Le licenciement pour motif personnel en Belgique, en France et au Luxembourg Comment le mettre en oeuvre et ses conséquences potentielles?

Transcription

1 Le licenciement pour motif personnel en Belgique, en France et au Luxembourg Comment le mettre en oeuvre et ses conséquences potentielles? Jeudi 28 mai 2015

2 Modératrice & Intervenante Sarah Daubin Fromont Briens France 2

3 Intervenante - Belgique Emilie Morelli Lydian emilie.morelli@lydian.be 3

4 Intervenant - Luxembourg Louis Berns Arendt & Medernach louis.berns@arendt.com 4

5 PREMIÈRES VÉRIFICATIONS 5

6 Belgique I) Travailleurs protégés En Belgique, certains travailleurs sont protégés contre le licenciement. Dans certains cas, l employeur a le droit de les licencier mais doit, le cas échéant, prouver que les motifs du licenciement sont étrangers aux raisons justifiant la protection contre le licenciement. Parmi les principaux cas de pareille protection, on peut citer: - La travailleuse enceinte - Le congé parental - Le crédit-temps/interruption de carrière - Le travailleur qui a déposé plainte pour harcèlement - Le travailleur qui a déposé plainte pour discrimination - Le congé pour soins palliatifs Sanction: indemnité de protection égale à 6 mois de rémunération. 6

7 Belgique I) Travailleurs protégés Sont également protégés contre le licenciement les représentants des travailleurs. 1. Délégués syndicaux Ils ne peuvent être licenciés que: - Pour des motifs étrangers à l exercice du mandat; et, - Moyennant le respect de certaines formalités. Régime prévu au niveau des secteurs. Sanction: indemnité de protection égale à 1 an de rémunération (ou plus si une CCT sectorielle le prévoit). 7

8 Belgique I) Travailleurs protégés 2. Candidats non-élus aux élections sociales et membres du CE/CPPT Il est interdit de les licencier sauf: - Pour raisons économiques ou techniques préalablement reconnues par la commission paritaire; ou, - Pour motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail. Procédure stricte à respecter. 8

9 Belgique I) Travailleurs protégés 2. Candidats non-élus aux élections sociales et membres du CE/CPPT Sanction: ü Réintégration; ou, ü Indemnité fixe: Ancienneté Indemnité de protec/on < 10 ans 2 ans de rémunéra0on 10 et < 20 3 ans de rémunéra0on > 20 4 ans de rémunéra0on + indemnité variable = rémunération jusqu à la fin du mandat (coût maximal d environ 8 ans de rémunération!) 9

10 Belgique I) Travailleurs protégés Sont également protégés contre le licenciement les conseillers en prévention. Ils ne peuvent être licenciés que: - Pour des motifs qui sont étrangers à leur indépendance ou pour des motifs qui démontrent leur incompétence à exercer leurs missions; et, - Pour autant que les procédures prévues par la loi soient respectées: Envoi d une lettre recommandée au conseiller en prévention (motifs du licenciement et preuve) Envoi par recommandé d une copie de la lettre au conseilleur en prévention au CPPT Accord préalable du CPPT ou du comité d avis (si service externe) 10

11 Belgique II) Dispositions sectorielles prévoyant une procédure spéciale? Certains secteurs prévoient des «clauses de sécurité/stabilité d emploi» qui imposent certaines procédures ou certaines formalités avant de notifier le licenciement. Principaux secteurs visés: assurances (CP 306), banques (CP 310). Sanction: indemnité forfaitaire (généralement 3 à 6 mois de rémunération) 11

