prospective sur les métiers et l emploi dans les entreprises du médicament dans 5 à 10 ans

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1 Synthèse JUIN 2004 ~ RÉÉDITION 2005 Étude prospective sur les métiers et l emploi dans les entreprises du médicament dans 5 à 10 ans Quelle sera la tendance d évolution face aux défis majeurs du secteur? Direction des Affaires Sociales, de l Emploi et de la Formation professionnelle. Synthèse réalisée par Salvetti & Co à partir de l étude du Leem, des cabinets Manexpert et Stratégence.

2 Défi démographique,départs en retraite,tensions sur le marché du travail,renouvellement des compétences face aux mutations technologiques et économiques Quelles nouvelles compétences,quels nouveaux métiers pour demain? Quelles ressources actuelles,quelles ressources probables? Autant de questions auxquelles l Observatoire des métiers,de l emploi et de la formation du Leem tente de répondre dans une étude prospective sur les métiers et l emploi dans 5 à 10 ans : «Quelle sera la tendance d évolution des métiers dans les entreprises du médicament face aux défis majeurs du secteur?». L analyse prospective qualitative des métiers et des compétences fait ressortir : - les principaux métiers en transformation ou en recomposition : de l observation à l analyse des risques pour le chercheur, vers un pilotage à distance pour les techniciens de production ou un renforcement de la qualité de l information pour les visiteurs médicaux - les métiers en émergence ou en développement essentiellement sur les activités support : gestion des partenariats et de la sous-traitance ; gestion de bases de données ; analyse, optimisation et gestion de l activité. L analyse démographique montre une rupture sans précédent à venir : départs auront lieu d ici 2012, soit 42% de départs naturels. Les départs en retraite, en particulier, concerneront un tiers des départs, avec un pic à partir de 2008 et posent la question du renouvellement des effectifs. Face à ces constats, des préconisations d actions ont été réalisées pour les entreprises ou la branche : adapter l offre de formation initiale, attirer des jeunes et des salariés d autres secteurs, favoriser la mobilité et le développement professionnel t menthe/fabien laze Observatoire des Métiers, de l Emploi et de la Formation du Leem Les Entreprises du Médicament Direction des Affaires Sociales, de l Emploi et de la Formation Professionnelle. 88, rue de la Faisanderie Paris Cedex 16.leem.org Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Chimiques, Pétrolières et Pharmaceutiques. 31, rue du Quatre-Septembre Paris Cedex 02 Tél. : Fax : opcac2p.asso.fr

3 Editorial Monsieur Pierre Le Sourd PRÉSIDENT DU LEEM Analyser l évolution de nos métiers et de l emploi au cours des 10 prochaines années est une démarche ambitieuse et courageuse dans laquelle notre profession se devait d avancer pour éclairer ses choix. Cette réflexion est d autant plus importante que notre secteur se trouve à la croisée des chemins où se conjuguent plusieurs mutations : Une mutation géographique d abord. A l internationalisation s est substituée une véritable globalisation de l économie ayant engendré une compétition entre territoires ; l élargissement de l Europe? s il représente une formidable opportunité, fait apparaître de nouveaux concurrents. Une véritable révolution scientifique avec un changement du paradigme de la recherche : le domaine de la santé entre dans une nouvelle ère médicale, avec l investigation des champs de la génomique et de la protéomique, permettant d apporter des traitements ciblés à des maladies jusque là sans réponse thérapeutique satisfaisante. Cette mutation a pour corollaire un profond changement de notre modèle économique : aux médicaments s adressant à des maladies dites de société viennent s additionner des médicaments de très haute technologie pour des populations plus restreintes. C est donc toute la chaîne du médicament qui va s en trouver transformée et devoir s inscrire dans un courant d innovation constant nécessitant des adaptations en continu. 1 Au niveau sociétal : droit à la santé et judiciarisation de la médecine, aspirations croissantes des populations en matière de qualité de vie et de mieux-être, révolution de la communication... Tous ces phénomènes bouleversent complètement les besoins et les rapports à la société et la santé. A ces mutations, qui entraîneront une adaptation nécessaire des compétences des salariés, se profile également une évolution démographique sans précédent liée au vieillissement des populations des pays développés. Cette société des «cheveux gris» représente un véritable défi démographique pour nos entreprises tant du point de vue de l offre de soins que des enjeux ressources humaines qu il entraîne. C est dans ce contexte et dans la lignée des études prospectives menées par l Observatoire des métiers, de l emploi et de la formation du Leem, dont nous fêtons cette année le dixième anniversaire, que la présente étude vient s inscrire, constituant un véritable outil pour anticiper l avenir. Les conclusions qui en ressortent nous invitent à développer le plus tôt possible des actions tant au niveau quantitatif que qualitatif afin de mettre en adéquation besoins et ressources, formations et compétences. Elle s inscrit enfin au cœur de la problématique globale de l attractivité autour de laquelle nous devons tous nous mobiliser : acteurs de la sphère privée comme Pouvoirs publics. C est, au-delà, notre entrée dans la société de la connaissance de demain qui est en jeu

