En points. 25 mars 2009

Transcription

1 En points mars 2009

2 1 L emploi est souvent la première variable d ajustement pour un employeur, il recherchera donc souvent la meilleure solution pour ajuster cette variable à moindre coût. Il peut gérer ses effectifs d une façon plus ou moins autoritaire, collectivement ou individuellement, avec ou sans P.S.E., d une manière légale ou illégale. En période de crise les employeurs peuvent être tentés d accentuer ces pratiques pour jouer de «l effet d aubaine». Il faut donc redoubler d attention. Les équipes syndicales doivent donc impérativement se donner les moyens d analyser et de comprendre la stratégie de l employeur afin de pouvoir agir de manière appropriée si cette stratégie nuit à l emploi ou à l intérêt des salariés.

3 2 restructurer pour un motif économique s informatiser sous-traiter délocaliser utiliser de la main d œuvre à bon marché (formation en alternance ) ne pas remplacer les départs (retraites - CDD - intérimaires ) mettre en place des mesures d âge (préretraites ) etc.; La question posée est : En a-t-il besoin ou pas? Oui parfois, si la possibilité, existe que des gains de productivité puissent permettre un développement de l entreprise et ainsi de créer de nouveaux emplois. Non parfois, car c est peut être la recherche du profit maximum au détriment de l emploi et des conditions de travail et de rémunération. En a-t-il le droit? Oui, à condition de bien appliquer les règles et les procédures légales d information/consultation des CE et de respecter les droits des salariés: conventions collectives - accords de branche et d entreprise - contrat de travail.

4 3 L équipe CFDT doit vérifier: Le bien fondé de la demande patronale (par une expertise notamment) Les incidences des changements à venir pour les salariés en place (qualifications, temps de travail, conditions de travail et formation ) L équipe CFDT doit donc toujours exiger le respect des procédures d information et de consultation qui sont les meilleurs moyens de réaliser ces vérifications. L équipe CFDT devra faire des contre-propositions afin d améliorer le projet patronal et allant dans le sens du maintien de l emploi. L équipe CFDT devra contractualiser les changements en négociant de nouveaux accords ou en adaptant les accords existants. Un accord GPEC négocié en amont est un des moyens d anticiper favorablement le traitement social face à un changement d organisation du travail de ce type.

5 4 Modifier fréquemment les structures juridiques Modifier fréquemment l organisation du travail Déplacer fréquemment des lieux de production Perdre volontairement un marché Organiser le dépôt de bilan de la société Pour quelles raisons et en a-t-il le droit? A examiner de près! Ces pratiques ne sont pas «a priori» illégales mais peuvent être à l avant-garde de décisions importantes.

6 5 Vérifier que ces pratiques sont légales et quelles en sont les finalités, par des expertises spécifiques votées par le CE. Avec l aide des services juridiques du syndicat ou de la Fédération qui pourront dispenser des conseils appropriés. Et après? S il s avèrent que le doute persiste : l exercice du droit d alerte s impose afin d informer les actionnaires sous contrôle de l inspection du travail et de gagner du temps Des actions, bien préparées, tractage, presse, voire débrayage, grève ne sont pas à exclure.

7 s 6 Quelques exemples d ajustements assez classiques : Licenciement de moins de 10 salariés Appel au volontariat Utilisation de la rupture conventionnelle Non remplacement de postes de CDD Non remplacement de postes d intérim Non remplacement de départs Temps partiels imposés Etc.;

8 7 Il faut bien vérifier la légalité de la procédure et la justification de ces décisions par : Des questions de DP/ CE L examen du livre des entrées/sorties qui peut donner des indications En examinant les évolutions de l emploi dans le bilan social En informant l inspection du travail compétente de vos inquiétudes Surtout! avoir un bon contact avec les salariés en les questionnant sur la manière dont s est (ou se) déroulé (e) leur sortie!

9 8 Et tous les (petits) moyens sont bons pour faire démissionner un salarié : Licenciement sans cause réelle et sérieuse Harcèlement moral Objectifs ou charge de travail inatteignables Excès de sanctions légères, insidieuses Nombre de transactions exagéré y compris sur la rupture conventionnelle Mutations répétées, clause de mobilité Laisser un salarié sans travail Laisser un salarié sans formation

10 9 La CFDT doit être attentive au quotidien sur ce type de pratique. Elle dénote une volonté malsaine de l entreprise. En général les branches et les entreprises pratiquant de cette manière sont identifiées, mais ces pratiques peuvent apparaître et aussi s accentuer en temps de crise. Il est donc essentiel de mettre en place un réseau de militant très attentif, possédant une bonne expertise du terrain afin de pouvoir les démasquer. La médecine du travail peut aussi jouer un rôle important. Ces pratiques se comprennent et se traitent par : Des questions CE/DP Des interventions et expertises en CHSCT Des tracts bien expliqués Des interventions auprès de l inspection du travail Des procédures prud homales Des procédures judiciaires Prouver que l action volontaire et organisée peut parfois permettre des requalifications en CDI

11 10 Dans beaucoup de cas, la différence entre l application légale de certains dispositifs et leur utilisation pour contourner le droit dépend souvent du choix de l employeur. Donc une bonne formation de l équipe CFDT, son habitude à détecter les pratiques des employeurs, à bien faire appliquer les règles dans les IRP, les échanges avec les syndicats et les services juridiques de la CFDT permettront souvent de : Comprendre, d agir et de protéger les salariés Par une stratégie syndicale adaptée au problème posé. Voir guide: connaître les évolutions sociales et économiques de son entreprise

12 Connaître les différentes méthodes «d ajustement» des effectifs à la disposition de l employeur. Comprendre que la défense de l emploi passe par une vision et une compréhension globale de l utilisation de ces différentes méthodes par l employeur 1. Point sur la clause de mobilité 2. Point sur la clause d objectif Le Kit emploi est disponible en téléchargement sur Info fédérale «Services» rubrique «outils militants»