12 I) Travailleurs protégés France En France, certains salariés sont également protégés contre le licenciement. Ø Interdiction de licencier, sinon nullité du licenciement prononcée en méconnaissance du statut protecteur: v Salariées en état de grossesse, salariés dont le contrat est suspendu consécutivement à une maladie professionnelle ou accident du travail, en congé de maternité/parental/d adoption, etc. Sauf faute grave de l intéressé(e) non liée à l état de grossesse, AT/MP, adoption ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l état de grossesse ou à la raison de l absence du salarié (maladie, accident, adoption, etc.). v v Salariés ayant refusé de subir ou subi un harcèlement moral ou sexuel, salariés ayant été témoins ou ayant relatés des faits de harcèlement moral ou sexuel Licenciements, dont le motif porterait atteinte à des libertés ou droits fondamentaux (motifs discriminatoires, exercice normal du droit de grève). Sanctions: Nullité du licenciement qui emporte la réintégration de droit du salarié dans son emploi ou emploi équivalent si l emploi initial n est plus disponible (laquelle est au choix du salarié) - Si le salarié demande sa réintégration, il a également droit à une indemnité égale au montant des salariés qui auraient été perçus entre le moment de la rupture et la réintégration + dommages-intérêts éventuels - Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de rupture (si elles n ont pas déjà été versées), à des dommages-intérêts d un montant minimum de 6 mois de salaires (pas de maximum) ainsi qu aux salaires qui auraient été perçus entre le moment de la rupture et la fin de la protection (selon la cause de la protection) 12

13 I) Travailleurs protégés France Ø Les salariés investis de mandats représentatifs bénéficient également d une protection particulière. v Bénéficiaires de la protection: La liste figurant dans le code du travail est longue (et n est d ailleurs pas exhaustive) et inclut notamment: délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d entreprise, représentant du personnel au comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), conseiller prud homal, etc. Ces salariés bénéficient ainsi d une protection spéciale contre le licenciement pendant toute la durée de leur mandat mais également sous certaines conditions avant et après l exercice de leur mandat. Bénéficient également de cette protection particulière les salariés demandant l organisation des élections professionnels, aux candidats à ces élections pendant une durée de 6 mois. Les salariés détenant des mandats extérieurs à l entreprise bénéficient également de cette protection (ex: conseiller du salarié pour les entretiens préalables, assesseur maritime, etc.). Cependant, les employeurs n ayant pas forcément connaissance de la détention d un tel mandat, la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel ont posé comme principe que la protection ne s applique si le salarié a informé préalablement son employeur de son mandat extérieur. v Procédure de licenciement soumise à autorisation administrative: Il n est pas interdit de les licencier, mais une procédure spécifique doit être respectée laquelle se combine avec les étapes-clés «ordinaires» de la procédure de licenciement pour motif personnel. Principalement, l employeur doit obtenir une autorisation de licenciement qui est accordée par l inspecteur du travail et selon le mandat, solliciter l avis préalable du comité d entreprise. Sanctions en cas de licenciement sans autorisation: Nullité du licenciement et droit à réintégration du salarié protégé ainsi que des conséquences pécuniaires similaires aux salariés bénéficiant de l interdiction de licencier 13

14 France II) Dispositions conventionnelles Avant la mise en œuvre d une procédure de licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non), il est important de vérifier au préalable si des dispositions conventionnelles (accord d entreprise, convention collective, règlement intérieur) n imposent pas le respect de règles et/ou d une procédure particulière qui se cumulent et se combinent avec celles prévues par la loi. Ø Garanties conventionnelles en matière de procédure disciplinaire: saisine préalable d un conseil de discipline, saisine préalable d un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire, délais de convocation/notification du licenciement plus favorables que la loi, obligation d expliquer par écrit au salarié les griefs retenus contre lui avant la tenue de l entretien préalable, etc. Ø Garanties conventionnelles limitant les possibilités de licenciement de l employeur à des causes qu ils déterminent. Ø Garanties conventionnelles subordonnant le licenciement pour motif disciplinaire à des sanctions préalables (ex: après 2 avertissements, etc.) Sanction: Ces garanties constituent pour la plupart des garanties de fond. A défaut de respect de ces garanties, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 14

15 Luxembourg I) Salariés protégés Au Luxembourg certains salariés sont protégés contre le licenciement. Certaines protections se traduisent par la nullité du licenciement, d autres par le caractère d office abusif du licenciement Cas de nullité du licenciement - Les délégués du personnel (y compris les délégués suppléants) protection pendant la durée du mandat + 6 mois après l expiration du mandat - Les membres du comité mixte (licenciement possible sur base d une autorisation du comité mixte ou sur autorisation du tribunal mais jurisprudence incertaine sur la sanction en cas de licenciement sans autorisation) - La salariée enceinte En cas de faute grave de la part d un délégué du personnel ou d une femme enceinte, l employeur a la possibilité de prononcer la mise à pied du délégué du personnel / de la femme enceinte en attendant la décision définitive de la juridiction du travail sur sa demande en résolution du contrat de travail. - Le salarié en congé parental (mais licenciement avec effet immédiat pour motif grave est possible) - Le salarié ayant fait l objet d un reclassement interne (mais licenciement avec effet immédiat pour motif grave est possible) période de protection de 12 mois après notification de la décision de reclassement interne - Le salarié licencié en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel ou le salarié ayant témoigné de tels agissements - Le salarié licencié en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou comportement contraire au principe de l égalité de traitement ou le salarié ayant témoigné de tels agissements 15