4 Les Entreprises du Médicament s interrogent sur l avenir de leur emploi LE SECTEUR EN CHIFFRES Performance, jeunesse et qualifications élevées 2 Àtravers l étude des mutations du secteur et de son environnement, le Leem a analysé l évolution des métiers et des compétences à horizon cinq ans. Cette prospective qualitative a été complétée par une étude de simulation, sur la base des effectifs actuels du secteur, des départs naturels dans les dix années à venir. Elle a été menée à partir de fichiers d entreprises représentant 85 % de l emploi du secteur, soutenue par un groupe référent de DRH et de spécialistes de données sociales. Une trentaine de groupes de travail avec des représentants d entreprises et des partenaires sociaux ont été organisés. Un état des lieux approfondi, qui débouche sur deux scénarios possibles pour les ressources humaines du secteur. Le secteur du Médicament est confronté à des enjeux économiques forts et à des évolutions technologiques décisives, dans un environnement constamment remis en question par les transformations de la réglementation, des politiques de santé et de la société ellemême. Le facteur démographique joue un rôle crucial dans cette analyse prospective, puisqu à l horizon 2008 se profilent de forts volumes de départs en retraite. Le déficit à combler sera d autant plus important qu en dépit d un taux de chômage récurrent, les candidats aux emplois qualifiés et les profils scientifiques demeurent insuffisants, surtout si l on ne parvient pas à endiguer l évaporation constante des compétences de recherche vers d autres pays. Les délais de formation et d arrivée sur le marché du travail des jeunes (allant de deux à huit ans après le bac, selon les formations), contribuent au risque de pénurie, qu aggrave encore la concurrence avec d autres secteurs (médecins, biologistes, maintenance...). Autant de facteurs à prendre en compte de façon anticipée dans des contextes d emplois régionaux et locaux différenciés Un effectif maintenu Premier producteur de médicaments en Europe, avec un chiffre d affaires de 31,5 milliards d euros, dont 41 % à l exportation, le secteur du Médicament et ses 300 entreprises poursuivent leur croissance. Quelle que soit leur taille, elles ont pour la plupart augmenté en dépit des fusions opérées depuis Recherche & développement Production Qualité Commecialisation Administration & autres Des créations d emplois La branche professionnelle représente aujourd hui un volume de plus de salariés, contre en En douze ans, l emploi a connu une croissance régulière et continue dans toutes les familles (près de emplois créés chaque année), soit une progression de 20 % pour ce secteur industriel, avec une part belle accordée à la R&D (multiplication par 2 en 10 ans). Des salariés jeunes et qualifiés L âge moyen - 39 ans - est inférieur à celui de nombreux secteurs professionnels, le taux de féminisation est important puisqu il atteint 57 %, bien que très différencié selon les métiers. Il s agit d un secteur récent qui a bénéficié d accroissements d effectifs important au cours de la dernière décade. Le secteur se caractérise par un niveau de qualification professionnelle élevé (40 % de salariés «cadre»), et les niveaux de formation initiale sont nettement plus élevés que dans les autres secteurs industriels (21,5% des salariés ont une formation bac+4 et plus ; près de la moitié ont un diplôme égal ou supérieur à bac+2 (45% contre 18% dans les autres industries), avec parallèlement une diminution nette des niveaux inférieurs au bac 3

5 4 Des mutations profondes conjuguées à des défis démographiques Dans un marché très mondialisé, le poids de l Europe en matière de recherche a nettement diminué au profit des Etats-Unis. Concurrence, rentabilité, productivité, innovation : le Médicament, un secteur industriel en évolution forte et rapide Acteur majeur du progrès thérapeutique, le médicament occupe une place croissante dans le système de soins et contribue directement à la maîtrise des dépenses de santé, notamment en favorisant le transfert de l hôpital vers la médecine de ville et le traitement ambulatoire, moins coûteux que l hospitalisation. Qu il s agisse de médicaments existants ou de nouveaux produits, les dépenses de recherche et développement continuent à augmenter, tandis que s étend le marché des génériques. Le défi économique L environnement mondial très concurrentiel, les échéances de protection des brevets de certaines molécules importantes, le coût très élevé de R&D obligent les entreprises à des efforts constants pour raccourcir les délais de mise sur le marché, à sélectionner rigoureusement les investissements, à introduire des données économiques très en amont du développement : recherche d une productivité globale et maîtrise des coûts deviennent incontournables en production, mais aussi en R&D et en commercialisation, notamment pour amortir le coût des matières issues des biotechnologies. En matière de stratégie, les entreprises se recentrent sur leur cœur de métier, externalisant certaines activités (support, distribution, qualité...). Contexte mondial : une internationalisation irréversible Dans un marché très mondialisé (les 20 premières entreprises mondiales représentent 70 % du marché), le poids de l Europe en matière de recherche a nettement diminué (-8 % en 10 ans) au profit des Etats-Unis. Mais les Etats membres ont réagi et envisagent de consacrer 3% du PIB à la recherche d ici 2010, malgré le défi posé à la compétitivité européenne par son élargissement. En dépit des atouts réels de l expertise médicale et du tissu scientifique français, la menace de la concurrence, notamment de l Europe de l Est, pèse sur le secteur, avec un risque accru de délocalisations de certaines activités. Enfin, l internationalisation des achats pose le problème de la conformité des produits et implique une harmonisation des méthodes analytiques et de l échantillonnage pour mesurer leurs performances. Environnement réglementaire : l Europe du Médicament Le marché s européanise, tout en poursuivant l harmonisation et la standardisation mon- L arrivée des biotechnologies et de médicaments de très haute technologie entraîne un changement de paradigme scientifique et technologique diales de la réglementation du Médicament. Mais certaines contraintes réglementaires vont peser de plus en plus lourd sur les entreprises : augmentation du nombre d études toxicologiques et cliniques (principe de précaution), limitation de la promotion sur les médicaments, renforcement des contrôles pour satisfaire aux exigences des autorités et des patients en matière de prévoyance des risques par les entreprises. Les contraintes réglementaires se manifestent aussi dans le développement des génériques (rôle crucial du brevet), l évolution des rôles du médecin et du pharmacien (encadrement des coûts de santé), le génotypage (traitement individualisé) et, tout particulièrement, la thérapie génique. Enfin le concept de qualité continuera à s accroître inexorablement avec le renforcement des exigences, l harmonisation des systèmes normatifs internationaux, l extension de la réglementation concernant l environnement et la recherche de la satisfaction client totale. Science et technologie : l industrie du médicament à l aube d une révolution L arrivée des biotechnologies et de médicaments de très haute technologie (génomique, protéomique...) entraîne un changement de paradigme scientifique et technologique : c est le début d une nouvelle ère médicale, avec une médecine plus personnalisée et prédictive à côté des médicaments «classiques» en réponse aux maladies dites de civilisation. C est toute la chaîne française du savoir thérapeutique (hospitaliers, chercheurs publics, médecins de ville, pharmaciens) qui va être entraînée dans ces défis thérapeutiques, le médicament étant au centre de la création de valeur médicale. Ces nouveaux champs d investigation auront donc un impact fort sur la recherche, et ouvrent des voies très prometteuses, relayés par le développement de la robotisation, l intégration d autres disciplines scientifiques, l automatisation de la production et le progrès constant et rapide des technologies d information et de communication. L indispensable adaptation du système de santé Les réformes sanitaires vont modifier le rôle des différents acteurs : positionnement des entreprises du médicament comme acteurs à part entière de la santé ; pouvoir de décision croissant de l usager/patient ; responsabilisation des médecins en matière de prescription et repositionnement du pharmacien comme interlocuteur direct des entreprises du médicament. Par ailleurs, la remise en cause des schémas de distribution et la pression des systèmes privés d assurance santé sur les coûts et les traitements accentueront la mutation de la distribution. Une évolution profonde de la société Le comportement des relations à l entreprise, les aspirations des jeunes et les attentes des patients, un contexte de défis démographiques en France, un taux de chômage constant mais un marché du travail déficitaire sur les profils scientifiques et les emplois qualifiés, des contextes d emploi régionaux différenciés... autant d évolutions de la société qui vont impacter les entreprises du secteur dans les années à venir 5

