ENSIT Mars Initiation à la GESTION des RESSOURCES HUMAINES. Pr. Omar BELKHEIRI Professeur à l ENCGT - Consultant omar.belkheiri@gmail.

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1 ENSIT Mars 2013 Initiation à la GESTION des RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI Professeur à l ENCGT - Consultant omar.belkheiri@gmail.com Présentation : Contenu et Méthodologie Quid de l entreprise Dimensions : Production Richesses Sociale Fonctionnelle 1

2 Présentation : Contenu et Méthodologie Structure Organisation Fonctions Stratégies Présentation : Contenu et Méthodologie Organisation et RH Conception Objectif Positionnement Rôle de la GRH 2

3 Présentation : Contenu et Méthodologie Stratégie et RH Stratégie RH Stratégie de l entreprise Présentation : Contenu et Méthodologie Fonctions de l entreprise et RH F. production F. administrative et financière F. Logistique et approvisionnt. F. ressources humaines F. commerciale F. qualité 3

4 Présentation : Contenu et Méthodologie Activités RH Recrutement Formation Développement Evaluation Motivation GRH Rémunération GPEC Planification Gestion sociale Présentation : Contenu et Méthodologie > Définition Ensemble de mesures et d activités impliquant des RH et ayant pour objectif d améliorer l efficacité et la performance des individus et de l organisation. La GRH considère l individu comme une ressource et non comme un coût. 4

5 Présentation : Contenu et Méthodologie Objectifs de la GRH Attirer : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d œuvre Conserver : Elaboration de programme de relève Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne Développer : Effort de formation (professionnelle et personnelle) Motiver et Satisfaire : En rémunération : évaluation des performances, analyse des emplois, rémunération En climat de travail : accent sur la communication avec salariés En santé et sécurité : formation ; prévention / accidents de travail Etre efficace : Cohérence des objectifs qui convergent vers efficacité de l organisation Présentation : Contenu et Méthodologie Environnement de la GRH INTERNE - Caractéristiques gles - Orientations gles - Direction générale - Culture d entreprise - RH EXTERNE - Facteur économique - Facteur socio-culturel - Facteur politico-juridique - Facteur technologique - Facteur éthique 5

6 Présentation : Contenu et Méthodologie Rôle du SRH > Il dépend du nombre de services offerts aux salariés, de la considération que la direction accorde à la GRH > Ce rôle consiste à influencer et à partager le pouvoir avec les autres services de l entreprise (ex. recrutement <= besoins définis par autres services) Le but de cet aspect du rôle du SRH est de permettre au SRH d homogénéiser toutes les politiques concernant les RH Présentation : Contenu et Méthodologie Positions du SRH > Position hiérarchique : «Structure administrative formelle dans une organisation qui confère à chaque membre (unité) une ligne de recevoir des ordres d un seul supérieur et d en donner à ses subordonnées» > Position fonctionnelle : * Etat-Major : «C est une position de conseil ayant pour but de faciliter et d appuyer le travail des membres des autres services. Le SRH dans ce cas détient des connaissances qu il met au service de tous les responsables hiérarchiques» * Spécialisation : «C est un type d autorité qu exerce un individu ou service spécialisé en vertu de sa compétence sur des subordonnés dépendant d autres services» > Position mixte : - Existence en même temps des trois positions - Essentiellement dans les grandes organisations 6

7 Présentation : Contenu et Méthodologie Rôle du Responsable RH > Conseiller la direction et les responsables hiérarchiques - Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions préventives - Fournir à la direction des conseils appropriés en rémunération, promotion, communication, - Animer des réunions et animer des débats - Recevoir et discuter avec les représentants syndicaux, responsables de services, > Encadrer tous les actes professionnels en GRH - Organiser le SRH et répartir les tâches - Evaluer l application des activités et pratiques du SRH - Gérer et contrôler le budget du SRH et analyser les écarts - Mesurer la rentabilité du service et informer la direction > Elaborer des politiques stratégiques - Participer à la définition des orientations stratégiques de l organisation - Participer à la définition des politiques en RH (aménagement du temps, comm., ) - Elaborer et promouvoir des programmes de qualité en GRH à travers tous les services de l organisation Présentation : Contenu et Méthodologie 1. Système GRH et Organisation (2h) 2. Connaissance des emplois et des employés (2h) 3. Planification et GPEC (2h) 4. Recrutement (2h) 5. Evaluation des Performances (2h) 6. Formation et Ingénierie (2h) 7. Mobilisation des RH (2h) 8. Gestion sociale et Audit (2h) 7