16 Luxembourg I) Salariés protégés Cas où le licenciement est d office abusif (droit à des dommages et intérêts) - Le salarié licencié en période de maladie dûment déclarée - Le salarié en congé familial - Le salarié licencié entre le moment de la saisine de la commission mixte de reclassement et la décision de la commission mixte de reclassement 16

17 ASPECTS PROCEDURAUX ET INDEMNITAIRES 17

18 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel En France, il existe trois étapes obligatoires dans le cadre de la mise en œuvre d une procédure de licenciement pour motif personnel, qui sont d ailleurs communes à l ensemble des procédures de licenciement pour motif individuel: 1. La convocation à l entretien préalable 2. L entretien préalable 3. La notification du licenciement Le respect de la procédure de licenciement pour motif personnel est d ordre public. En conséquence, l employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives à une telle procédure. NB: Si le salarié est protégé, cette procédure se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés : consultation éventuelle du comité d entreprise après entretien préalable, suivie de la demande d autorisation adressée à l inspection du travail 18

19 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel 1. La convocation à l entretien préalable Le principe est que l'employeur (ou son représentant) qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé pour entretien, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit comporter des mentions obligatoires : L objet de l entretien: La convocation doit clairement mentionner qu un licenciement est envisagé Ex: Une lettre convoquant un salarié «aux fins de discussion et mise au point» ne satisfait pas aux exigences du code du travail La date, le lieu et l heure de l entretien: Le lieu de l entretien est en principe le lieu où s exécute le travail ou le siège social de l entreprise. La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix» Si l entreprise dispose de représentant(s) du personnel : le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l entreprise» Si l entreprise ne dispose pas de représentant(s) du personnel: le salarié peut se faire assister par une personne appartenant à l entreprise ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste tenue à sa disposition à la section de l inspection du travail compétente pour l établissement ou à la mairie de son domicile si le salarié réside dans le même département que l'établissement, sinon l'adresse de la mairie du lieu de travail. Remarque: Il est également possible pour l employeur de se faire assister, lors de l entretien, de personnes appartenant à l entreprise. Pour autant, cette assistance ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié. Ex: Le juge considère qu un employeur détourne l entretien préalable de son objet s il est assisté de 3 personnes puisqu il transforme cet entretien en enquête. Le délai entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien est de 5 jours ouvrables. Le point de départ de ce délai est la date de première présentation ou de remise de la convocation. 19

20 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel 2. Le contenu de l entretien préalable L employeur doit exposer au salarié le ou les motifs qui le conduisent à envisager un licenciement L employeur n a pas en revanche l obligation de communiquer au salarié au cours de l entretien les pièces susceptibles de justifier les griefs retenus contre lui L employeur ne pourra pas invoquer dans la lettre de licenciement des motifs qui n ont pas été exposés à l occasion de l entretien préalable. A défaut, la procédure est irrégulière. Le salarié doit être en mesure de faire part de ses explications ou observations La procédure de licenciement est irrégulière lorsque l'entretien préalable n'a pas permis au salarié d'exprimer librement ses observations et de faire valoir ses moyens de défense NB: Le fait que l entretien préalable se déroule en anglais n est pas une irrégularité de procédure dès lors que les deux parties pratiquent couramment cette langue, l entretien devant se tenir dans une langue compréhensible par les deux parties. A défaut, il est possible de recourir à un interprète. 3. La notification du licenciement La notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d avis de réception, dans un délai minimal de 2 jours ouvrables après la tenue de l entretien préalable Ex: L'envoi de la lettre de licenciement, recommandée avec demande d'avis de réception, ne constitue pas une formalité substantielle mais un mode de preuve du licenciement / La date de première présentation de la lettre constitue le point de départ du délai de préavis La lettre de licenciement doit être obligatoirement signée par l employeur ou son représentant Ex: La lettre signée par une personne extérieure à l entreprise rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse La lettre de licenciement fixe les termes du litige. Elle doit obligatoirement comporter une motivation précise s appuyant sur des griefs matériellement vérifiables. A défaut d énonciation précise des motifs, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. 20