6 Des conséquences prévisibles sur les métiers et l emploi Desmétiers dont les effectifs lescompétences et setransforment 6 Une démographie atypique Dans les entreprises du médicament, les départs en retraite ont lieu à un âge plus élevé et plus tardivement que dans les autres secteurs d activité : à 60 ans en moyenne, contre 58/59 ans, donc 4 à 5 ans plus tard. Par ailleurs, les départs naturels sont importants dans certains métiers. Dans les dix ans à venir, plus de personnes sur quitteront le secteur, alors que la concurrence entre secteurs s intensifie pour attirer les jeunes, les quadras et les compétences indispensables. Faut-il y voir une opportunité pour renouveler les effectifs et s assurer les compétences indispensables? ou bien des difficultés de recrutement cruciales pour la pérennisation du secteur? Simulation : l impact fort du facteur retraites En 2002, la pyramide des âges bi modale du secteur est un ensemble homogène, avec un creux au niveau des quadras, mais présente des situations très différentes selon les familles. Les dix années à venir seront marquées par des départs naturels massifs (42 %), en dehors de toute hypothèse d évolution du recrutement ou de variation de croissance de l activité. Toutefois, ces départs ne sont pas tous imputables aux mêmes causes : retraite, mobilité ou attrition naturelle, les chiffres varient selon les familles de métiers. Et si la part de turn-over est élevée du fait d une population jeune (59 %), les départs en retraite concerneront, à eux seuls, un tiers de cet effectif (35 %) à l horizon 2012, soit près de personnes. En augmentation progressive chaque année, ils s accentueront tout particulièrement à partir de 2008, avec un taux plus faible que la moyenne en commercialisation et plus élevé en support/administration Les départs en retraite par année L organisation de la recherche en projets de 4 à 5 ans implique le recours temporaire à des compétences pointues et internationales D un métier, l autre... Le taux de renouvellement et les flux de départs varient selon les domaines et les métiers :l information médicale (les visiteurs médicaux, notamment) possède, par exemple, le taux de rotation le plus élevé, et la recherche dans son ensemble (24 % des effectifs de la R&D) va perdre plus vite que d autres une part importante des ressources qui constituent son métier de base,avec 33 % de départs en retraite de chercheurs à 10 ans. Le nombre de départs sera également très élevé chez les opérateurs de production. En revanche, la situation est inversée dans les métiers structurellement plus jeunes comme ceux du marketing, des affaires réglementaires ou de l informatique....des métiers inégalement touchés L évolution radicale du secteur et son impact sur les métiers laissent prévoir une rupture à cinq ans des profils de formation dans le recrutement des entreprises (directeur régional, management en production, chef de produit, galéniste...). Qu ils soient nouveaux (par exemple, en support : analyse et contrôle d activité, gestion des données...) ou réorganisés (gestion de sous-traitance sur des activités de base en production), les métiers nécessitent le renforcement d expertises, l acquisition de nouvelles compétences, l élargissement du recrutement à d autres profils avec des besoins d emplois très ciblés (les ingénieurs en production, les écoles de commerce sur des métiers de chefs de produit, ou pour les activités de support : supply chain management, achats industriels...). De même leur structuration et leur contenu diffèrent selon le niveau de l activité (local ou maison-mère) ou le type d entreprise, d où la nécessité de travailler en réseaux internationaux, en respectant les contraintes réglementaires au niveau européen. L organisation de la recherche en projets de 4 à 5 ans implique, quant à elle, le recours temporaire à des compétences pointues et internationales 7

7 LES CHERCHEURS De l observation à l analyse d information, mais des emplois menacés à moyen terme? LES ATTACHÉS DE RECHERCHE CLINIQUE (ARC) Compétences élargies, interrogations sur les effectifs Créer les conditions du développement Se former aux technologies Coordonner la sous-traitance Intégrer des jeunes salariés issus de sociétés prestataires le temps d un projet La recherche abrite la population la plus exposée du secteur, celle des chercheurs, simultanément confrontés à un vieillissement important et à des départs massifs en retraite (plus nombreux que dans l ensemble de la R&D et du secteur). Sauf au prix d une sérieuse politique d innovation, la croissance du nombre de ces emplois est aujourd hui menacée. Parallèlement, le métier de chercheur doit s adapter aux évolutions technologiques et intégrer de plus en plus la gestion d importants volumes d informations, leur analyse et leur interprétation. Il exige désormais des compétences davantage orientées vers les sciences de l ingénieur, telles que bio-informatique, robotique, électronique ou optique. Plus polyvalents à terme entre les différentes études cliniques, les ARC devront à moyen terme développer leur compétence en informatique, gestion de problèmes administratifs et informatiques à l hôpital, relationnel, épidémiologie. D autre part, du fait d une population jeune dont les départs naturels sont peu importants, les entreprises auront à préparer le ralentissement attendu des besoins en effectifs du secteur en raison d un recours accrus aux entreprises sous-traitantes et de la délocalisation d un certain nombre d études vers d autres pays européens sauf évolution du contexte et regain d attractivité de la France en matière de développement clinique. D autre part, elles auront également à gérer les demandes d évolution professionnelle que la filière clinique ne pourra absorber totalement. Pour les techniciens de laboratoire de R&D, plus que les compétences qui 8 Identifier des voies restent relativement stables, c est le manque de perspectives de carrière et Quant au responsable d études cliniques, le métier devrait se scinder en deux l hyper-spécialisation des individus qui expliquerait le turn-over important et 9 d évolutions professionnelles les problématiques d évolution professionnelle limitée emplois distincts : le «medical adviser», centré sur les aspects scientifiques et la rédaction des protocoles et le «responsable des opérations des études cliniques», assurant la gestion logistique de l étude (moyens humains, et budgétaires, planification, choix des prestataires) Mettre en place des études post AMM opérationnelles Accélérer l informatisation Imaginer de nouvelles voies d évolution professionnelle Développer la polyvalence entre les études pour adapter les effectifs à des variations de charges de travail LES AFFAIRES RÉGLEMENTAIRES Un métier de conseil aux différents services Avec une population composée, en majorité, de femmes jeunes et très qualifiées (pharmaciennes essentiellement), ces métiers spécifiques au secteur devraient être largement moins touchés par les départs en retraite dans les dix prochaines années (25% contre 42 % pour le secteur). En revanche, les files d attente pour les progressions de carrière devraient se gonfler, comparativement aux dernières années, même si la croissance attendue des effectifs fait qu elles ne devraient pas atteindre les proportions prises antérieurement. D un rôle plutôt technique, les affaires réglementaires interviendront vers une action plus stratégique de conseil à l ensemble des services, très en amont pour élaborer la stratégie d enregistrement, et en aval pour vérifier la conformité des actions avec la réglementation Intervenir et conseiller tout au long de la vie du médicament Intégrer les besoins locaux face à l européanisation des demandes Limiter les risques de recours juridiques