8 Rappel Structure 1. Système GRH et Organisation 2. Connaissance des emplois et des employés 3. Planification et GPEC 4. Recrutement 5. Evaluation des Performances 6. Formation et Ingénierie 7. Mobilisation des RH 8. Gestion sociale et Audit Axe 2 : Connaissance des Emplois et des Employés Connaissance des employés Connaissance des emplois / Analyse des emplois Processus d analyse des emplois / Techniques Descriptif des emplois / Profils des postes 8

9 Axe 2 : Connaissance des Emplois et des Employés Connaissance des employés > Dresser la structure humaine de l entreprise selon des critères utiles et pertinents en vue de les incorporer dans l optimisation de la GRH (Système d information et GRH). > Ces critères couvrent des aspects divers : âge, sexe, qualification, productivité, rémunération, etc. Axe 2 : Connaissance des Emplois et des Employés Connaissance des emplois (Analyse) L analyse des emplois est une procédure qui utilise une méthode appropriée pour la collecte systématique de faits précis concernant un emploi étudié à une période donnée, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi. Qu est ce que l emploi? 9

10 Axe 2 : Connaissance des Emplois et des Employés Processus d analyse des emplois 1. Préparation : Objectif : Déterminer les objectifs et les responsabilités pour chacune des personnes impliquées dans l organisation 2. Identification des emplois (au pluriel) : Objet : Spécifier les différentes catégories d emploi à analyser 3. Choix de la technique et des analystes : L analyste est celui qui procédera au sein de l organisation à l analyse des emplois. Il peut être titulaire de l emploi lui-même, son supérieur direct ou encore un analyste spécialisé (externe) Axe 2 : Connaissance des Emplois et des Employés Processus d analyse des emplois 4. Recueil de l information : Objectif : Recueillir de l information sur ce qu est l emploi (et non sur ce qu il devrait être) Se poser des questions sur : * Caractéristiques des emplois (que fait le salarié?). * Instruments utilisés (comment faut-il son travail?). * Environnement du travail (contexte du travail?). * Finalité du travail (Pourquoi le fait-il?). Identifier clairement les objectifs à atteindre à travers l exécution du travail (résultats attendus ). * Implication du travail. Exprimer le degré de difficulté des tâches 10

11 Axe 2 : Connaissance des Emplois et des Employés Processus d analyse des emplois 5. Rédaction des descriptifs d emplois : Objectif : Etablir le contenu des tâches liées aux postes de chaque emploi à analyser Transcrire le contenu des postes à travers trois éléments essentiels : Identification de l emploi / Sommaire / Fonctions / Tâches 6. Etablissement des profils d emploi (spécification) Définition : Déterminer les capacités personnelles de l individu qui aura à occuper le poste c-à-d l ensemble des exigences en termes d aptitudes, de connaissances, de qualifications, 7. Techniques d analyse des emplois Les plus utilisées : Observation / Entretien / Questionnaire Rappel Structure 1. Système GRH et Organisation 2. Connaissance des emplois et des employés 3. Planification et GPEC 4. Recrutement 5. Evaluation des Performances 6. Formation et Ingénierie 7. Mobilisation des RH 8. Gestion sociale et Audit 11