21 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel Sanctions Irrégularité de la procédure C est notamment le cas pour: le non respect de l envoi de la convocation préalablement au licenciement le défaut des mentions requises dans la convocation le non respect du délai imparti entre l entretien et l envoi de la lettre de licenciement Dans cette hypothèse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire [si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse]. Licenciement sans cause réelle et sérieuse C est notamment le cas en l absence de motivation ou de notification de la lettre de licenciement. A cette occasion le juge peut proposer: aux parties de réintégrer le salarié ou accorde une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:» Si le salarié a au moins 2 ans d ancienneté dans l entreprise et l entreprise emploie habituellement11 salariés ou plus : cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois [il n y a pas de maximum]» Si le salarié a moins de 2 ans d ancienneté et l entreprise emploi habituellement moins de 11 salariés: le juge lui accorde une indemnité correspondant au préjudice subi [il n y a pas de minimum, ni de maximum] 21

22 France Schéma synoptique des étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel et délais obligatoires Convoca0on à entre0en préalable (1) 5 jours ouvrables minimum Entre0en préalable 2 jours ouvrables minimum (2) No0fica0on du licenciement (1) Lorsqu un licenciement pour motif disciplinaire est envisagé, les griefs invoqués à l encontre du salarié ne peuvent être antérieurs à un délai de 2 mois en vertu du principe selon lequel «aucun fait fautif ne peut donner lieu à l engagement de poursuites disciplinaires au-delà d un délai de deux mois à compter du jour à l employeur en a eu connaissance». L envoi de la convocation interrompt ce délai de 2 mois. (2) En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la notification du licenciement doit être effectuée dans le délai maximal d un mois suivant l entretien préalable. 22

23 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d un licenciement pour motif personnel En France, le salarié a droit principalement à: 1. Indemnité de licenciement [qui est fonction de son ancienneté et de sa rémunération] 2. Préavis ou indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense à l initiative de l employeur 23

24 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel 1. Indemnité de licenciement Ø Indemnité légale de licenciement Par application de la loi, le salarié qui compte 1 année d ancienneté a droit à une indemnité de licenciement. Les modalité de calcul de cette indemnité sont les suivantes: 1/5 de mois de salaire par année d ancienneté + 2/15 mois par année d ancienneté au-delà de 10 ans Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12 ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Ø Ou si plus favorable, indemnité conventionnelle de licenciement Si les modalités de calcul de l indemnité de licenciement issues de la convention collective applicable à l entreprise sont plus favorables que la loi, elles doivent s appliquer. En revanche, l indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule pas à l indemnité légale de licenciement. N.B: Il est nécessaire de se référer systématiquement aux dispositions de la convention collective applicable pour connaître les modalités de calcul de l indemnité de licenciement 24

25 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel 2. Préavis En cas de licenciement, l employeur doit respecter une période de préavis. La durée de la période de préavis est déterminée: Principe: par le code du travail Moins de 6 mois d ancienneté: la durée est fixée par la loi, la convention ou l'accord collectif ou, à défaut, par les usages en vigueur dans l entreprise Entre 6 mois et 2 ans d ancienneté: 1 mois de préavis Plus de 2 ans d ancienneté: 2 mois de préavis Tempérament : Si les dispositions de la convention collective applicable à l entreprise ou si le contrat de travail du salarié prévoient une durée de préavis plus longue que celle prévue par loi, elle s applique car elle est plus favorable pour le salarié. L employeur peut dispenser le salarié de l exécution de son préavis. Dans cette hypothèse, une indemnité compensatrice de préavis doit être versée au salarié. Cependant, l inexécution du préavis n a pas pour conséquence d avancer la date à laquelle le contrat prend fin. Le montant de l indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération afférente à la période qui aurait dû être travaillée pendant le préavis, sans qu aucune diminution de salaire ou d'avantages n ait lieu (intégration de la rémunération variable notamment) 25