8 LES ÉQUIPES DE PRODUCTION Vers davantage d autonomie et un meilleur diagnostic des dysfonctionnements LES DIRECTEURS RÉGIONAUX Des besoins importants en renouvellement et une modification des profils recrutés L D Satisfaire à de nouveaux es techniciens de production : pris entre un important ans cette population majoritairement masculine (75%), Gérer les départs référents : clients, productivité turn-over chez les plus jeunes et une population plus âgée que la moyenne du secteur (43 ans en significatifs en retraite globale... ancienne, peu nombreuse et moins touchée par les moyenne),les départs en retraite vont être conséquents Passer à une gestion capital/risque des sites de production Contrôler en continu Développer les audits en amont départs à la retraite, le métier devrait être confronté à un besoin croissant de recrutement pour compenser les effectifs manquants. Des compétences nouvelles apparaissent également, elles accompagnent la mise en place du pilotage d équipements automatiques : diagnostic, interprétation des données, résolution des problèmes en temps réel et optimisation des process. Elles révèlent d importants besoins de formation et de stabilisation des salariés. Les opérateurs de production : pour cette population féminisée et peu qualifiée, les départs massifs en retraite, en nombre équivalent au taux du secteur (42 %), offrent des opportunités de renouveler et d augmenter la au cours des dix prochaines années. Par ailleurs, le métier devrait à terme se scinder en deux emplois distincts : - le «stratège local du développement de l activité», plus éloigné du terrain, qui devra gérer le compte d exploitation de l activité et avoir une visibilité fine du marché. Il est tourné vers le relationnel, notamment vers de nouveaux acteurs, comme les pouvoirs publics régionaux, les caisses et les mutuelles ou les assureurs. Les entreprises devraient de plus en plus faire appel à des profils école supérieure de commerce pour cet emploi. - le «manager et développeur d équipes terrain», recruté traditionnellement par promotion interne de visiteurs médicaux ou, de plus en plus, de chefs de Adapter le recrutement aux évolutions du métier Exploiter les informations et données sur sa région Gérer un centre de profit, améliorer la productivité des activités Gérer les fins de carrières qualification des personnes. En parallèle, le nombre élevé d employés de plus produits Adapter la production à des «devices» et à des produits issus des biotechnologies Adapter le recrutement aux évolutions du métier de manager de 55 ans, appelées à travailler sur une longue période, soulève la question de l ergonomie des conditions de travail, du maintien dans l emploi et de la gestion des fins de carrière. Pour ces deux métiers, l essor probable des biotechnologies nécessitera également l acquisition de compétences spécifiques aux bio-médicaments, notamment une connaissance très pointue des produits et des process biologiques. Le management de la production : il tient un rôle clé dans l optimisation de la planification, de la productivité, de la qualité, de la gestion des délais et des risques. Une diversification des profils, voire une rupture dans les formations recherchées, est prévisible : aux connaissances et compétences du pharmacien industriel, devront s ajouter celles de l ingénieur LES VISITEURS MÉDICAUX Des profils d équipes fonction de la nature du produit et du type de patients Recruter en rééquilibrant sa pyramide des âges Créer le lien avec tous les acteurs en région (pharmacies, mutuelles, caisses...) Concurrencer de nouveaux réseaux de ventes (officine, hôpitaux, cabinet, cliniques...) Renforcer et promouvoir la qualité et l éthique (BPVM) Cette population, aux flux traditionnellement importants sur le marché du travail, va voir ses effectifs se stabiliser, l âge moyen va passer de 38 à 42 ans. Les entreprises ne devraient pas recruter uniquement des jeunes, mais aussi cibler les âges des candidats à l embauche en fonction de leur propre pyramide des âges. Le métier lui aussi se transforme à la faveur d un renforcement de la qualité et de l éthique de l information médicale et scientifique délivrée aux professionnels de santé (mise en place des bonnes pratiques de visite médicale - BPVM), assurant la promotion du bon usage du médicament, pour contribuer à l amélioration de la qualité des soins et de la prise en charge du patient. De plus, si de nouveaux moyens et des études ciblées viennent enrichir les échanges avec les prescripteurs, ils font appel, en contrepartie, chez le visiteur médical à des connaissances de base renforcées en épidémiologie, médico-économie, réglementation et politique de santé. Plusieurs profils émergent, l un tourné vers les médicaments d innovation, l autre davantage spécialisé en génériques, en passant par la promotion de produits «matures»

