CAHIER DES CHARGES INTERGENERATIONNEL

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1 CAHIER DES CHARGES INTERGENERATIONNEL OBJECTIFS GENERAUX : Aménagement du temps de travail des séniors Accès à la professionnalisation et la qualification des jeunes actifs Transfert de compétences AXE1 : Contribuer à l adaptation des travailleurs et des entreprises aux mutations économiques Mesure 1.1 : Anticiper et gérer les mutations économiques Sous mesure 1.11: Anticipation et prévention des mutations économiques Sous mesure 1.12 : Pratiques innovantes et préventives des GRH pour anticiper les évolutions dans le PME/PMI PILOTAGE DU DISPOSITIF : Comité de pilotage : Préfet, DIRECCTE, Conseil Régional, Financeurs, Direction/RH OBJECTIFS : Aider à l expérimentation et la «normation» du dispositif en lien avec les pouvoirs publics Rendre compte régulièrement de l efficacité du dispositif Mettre en place des actions correctives 1

2 1 ORGANISATION INTERNE Objectifs : Permettre la mise en place du binôme en s assurant du bon fonctionnement de l entreprise Diagnostiquer de façon préventive l évolution démographique de la population de l entreprise afin d identifier, conserver et faire évoluer les compétences clés. Action 1.1 ANALYSE DE LA PYRAMIDE DES AGES Etat des lieux de l effectif en présence Pyramide des âges à réaliser en fonction de chaque service o Identifier les risques de pertes de compétences Etude et analyse de la composition des pyramides des âges o Projection immédiate o Projection à 2 ans o Projection à 5 ans Objectif S inscrire dans une logique anticipative des ressources humaines. Durée 20 heures Analyse quantitative et qualitative de Pyramide des âges Plan de sauvegarde des savoirs faire Mise en place d un tableau de bord social : o Age moyen o Taux de vieillissement 2

3 Action 1.2 ANALYSE SECTORIELLE Etude et analyse de l environnement économique : o Secteur d activité o Marchés porteurs/marchés de niches o Concurrence Recherche des sources de différenciation Objectif Anticiper les mutations sectorielles et économiques Anticiper l impact des mutations économiques sur le fonctionnement stratégique interne S inscrire dans une logique de prospective Durée 50 heures Définition d une stratégie de déploiement et développement 3

4 Action 1.3 ANALYSE DE L EMPLOI Analyse de fonction o Activités et missions o Process o Pénibilité o Savoir o Savoir faire o Savoir être Prospective des métiers : o Quantitatif : Gestion prévisionnelle des effectifs. Adapter le volume d emploi aux évolutions prévisibles de l entreprise (environnement, marché, etc.) o Qualitatif : Repérer les tendances d évolution (passé) des métiers individuels et collectifs. Etablir une mise en perspective permettant de mieux saisir les mutations sur une longue période. Comment est amené à évoluer le poste? Démarche anticipative des futures possibles en termes de : Compétences Activités Responsabilité d un métier Imaginer les possibles savoirs et qualifications, expertises ou savoir-faire professionnel, comportements et savoir être qui seront demain les plus à même de servir l individu et l organisation. o Quelles avancées technologiques Culture d entreprise : o Quelle message et philosophie faire passer o Instaurer un «PLAN DE SUCCESSION» o Concept du STORY TELLING : Identifier et transmettre les apprentissages informel Objectif Identifier les postes ou compétences clés dans l entreprise Identifier les compétences à formaliser Identifier les éléments plus subjectifs indispensables au bon fonctionnement de la structure Lancement d une dynamique de GPEC 4

5 Durée 50 heures Plan de succession Portefeuille de compétences de l entreprise Formalisation de la culture d entreprise Prospective des métiers et des qualifications 5

6 Action 1.4 STRUCTURATION ET MISE EN PLACE DU BINOME Phase de sélection du premier membre du binôme (senior) : o Recensement des salariés «éligible» et appui au choix du salarié o Explicitation et vérification de l adhésion du salarié au dispositif o Entretien approfondi. L objectif étant de vérifier et mesurer la capacité à se positionner dans une dynamique de transfert de compétences : guide de positionnement o Mobilisation médecine du travail/pénibilité Accompagnement spécifique de la situation sur les plans individuel et organisationnel o Aménagement du temps de travail o Aménagement du poste de travail o Appui et mise en place des éléments juridiques o Evaluation de la masse salariale Organisation de réunions d information sur les droits à la retraite : o Représentants de la CRAM o Formation interne sur droit à la retraite Recrutement et appui au choix du profil (-de 30 ans) : o Audit du besoin o Définition de la stratégie de recrutement o Communication et sourcing o Evaluation et sélection des candidats o Elaboration du plan d intégration Objectif Faire circuler l information auprès des publics éligible et transmettre un niveau d information suffisant pour un positionnement «motivé». Professionnalisation de la direction sur le volet RH Faire émerger une dimension durable dans la gestion des ressources humaines Durée 30 heures hors appui au recrutement Elaboration de l accord cadre 6