26 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel v Cas particulier du salarié licencié pour faute grave ou faute lourde [licenciement pour motif disciplinaire] Le licenciement pour faute grave prend effet dès la notification de la lettre de licenciement. En effet, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise. En conséquence, le salarié est privé de toute indemnité de rupture, il ne perçoit ainsi ni indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis. 26

27 Luxembourg I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel Procédure de l entretien préalable - La procédure de convocation à l entretien préalable n est obligatoire que pour les employeurs (notion d unité économique et sociale) employant 150 salariés au moins - Lors de l entretien préalable le salarié peut se faire assister par un salarié de son choix appartenant au personnel de l entreprise ou par un représentant d une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l établissement - L entretien préalable peut être fixé au plus tôt au 2 ème jour ouvrable œuvré qui suit l envoi ou la remise de la lettre de convocation - Le licenciement doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l entretien préalable (ou le jour prévu pour l entretien p.ex. si le salarié ne se présente pas à l entretien) et au plus tard 8 jours après cet entretien - «Simple» irrégularité formelle du licenciement: indemnité d 1 mois de salaire au maximum si le licenciement n est pas abusif La notification du licenciement - La lettre de licenciement avec préavis n a pas besoin de comporter les motifs du licenciement - La lettre de licenciement avec effet immédiat pour motif grave doit comporter un énoncé précis du / des motif(s) du licenciement 27

28 Luxembourg II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel En cas de licenciement avec préavis Délais de préavis Le salarié licencié avec préavis a droit à un délai de préavis qui est fonction de son ancienneté au sein de l entreprise (ancienneté à apprécier au moment de la notification du licenciement). Ainsi le délai de préavis minimum à respecter est de : - 2 mois si le salarié a une ancienneté inférieure à 5 ans - 4 mois si le salarié a une ancienneté supérieure à 5 ans mais inférieure à 10 ans - 6 mois si le salarié a une ancienneté supérieure à 10 ans Indemnité de départ Le salarié licencié avec préavis a droit à une indemnité de départ qui est fonction de l ancienneté de service du salarié (ancienneté appréciée à la fin du délai de préavis). Ainsi l indemnité de départ (la base de calcul est la moyenne de la rémunération effectivement versée au salarié sur les 12 derniers mois) s élève à: - 0 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 5 ans - 1 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 5 ans mais inférieure à 10 ans - 2 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans mais inférieure à 15 ans - 3 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 15 ans mais inférieure à 20 ans - 6 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 20 ans mais inférieure à 25 ans - 9 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans mais inférieure à 30 ans - 12 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans. En cas de licenciement avec effet immédiat pour motif grave: ni délai de préavis ni indemnité de départ 28

29 Belgique I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel En Belgique, l employeur a le choix entre 2 types de licenciements: - Le licenciement moyennant préavis - Le licenciement avec effet immédiat. Le licenciement moyennant préavis nécessite de respecter certaines formalités strictes: ü ü ü Obligatoirement par écrit et dans la langue correcte (français, néerlandais ou allemand) Doit clairement indiquer la durée et la date de prise de cours du délai de préavis Doit obligatoirement être envoyée par lettre recommandée (ou exploit d huissier). La lettre recommandée sort ses effets le 3 ème jour ouvrable suivant la date d envoi (samedi inclus) et le préavis prend cours le lundi de la semaine qui suit la notification. Le licenciement avec effet immédiat ne requiert aucune formalités particulières (écrit souhaitable pour des raisons de preuve). Dans les deux cas: pas d obligation de motivation dans la lettre de licenciement, pas d obligation de convocation/entretien préalable. 29

30 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel En cas de licenciement moyennant préavis, le contrat de travail se poursuit normalement jusqu à l échéance du délai de préavis. Le travailleur continue donc à percevoir sa rémunération normale. Il n a pas droit à une indemnité supplémentaire. NB: suspension du contrat de travail en cas de maladie/vacances. En cas de licenciement avec effet immédiat, le travailleur a droit à une indemnité compensatoire de préavis correspondant à la rémunération couvrant la durée du délai de préavis non presté. Cas particulier: licenciement pour motif grave - Rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité - Procédure stricte (double délai de 3 jours) 30