9 àeffectif Des métiers stable dont les compétences seules évoluent La différenciation du métier de galéniste LES CHEFS DE PRODUIT De la communication produits à la gestion d un centre de résultats Passant d un marketing produit/médicament à un marketing patients/pathologie, ils ont pour rôle de proposer des services et des solutions, à la fois originaux et adaptés aux différents groupes de patients et de prescripteurs, et de démontrer l efficacité et le retour sur investissement des actions entreprises. Deux profils distincts émergent en fonction de la nature des médicaments : formations scientifiques pour les produits à forte innovation thérapeutique, notamment pour les produits de niches nécessitant la maîtrise de réseaux spécifiques, profils écoles de commerce, sur les produits «classiques», pour intégrer des compétences de marketing grand public. Adapter les stratégies de communication à de nouveaux interlocuteurs (professionnels paramédicaux, mutuelles...) Innover par la recherche de services et solutions originales I Harmoniser les formes l se divise en deux emplois distincts, le galéniste de recherche et d innovation scientifique intervenant en amont, de autorités réglementaires Faire face aux pressions des galéniques pour améliorer la productivité niveau doctorat (Bac+8/+9), spécialisé dans l étude des mécanismes d absorption des médicaments et le galéniste de 12 Innover pour se différencier Intégrer des disciplines nouvelles pour élargir ales champs de recherche développement pour l industrialisation et la production, pharmacien, mais de plus en plus des profils d ingénieurs à doctorat (physicien, biophysicien...). Dans tous les cas, les besoins portent sur des compétences plus pointues en physique, chimie, mathématiques/statistiques, modélisation 13 LES TECHNICIENS DE MAINTENANCE D une activité généraliste à la fiabilisation des équipements L es équipes de maintenance se recentrent sur les interventions de maintenance préventive et la fiabilisation des équipements, avec pour mission de garantir le processus en continu. Certains experts se spécialisent en automatismes, climatisation, métrologie, fluides, etc. (maintenance de 4e niveau). Ces profils posent d ailleurs quelques difficultés de recrutement qui devraient s accentuer dans les années à venir. Aujourd hui centrées sur la mécanique et l électricité, un des enjeux RH à moyen terme sera le développement et l élargissement des compétences des techniciens de maintenance en place sur les autres disciplines de la maintenance (automatismes, électronique...) Gérer les difficultés de recrutements et le transfert des compétences Développer le «dual sourcing» : un équilibre entre compétence interne et externe à trouver

10 Des compétences en développement, uneadaptation des métiers aux nouvelles donnes et une rupture des profils de recrutement Les métiers qui émergent ou sedéveloppent E n conséquence au développement des compétences transverses, toute une série de métiers a fait son apparition ou s est développée en support aux activités opérationnelles : Si l évolution du contenu des métiers est nette, bien que progressive, une rupture des profils de recrutement est à prévoir d ici cinq ans, pour répondre En gestion des partenariats et de la sous-traitance Il s agit essentiellement des métiers de coordinateur de projets de R&D, de gestionnaire de Cro s (prestataires études cliniques, pré-cliniques et post AMM) et de chargé d affaires en maintenance industrielle. En analyse, optimisation et contrôle d activité 14 au besoin de nouvelles compétences et production, galénique...) et des emplois très ciblés, mais en nombre limité, ou en Les métiers concernés sont ceux de contrôleur de gestion industriel, de prévisionniste Analyser, optimiser 15 évolution (supply chain management, industriel (demand manager), de supply chain manager, d ana- et contrôler l activité achats industriels...). lyste des ventes ou de chargé d études ventes, de responsable de la relation clients (CRM), de chargé d affaires réglementaires industrielles. de niveaux de qualification plus élevés (biotechnologie, galéniste, management en production, chef de produit, directeur régional). Dans cette optique, les entreprises devraient diversifier leur recrutement en embauchant davantage d ingénieurs et de diplômés d écoles de commerce. Les défis économiques conduisent à une recherche de productivité dans chaque activité et les métiers se réorganisent autour de nouveaux enjeux, telles que les notions de service et de satisfaction client,la coordination de partenariats et de sous-traitances sur des cœurs de métier (recherche amont et exploratoire, recherche clinique, maintenance spécialisée, production), le développement de la polyvalence et l élargissement du champ d activité (technicien de recherche et de production, ARC...). Enfin, les activités support appellent de plus en plus un Les défis économiques conduisent à une recherche de productivité dans chaque activité et les métiers se réorganisent autour de nouveaux enjeux renforcement d expertise au plus près des activités opérationnelles analyse et contrôle d activité (marketing, production, RH), gestion des données (marketing, Les nouvelles contraintes externes Le phénomène de globalisation renforce la dimension internationale du secteur, avec notamment l intégration de la réglementation européenne et internationale. En outre, selon le niveau de l activité (local ou maison-mère), les métiers ont une structuration et un contenu différents et le travail en réseaux internationaux se renforce En gestion de bases de données Ces métiers, très présents dans le développement clinique, se structurent ou émergent aujourd hui à tous les niveaux de l entreprise : recherche, pharmacovigilance, production, marketing, ressources humaines... Il s agit dans chaque domaine d assurer le recueil des données, de contrôler leur qualité et de mettre en place et exploiter les bases de données.. Conserver la maîtrise d œuvre dans l entreprise Partager les informations «clients», gérer le capital «connaissance» de l entreprise

11 Les grandes projections démographiquesà10ans A fin 2002 : Une industrie jeune et qualifiée Répartition des salariés par familles de métiers : personnes, dont : Simulation à 10 ans (1) : La population salariée restante à 10 ans est estimée à près de salariés, soit 58 % de l e ectif présent en fin 2002 Hommes : 45% Femmes : 55% AGE MOYEN : 46 ans AGE MÉDIAN : 45 ans Recherche & développement Production Qualité 16 Commecialisation Administration & autres Taux global de départs des effectifs 42 % soit salariés. Nombre de salariés restants : personnes. 17 Hommes : 43% Femmes : 57% AGE MOYEN : 39 ans Hommes : 40 ans Femmes : 39 ans Proportion de salariés ayant + de 55 ans = 5% Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 6% AGE MÉDIAN : 38 ans Hommes : 39 ans Femmes : 38 ans ANCIENNETÉ MOYENNE = 9 ans Motifs de sortie Femmes Hommes Total en % Total en effectifs Attritions naturelles 2% 4% 6% 2552 Départs individuels 34% 25% 59% Retraites 20% 15% 35% TOTAL 100% Les départs en retraite par année Une prédominance des départs en retraite dans les sorties de personnel à partir de 2006 GÉOGRAPHIQUE (1) Ile-de-France : 47 % Province : 53 % CONDITION D EXERCICE Effectifs en CDI : 95,5 % Effectifs en CDD : 3,8 % Effectifs en contrat d alternance : 0,7 % PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION Groupes 1 à 3 : 22 % Groupes 4 et 5 : 38 % Groupes 6 à 11 (équivalents «cadres») : 40 % (1) Le rattachement systématique des visiteurs médicaux (représentant près de 20% des effectifs de la branche) aux sièges sociaux majoritairement localisés en région parisienne (plus de 60%) sur représente artificiellement la région Ile-de-France. (1) après application des critères de départs en retraite, attritions naturelles et départs individuels sans application d hypothèses de taux de recrutement ou de taux de croissance de l activité.