12 Axe 3 : Planification et GPEC Planification des RH et PSRH Processus de planification des effectifs (GPEC) Techniques utilisées Axe 3 : Planification et GPEC Définitions > Planification des ressources humaines (PRH) : «Activités de base qui regroupe l ensemble des activités permettant aux dirigeants d une organisation, en étroite collaboration avec tous les niveaux hiérarchiques, d identifier, d analyser, d évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humains, en réponse aux objectifs de l organisation et à ceux des salariés à court, moyen et long terme» > Planification stratégique des ressources humaines (PSRH) : «C est une opération d encadrement des activités d une organisation en partant des besoins en ressources humaines identifiés à différents niveaux pour respecter les orientations stratégiques de l ensemble de l organisation» En d autres termes : «La PSRH consiste en l anticipation du devenir d une organisation et des exigences de l environnement externe sur elle et en l ajustement des compétences des RH à ces exigences» 12

13 Axe 3 : Planification et GPEC Processus de planification des effectifs (GPEC) > Opérations préalables : 1.Analyse de l environnement Cette analyse (environnement interne et externe) permet de prendre connaissances du contexte dans lequel se développe et aura à se développer l organisation. 2.Identification des besoins et objectifs : - Sur la base des objectifs globaux => déterminer les besoins éventuels en main-d œuvre - Forme : organigramme prévisionnel Axe 3 : Planification et GPEC Processus de planification des effectifs (GPEC) > Inventaire et prévision : 1.Recherche d informations Cette information doit permettre une décision rapide et adéquate. Catégories d informations : Passé / Futur / Vie privée 2.Postes et effectifs prévisionnels - Postes prévisionnels : - Effectifs prévisionnels : 3.Postes et effectifs en surnombre 13

14 Axe 3 : Planification et GPEC Processus de planification des effectifs (GPEC) > Analyse des écarts Consiste à faire la différence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles relatifs à la période de planification. > Etablissement des plans d action Recrutement, licenciement, promotion, rétrogradation, etc. > Vérification du processus et ajustement Procéder à des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans l environnement interne et externe de l entreprise Axe 3 : Planification et GPEC Synthèse GPEC = Outil de gestion permettant : > D anticiper les besoins en RH à C et M termes. > D adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux évolutions liées aux changements de l environnement économique, social, juridique, etc. Tenir compte des mouvements de M-O, des évolutions qualitatives, etc. Emplois, effectifs, compétences ACTUELS GPEC Emplois, effectifs, compétences FUTURS Répondre aux questions : qui recruter? Qui former? Quels postes créer ou supprimer? etc. 14

15 Axe 3 : Planification et GPEC Synthèse GPEC = Outil de gestion permettant : > D anticiper les besoins en RH à C et M termes. > D adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux évolutions liées aux changements de l environnement économique, social, juridique, etc. Ressources Actuelles Besoins Actuels Analyse des Ecarts Politique Ajustement Ressources Futures Besoins Futurs Axe 3 : Planification et GPEC Synthèse Chaque organisation, en fonction de sa structure et de la maturité de son système de management, adopte les outils qui lui conviennent le plus (en fonction aussi des objectifs inclus dans la GPEC). Globalement, les outils les plus récurent sont les suivants (à titre non exhaustif) : Préparation Outils d analyse organisationnelle Analyse des postes Référentiel des compétences Tableau des mouvements de personnel Bilan social Bilan des compétences Outils de planification Mise en œuvre/evaluation Indicateurs Evaluation Plan de formation Plan de recrutement Plan de communication 15

16 Axe 3 : Planification et GPEC Techniques de planification > Technique des experts Technique des opinions Méthode Delphi Méthode des scénarios > Techniques des unités > Technique des facteurs Facteur unique Facteurs multiples Rappel Structure 1. Système GRH et Organisation 2. Connaissance des emplois et des employés 3. Planification et GPEC 4. Recrutement 5. Evaluation des Performances 6. Formation et Ingénierie 7. Mobilisation des RH 8. Gestion sociale et Audit 16

