Direccte Analyses ANNEXES

Transcription

1 Direccte Analyses Novembre 2014 La négociation sur l égalité professionnelle en Pays de la Loire ( ) DIRECCTE UNITÉ RÉGIONALE 22 mail Pablo-Picasso BP NANTES CEDEX 1 Standard Télécopie ANNEXES 1 Les actions en faveur de l égalité professionnelle : 4 cas d entreprises 2 Liste des mesures inscrites par les entreprises dans les accords et les plans d action 1

2 Les actions en faveur de l égalité professionnelle : 4 cas d entreprises L égalité professionnelle associée au bien-être au travail : les outils d optimisation de la performance des salariés Entreprise spécialisée dans l assistance santé et le service à la personne, elle compte 80 salariés dont 73 % de femmes. Pour se démarquer de la concurrence et rester cohérente avec son cœur de métier, l entreprise mène une politique de responsabilité sociétale qui bénéficie autant aux femmes qu aux hommes. Elle se traduit par l adhésion à la Charte de la Diversité et à la Charte de la Parentalité en entreprise, ainsi que par l obtention du label «Égalité professionnelle» délivré par l Afnor en 2011 et la certification AFAQ Depuis sa création en 2003, l entreprise investit sur le bien-être au travail, et par voie de conséquence, sur l égalité professionnelle. Ainsi, ces actions concernent principalement les conditions de travail et l articulation vie familiale / vie professionnelle. Conditions de travail : Au-delà d un objectif d égalité professionnelle, les mesures contribuant au bien-être dans le cadre du travail sont un outil d optimisation de la performance des salariés et concernent aussi bien les femmes que les hommes. L entreprise a intégré à ses locaux une salle de sport, une salle de détente ainsi qu une salle de restauration. Des vélos électriques en libre-service sont également mis à la disposition du personnel. En outre, les bureaux sont équipés de panneaux d isolation acoustique et de fauteuils adaptés de manière à prévenir les troubles musculo-squelettiques. Des ateliers bien-être et gestion des émotions (massages, expression corporelle, gestion du stress, gestion des troubles du sommeil, atelier art thérapie, ostéopathe, atelier théâtre) sont proposés en libre inscription et sur le temps de travail à l ensemble des salariés. Articulation vie familiale/vie professionnelle : L entreprise a développé une souplesse horaire favorisant la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale. 3 jours de RTT fractionnés par an à utiliser par tranche de 15 minutes en libre gestion Une plage variable d embauche (de 8 h 30 à 9 h 30) Des aménagements de postes préalables à la mise en place du télétravail (2 jours maximum par semaine). Par ailleurs, des mesures prenant en compte la parentalité viennent compléter le dispositif : 6 jours fractionnables à utiliser pour la garde d enfants malades 2 heures octroyées à chaque parent souhaitant accompagner son (ses) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6 e (incluse). Ces heures peuvent être cumulées avec les autres aménagements horaires prévus. Maintien du salaire lors des congés de paternité et de maternité Partenariat avec un prestataire d aide aux devoirs pour les enfants du personnel. Pour limiter l impact des contraintes organisationnelles des formations sur la vie privée, celles-ci sont assurées prioritairement sur site et sur le temps de travail. Si les conférences à l extérieur (basées sur le volontariat) ont lieu en fin de journée, le collaborateur récupère les heures sur son temps de travail. De plus, si le lieu de la conférence est éloigné du domicile, il est proposé au salarié de partir la veille pour plus de confort. Toutefois, l entreprise peine à masculiniser ses effectifs. Malgré la politique de recrutement engagée et les moyens employés pour privilégier les recrutements masculins, l entreprise ne parvient pas à rendre attractif auprès des hommes ces postes dits féminins. La démarche d égalité professionnelle décrite représente sans conteste une plus-value pour l entreprise, pour un coût limité, car elle aide au rendement économique de l entreprise tout en favorisant la performance des salariés. La mixité professionnelle : un enjeu à tous les niveaux d une entreprise de l industrie Entreprise appartenant à un groupe d envergure internationale implantée en France depuis 20 ans et spécialisée dans l assemblage de véhicules, elle emploie environ 530 personnes. Avec un effectif majoritairement masculin (90 %), les enjeux de l égalité professionnelle reposent sur la mixité à tous les niveaux de l entreprise, sur la reconnaissance égale des compétences et l évolution professionnelle des femmes dans des métiers techniques ou d encadrement. Dans ce contexte, l entreprise mène une politique d