12 Caractéristiques de la famille recherche & développement Répartition des salariés de R&D : personnes, soit 14,5% de l effectif branche (15,5% avec l assurance qualité) dont : 49% d effectifs en R&D préclinique 2% pour le développement galénique 21% d effectifs en développement répartis en 17% pour le développent clinique 2% pour le développement industriel { 30% d effectifs dans d autres domaines supports à la R&D (pharmacovigilance, datamanagement, affaires réglementaires, communication scientifique et médicale...) Simulation à 10 ans (1) : La population salariée restante à 10 ans est estimée à près de 9000 salariés, soit 65 % de l e ectif présent en fin 2002 Hommes : 39 % Femmes : 61 % AGE MOYEN : 45 ans AGE MÉDIAN : 45 ans 18 Hommes : 41 % Femmes : 59 % AGE MOYEN : 39 ans Hommes : 40 ans Femmes : 38 ans Proportion de salariés ayant + de 55 ans = 5% Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 5% AGE MÉDIAN : 38 ans Hommes : 40 ans Femmes : 37 ans ANCIENNETÉ MOYENNE = 10 ans Taux global de départs des effectifs 35 % soit 5001 personnes. Nombre de salariés restants : 9223 personnes. Motifs de sortie Femmes Hommes Total en % Total en effectifs Attritions naturelles 2% 4% 6% 308 Départs individuels 34% 23% 57% 2840 Retraites 20% 17% 37% 1853 TOTAL 100% GÉOGRAPHIQUE (1) Ile-de-France : 46 % Province : 54 % CONDITION D EXERCICE Effectifs en CDI : 94 % Effectifs en CDD : 5,8 % Effectifs en contrat d alternance : 0,2 % PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION Groupes 1 à 3 : 6% Groupes 4 et 5 : 31 % Groupes 6 à 11 (équivalents «cadres») : 63 % Les départs en retraite par année (1) après application des critères de départs en retraite, attritions naturelles et départs individuels sans application d hypothèses de taux de recrutement ou de taux de croissance de l activité. Caractéristiques par métier Un taux de départs naturels de 43% de chercheurs, dont près de la moitié en retraite (46%) Les techniciens de recherche et les ARC : une population jeune avec des départs naturels inférieurs de 5 points environ par rapport à la moyenne nationale.

13 Caractéristiques de la famille production Répartition des salariés de production : personnes, soit 29% de l effectif branche (34% avec les métiers de la qualité) dont : 64 % d effectifs en production répartis en 36 % d effectifs dans d autres domaines (logistique industrielle, organisation industrielle, méthodes) { 54% en fabrication et conditionnement 10% en maintenance Simulation à 10 ans (1) : La population salariée restante à 10 ans est estimée à un peu moins de salariés, soit 62 % de l e ectif présent en fin 2002 Hommes : 63 % Femmes : 37 % AGE MOYEN : 45 ans AGE MÉDIAN : 44 ans 20 Hommes : 61 % Femmes : 39 % AGE MOYEN : 39 ans Hommes : 38 ans Femmes : 40 ans Proportion de salariés ayant + de 55 ans = 4% Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 7% AGE MÉDIAN : 38 ans Hommes : 37 ans Femmes : 40 ans ANCIENNETÉ MOYENNE = 11 ans Taux global de départs des effectifs 38 % soit personnes. Nombre de salariés restants : personnes. Motifs de sortie Femmes Hommes Total en % Total en effectifs Attritions naturelles 2% 6% 8% 794 Départs individuels 20% 34% 54% 5839 Retraites 20% 18% 38% 4101 TOTAL 100% GÉOGRAPHIQUE (1) Ile-de-France : 11 % Province : 89 % CONDITION D EXERCICE Effectifs en CDI : 93,1 % Effectifs en CDD : 6,7 % Effectifs en contrat d alternance : 0,2 % PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION Groupes 1 à 3 : 63 % Groupes 4 et 5 : 27 % Groupes 6 à 11 (équivalents «cadres») : 10 % Une proportion d hommes plus importante en production que dans l ensemble du secteur (61% contre 45% au global) Des emplois majoritairement situés en région, hors Ile-de-France Les départs en retraite par année (1) après application des critères de départs en retraite, attritions naturelles et départs individuels sans application d hypothèses de taux de recrutement ou de taux de croissance de l activité. Caractéristiques par métier Des départs naturels à horizon 2012 moins élevés que la moyenne nationale pour l ensemble des métiers de la production (38% contre 42%), sauf pour les opérateurs de production, avec un taux de départs naturels de près de opérateurs de production, soit 42% des effectifs.

