Rosette Côté, présidente Louise Marchand, commissaire Carol Robertson, commissaire

Transcription

1 Dossier no : Membres : étudié aux 139 e et 140 e séances de la Commission de l équité salariale Rosette Côté, présidente Louise Marchand, commissaire Carol Robertson, commissaire Loi : Loi sur l équité salariale (L.R.Q., chapitre E ), articles 10, 16, 37, 40, 75, 96 et 105 Résolution : CÉS Objet de la demande : Plainte formulée par une personne salariée contre l employeur Norampac inc., division Victoriaville DÉCISION Les membres de la Commission de l équité salariale sont saisies d une plainte alléguant que l employeur Norampac inc., division Victoriaville ne s est pas conformé à la Loi sur l équité salariale (la Loi), car aucun programme d équité salariale n aurait été réalisé dans l entreprise. Les faits Norampac inc., division Victoriaville est en activité depuis plus de 30 ans. Elle œuvre dans le domaine de la conception et fabrication d emballages en carton ondulé. Elle comptait en moyenne 150 personnes salariées pendant les douze mois précédant le 21 novembre Elle en emploie aujourd hui environ 170. Aucune association accréditée n est présente dans l entreprise. À ce jour, aucun comité d équité salariale n a été mis en place et aucun programme d équité salariale n a été institué. La plainte a été déposée à la Commission de l'équité salariale (la Commission), le 18 novembre 2003, en vertu de l article 96 de la Loi. Prétentions des parties La partie plaignante La partie plaignante prétend que l employeur n a pas réalisé de programme d équité salariale dans l entreprise. Elle ajoute également qu aucun comité d équité salariale n a été institué et qu aucun des affichages prévus à la Loi n a été effectué. La partie mise en cause L employeur prétend avoir réalisé certains travaux préparatoires concernant l application de la Loi. Cependant, il admet qu aucun comité d équité salariale n a été institué dans l entreprise et qu aucun programme d équité salariale n a été réalisé. Conséquemment, il indique qu aucun des affichages prévus à la Loi n a été effectué.

2 2 Droit applicable Les dispositions de la Loi applicables dans le présent dossier sont les articles 10, 16, 37, 40, 75, 96 et 105. Ces articles sont reproduits en annexe. Analyse La Loi module les obligations des entreprises selon leur taille. Norampac inc., division Victoriaville est une entreprise qui comptait plus de 100 personnes salariées pendant la période de référence prévue à la Loi. L employeur avait donc l obligation d établir un programme d équité salariale couvrant toutes les personnes salariées de l entreprise et d instituer un comité d équité salariale pour réaliser ce programme. Les résultats de ce programme devaient également être affichés au plus tard le 21 novembre D après les faits recueillis lors de l enquête, et comme l admet l employeur, aucun comité d équité salariale n a été institué et aucun programme d équité salariale n a été réalisé. De plus, aucun affichage n a été effectué. En cours d enquête, l employeur a réitéré à la Commission une demande antérieurement formulée à l effet de reconnaître, aux fins de l application de la Loi, «le contrat de travail collectif des employés non syndiqués de Norampac inc., division Victoriaville au même titre que l est un contrat de travail collectif (convention collective) reconnu à l article 1d du Code du Travail» 1. Au soutien de sa requête, l employeur invoque les ententes mutuelles propres à chacun des différents groupes d employés, des avantages sociaux et conditions de travail qui diffèrent selon les groupes et le fait que chaque groupe d employés élit son propre représentant. L employeur invoque de plus que les employés désirant faire une demande de programme distinct se trouveraient pénalisés du fait de la non-reconnaissance de leur association au même titre qu une association accréditée aux fins de l application de la Loi. À cet égard, il y a lieu de rappeler, tel qu il appert dans une correspondance déjà transmise 2 que la notion «d association accréditée», bien établie en droit québécois, correspond à un statut juridique précis, lequel trouve son sens et sa portée dans l accréditation prévue par le Code du travail du Québec (L.R.Q., c. C-27). De plus, malgré les analogies que l employeur fait valoir, la Commission se doit de constater qu une association de personnes salariées non accréditée ne possède pas les mêmes droits, obligations et statut qu une association accréditée en vertu du Code du travail, notamment en ce qui a trait au droit exclusif de représentation que confère l accréditation et son opposabilité à l employeur et aux personnes salariées visées, au droit d exiger que la détermination des conditions de travail se fasse par convention collective avec l employeur, au droit de grève, etc. Cela étant, la Commission n a d autre choix, dans le cadre de la Loi sur l équité salariale, que de limiter la possibilité de demander un programme distinct aux seules associations dûment accréditées en vertu du Code du travail. 1 Lettre du 22 février Ron Bartlett, directeur des ressources humaines. Norampac inc. division Victoriaville, page 1, 1 er par. 2 Lettre de la CÉS, 23 juillet 2004.