égalité professionnelle et de mixité des emplois basée sur le recrutement, la formation et la promotion professionnelle. Recrutement : En premier lieu, l entreprise s engage à fonder le recrutement sur les seules compétences des candidats. Au-delà de ce principe, et afin de créer les conditions favorables à l atteinte de ses objectifs (doubler l effectif féminin sur la catégorie ouvrier, obtenir un ratio de 10 % de femmes dans l effectif total intérimaire et de 15 % dans l effectif total avec un objectif palier de + 1 % par an), elle mène des actions de communication auprès des écoles et des agences de travail temporaire. Dans ce cadre, l entreprise participe aux forums des métiers et aux campagnes de recrutement, tout en incitant les femmes de l entreprise exerçant des métiers techniques ou scientifiques à être «ambassadrices» de leur profession et de leur parcours. En outre, pour encourager l intégration de jeunes filles dans les filières de formation initiale technique, l entreprise s engage à répartir le versement de sa taxe d apprentissage en priorité aux écoles qui lui proposent des candidatures féminines stagiaires ou apprenties. Toutefois, l entreprise rencontre des difficultés pour trouver des candidatures féminines. Formation et promotion professionnelle : Au sein de l entreprise, le déroulement de carrière passe par l évolution des qualifications et la reconnaissance des compétences. Ainsi, ayant identifié des inégalités dans l accès à la formation du personnel féminin ETAM, l entreprise organise des formations techniques et qualifiantes et accompagne la démarche des salariés dans le cadre de la validation des acquis professionnels et du certificat de qualification paritaire de la métallurgie. Par ailleurs, afin d atténuer les difficultés d organisation familiale que suppose un départ en formation, les managers s efforcent d anticiper au maximum la planification des formations lorsqu elles ne peuvent avoir lieu localement. Ainsi, la formation constitue un moteur de promotion permettant d identifier des potentiels féminins et de tendre vers la mixité, notamment dans les métiers à forte dimension technique (maintenance, méthodes process et produits, logistique et mécanique) et les métiers du management (responsables de secteurs et chefs d équipe). À ce jour, deux ans après la conclusion de l accord collectif, l entreprise compte deux femmes dans les fonctions méthodes et deux femmes chef d équipe. Malgré des évolutions en termes de mixité et de respect de l égalité entre les femmes et les hommes, l entreprise est encore marquée par les stéréotypes de genre. Les femmes ressentent la persistance de comportements sexistes de nature à fragiliser leur intégration au sein d équipes majoritairement masculines. Afin de lutter contre ces représentations et assurer la promotion de la démarche relative à l égalité professionnelle, l entreprise lance des campagnes de communication et de sensibilisation à tous les niveaux de l entreprise. 2

3 Les actions en faveur de l égalité professionnelle : 4 cas d entreprises (suite) L égalité de rémunération et la promotion des femmes au cœur des préoccupations de cette entreprise du secteur industriel Entreprise appartenant à un grand groupe en électroménager, elle représente une marque reconnue en France et à l étranger. Avec un taux de féminisation de 43%, la politique menée en matière de diversité et d égalité professionnelle vise à corriger les déséquilibres issus du passé. En effet, cette entreprise, implantée en milieu rural, recrutait des hommes pour des fonctions techniques et essentiellement des femmes pour des postes d exécution. Toutes catégories confondues, les femmes sont moins présentes dans les coefficients supérieurs et occupent plus fréquemment des postes à temps partiel. La rémunération perçue en est par conséquent affectée. Face à ce constat, l entreprise a décliné les dispositions de l accord de groupe tout en répondant à ses problématiques spécifiques, notamment en termes de rémunération, de qualification et de formation. Rémunération : Afin de corriger d éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l entreprise a constitué une enveloppe spécifique égale à 0,2 % de la masse salariale. En 2014, cette enveloppe n a pas été reconduite car les mesures prises les années précédentes ont permis le rattrapage des écarts constatés. La commission égalité femmes/hommes veille au maintien de cette égalité, ainsi qu au respect de l accord. De plus, un Conseil de la Diversité a été créé pour mener des actions concrètes dans un domaine spécifique : l égalité femmes/hommes a été choisie pour l année L accès du personnel féminin aux postes techniques grâce à la formation : Dans le cadre d un programme