17 Axes 4 : Processus de Recrutement La politique de recrutement Le processus de recrutement Le processus de sélection Axes 4 : Processus de Recrutement 1. La politique de recrutement Définition : La politique de recrutement englobe l ensemble des actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et également pour montrer que l organisation peut répondre à leurs attentes de sécurité financière et d évolution RECRUTEMENT 1. ATTIRER Action d attirer des candidats ayant les compétences nécessaires pour occuper un poste 2. SELECTIONNER Choisir parmi plusieurs candidats, la personne qui satisfait aux besoins des deux parties 17

18 Axes 4 : Processus de Recrutement 2. Le processus de recrutement (ATTIRER) Définition du recrutement : C est l action entreprise par toute organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste vacant (dans l immédiat ou dans l avenir) Axes 4 : Processus de Recrutement 2.1. Préalables au recrutement Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rémunération / Recrutement 2.2. Réception des demandes La demande de RH exprime le besoin de l organisation Actions de préparation Trois aspects sont pris en compte dans la préparation du recrutement : Le contenu de l annonce d emploi : Le choix des médias : La campagne de recrutement 2.4. Choix des sources de recrutement - Sources internes - Sources externes 2.5. Réception des candidatures Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.) 18

19 Axes 4 : Processus de Recrutement 3. Le processus de sélection Définition : Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats) Facteurs d influence : Pouvoir hiérarchique Poste vacant Ration de sélection Outils utilisés Sélectionneur Axes 4 : Processus de Recrutement 3.1. Présélection Premier tri sur documents (CV et éventuellement LM) 3.2. Accueil des candidats - Rencontre préliminaires ou par groupes - Recours aux tests et autres formes de concours 3.3. Entrevue avec les candidats retenus - Permet de mieux connaître le candidat - Etape décisive (prise de décision) 3.4. Vérification des références 3.5. L embauche Forme de contrôle des faits et informations déclarés - Conclusion du contrat de travail - Période d intégration 19

20 Rappel Structure 1. Système GRH et Organisation 2. Connaissance des emplois et des employés 3. Planification et GPEC 4. Recrutement 5. Evaluation des Performances 6. Formation et Ingénierie 7. Mobilisation des RH 8. Gestion sociale et Audit Axe 5 : Evaluation des Performances Définition et objectifs Enjeux de mise en place Techniques et Etapes 20

21 Axe 5 : Evaluation des Performances Définition : Porter un jugement global et objectif sur le salarié concernant l exercice de ses tâches pendant une période déterminée, en se basant sur des critères explicites et des normes établies. Etapes de l évaluation 1. Préalables 2. Préparation à l évaluation 3. Exécution de l évaluation : 4. Analyse et recommandations Evaluer quoi? (Objet) Axe 5 : Evaluation des Performances 1 - Évaluation de la personne elle-même 2 - Évaluation des résultats 3 - Évaluation des comportements 4 - Évaluation des compétences 5 - Évaluation du potentiel 21

22 Evaluer quoi? (Objet) Axe 5 : Evaluation des Performances 1 - Évaluation de la personne elle-même Appréciation informelle Caractère global Critères non explicite Forme laconique Ranking Caractère global Démarche comparative Evaluer quoi? (Objet) 2 - Évaluation des résultats Axe 5 : Evaluation des Performances Négociation des objectifs (Résultats attendus) Mesure de la performance (Ecarts) Formulation objectifs Indicateurs de mesure Bilan des réalisations 22

23 Evaluer quoi? (Objet) Axe 5 : Evaluation des Performances 3 - Évaluation des comportements Comportement générateur de performances Comportement dans le groupe Comportement hors groupe Comportement hors entreprise Risque d arbitraire et subjectivité Evaluer quoi? (Objet) Axe 5 : Evaluation des Performances 4 - Évaluation des compétences Savoir / Savoir faire / Savoir être Compétences parfaitement maîtrisée Compétences maîtrisées mais pas utilisées Compétences requises mis non possédées Compétences possédées - pas assez maîtrisées 23