31 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel Durée du délai de préavis: Modifications depuis l adoption de la «Loi statut unique». - Différence selon que le travailleur était déjà en service au 1 er janvier 2014 ou pas: Hypothèse 1: Travailleur entré en service à partir du 1 er janvier premières années Après 5 ans 20 ans d ancienneté 1 er trim 2 Année Année ème trim 4 Année Année ème trim 6 Année Année ème trim 7 Année Année ème trim 8 Année semaine 6 ème trim 9 Année ème trim 10 Année ème trim 11 Année Année Année Année semaines Année Année

32 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel Hypothèse 2: Travailleur déjà en service au 31 décembre 2013: 31/12/2013 Préavis partie 1 Préavis partie 2 Partie 1: Préavis total = partie 1 + partie 2 Employés: ü Employés inférieurs ( EUR): ancien régime (3 mois/ 5 ans ancienneté) ü Employés supérieurs (> EUR): 1 mois par année d ancienneté entamée, avec un minimum de 3 mois. Ouvriers: anciennes règles d application (souvent sectorielles) Partie 2: Nouvelles règles pour tous (calcul recommence à 0) 32

33 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel Calcul de l indemnité compensatoire de préavis: Sur la base de la rémunération en cours, en ce compris les avantages acquis en vertu du contrat de travail (prime de fin d année, chèques-repas, bonus, voiture de société, etc). 33

34 MOTIVATION DU LICENCIEMENT 34

35 Luxembourg La notion de motif personnel Qu est ce qu un motif personnel de licenciement? Par opposition au motif économique de licenciement, le motif personnel est celui inhérent à la personne du salarié. Il est lié à l attitude ou à l aptitude du salarié. Il peut être disciplinaire ou non et doit reposer sur des faits personnellement imputables au salarié. Il existe des motifs que l employeur a pour interdiction d invoquer, le licenciement du salarié ne pouvant reposer sur un motif discriminatoire: âge, activité syndicale, situation familiale, convictions religieuses, etc. De même, en principe un licenciement ne peut pas reposer sur un fait qui relève de la vie privée du salarié, sauf si les faits de la vie privée ont une répercussion sur la vie professionnelle du salarié. Par exception, il est admis que, même si l état du santé du salarié ne peut en soi constituer un motif de licenciement, le licenciement peut être justifié lorsque la maladie du salarié a un impact sur le bon fonctionnement de l entreprise. Dans cette hypothèse, le licenciement n est pas fondé sur l état de santé du salarié mais sur la situation objective de l entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l absence prolongée ou les absences répétées du salarié. 35

36 Luxembourg I) Le licenciement avec préavis Au Luxembourg, le licenciement doit être notifié au salarié moyennant lettre recommandée à la poste ou contre remise en mains propres du salarié contre signature sur une copie de la lettre valant accusé de réception. La lettre de licenciement avec préavis n a pas besoin d indiquer les motifs du licenciement. Elle peut se limiter à informer le salarié de son licenciement et de la date de point de départ et de la date de fin du délai de préavis. Dans un délai d 1 mois à compter de la notification du licenciement (par notification la jurisprudence entend, dans ce contexte-ci, la date à laquelle la lettre de licenciement est avisée au salarié) le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l employeur les motifs du licenciement. L employeur est tenu d énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l aptitude ou à la conduite du salarié (la jurisprudence admet que la lettre recommandée de motivation doit être postée dans le délai d 1 mois; elle ne doit dès lors pas parvenir au salarié dans le délai d 1 mois). A défaut de motivation écrite formulée avant l expiration du délai visé à l alinéa qui précède, le licenciement est abusif. 36

37 Luxembourg I) Le licenciement avec préavis Le Code du travail prévoit certes la possibilité donnée à l employeur d apporter, en cours d instance, des précisions complémentaires mais cette possibilité est interprétée de manière très restrictive par la jurisprudence. NB: Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. En d autres termes, l employeur ne peut pas se pré-constituer une cause de licenciement dans la mesure où seul le juge est compétent pour apprécier du caractère réel et sérieux d un licenciement. Dès lors, les clauses insérées dans le contrat du salarié qui prévoiraient pour exemple que la nonréalisation des objectifs contractuellement prévus constituerait une cause de licenciement sont inopposables au salarié et au juge. 37