impulsé au niveau du groupe pour favoriser la montée en compétences et en responsabilités des salariés peu qualifiés (majoritairement des femmes), la société concentre ses efforts sur l accès aux formations techniques qualifiantes. Elles permettent d augmenter l employabilité et d améliorer l accès des femmes aux métiers traditionnellement tenus par des hommes. En partenariat avec l AFPA des Pays de la Loire, 46 femmes de l entreprise détentrices du certificat de qualification professionnelle d équipier autonome de production ont pu accéder à des fonctions d animation d équipe (réunions quotidiennes visant à formuler des propositions d amélioration). De plus, la politique de RSE prévoit également l accompagnement des salariés et des intérimaires qui souhaitent valoriser leur expérience et leurs compétences dans le cadre de la validation des acquis de l expérience (VAE), plus particulièrement celle d agent de fabrication industrielle et de cariste d entrepôt. Dans un contexte encore marqué par la segmentation des métiers entre les hommes et les femmes, l entreprise est également confrontée au problème de mixité. En effet, l entreprise rencontre des difficultés pour recruter des femmes dans des postes dits «masculins». Pour ce faire, l entreprise établit des partenariats avec plusieurs collèges et lycées de la région et propose des stages dans tous les métiers. L objectif est de susciter l intérêt des jeunes pour des parcours atypiques au regard de leur sexe. Équilibre vie professionnelle/vie personnelle et promotion professionnelle des femmes Entreprise du BTP et filiale régionale d un groupe international, l activité de l entreprise est répartie entre les métiers du bâtiment, de l industrie-environnement, des concessions et du développement immobilier. Plus de la moitié du personnel est employée sur chantier, plus particulièrement en gros-œuvre où les femmes sont quasiment absentes. L entreprise a renoncé à développer la mixité des métiers sur chantier. Pour autant, elle déploie une politique d égalité professionnelle pour le personnel des filières fonctionnelles et opérationnelles. L entreprise veille à ce que les choix liés à la naissance, l adoption ou l éducation des enfants ne pénalisent pas les collaborateurs femmes ou hommes dans leur évolution professionnelle. Ainsi, ces engagements se traduisent notamment par des actions favorisant l articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et l accès aux mêmes possibilités de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes. Encourager les collaborateurs à s impliquer davantage dans le partage de la parentalité participe de cette démarche d égalité. Preuves de son engagement, l entreprise a obtenu en 2012 le label égalité et a remporté la même année le Grand Trophée Apec. Équilibre vie professionnelle/vie personnelle : Afin de concilier plus facilement les obligations parentales avec la vie professionnelle, les salariés en congé parental peuvent, à leur demande, travailler à temps partiel. Pendant ce congé parental, les cotisations patronales prévoyance et retraite complémentaire sont prises en charge par l employeur sur la base d un temps plein. En outre, la hiérarchie accorde une certaine souplesse horaire les jours de rentrée scolaire pour les salariés concernés. L entreprise met également en place des services de proximité accompagnant la parentalité. À titre d illustration, les collaborateurs ont accès à des places en crèches et, en cas de formations et de réunions exceptionnelles impliquant un hébergement hors du domicile, l entreprise supporte, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires d enfants (de 12 ans au plus) dans la limite de 2 heures par jour et du smic horaire. Certains dispositifs sont spécifiques aux femmes : la priorité d affectation pour les femmes enceintes ou les mères de jeunes enfants à charge non scolarisés, travaillant sur chantier, afin d éviter des déplacements importants avec double résidence. De plus, à l issue du congé de maternité ou du congé d adoption, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier du télétravail par application d un accord d entreprise conclu sur ce thème. Promotion professionnelle : l entreprise s engage à étudier au moins une candidature féminine pour chaque poste à responsabilités ouvert à la mobilité interne, et entend favoriser l intégration et l évolution des femmes via le mentorat. Ce système d accompagnement d une durée de 6 mois est renouvelable une fois. De plus, le Comité Carrière réalise un zoom sur les femmes et leur évolution professionnelle. Outre l analyse du salaire et de l évolution de carrière, la hiérarchie s efforce de présenter une synthèse sur les moyens à mettre en œuvre pour accompagner