7 2 MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF Objectif : La mise en œuvre d une politique de transfert de compétences doit s appuyer préalablement sur une réflexion concernant les compétences présentes et futures de l entreprise ainsi que sur les acteurs capables de sa mise en œuvre. La coexistence des «deux générations» doit se focaliser sur une dimension appréciative. Action 2.1 LES COMPETENCES CLES A IDENTIFIER Compétences individuelles : o Savoir o Savoir faire o Savoir être Compétences collectives : o Représentation commune o Référentiel commun o Langage partagé o Mémoire collective o Engagement o But à atteindre Compétences organisationnelles : Identifier les compétences «maison» détentrice des innovations, des meilleurs pratiques. Se poser la question, quelles compétences transmettre pour quel avenir? Etablir un lien étroit entre stratégie et GRH. Etude de transférabilité sur le plan individuel, collectif et organisationnel En fonction de la prospective métier, dresser un «différentiel» de compétences. A partir de ces différences à combler, un parcours de formation professionnelle pourra être étudié. Objectif Identification et définition du référentiel de compétences en fonction du choix du premier membre du binôme et de l analyse de fonction réalisée au préalable. Valider les compétences clés à transférer. Construire une dynamique d évolution et d apprenance. Se positionner sur une approche de développement durable des Ressources Humaines. Durée 50 heures Référentiel de compétence Différentiel de compétences 7

8 Etude de transferabilité Action 2.2 MISE EN PLACE DU PLAN DE SUCCESSION Formation à l accompagnement spécifique Intergénérationnel : o Définition du rôle du senior o Mise en place de l accompagnement o Suivi de l accompagnement o Valorisation de la fonction o Management de proximité : les préparer et les impliquer o Conduite du changement avec le senior : le sensibiliser et le préparer au changement de pratiques professionnelles o Identifier l apprentissage informel Définition du besoin de formation du futur salarié o Elaboration du programme de formation o Sélection organisme de formation o Appui administratif/financement formation Objectif Préparer les deux membres du binôme Professionnaliser le senior à l accompagnement Durée 40 heures (hors définition du besoin de formation du futur salarié) 8

9 3 STRUCTURATION ET SUIVI DU DISPOSITIF Structurer et Organiser un suivi actif du dispositif. Une réunion mensuelle permettra de mesurer l efficacité et mettre en avant les réussites et difficultés rencontrées. Action 3.1 STRUCTURATION DU BINÔME Figer et contractualiser avec le binôme les attentes. Objectif Contractualiser l engagement respectif Durée 5 heures Accord cadre 9

10 Action 3.2 INTEGRATION ET SUIVI DU BINÔME Réunion mensuelle Bilan croisé : de type bilan d intégration Evaluation des réussites et difficultés et plan d action mensuel Suivi et contrôle des compétences acquises Objectif Rendre compte. Durée 88 heures Bilan d intégration Plan d action 10

11 4 SUIVI POST DISPOSITIF Action 4.1 SUIVI POST-DISPOSITIF Organisation du départ du salarié retraité Bilan croisé avant le départ en retraite Mesure de l efficacité du dispositif Validation du référentiel et différentiel de compétences Suivi à 6 mois Objectif Mesurer et valider le bon déroulement du plan de succession Mesurer le degré de compétences et d autonomie du salarié Durée 14 heures Bilan final PRIORITE TRANSVERSALES : 1. L égalité des chances 2. L égalité entre les hommes et les femmes 3. L intégration des personnes handicapées 4. Le caractère innovant 11

12 ANNEXE : REPARTITION HORAIRES Nombre d heures total sur 24 mois : 347 heures ORGANISATION INTERNE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF Service RH : DRH/Assistant N+1 du senior ACTEURS Senior Expert/conseiller technique OPCA H H H H H H H H H H H H H H 80 heures 15 heures 10 heures 10 heures 35 heures H H H H H H H H H H 25 heures 10 heures 25 heures 10 heures 20 heures STRUCTURATION H H H H H ET SUIVI DU H H H H H DISPOSITIF 25 heures 25 heures 9 heures 9 heures 25 heures SUIVI POST 4.1 4H 4.1 2H 4.1 2H 4.1 2H 4.1 4H DISPOSITIF 4 heures 2 heures 2 heures 2 heures 4 heures 12

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