DIF après cessation du contrat Le salarié qui ne demande pas à bénéficier de son droit au DIF pendant le préavis ne perd cependant pas ses droits.
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- Alexis Vinet
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1 Emploi Formation des salariés DIF - CIF La loi n du 24 novembre 2009 relative à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie apporte des modifications importantes en matière de formation des salariés. La loi renvoyait pour beaucoup de ses dispositions, à la publication de décrets d application. Plusieurs décrets en date du 18 janvier 2010, viennent d être publiés au journal officiel du 19 janvier, permettant ainsi la mise en application de certaines dispositions nouvelles. La portabilité du DIF Jusqu'à présent, le Code du travail prévoyait un dispositif dit de transférabilité du DIF permettant au salarié démissionnaire ou licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, d'utiliser ses droits pendant l'exécution de son préavis, les droits inutilisés à la fin de cette période étant définitivement perdus. Désormais, la loi met en place un système de portabilité. Elle fixe les modalités d'utilisation des droits acquis au titre du DIF aussi bien pendant le préavis qu'après la cessation du contrat. DIF pendant le préavis Le salarié dont le contrat est rompu peut demander pendant son préavis à bénéficier d une action de formation, de VAE ou de bilan de compétence en utilisant les droits acquis au titre du DIF. Conditions de mise en œuvre Cette possibilité est offerte en cas de licenciement, sauf celui fondé sur une faute lourde et en cas de démission. Le salarié doit présenter sa demande avant la fin de son préavis. A défaut d'une telle demande, la somme liée aux droits au DIF n'est pas due par l'employeur. En cas de licenciement, l action de formation peut être réalisée pendant le préavis. Elle doit alors nécessairement être effectuée pendant le temps de travail. En cas de démission, l action de formation doit impérativement être engagée avant la fin du préavis. Financement de l action de formation Il appartient à l employeur de financer l action de formation dans la limite des droits au DIF non utilisés. Ces droits sont convertis en une somme correspondant au nombre d'heures acquis multiplié par le montant forfaitaire horaire de droit commun actuellement fixé à 9,15. Elle n'est donc plus déterminée en fonction de l'allocation de formation. DIF après cessation du contrat Le salarié qui ne demande pas à bénéficier de son droit au DIF pendant le préavis ne perd cependant pas ses droits. Cas dans lesquels les droits peuvent être utilisés Le texte prévoit «en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage», c'est-à-dire : - Licenciement pour tout motif sauf faute lourde
2 - Démission pour motif légitime - Rupture conventionnelle homologuée - Fin de contrat (CDD, contrat de mission ). Par ailleurs, il faut que l intéressé puisse prétendre, compte tenu de sa durée de cotisation, à une indemnisation par le régime de l assurance chômage. Conditions d utilisation Le salarié peut utiliser ses heures acquises au titre du DIF et non utilisées : - Soit chez un nouvel employeur s'il retrouve un emploi : Lorsque le salarié souhaite suivre une action de formation au titre de son DIF portable chez un nouvel employeur, il doit en faire la demande au cours des 2 années suivant son embauche. Si le nouvel employeur n est pas d accord avec l action de formation souhaitée par le salarié, celui-ci ne pourra suivre qu une action entrant dans les priorités définies par accord collectif de branche ou d'entreprise ou à défaut de l OPCA interprofessionnel. L'action se déroule alors hors temps de travail et aucune allocation de formation n'est due par l'employeur. Que l employeur soit d accord ou non avec l action de formation, le financement de celle-ci est assuré par l'opca dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. La formation est prise en charge à hauteur des droits acquis et non utilisés du salarié, qui sont monétarisés dans les mêmes conditions que l utilisation des droits au DIF pendant le préavis. Cette portabilité ne remet pas en cause l acquisition d heures de DIF auprès du nouvel employeur. Le compteur repart à zéro chez le nouvel employeur et le solde de droits portables est maintenu dans un autre compteur. - Soit pendant la période de chômage s'il est demandeur d'emploi : S'il est demandeur d'emploi, l'intéressé peut suivre tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage, après avis du référent chargé de l'accompagnement du chômeur. Dans ce cas, le financement de la formation est assuré par l'opca dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. La formation est prise en charge à hauteur des droits acquis et non utilisés du salarié qui sont monétarisés dans les mêmes conditions que l utilisation des droits au DIF pendant le préavis. Information du salarié Il existe une double obligation d information du salarié à la charge de l employeur concernant les droits au DIF. Tout d abord, comme c'est le cas actuellement, en cas de licenciement, l'employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de DIF. La loi précise toutefois que lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, l'employeur doit indiquer les droits définis à l'article L du Code du travail.