chacune d entre elles vers l échelon supérieur (formation, affectation, mission, encadrement hiérarchique). Afin de renforcer les échanges et le partage d expériences entre les femmes, l entreprise entend favoriser l émergence d un réseau de collaboratrices et cherche à faciliter l accès des femmes aux comités de direction. De plus, la direction des ressources humaines rappelle que l exercice d une activité à temps partiel ne s oppose pas, par principe, à la promotion à un poste à responsabilités. Le discours tenu est pas déconnecté de la réalité puisqu une femme cadre siégeant au comité de direction travaille effectivement à temps partiel. Enfin, le pourcentage de femmes de l encadrement a progressé sensiblement pendant la durée de l accord (de 15,4 % à 19,2 %). 3

4 Liste des mesures inscrites par les entreprises dans les accords et les plans d action 4 Accès à l emploi L accord collectif ou le plan d action doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les Rappel du principe général de non-discrimination à l embauche atteindre et des indicateurs chiffrés. Les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins quatre des domaines d'action définis par le Code du travail [1] : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective (thème devenu obligatoire), articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Présence de femmes dans la composition du jury de recrutement. Répartir le versement de la taxe d'apprentissage en priorité aux écoles qui proposent des candidatures féminines stagiaires ou apprenties. Fixation d'objectifs chiffrés en termes de recrutement femmes/hommes : Les entreprises s'engagent à ce que le pourcentage d'embauche de personnes d un même sexe reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celui des candidatures reçues. Les offres d'emploi et la définition des fonctions ne seront pas discriminantes. Une attention particulière sera portée sur la terminologie employée (dépôt d offres asexuées ou neutres) Formations à l adresse des chargés de recrutement sur les stéréotypes hommes-femmes, réalisation de guides de bonnes pratiques et d outils d évaluation fondés sur des critères objectivables. Sensibilisation et communication auprès des prestataires de placement (agences intérim et cabinet de recrutement) pour réaffirmer l attachement aux principes de non-discrimination. Actions de communication externes et internes pour sensibiliser et mettre en valeur la diversité des métiers (plaquettes commerciales, forums et colloques de recrutement, visites d entreprises). Sensibilisation dans des établissements d enseignement pour lutter contre les stéréotypes de genre, tout en privilégiant des interventions en binôme femme/homme. Favoriser l accueil de stagiaires ou d apprentis, notamment de femmes sur les métiers à dominante masculine, et d hommes sur les métiers à dominante féminine. Privilégier les candidatures du sexe sous-représenté à qualifications égales. Rémunération Réaffirmation de la règle selon laquelle les évolutions de salaire de l'ensemble du personnel doivent être gérées en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l'ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles sans aucune distinction fondée sur le sexe. Déterminer lors du recrutement le niveau de rémunération de base afférente au poste à pourvoir avant la diffusion de l'offre. Mise en place des dispositifs de suivi et de comparaison de la rémunération (par CSP entre les hommes et les femmes se trouvant dans une situation comparable) associées à l analyse des écarts éventuels. Corriger les écarts de rémunération constatés non justifiés : constitution d une enveloppe destinée à compenser les écarts salariaux. Création d'un kit d'information à l'attention des managers leur rappelant leurs obligations légales et conventionnelles sur l égalité salariale fin de lutter contre les stéréotypes. Attention particulière portée sur les salariés à temps partiel afin qu'ils connaissent une évolution comparable à ceux à temps plein. Mixité des instances de négociation salariale. Garantir aux salariés de retour de congé (maternité, paternité ou d'adoption) que cette période sera sans incidence sur leur rémunération Revalorisation de la rémunération dans les mêmes proportions que l'augmentation accordée, durant l'absence du congé, à l'ensemble des salariés. Indemnisation complémentaire versée par l'employeur pendant la durée du congé de maternité, de paternité ou d adoption de manière à maintenir 100% du salaire net. Lors des passages d une catégorie à l autre, proposer une enveloppe de rémunération adéquate permettant de compenser la perte d avantages sociaux inhérents au statut dont les salariés bénéficiaient antérieurement. Le congé de