3 3 L employeur avait l obligation de mettre en place un programme d équité salariale couvrant toutes les personnes salariées de l entreprise. Il devait aussi instituer un comité d équité salariale pour réaliser ce programme et ce programme devait être complété au plus tard le 21 novembre Tel que constaté, l employeur ne s est conformé à aucune de ses obligations. CONSIDÉRANT que l employeur Norampac inc., division Victoriaville n a pas satisfait aux obligations qui lui sont faites en vertu de la Loi sur l équité salariale; Après étude et délibérations, la Commission, à l unanimité : DÉTERMINE que la plainte déposée contre l entreprise Norampac inc., division Victoriaville est fondée; EXIGE que l employeur réalise, conformément à la Loi, un programme d équité salariale couvrant toutes les personnes salariées de l entreprise; EXIGE que l employeur permette la participation des personnes salariées à l établissement du programme d équité salariale en instituant un comité d équité salariale conformément à la Loi; EXIGE que l employeur transmette à la Commission de l équité salariale un rapport démontrant qu il s est conformé à la décision dans les 120 jours de sa réception; RAPPELLE à l employeur que, pour la réalisation de sa démarche d équité salariale, il devra utiliser les données existantes au 21 novembre 2001 (catégories d emplois, rémunération, etc.); RAPPELLE à l employeur que le paiement des ajustements salariaux, le cas échéant, est rétroactif au 21 novembre 2001 et porte intérêt au taux légal à compter de cette date; RAPPELLE à l employeur qu après avoir complété son exercice d équité salariale, il devra maintenir l équité salariale; AVISE l employeur qu à défaut de recevoir ce rapport dans le délai imparti, la Commission de l équité salariale se prévaudra des pouvoirs conférés par l article 105 de la Loi pour saisir la Commission des relations du travail, sans autre avis ni délai. Résolution prise à l unanimité par la Commission de l équité salariale à sa 140 e séance tenue le 6 décembre 2005 (résolution CÉS ) La secrétaire générale, Martine Bégin

4 Annexe Articles pertinents de la Loi sur l équité salariale Article 10 L'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise. Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'article 11, un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient. Article 16 Un employeur doit permettre la participation des salariés à l'établissement d'un programme d'équité salariale en instituant un comité d'équité salariale au sein duquel ils sont représentés. Article 37 Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre. Article 40 L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, maintenir l'équité salariale dans son entreprise. Il doit notamment s'assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d'emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d'une convention collective. Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l'association accréditée en cause doit aussi s'assurer du maintien de l'équité salariale. Article 75 Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, lorsque les étapes du programme d'équité salariale prévues aux paragraphes 1 et 2 de l'article 50 sont complétées, en afficher les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés visés par ce programme, accompagnés de renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les délais pour les exercer. Il doit faire de même lorsque les étapes du programme d'équité salariale prévues aux paragraphes 3 et 4 de l'article 50 sont complétées. Les résultats de ces étapes doivent être accompagnés d'une copie de ceux déjà affichés en vertu du premier alinéa.

5 2 Article 96 Lorsque les représentants des salariés et les représentants des employeurs au sein d'un comité d'équité salariale ne peuvent en arriver à une entente relativement à l'application de la présente loi, l'une de ces parties soumet le différend par écrit à la Commission. À défaut d'un comité d'équité salariale dans une entreprise qui compte 100 salariés ou plus, un salarié visé par un programme d'équité salariale ou l'association accréditée qui représente des salariés d'une telle entreprise peut porter plainte à la Commission dans les 30 jours qui suivent l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article 76. Article 105 Lorsque les mesures que détermine la Commission ne sont pas, à sa satisfaction, appliquées dans le délai imparti, elle en saisit la Commission des relations du travail.