LETTRE D'INFORMATION AU CE

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1 LETTRE D'INFORMATION AU CE - JUILLET et AOUT Que peut demander le CE en Juillet et en Août? Au mois de juillet ou août le CE peut demander à être consulté sur plusieurs points : À noter, qu'il est souhaitable de ne pas organiser de consultation du CE durant le mois de juillet et août compte tenu des absences durant ces mois. Le CE peut demander à l'employeur à être informé sur plusieurs points : Entreprises de moins de 300 salariés : L'évolution des commandes, la situation financière de l'entreprise et l'exécution des programmes de production (code du travail, article L ) (information trimestrielle) ; La situation de l'entreprise au regard du paiement des cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et de prévoyance - information trimestrielle (code du travail, article L ) ; Bilan des embauches sous contrat initiative-emploi ou sous contrat d accompagnement dans l emploi-information semestrielle (code du travail, article L ) ; Liste des modifications apportées aux conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise - information annuelle (code du travail, article L ) ; Entreprises de 300 salariés et plus : Information trimestrielle sur l'évolution générale des commandes, la situation financière de l'entreprise et l'exécution des programmes de production (code du travail, article L ) (information trimestrielle) ; 1

2 Situation de l'entreprise au regard du paiement des cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et de prévoyance - information trimestrielle (code du travail, article L ) ; Information trimestrielle sur l'évolution de l'emploi et des qualifications des salariés (code du travail, article L et R ) ; Sur l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation (information trimestrielle) (code du travail, article L ). La rupture conventionnelle Pas de rupture conventionnelle avec un salarié victime d un accident du travail Le statut de victime d accident du travail s oppose à la rupture conventionnelle du contrat de travail. L existence de l obligation de reclassement à la charge de l employeur fait obstacle au contournement de cette obligation par le recours à la rupture conventionnelle. La prise en considération de l état de santé constitue une discrimination s opposant au recours à la rupture conventionnelle. L article L du code du travail sanctionne de nullité la rupture du contrat de travail pendant la suspension du contrat de travail, notamment pour cause de maladie, hors les cas de faute grave ou l impossibilité de maintenir le salarié à son poste pour des raisons étrangères à l accident ou à la maladie. Par ailleurs, l article L du code du travail prohibe toute discrimination fondée sur l état de santé du salarié et notamment tout licenciement à raison de cet état et un licenciement fondé sur une discrimination est nul. Cour d Appel de Poitiers, 28 mars 2012 n 280,10/

3 *** Pas de rupture conventionnelle avec un salarié harcelé moralement Selon l article L du code du travail, l employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l une ou l autre partie. Le véritable choix qui doit être ainsi offert au salarié doit être de quitter librement l entreprise ou de rester et non celui de décider de la forme de son départ. Les faits de harcèlement moral subis par un salarié dont il est résulté pour lui de graves troubles psychologiques caractérisent une situation de violence au sens de l article 1112 du Code civil justifiant l annulation de l acte de rupture conventionnelle. Cour d Appel de Toulouse, 3 juin 2011 n 10/00338 *** Pas de rupture conventionnelle en présence d un litige avec le salarié La rupture conventionnelle suppose un consentement donné par le salarié en connaissance de cause et dont l intégrité doit être assurée. Elle ne peut être imposée par l employeur pour détourner des garanties accompagnant un licenciement. Elle suppose l absence de litige sur la rupture. Même si le salarié n a pas utilisé sa faculté de rétractation, la convention doit respecter ces principes. A défaut, la rupture s analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3

4 Cour d Appel de Versailles, 13 juin 2012 RG n 10/05524 Le Conseil de Prud hommes, dans le cadre de la contestation de la rupture, vérifie que la rupture est non équivoque, qu elle est d un consentement libre et sans pression physique ou morale comme l exige les articles précités. A défaut, la rupture du contrat de travail est imputable à l employeur et qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conseil de Prud hommes de RAMBOUILLET, 14 septembre 2011 RG N F 11/00005 Dès lors qu il est indéniable qu un litige existait entre l employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud homal peut considérer que l employeur a pris l initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conseil de Prud hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n 10/00042 *** La signature d une rupture conventionnelle fait perdre au salarié sa garantie d assurance perte d emploi La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail prévu par les et suivants du Code du travail. Tout contrat d assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d emploi a pour objet de garantir l aléa résultant de la perte d emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l employeur comme c est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l employeur et du salarié. Cour d Appel de Nîmes, 8 novembre 2011 n 11/