paternité ne sera plus une cause d abattement du treizième mois des collaborateurs. Une prime naissance. Conditions de travail Formations aux gestes et postures. Aménager la situation de travail de la femme enceinte: emplacements de parking à proximité des locaux de l entreprise, horaires décalés et télétravail afin d éviter les périodes de pointe. Adapter les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux hommes comme aux femmes pour en assurer une utilisation indifférenciée. Améliorer l ergonomie des postes pour favoriser la mixité des métiers. Veiller à ce que les équipements collectifs soient adaptés tant aux hommes qu aux femmes et réduire les contraintes physiques favoriser tout dispositif ou aide mécanique destiné à soulager les activités de portage (installation de ventouses, distributeur de palettes, utilisation d engins de manutention, etc.) Étudier systématiquement avec le CHSCT et le médecin du travail toute demande d'amélioration/adaptation des postes de travail. Intégrer la commission pénibilité dans l analyse des éventuels aménagements et lutter contre la pénibilité au travail. Promotion professionnelle Garantir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle pour les femmes et pour les hommes. Accompagner, coacher et former le genre sous-représenté dans sa catégorie socio-professionnelle pour assurer sa promotion interne par le biais du parrainage et du tutorat dans les domaines techniques et d encadrement. Permettre aux salariés de développer leur employabilité et accéder à de nouvelles responsabilités. Lorsqu'un poste est libéré en interne, un appel à candidature sera réalisé par voie d'affichage. Le service du personnel veillera à une représentativité équilibrée des participants. Organisation de réunions d'information avec les salariés sur les postes offerts à la promotion pour susciter les candidatures du sexe sous-représenté. Favoriser l émergence d un réseau de collaboratrices (blog, site internet, journal, colloques ) afin d encourager les échanges et le partage d expérience. Engagement à ce que les périodes d'éloignement liées aux congés de maternité et aux congés parentaux n'aient pas d impact négatifs dans l'évolution de carrière. Pendant les absences longues (maternité, adoption, congé parental) et sur demande des salariés, l entreprise communique les offres de postes disponibles. Garantie d un entretien suite à candidature. Possibilité de poursuivre, pendant une longue absence, une formation engagée avant le départ. Mise en place de parcours de développement associés à l'identification des potentiels. Veiller à ce que chaque salarié ait au minimum deux postes, dont un qualifiant dans une logique de promotion verticale et horizontale. [1] Art. L CT et R CT, modifications apportées par la loi n du 4 août 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes. Deux thèmes sont créés : déroulement des carrières et mixité des emplois. Celui relatif à la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est obligatoire et fusionné avec la négociation sur l égalité professionnelle.

5 Liste des mesures inscrites par les entreprises dans les accords et les plans d action (suite) Formation prrofessionnelle Rappel du principe d égalité d accès à la formation professionnelle. Développer un plan de formation donnant accès à des formations qualifiantes. S assurer que l accès à la formation soit équilibré entre les femmes et les hommes, d une part, entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, d autre part. Parcours d intégration des nouveaux embauchés pour découvrir tous les métiers de l entreprise. Proposer des journées «découverte» pour faire connaître les métiers et favoriser la mixité. Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales. Respecter un délai suffisant de prévenance, favoriser les formations locales (proches ou au sein de l entreprise), de courte durée, pendant les horaires de travail tout en respectant les périodes de repos hebdomadaires. Limiter les formations impliquant des déplacements comportant des nuitées hors du domicile du salarié. Mise en place de formations au retour de congés parentaux : assurer l adaptation des salariés à l évolution de leur emploi par une formation adaptée. Prise en compte du congé de maternité ou d'adoption, le congé de présence parentale ou parental d'éducation pour le calcul du DIF. Sensibiliser la population féminine et masculine à l utilisation du DIF. Développer les formations à distance (e-learning, blended learning [2]) ou les formations mixtes. Priorité donnée à la formation des femmes de manière à faciliter l accès aux métiers pour lesquels elles sont sous-représentées, l objectif final étant de pourvoir ces postes par la promotion