24 Evaluer quoi? (Objet) Axe 5 : Evaluation des Performances 4 - Évaluation des compétences Compétences communes Sens du service Sens commercial Travail en réseau Implication Exigence Gestion / pression Initiative Innovation Compétences métier Analyse / Synthèse Anticipation Capacité d adaptation Capacité de décision Confidentialité Diplomatie Ténacité Ecoute Exemplarité Organisation Persuasion Sens du résultat Compétences managériales Leadership Courage managérial Délégation Compréhension de l entreprise Vision à M et LT Evaluer quoi? (Objet) 5 - Évaluation du potentiel Axe 5 : Evaluation des Performances Evolution au-delà du poste tenu Dimension qualitative Dimension quantitative Dimension temporelle Niveau de poste Type de poste Horizon de prédiction 24

25 Qui évalue? (acteurs) Axe 5 : Evaluation des Performances 1 - Supérieur hiérarchique direct (SHD) 2 - Collège ad-hoc 3 - Les paires 4 - Les subordonnés 5 - L autoévaluation Comment Evaluer? (Démarche) Axe 5 : Evaluation des Performances Démarche participative - Forme générale : entretien - Echange entre acteurs - Objectifs sont discutés ainsi que les capacités à les respecter - Besoins en formation explicités et justifiés - Formalisation du consensus par signatures Démarche directive - Hiérarchie s exprime sur ses subordonnés - Forme : notations, évaluations quantitatives et qualitatives 25

26 Méthodes d évaluation Axe 5 : Evaluation des Performances Appréciation SHD/Supports L entretien d évaluation Le 360 Feed-Back L Assessment Center Classique Moment Environ-nement Mise en situation Axe 5 : Evaluation des Performances 1. Préalables - Diagnostic du contexte organisationnel - Besoins des autres activités GRH 2. Préparation à l évaluation - Identification des objectifs d un programme d évaluation de la performance - Informer les évalués et former les évaluateurs - Choix des critères d évaluation - Choix des techniques d évaluation 3. Exécution de l évaluation : - Recueil des données - Faits explicitant les forces et faiblesses des salariés 4. Analyse et recommandations - Analyse approfondie des données collectées - Communication / discussion des résultats avec les salariés - Rédaction de recommandations - Orientation des salariés vers un programme de formation 26

27 Rappel Structure 1. Système GRH et Organisation 2. Connaissance des emplois et des employés 3. Planification et GPEC 4. Recrutement 5. Evaluation des Performances 6. Formation et Ingénierie 7. Mobilisation des RH 8. Gestion sociale et Audit Axe 6 : Formation et Ingénierie Ingénierie de la formation Les plans de formation 27

28 Le Processus Formation : Des besoins en compétences au Plan de formation Fondement de l Ingénierie de Formation La justification de l ingénierie Rôle Confié ECART lié à la communication Rôle Perçu ECART lié à l adhésion Rôle Accepté ECART lié à la compétence Rôle Tenu Un bon SI et une bonne COM permettent de minimiser cet écart La description des postes permet de minimiser cet écart L évaluation des performances permet de minimiser cet écart Définition de l organisation Résultat de l organisation Le Processus Formation : Des besoins en compétences au Plan de formation Etape 1 : Identification des besoins en formation Démarche Globale Besoins liés aux orientations stratégiques Besoins liés à des dysfonctionnements Besoins exprimés par les employés Orientations de la GRH sur la gestion des emplois et des compétences Consolider et ordonner les besoins identifiés Intégrer les orientations de la GRH dans la compositions des besoins Synthèse des besoins : - Besoins en compétences qualitatifs et quantitatifs - Répartition par service et par projet - Répartition dans le temps 28

29 Le Processus Formation : Des besoins en compétences au Plan de formation Etape 2 : Elaboration du plan de formation Qu est ce qu un plan de formation? - Un outil de gestion de la formation dans l entreprise au service du développement des compétences générales et spécifiques en vue d améliorer la performance globale - Outil de gestion = de mémoire, de prévision et de suivi Qu est ce que n est pas un plan de formation? Une simple liste planifiée des actions de formation que l entreprise achète au bénéfice de ses employés Le Processus Formation : Des besoins en compétences au Plan de formation Etape 3 : Mise en œuvre et suivi du plan de formation 1 : Définir le système d évaluation (Préalable) En amont PROCESSUS de FORMATION En aval Besoins en compétences Plan de formation Effets de la formation Evaluation de la formation = Mesure des écarts Capacité à être performant Capacité d apprentissage Cap. d atteinte des objectifs E. Initiale E. Formative E. Sommative 29