14 Caractéristiques de la famille qualité Répartition des salariés de qualité : personnes, soit 5% de l effectif branche dont : 63 % d effectifs en contrôle qualité 23 % d effectifs en assurance qualité (R&D et production) 6% d effectifs en qualification-validation 2%d effectifs en qualité (directeur qualité) 6% d effectifs en support qualité (documentaliste qualité, métrologue, formateur qualité...) Simulation à 10 ans (1) : La population salariée restante à 10 ans est estimée à près de salariés, soit 68 % de l e ectif présent en fin 2002 Hommes : 36% Femmes : 64% AGE MOYEN : 43 ans AGE MÉDIAN : 41 ans 22 Hommes : 35 % Femmes : 65 % AGE MOYEN : 37 ans Hommes : 36 ans Femmes : 37 ans Proportion de salariés ayant + de 55 ans = 3% Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 8% AGE MÉDIAN : 34 ans Hommes : 34 ans Femmes : 34 ans ANCIENNETÉ MOYENNE = 9 ans Taux global de départs des effectifs 32 % soit 1587 personnes. Nombre de salariés restants : 3318 personnes. Motifs de sortie Femmes Hommes Total en % Total en effectifs Attritions naturelles 4% 4% 6% 103 Départs individuels 42% 20% 62% 971 Retraites 23% 9% 32% 513 TOTAL 100% GÉOGRAPHIQUE (1) Ile-de-France : 12 % Province : 88 % Les départs en retraite par année CONDITION D EXERCICE Effectifs en CDI : 92,8 % Effectifs en CDD : 7% Effectifs en contrat d alternance : 0,2 % PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION Groupes 1 à 3 : 12 % Groupes 4 et 5 : 57 % Groupes 6 à 11 (équivalents «cadres») : 31 % (1) après application des critères de départs en retraite, attritions naturelles et départs individuels sans application d hypothèses de taux de recrutement ou de taux de croissance de l activité.

15 Caractéristiques de la famille commercialisation Répartition des salariés de commercialisation : personnes, soit 31,5 % de l effectif branche, dont : 84% d effectifs «terrain» (directeur régional, visite médicale, ventes) 16% d effectifs «siège» (marketing, études de marché, support administration des ventes, pharmaco-économie, formation commerciale) Simulation à 10 ans (1) : La population salariée restante à 10 ans est estimée à un peu moins de salariés, soit 51 % de l e ectif présent en fin 2002 Hommes : 42% Femmes : 58% AGE MOYEN : 47 ans AGE MÉDIAN : 47 ans 24 Hommes : 42 % Femmes : 58 % AGE MOYEN : 39 ans Hommes : 41 ans Femmes : 38 ans Proportion de salariés ayant + de 55 ans = 4% Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 3% AGE MÉDIAN : 38 ans Hommes : 40 ans Femmes : 37 ans ANCIENNETÉ MOYENNE = 8 ans Taux global de départs des effectifs 49 %soit salariés. Nombre de salariés restants : personnes. Motifs de sortie Femmes Hommes Total en % Total en effectifs Attritions naturelles 2% 4% 6% 820 Départs individuels 43% 25% 68% Retraites 12% 14% 26% 3961 TOTAL 100% GÉOGRAPHIQUE (1) Ile-de-France : 84 % Province : 16 % CONDITION D EXERCICE Effectifs en CDI : 98 % Effectifs en CDD : 1,7 % Effectifs en contrat d alternance : 0,3 % PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION Groupes 1 à 3 : 2% Groupes 4 et 5 : 43 % Groupes 6 à 11 (équivalents «cadres») : 55 % Les départs en retraite par année Caractéristiques par métier Des départs (68%) davantage liés au taux de rotation particulièrement élevé en commercialisation (visiteurs médicaux, délégués pharmaceutiques), qu aux départs en retraite. (1) après application des critères de départs en retraite, attritions naturelles et départs individuels sans application d hypothèses de taux de recrutement ou de taux de croissance de l activité. L information médicale est le domaine d activité qui connaîtra le niveau de départ le plus élevé (50%).

16 Caractéristiques de la famille Supports Les familles Supports comprennent soit 20% de l effectif branche. Les effectifs des familles Supports, c est : 6%en RH/Formation/Administration du personnel 12 % en Finances/paie/comptabilité 10 % en Informatique/Systèmes d information 56 % en Services généraux et supports administratifs, dont les secrétaires 16 % dans d autres familles ( juridique, communication, affaires publiques...) Simulation à 10 ans (1) : La population salariée restante à 10 ans est estimée à près de salariés, soit 55 % de l e ectif présent en fin 2002 Hommes : 32% Femmes : 68% AGE MOYEN : 46 ans AGE MÉDIAN : 46 ans 26 Hommes : 32 % Femmes : 68 % AGE MOYEN : 41 ans Hommes : 41 ans Femmes : 40 ans Proportion de salariés ayant + de 55 ans = 5% Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 4% AGE MÉDIAN : 40 ans Hommes : 40 ans Femmes : 40 ans ANCIENNETÉ MOYENNE = 11 ans Taux global de départs des effectifs 45 % soit 8803 personnes. Nombre de salariés restants : personnes. Motifs de sortie Femmes Hommes Total en % Total en effectifs Attritions naturelles 3% 3% 6% 500 Départs individuels 33% 17% 50% 4403 Retraites 31% 13% 44% 3900 TOTAL 100% GÉOGRAPHIQUE (1) Ile-de-France : 46 % Province : 54 % Les départs en retraite par année CONDITION D EXERCICE Effectifs en CDI : 95 % Effectifs en CDD : 4% Effectifs en contrat d alternance : 1% PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION Groupes 1 à 3 : 19 % Groupes 4 et 5 : 44 % Groupes 6 à 11 (équivalents «cadres») : 37 % (1) après application des critères de départs en retraite, attritions naturelles et départs individuels sans application d hypothèses de taux de recrutement ou de taux de croissance de l activité.