interne. Communication sur les dispositifs de formation existants (DIF, CIF ). Intégration dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle. Mise en place d'un compte personnel de formation (CPF [3]) alimenté par un crédit d'heures annuel, mobilisable par le salarié dans les conditions légales avec un suivi par sexe et statut cadre/ non cadre. Possibilité de suivre des formations à distance pendant le congé parental ou d'allaitement et la prise en charge des frais de déplacement pour se rendre à l'examen. Création d un «parcours d intégration bis»: permettre aux salariés absents durant une période supérieure à 6 mois de bénéficier d une attention toute particulière. Ils seront initiés aux nouveaux processus déployés pendant leur absence et présentés aux nouveaux embauchés : 100 % des collaborateurs concernés bénéficie, de ce «parcours» dans un délai de 15 jours suivant leur retour. Formation «leadership au féminin» et accès des femmes aux formations techniques. Organiser des entretiens avant le départ et au retour des congés de maternité et des congés parentaux, afin d'arrêter les conditions de réintégration et les actions de formation utiles via un plan de formation individualisé. Classification La classification appliquée aux nouveaux salariés sera fondée sur les niveaux de qualification et d'expérience acquis et dépendra du niveau de responsabilités confiées. Révision des grilles de classification pour détecter une sous-évaluation des emplois. Qualification Communication sur les différents dispositifs de formation et faciliter l accès des salariés à la VAE développement du bilan de compétences et du DIF comme moyens d accès à une qualification supérieure. Révision du contenu du descriptif métier et de la correspondance entre la qualification attachée à ce métier et sa classification. Pesée des postes dans les catégories employés, maîtrise et cadres pour une meilleure vision de l'ensemble des postes. Articulation entre la vie professionnelle et l exercice de responsabilités familiales Garder le lien entre l entreprise et les salarié(e)s en congé de maternité/paternité par la diffusion des informations générales durant les périodes d'absence. Organisation d entretiens préparatoires à la reprise d activité avec un focus sur les besoins en formation (congés de maternité, d adoption ou congé parental d éducation). Mesures d'adaptation du temps de travail: souplesse horaire accordée à la rentrée scolaire, pendant les périodes de grossesse, par l octroi de demi- journées libérées pour les femmes. Concomitance des congés des conjoints. Mise en place du télétravail. Absence autorisée en cas de maladie ou d hospitalisation des enfants avec un maintien de la rémunération octroi d'une journée par an en cas d'hospitalisation d enfants mineurs. Utilisation de jours pris sur le compte épargne temps pour s occuper d'un ascendant ou d un descendant gravement malade. Développement des crèches d entreprise ou inter-entreprises. Places de crèches mises à disposition pour le personnel. Favoriser la prise du congé de paternité : le salarié ayant au moins un an d'ancienneté percevra 100 % de sa rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. Maintien de la couverture santé pendant le congé parental à temps plein. Au-delà des 3 ans de l'enfant, le congé parental à temps partiel peut être sollicité, jusqu'aux 6 ans de l'enfant. Prise en charge du supplément de cotisation retraite par l employeur si le salarié formule la demande de cotiser sur la base d'un temps plein. Développer la communication sur la parentalité et l'articulation des temps de vie. Encourager les hommes à prendre des mesures de travail en adéquation avec leur parentalité en diffusant un «Guide sur la parentalité» comportant les options d'aménagement et leurs droits. Favoriser la remise en cause des stéréotypes quant à la répartition des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale. Accorder une autorisation d'absence rémunérée aux salariés souhaitant accompagner leur conjointe/compagne aux 3 examens échographiques et de grossesse (3 h par examen). Garde d'enfants de moins de 7 ans, attribution de titres CESU. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l'issue du congé de maternité, l idée étant de prolonger le congé de maternité au-delà de la durée légale par adjonction des congés payés à la fin du congé de maternité. Mise en place d'une charte de gestion des s afin d en limiter les échanges en dehors de certaines plages horaires. 5 [2] Blended learning : Dispositif de formation alliant différents modes de formation, dont des cours online, des Mails Lessons, du Mobil Learning, des cours particuliers et collectifs. [3] Compte personnel de formation, à compter du 1 er janvier 2015.