30 Le Processus Formation : Des besoins en compétences au Plan de formation Etape 3 : Mise en œuvre et suivi du plan de formation 2 : Suivi administratif et logistique de la formation Objectif : Assurer le bon déroulement de la formation en contenu prévu, délai, procédures CSF Acteurs : * Le responsable de formation (ou équivalent) * Les supérieurs hiérarchiques / chef de services / concernés par le dispositif * Les organismes de formation concernés * La Direction régionale de l OFPPT Instruments : * Outils-Supports (documents comprenant les données sur le processus de formation ) * Instances de suivi (à créer au sein de l entreprise) Rappel Structure 1. Système GRH et Organisation 2. Connaissance des emplois et des employés 3. Planification et GPEC 4. Recrutement 5. Evaluation des Performances 6. Formation et Ingénierie 7. Mobilisation des RH 8. Gestion sociale et Audit 30

31 Axe 7 : Mobilisation des RH Définitions Déterminants internes de la rémunération Objectifs d une structure salariale Principes de gestion de la paie Axe 7 : Mobilisation des RH MOBILISATION Par : SALAIRES Autres facteurs de MOTIVATION 31

32 Axe 7 : Mobilisation des RH MOBILISATION Par : SALAIRES Autres facteurs de MOTIVATION Rappel Structure 1. Système GRH et Organisation 2. Connaissance des emplois et des employés 3. Planification et GPEC 4. Recrutement 5. Evaluation des Performances 6. Formation et Ingénierie 7. Mobilisation des RH 8. Gestion sociale et Audit 32

33 Axe 8 : Pilotage et Audit Social Définitions et concepts Objectifs Domaines de l audit social Etapes de l audit social Axe 8 : Pilotage et Audit Social Définition (1). L audit est défini comme un ensemble de techniques d information et d évaluation mises en œuvre au sein d une démarche cohérente par un professionnel afin de porter un jugement par référence à des normes et formuler une opinion sur une procédure ou les modalités de réalisation d une opération. J. Casta 33

34 Axe 8 : Pilotage et Audit Social Définition (2). L audit est l activité qui applique, en toute indépendance, des procédures et des normes d examen en vue d évaluer l adéquation et le fonctionnement de toute ou partie des actions dans une organisation par référence à des normes. M. Gervais Axe 8 : Pilotage et Audit Social Formes d audit > L audit interne > L audit externe > L audit contractuel > L audit de conformité > L audit d efficacité / performance > L audit opérationnel 34

35 > L audit stratégique : - Sert à mettre en place la cohérence entre la politique régissant une fonction et la stratégie de l entreprise. - Appliqué à la fonction GRH, il répond à deux soucis :. Le premier concerne la conformité des dispositifs RH par rapport aux objectifs stratégiques fixés par l entreprise et sa stratégie sociale.. Le second concerne l adaptation de la politique sociale de l entreprise par rapport à l évolution de son environnement > L audit social : Axe 8 : Pilotage et Audit Social Audit et RH - Vise à assurer de façon périodique la qualité du pilotage social d une organisation. - Il peut être interne ou externe. - Il n a pas pour objectif principal d éclairer la décision sociale mais vise plutôt à apprécier la conformité des systèmes d information et de décision sociales selon les normes internes et des exigences légales. Axe 8 : Pilotage et Audit Social L audit social (comme activité GRH) Définition : Observation/ Questionnement / appréhension / Recommandations Champs d audit (Optiques) Climat Social Activité RH Problème Conformité Attentes Formation Recrutement Promotion Absentéisme Accidents travail Code du travail Norme sécurité 35