3 Il doit donc indiquer qu'en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé le salarié a droit au double des droits dont il dispose (le doublement des droits étant assuré par l Etat). La loi crée par ailleurs une nouvelle obligation pour l'employeur : celle de mentionner les droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que l'opca dont relève l'entreprise sur le certificat de travail qui lui est remis à l'expiration de son contrat. Les conditions de cette information ont été précisées par décret. Ainsi, l employeur doit désormais mentionner sur le certificat de travail, en plus des mentions traditionnelles comme les dates d entrée et de sortie, la nature de l emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes auxquels ils correspondent : - le solde du nombre d heures acquises au titre du DIF et non utilisées ; - la somme correspondant à ce solde, soit le solde multiplié par 9,15 ; - l organisme paritaire collecteur agréé compétent pour financer les actions de formations réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF. Le CIF En principe, le congé individuel de formation se déroule pendant le temps de travail et entraîne la suspension du contrat de travail. La formation est prise en charge par les organismes collecteurs de la contribution au financement des congés de formation (OPACIF). Pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit remplir certaines conditions liées notamment à son ancienneté (2 ans ou 3 ans minimum selon les entreprises) et à la durée de la formation (limitée à un an pour une formation à temps plein). Pour tenter d'augmenter le nombre de bénéficiaire, la loi, reprenant une disposition de l'ani du 7 janvier 2009, ouvre, sous certaines conditions, ce dispositif aux formations intégralement réalisées hors du temps de travail en prévoyant la prise en charge par les OPACIF de tout ou partie des frais de formation sous certaines conditions. L'intéressé doit justifier : - d un an d ancienneté au moins dans l'entreprise; - la formation doit être d'une durée au moins égale à un minimum fixé par décret à 120 heures. L'article précité précise par ailleurs que pendant la durée de sa formation le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Le bilan d étape professionnel La loi légalise le bilan d'étape professionnel (BEP). Le nouvel article L du Code du travail prévoit ainsi que tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans. L'employeur doit informer les salariés de ce droit dès leur embauche. Les salariés sont libres d'exercer ou non ce droit. Les objectifs du bilan reprennent ceux qui ont été posés par les partenaires sociaux : le BEP doit, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, permettre à l'intéressé d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
4 Le texte renvoie à un accord national interprofessionnel étendu le soin de définir les conditions d'application du bilan d'étape professionnel. L entretien professionnel Afin de favoriser l'emploi des seniors, la loi crée un entretien professionnel obligatoire dans les entreprises ou groupes d au moins 50 salariés. Cette disposition reprend en partie l'entretien de deuxième partie de carrière prévue par l'ani du 13 octobre 2005 relatif à remploi des seniors. Rappelons que l entretien de deuxième partie de carrière est prévu par un accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 pour les salariés à partir de leur 45ème anniversaire et ensuite tous les 5 ans. Cet entretien est destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique, au regard de l évolution des métiers et des perspectives d emploi dans l entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Les branches professionnelles devaient préciser les modalités de mise en œuvre de l entretien, l information des IRP et l inscription des conclusions de l entretien dans une annexe au passeport formation. Cet entretien devait également être l occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d emploi. L'article L du Code du travail prévoit que, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit organiser pour chacun des salariés dans l'année qui suit leur 45ème anniversaire un entretien professionnel dans le but d'informer le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Le texte précise que l employeur peut proposer des formations participant au développement des compétences ainsi qu à la lutte contre l illettrisme, et que les actions de formation mises en oeuvre à ces fins, peuvent être prévues par le plan de formation. Le passeport orientation et formation Le code du travail dispose désormais qu'il est mis à la disposition de toute personne, un modèle de passeport orientation et formation. Cette disposition, dont les modalités d'application seront fixées par décret, est la traduction législative de l'ani du 5 décembre 2003 modifié par l'ani du 7 janvier Concernant le contenu de ce document, il doit recenser : - dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation. - dans le cadre de la formation continue : tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel, les actions de formation prescrites par Pôle emploi, les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, les qualifications obtenues, les habilitations de personnes, le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre décès emplois et de ces activités.
5 Par ailleurs, la loi protège les candidats à l'embauche. L'article L interdit en effet à l'employeur d'exiger du salarié qui répond à une offre d'emploi la présentation de son passeport orientation et formation et dispose qu'est illicite le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de produire ce document. Le plan de formation Jusqu'à présent, les formations du plan de formation d'une entreprise devaient être réparties en 3 catégories : - Les actions d'adaptation au poste de travail, - Les actions liées l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi - Les actions de développement des compétences. La loi nouvelle porte le nombre de catégories de 3 à 2. En conséquence, elle distingue désormais les 2 catégories suivantes : - Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l entreprise, qui s'effectuent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. - Le régime de l'ancienne deuxième catégorie (actions liées à l'évolution de l emploi) a donc été aligné sur celui des actions d'adaptation. Par ailleurs, le regroupement a été l'occasion de préciser que l'action de maintien dans l'emploi vise l'emploi dans l'entreprise, ce qui a pour effet de réduire le champ des actions de formation relevant de cette nouvelle catégorie ; - Les actions de développement des compétences, dont le régime reste inchangé : elles peuvent se dérouler hors temps de travail (en application d un accord salarié/employeur et dans la limite de 80 heures par an) et ouvrent droit à une allocation de formation. L attestation de formation La loi renforce les garanties offertes aux stagiaires tant par l'employeur, lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, que par les prestataires de formation. Les dispositions légales sont complétées par l'obligation reposant soit sur l'employeur dans le premier cas, soit sur le prestataire dans le second, de délivrer au stagiaire une attestation de formation. Ce document doit mentionner les objectifs, la nature et la durée de Faction et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Source : Cabinet Carabin-Avocat droit social Mise à jour : janvier 2010
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