38 II) Le licenciement avec effet immédiat Luxembourg A la différence de la lettre de licenciement avec préavis la lettre de licenciement avec effet immédiat elle-même doit formellement indiquer le ou les motifs du licenciement avec effet immédiat. Est considéré comme constituant un motif grave susceptible de justifier une résiliation avec effet immédiat du contrat de travail, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Dans l appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d un motif grave. Toutefois la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif. Même remarque que ci-dessus en ce qui concerne l interprétation très restrictive de la jurisprudence concernant la possibilité accordée à l employeur d apporter, en cours d instance, des précisions complémentaires. Même remarque que ci-dessus en ce qui concerne la non-opposabilité au juge des clauses d un contrat de travail qui énonceraient des faits qualifiés par les parties comme motif grave justifiant le licenciement avec effet immédiat. 38

39 Belgique En Belgique, depuis peu, le travailleur licencié (avec préavis ou effet immédiat) a le droit d être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement (CCT 109). - Soit l employeur communique spontanément les motifs (ex: dans la lettre de licenciement pas d obligation) - Soit le travailleur les demande par lettre recommandée: Ø Ø Dans les deux mois qui suivent la fin du contrat de travail En cas de préavis, dans les 6 mois qui suivent la signification du préavis (max. 2 mois après la fin du contrat de travail) Dans ce cas, l employeur doit répondre par lettre recommandée dans les 2 mois de la réception de la demande du travailleur. Exemples de motivations en cas de licenciement pour motif personnel: mauvaises performances/ résultats, fautes professionnelles, retards répétés, mauvaise collaboration, etc. Sanction: 2 semaines de rémunération (cumulable avec l indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, voir infra). 39

40 Belgique NB: Dans certains cas, ce droit ne s applique pas (ex: secteur public, durant les 6 premiers mois d occupation, contrats de travail d intérimaire/d étudiant, licenciements en vue de la mise à la pension, licenciement collectif). Cas particulier: licenciement pour motif grave: obligation de notification du motif grave dans les 3 jours ouvrables suivant le licenciement. 40

41 France En France, la motivation du licenciement pour motif personnel est une nécessité impérieuse et ce, quelle que soit la cause du licenciement. Le code du travail français énonce d ailleurs très clairement le principe: «Tout licenciement pour motif personnel est motivé [ ] Il est justifié par une cause réelle et sérieuse» (article L ). C est la lettre de licenciement qui doit énoncer de manière écrite le ou les motifs de licenciement, elle est en effet le seul support de la motivation du licenciement. Ø Ø A défaut de motivation dans lettre de licenciement, le licenciement est réputé être sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même du licenciement verbal ainsi que de la seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l entretien préalable. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En effet, les griefs non énoncés dans la lettre de licenciement ne peuvent être examinés par le juge. En outre, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être précis et matériellement vérifiable. L'absence de motif précis énoncé dans la lettre de notification d'un licenciement équivaut à une absence de motif et rend donc le licenciement nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Un motif précis et matériellement vérifiable fait référence au principe selon lequel le licenciement doit être justifié par une cause réelle. La cause est réelle si elle présente un caractère d'objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. Par exemple, un licenciement motivé par la seule référence au «manque de motivation» du salarié ou encore celui se bornant à indiquer «les problèmes que vous nous occasionnez» ne constituent pas des griefs précis et matériellement vérifiables. 41

42 QUELLES POSSIBILITÉS EN CAS DE CONTESTATION/ LITIGE? 42

43 I) Procédure devant le tribunal du travail Belgique En Belgique, le dossier débute généralement par un courrier du syndicat ou de l avocat du travailleur. Si pas d accord: procédure devant le tribunal du travail puis la Cour du travail. Principales demandes: - Indemnité complémentaire de préavis (en voie d extinction) - Indemnité de protection - Amende de 2 semaines de rémunération si pas de motivation - Indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (de 3 à 17 semaines de rémunération) 43

44 I) Procédure devant le tribunal du travail Belgique Licenciement manifestement déraisonnable (nouveauté CCT 109) Licenciement basé sur des motifs qui: - N ont aucun lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur; ou, - Qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l entreprise; et, - Qui n aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Sanction : indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération 44

45 Belgique Recommandation: Vu l obligation de motivation et l introduction du licenciement manifestement déraisonnable: il est recommandé de préparer un dossier avant de licencier pour raisons personnelles. ü Evaluations régulières et formalisées par écrit ü Remarques formulées par écrit (ex: du supérieur hiérarchique) ü Avertissements écrits 45