36 Axe 8 : Pilotage et Audit Social Système de pilotage des RH Définition : Ensemble d indicateurs permettant de fournir l information utile et nécessaire pour prendre des décisions Objectifs du Système de Pilotage Suivre des variables Constater des évolutions significatives Anticiper des situations Outil du Système de pilotage Tableaux de Bord Sociaux (TBS) Axe 8 : Pilotage et Audit Social Base commune Audit Social Pilotage des RH (TBS) Informations Unité de base Indicateurs sociaux Informations enrichies par des référents internes et externes 36

37 Axe 8 : Pilotage et Audit Social > Définition : Tableau de bord social Outil de gestion qui permet des réaliser des prévisions à court terme en vue d assurer l atteinte d un objectif fixé préalablement. Il est constitué d un ensemble d indicateurs, choisis comme étant les principaux leviers d action. > Rôle de l indicateur social : - Informer : Mesurer le résultat de la politique RH mise en œuvre - Diagnostiquer : Ressortir l écart entre la mesure de l indicateur et sa valeur normale - Prévoir : Oriente les regards vers les facteurs probables de dysfonctionnement (alerte) Axe 8 : Pilotage et Audit Social Tableau de bord social > Choix des indicateurs sociaux : - Il n y a pas de règle générale pour ce choix - Ce choix se fait en fonctions des objectifs visés et des clients destinataires > Qui sont ces clients? - La direction générale - Les responsables opérationnels, de services, - La direction des ressources humaines 37

38 Axe 8 : Pilotage et Audit Social Tableau de bord social Indicateurs / Structure - Indicateurs de position (photographie dans le temps) qui caractérisent les employés de l entreprise sous divers aspects (âge, sexe, niveau d étude, situation familiale, statut, ) - Ces indicateurs évoluent lentement en fonction du renouvellement progressif du personnel Indicateurs / Compétences - Ces indicateurs concernent la formation et les compétences des employés et leurs applications sur les résultats opérationnels (diplômes obtenus, les formations suivies, ) - Ils concernent aussi les aspects de mouvements internes en relation avec les compétences (mobilité) Indicateurs / Rémunération - Il s agit de l ensemble des indicateurs qui reflètent la volonté de l entreprise et le résultat d une politique déclarée. - Ex. : Rémunération par CSP, écarts de rémunération entre salariés,, ou encore Pourcentage masse salariale dédiée à la formation, par niveau de qualification, Indicateurs / Comportement -Indicateurs relatifs au comportement collectif des salariés (climat social) - Il s agit de toutes les informations sociales significatives du degré d implication et de motivation. - Aussi tout ce qui relève du comportement en association avec la situation de travail.. Axe 8 : Pilotage et Audit Social > Formes des indicateurs : Tableau de bord social Pourcentages Indices Ratios > Importance des référentiels : Référentiels internes : Evolution dans le temps de l indicateur Référentiels externes : Par rapport aux autres entreprises du même secteur/branche Référentiels semi-externes : Par rapport à autres établissements de la même entreprise 38

39 Axe 8 : Pilotage et Audit Social Recueil d informations Sont préalablement précisés : les doc et les renseignements à demander Démarche d Audit (enquête terrain) Echantillonnage Vérification Evaluation Recommandations Analyse Importance de la méthodologie et des Comparaison techniques des opinions et/ou doc de divers services Appréciation de écarts Présentation de l intervenant M. Omar BELKHEIRI Professeur Consultant et Coach omar.belkheiri@gmail.com Consultant en GRH Référencé auprès de l AMITH (dans le cadre de Meda2) Auditeur social - Norme SA8000 (qualifié par l institut de formation pour le Management éthique, France Consultant GRH accrédité / Ministère de l emploi - Horizon RH Coach (Coaching individuel et d équipe) Coach formé et certifié par : No Limit Academy International Certifié dans l accompagnement d équipe selon la technique de l Appreciative Inquiry Certifié dans la gestion des émotion selon la technique EFT (Emotional Freedom Technique) Certifié «Praticien» de la PNL (Programmation Neuro Linguistique) 39