5 *** La rupture conventionnelle n est pas une transaction La rupture conventionnelle survenue entre les parties met fin aux relations de travail. Il ne s agit pas d une transaction, les parties n ayant mis fin à aucun litige par des concessions réciproques. Le devoir de discrétion du comité d entreprise De par leurs fonctions les membres du CE ont accès à des informations plus ou moins sensibles concernant l'entreprise et ce parfois en exclusivité. La tentation peut donc être grande de laisser filtrer certains éléments à des salariés inquiets ou à des médias curieux. C'est alors oublier que le Code du travail édicte expressément une obligation de discrétion à l'égard des membres du CE à l'article L : «Les membres du CE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les membres du CE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur». Au-delà de cette obligation générale de confidentialité, certaines informations doivent être tenues au secret telles que les informations comptables (article L du Code du travail), et celles données dans le cadre d'une procédure d'alerte économique (article L du Code du travail). La violation de cette obligation de discrétion peut donner lieu à des sanctions disciplinaires de la part de l'employeur. 5

6 Dans l'espèce qui nous intéresse, un délégué syndical avait divulgué à la presse des informations concernant une réduction des effectifs dont il avait eu connaissance lors d'une réunion du CE. L'information avait fait l'objet d'une note présentée par l'employeur comme étant confidentielle. Face à cette indélicatesse, l'employeur avait sanctionné le salarié d'une mise à pied de quinze jours. Le salarié a contesté cette sanction en prétendant que les informations litigieuses avaient déjà fait l'objet d'un communiqué de presse, que le procès-verbal de la réunion du CE ne mentionnait pas le caractère confidentiel des informations communiquées et surtout que le journaliste avait largement déformé ses propos. La Cour de cassation n'a pas suivi l'argumentation du salarié en précisant que les informations révélées étaient indiscutablement confidentielles dans la mesure où la note comportait la mention «confidentiel». Les membres du CE ne pouvaient ignorer le caractère hautement sensible des informations. (Cass. soc, 6 mars 2012, n ) 6

7 LE DOSSIER DU MOIS - JUILLET et AOUT Le guide des activités sociales de l URSSAF Un nouveau guide des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est paru sur le site de l'urssaf ( Principe de base La définition de la base servant au calcul des cotisations sociales trouve sa référence dans l article L alinéa 1 du code de la Sécurité sociale qui précise : «Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications ou tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l entremise d un tiers à titre de pourboire». Ainsi, toute somme ou avantage en nature versé à un salarié est soumis à cotisations sauf si son exonération est expressément prévue. En application de ce texte, la Cour de Cassation a élaboré une jurisprudence constante qui vise à soumettre à cotisations et contributions sociales les avantages alloués par les comités d entreprise, à l exception de ceux ayant le caractère de secours. Par secours, il faut entendre : «attribution extraordinaire d une somme d argent ou d un bien en nature en raison d une situation particulièrement digne d intérêt». 7

8 Le Ministère et l Agence Centrale des organismes de Sécurité sociale (caisse nationale des Urssaf) ont admis des tolérances concernant un certain nombre de prestations. Sont ainsi visés des avantages destinés, sans discrimination, à favoriser ou améliorer les activités extraprofessionnelles, sociales ou culturelles (de détente, de sports ou de loisirs) des salariés et de leur famille. Nous vous donnons ci-après quelques exemples concernant les bons d'achat : Avantages servis par le comité d entreprise Pour 2012 Un salarié reçoit de son comité d entreprise, indépendamment de tout événement, deux bons d achat dans l année, d une valeur de 50 chacun. Le montant de l ensemble des bons est à comparer au seuil de 5 % du plafond mensuel de Sécurité sociale = 100 < 152. La présomption de non-assujettissement entraîne l exonération des cotisations. UN SALARIÉ A DEUX ENFANTS. Le comité d entreprise lui octroie 3 bons d achat dont l objet est bien en rapport avec l événement de la fête de Noël. Un bon d achat pour lui d une valeur de 80 ; Un bon d achat pour son fils (né le 03/01/1995) d une valeur de 85 ; Un bon d achat pour sa fille de 12 ans d une valeur de 60. Le montant global des bons d achat étant supérieur à 152, l analyse s effectue au cas par cas. Chaque bon d achat est à comparer au seuil de 5 % du plafond mensuel, puis aux conditions d exonération. Pour le père et la fille : exonération, Bon d achat du fils : la somme de 85 est soumise à cotisations car le fils ne remplit pas la condition d âge. Il a 17 ans dans l année civile (le 03/01/2012). 8

9 Exemples Page 11. BONS D ACHAT rentrée scolaire Les bons d achat attribués par le comité d entreprise au titre de la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l année civile d attribution, sont exclus de l assiette des cotisations et contributions sociales, sous réserve de la justification du suivi de scolarité. Page 12. CANTINE Le montant de la participation du comité d entreprise au financement de la cantine, conjointe ou non à celle de l employeur, n est pas soumis à cotisations si la participation salariale au prix du repas est supérieure ou égale, en 2012, à 2,23. Page 20. PRÉVOYANCE supplémentaire à caractère collectif et à adhésion obligatoire La participation du comité d entreprise est soumise au forfait social, pour les sommes exclues de l assiette des cotisations. Les textes relatifs à toutes les références à la jurisprudence sont disponibles sur simple demande. personnel Thierry Pottier : t.pottier@sofrageco.eu 9