46 Belgique II) Règlement à l amiable Possibilité de négociations (confidentielles) avant ou pendant la procédure devant le tribunal du travail. En cas d accord: signer une transaction. Conditions de validité : - la transaction ne peut être conclue avant la notification du licenciement (sanction: nullité) - concessions réciproques NB: La transaction n a pas pour effet de rompre le contrat de travail. 46

47 Contestation/Litige France En France, les litiges relatifs à la contestation de son licenciement par le salarié sont relativement courants et ce d autant, que la saisine du Conseil de prud hommes est totalement libre (pas de préalable obligatoire avant la saisine). En outre, l assistance et/ou la représentation par un avocat n est pas obligatoire devant le Conseil de Prud hommes (même si elle est en pratique quasi-systématique). Ø Aspects procéduraux et indemnitaires La procédure devant le Conseil de prud hommes présente la singularité de débuter par le préliminaire obligatoire de l audience de conciliation, à l occasion de laquelle les conseillers prud homaux s efforcent de concilier les parties. Il n y a pas de débat sur le fond de l affaire à l occasion de cette audience. Nouveauté introduite par la loi de la sécurisation de l emploi du 14 juin 2013: indemnité forfaitaire de conciliation en cas de litige né de la contestation d un licenciement / Le bureau de conciliation met un terme au litige en proposant à l employeur de verser une indemnité forfaitaire, dont le montant est déterminé en fonction d un barème. Cette indemnité met un terme à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues en matière d irrégularité de licenciement (caractère abusif, etc.) - moins de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ; - entre 2 et moins de 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ; - entre 8 et moins de 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire ; - entre 15 et 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire ; - plus de 25 ans d'ancienneté : 14 mois de salaire Principalement, le salarié conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement et présente à cet effet une demande de dommages et intérêts (cf. partie 2 pour le montant qui pourrait être accordé par le juge selon l ancienneté du salarié). 47

48 Contestation/Litige France Ø Transaction: Outre la possibilité de concilier devant le bureau de conciliation, les parties peuvent mettre fin au litige à tout moment par la conclusion d une transaction et ce, à toutes les étapes de la procédure prud homale. Conditions de validité : - lorsqu elle vise à régler un différend né de la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu une fois que la rupture est devenue définitive: elle n est valable que si elle est conclue après la notification du licenciement (soit après la réception par le salarié de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement). A défaut, la transaction est nulle. - La transaction n a pas pour effet de rompre le contrat de travail, elle est toujours postérieure à la rupture. - Existence de concessions réciproques: en contrepartie du désistement ou de la renonciation du salarié, l employeur verse une indemnité transactionnelle non dérisoire (en sus des indemnités légales de rupture si elles ont déjà été versées et que le licenciement ouvrait droit à des indemnités de rupture). Ø Charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement et office du juge Elle n incombe pas spécialement à l une ou à l autre des parties: le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d instruction qu il juge utiles. Cependant, l employeur doit néanmoins apporter la preuve des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, dans la mesure où les motifs énoncés «fixent les termes du litige» (cf. partie 3), surtout que le cas échéant, «le doute profite au salarié». NB: en cas de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe exclusivement à l employeur. 48

49 Luxembourg I) Procédure devant le tribunal du travail Au Luxembourg: Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou qui n est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l aptitude ou à la conduite du salarié (ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l entreprise, de l établissement ou du service). L employeur a toujours la charge de la preuve des motifs invoqués. Tribunal du travail Principales demandes: - Dommages et intérêts pour licenciement abusif (dommage moral / dommage matériel période de référence) - Indemnité de préavis non respecté et indemnité de départ en cas de licenciement avec effet immédiat pour motif grave - Aspect du recours de l Etat (agence pour le développement de l emploi) Cour d appel siégeant en matière de droit du travail Possibilité de transaction 49

50 DES QUESTIONS? 50

51 Votre avis nous intéresse! Merci de bien vouloir prendre quelques instants pour compléter notre questionnaire de satisfaction qui apparaîtra sur votre écran une fois que vous serez déconnecté. L enregistrement de ce webinar sera disponible très prochainement sur notre site: MERCI! 51