PENDANT 3 ANS Année 1 Année 2 Année 3 Aide pour le jeune Aide pour le senior Scénario 2 Dans une entreprise de salariés Embauche en CDI de Laurent - 19 ans Maintien en emploi de Jeanne à 1 an de la retraite AU DÉPART DE JEANNE, COMME LE CONTRAT EST REMPLI (MAINTIEN JUSQU À LA RETRAITE), L ENTREPRISE CONSERVE LE BÉNÉFICE DE L AIDE DE PAR AN POUR LAURENT JUSQU Â LA FIN DE LA TROISEME ANNÉE Aide pour le jeune Année 1 Année 2 Année 3 Aide jusqu au départ en retraite

6 Comprendre le contrat de génération Scénario 3 Dans une entreprise de salariés Julie, 23 ans en CDI démissionne au bout de 2 ans Scénario 4 Embauche en CDI de David, 25 ans Maintien en emploi de Marcel à 5 ans de la retraite L AIDE CONTINUE SI L EMPLOYEUR PROCÈDE À UNE NOUVELLE EMBAUCHE Année 1 Année 2 Année 3 Année 4 Année 5 Aide jusqu au départ de Julie Aide pour le senior jusqu au départ en retraite Aide pour le nouveau jeune Contrat de génération : accord collectif dans une entreprise de salariés Mesures pour l emploi des jeunes Objectifs d embauches en CDI Intégration dans l entreprise Place des contrats en alternances dans les embauches TRANSMISSION DES COMPÉTENCES TUTORAT Mesures pour l emploi des seniors Engagement d embauches de senior Aménagement des conditions de travail towerswatson.com

7 Un changement limité Pour les entreprises de plus de 300 salariés, rien de nouveau : le contrat de génération remplace le plan seniors Pour les entreprises de moins de 300 salariés qui avaient l intention de recruter, le contrat de génération constitue une aubaine relative, à la condition que leur pyramide des âges comporte des seniors Malgré le volontarisme affiché dans la loi, les contrats de génération n innovent pas véritablement et ne sont pas à la hauteur de l enjeu que représente l exclusion des jeunes et des seniors du marché de l emploi Pour mémoire, concernant les seniors : Une probabilité d embauche deux fois inférieure après 50 ans qu entre 30 et 40 ans 2 entreprises sur 3 qui n investissent pas dans la formation des seniors 85% des seniors sans promotion, changement de poste et d affectation sur un projet depuis 3 ans 85% des seniors sans bilan de milieu de carrière

8 Les plus et les moins de la loi Les plus «Un changement de regard» : lier les générations, ne plus les opposer Distinction grandes et petites entreprises Diagnostic obligatoire Indicateurs chiffrés Un suivi annuel avec les partenaires sociaux Une loi qui reprend l accord interprofessionnel Un accompagnement conseil pour les TPE Les moins Des engagements incantatoires, une portée limitée Une quasi impasse sur les raisons qui expliquent l exclusion des seniors de l emploi Une loi centrée surtout sur l insertion des jeunes Une vision réductrice du rôle des seniors (transmission des compétences) qui occulte les autres domaines d action du plan seniors Le risque : refaire les plans seniors en moins visibles

9 Des risques potentiels Points de vigilance pour les entreprises Tutorat Plan seniors Coût Tous les seniors sont-ils de bons tuteurs? Les préparer à jouer ce rôle Risque de transmettre des valeurs en décalage avec celles de l entreprise Néo-paternalisme vs tutorat inversé Risque de mener en parallèle l insertion des jeunes et le maintien des seniors Que deviennent les domaines d actions des plans seniors? Gestion des fins de carrière Recrutement Conditions de travail Formation Développement des compétences et mobilité Transmission compétences Le plan seniors imposait de choisir 3 domaines parmi les 6 : et demain? Les entreprises ne peuvent s engager à maintenir/recruter des seniors si : Le coût des seniors reste supérieur à leurs contributions effectives Leurs compétences ne sont pas en ligne avec les besoins de l entreprise Occulter le coût et l employabilité des seniors revient à nier le problème : ce n est pas le bon message pour les entreprises Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only.

10 Profils de salaire par âge dans quelques pays industrialisés Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only.

11 Conséquences pour les entreprises Pour les grandes entreprises : Peu de changements, sinon l intégration du volet recrutement de jeunes dans le dispositif Une procédure relativement contraignante : négocier pour le 30 septembre un accord, ou à défaut, mettre en place un plan, au risque de pénalités Le travail engagé depuis 2009 sur la mobilité, la formation et les conditions de travail des seniors risque d être dilué dans une sorte de «fourre-tout» Pour les petites entreprises : Le montant de l aide est-il suffisamment incitatif à l embauche de jeunes? Ont-elles les ressources pour mettre en place un contrat de génération? Pour l Etat : A-t-il les moyens de faire plus qu une contrôle de pure forme? Est-il dans son rôle s il contrôle le contenu des politiques? Pour tous les acteurs, une réalité : l embauche n est pas commandée par des aides ciblées mais par des anticipations positives de l activité économique et la possibilité de gagner en compétitivité

12 Conclusion Un dispositif plutôt bien ciblé (les PME) mais qui ne s attaque pas aux causes du mal Davantage un effet marketing qu une solution sérieuse aux problèmes de l emploi des jeunes et des seniors Pour maintenir en activité des salariés âgés de plus de 57 ans, il faut les y préparer dès 45 ans Des passerelles professionnelles à toute âge Une politique de formation, de rémunération, d expatriation et d aménagement des conditions de travail adaptées aux parcours professionnels de chacun Une forte sensibilisation du management intermédiaire à la coopération intergénérationnelle Aujourd hui, seules 12% des entreprises se déclarent prêtes à recruter des seniors (enquête Towers Watson auprès de grandes entreprises) De leur côté, les salariés font valoir leur droits à la retraite en moyenne à presque 62 ans mais quittent l entreprise à 59 ans et demi : jusqu à quand cet écart sera-t-il pris en charge et par qui?

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