17 Les RH demain : desenjeux complexes C oncilier renouvellement des effectifs et pyramide des âges, tel sera Un secteur Face aux deux scénarii présentés, encore compétitif demain? un enjeu majeur de la politique RH La compétitivité du secteur en France pour transférer les compétences et se procurer les nouvelles expertises nécessaires, le scénario de la compétitivité pour médicament à s adapter aux mutations et les entreprises du médicament retiennent dépendra de la capacité des entreprises du tout en tenant compte de la concurrence certes, mais quel que soit 28 définir un plan d action afin de répondre à poursuivre l innovation et d autre part 29 entre les secteurs d activités. Elle devra en outre gérer les fins de carrières et le maintien dans l emploi de personnes ne s adaptant pas aux évolutions technologiques (par exemple en production). Mais il faudra aussi s efforcer de fidéliser les salariés et les jeunes (notamment en maintenance et visite médicale), d adapter les politiques de rémunération/rétribution, d augmenter le niveau de compétences pour les métiers en évolution, par la formation et la mobilité, et de renforcer les compétences de management de l encadrement, essentiellement composé de scientifiques. La question de la reconversion ou de la réorientation des personnels touchés par une transformation des métiers et une éventuelle diminution du nombre d emplois demeure très présente. la France prend-elle le chemin de l innovation ou bien renonce-t-elle à sa place dans la compétition mondiale? Une décision vitale pour l industrie, le choix, une rupture est à prévoir dans l évolution de l emploi et des recrutements dans les dix ans. 1 er scénario : la France perd son attractivité pour la recherche et la production de médicament Dans ce cas, il faut prévoir une diminution de moitié des effectifs de R&D et de production, soit emplois en moins au total. En 2012, l effectif global du secteur s élèverait donc à , contre en Compte tenu des départs naturels attendus à 10 ans amenant les effectifs du secteur à personnes, l embauche se réduirait à emplois en 10 ans. Ce sont là les caractéristiques d un secteur en régression. 2 e scénario : la France s engage sur la voie de la compétitivité de l industrie du médicament et notamment les biotechnologies Dans ce cas, avec une prévision de croissance de l emploi de 1 % par an, soit deux fois moins qu au cours des dix années passées, et par rapport aux emplois restant en 2012, il faut prévoir une augmentation des effectifs de 10 %, ce qui cor- aux grandes problématiques d emplois actuelles et prévisibles du secteur. respond à une embauche de 50 à personnes en dix ans. RÉSULTAT : plus de embauches à 10 ans Cela représenterait l opportunité de renouveler les profils et de résorber des sureffectifs sur certains métiers, avec la nécessité de mettre en œuvre une gestion des âges d ici deux à trois ans dans les entreprises. De plus, de nombreux emplois indirects devraient être créés, avec des effets sur la chaîne française du savoir thérapeutique (médecine, centres d excellence des hôpitaux, recherche publique...). de la mobilisation des pouvoirs publics en faveur de la Recherche et du progrès thérapeutique Deux options pour un choix décisif Face aux évolutions en cours et prévisibles (exigences sanitaires, mutations technologiques, compétition entre territoires), deux possibilités s offrent au secteur, face à une interrogation cruciale : RÉSULTAT : une diminution des emplois de 25 % La conséquence serait une population vieillissante (faible mobilité et faible possibilité de renouveler ses compétences face à des technologies en évolution), qui appellera des réallocations de ressources.

18 Des pistes pour l action Adapter l offre de formation initiale aux besoins des entreprises et professionnaliser les cursus de formation Réformer les études pharmaceutiques pour adapter davantage la formation actuelle du pharmacien industriel aux besoins du secteur, en développant les enseignements et en professionnalisant les modalités pédagogiques,notamment sur les compétences de gestion, l anglais, l approche industrielle (équipements/technologie, approche budgétaire, productivité), l environnement économique du secteur, le management. Visite médicale : développer les compétences relationnelles et de raisonnement scientifique des jeunes et leur connaissance du contexte du secteur. Favoriser les formations «professionnalisantes» et développer l alternance. Attirer les jeunes, ou des salariés d autres secteurs d activité, vers l industrie du médicament Élargir le recrutement au-delà du marché actuel des entreprises du médicament et développer les partenariats avec les grandes écoles (écoles supérieures de commerce et d ingénieur). Communiquer sur les métiers vers le grand public, favoriser l orientation professionnelle vers le secteur. Valoriser de façon précoce les filières scientifiques (médecine, pharmacie, bac +2/+3 en sciences de la vie ) et attirer les jeunes vers ces filières. Développer les partenariats avec les services institutionnels de l emploi (ANPE, APEC ). Favoriser la mobilité et le développement professionnel dans le secteur et avec d autres secteurs Faciliter davantage les passerelles d emploi entre recherche privée et publique, pour le maintien de l expertise dans le temps. Coordonner la création d un diplôme «d ingénieur santé» en favorisant les partenariats Mettre en place des formations spécifiques pour conserver le niveau d employabilité des avec les facultés de pharmacie. salariés expérimentés au regard de l évolution des technologies et des activités. Etudier au niveau de la branche les voies de formation, reconversion, ou transfert pour les Favoriser l évolution de la formation des médecins et les formations conduisant au effectifs de techniciens de recherche et d ARC. secteur, et notamment intégrer des formations sur le médicament, la recherche clinique, la 30 pharmacovigilance, la politique santé 31 Répondre de manière globale aux problématiques locales en matière d emploi et de formation (régionalisation) Développer des partenariats dans les 8 à 9 régions majeures d implantation de l industrie du médicament, notamment au travers de contrats d objectifs. Favoriser l attractivité de la France en matière sociale Développer en France des conditions d emploi favorables pour attirer les talents et les jeunes. Faire évoluer le cadre légal des relations du travail : contrat de projet/de mission (3 à 5 ans) pour faciliter le travail par projet et la mobilité en R&D;fiscalité des rémunérations des experts Promouvoir un nouveau cadre conventionnel du travail au niveau de la branche : organisation/temps de travail, protection sociale/retraite Mettre en œuvre la réforme de la formation tout au long de la vie.

19 L Observatoire des Métiers de l Emploi et de la Formation du Leem remercie pour leur précieuse collaboration Les experts externes, les représentants des entreprises, des associations de professionnels (AFCRO s, DMB, AFAR) et des organisations syndicales de salariés présents lors des groupes de travail et des entretiens : près de 150 personnes de 70 entreprises ont participé à cette étude. Philippe BIARD, Directeur du Cabinet Conseil STRATEGENCE, Jean-Claude RONDEAU, Directeur du Cabinet Conseil MANEXPERT, ainsi que son équipe, Michel RONDEAU, Chrystelle VALENTE, Viral PATEL pour leur accompagnement tout au long des travaux et l animation des groupes de travail «Prospective des métiers» et 32 Françoise SALVETTI, Directeur du Cabinet SALVETTI & Co et Geneviève CARCOPINO, pour la rédaction de la synthèse de l étude L étude complète «Etude Prospective sur les métiers et l emploi dans les entreprises du médicament à 5 et 10 ans» est disponible sur simple demande à l adresse : dasef@leem.org Pour tout complément d information, vous pouvez contacter au Leem Tél. : ~ dasef@leem.org Myriam ALCANDRE, Chargée de Projets RH à l Observatoire des Métiers, de l Emploi et de la Formation Emmanuelle GARASSINO, Responsable de l Observatoire des Métiers, de l Emploi et de la Formation