Le licenciement pour motif personnel en Belgique, en France et au Luxembourg Comment le mettre en oeuvre et ses conséquences potentielles?

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Le licenciement pour motif personnel en Belgique, en France et au Luxembourg Comment le mettre en oeuvre et ses conséquences potentielles?"

Transcription

1 Le licenciement pour motif personnel en Belgique, en France et au Luxembourg Comment le mettre en oeuvre et ses conséquences potentielles? Jeudi 28 mai 2015

2 Modératrice & Intervenante Sarah Daubin Fromont Briens France 2

3 Intervenante - Belgique Emilie Morelli Lydian 3

4 Intervenant - Luxembourg Louis Berns Arendt & Medernach 4

5 PREMIÈRES VÉRIFICATIONS 5

6 Belgique I) Travailleurs protégés En Belgique, certains travailleurs sont protégés contre le licenciement. Dans certains cas, l employeur a le droit de les licencier mais doit, le cas échéant, prouver que les motifs du licenciement sont étrangers aux raisons justifiant la protection contre le licenciement. Parmi les principaux cas de pareille protection, on peut citer: - La travailleuse enceinte - Le congé parental - Le crédit-temps/interruption de carrière - Le travailleur qui a déposé plainte pour harcèlement - Le travailleur qui a déposé plainte pour discrimination - Le congé pour soins palliatifs Sanction: indemnité de protection égale à 6 mois de rémunération. 6

7 Belgique I) Travailleurs protégés Sont également protégés contre le licenciement les représentants des travailleurs. 1. Délégués syndicaux Ils ne peuvent être licenciés que: - Pour des motifs étrangers à l exercice du mandat; et, - Moyennant le respect de certaines formalités. Régime prévu au niveau des secteurs. Sanction: indemnité de protection égale à 1 an de rémunération (ou plus si une CCT sectorielle le prévoit). 7

8 Belgique I) Travailleurs protégés 2. Candidats non-élus aux élections sociales et membres du CE/CPPT Il est interdit de les licencier sauf: - Pour raisons économiques ou techniques préalablement reconnues par la commission paritaire; ou, - Pour motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail. Procédure stricte à respecter. 8

9 Belgique I) Travailleurs protégés 2. Candidats non-élus aux élections sociales et membres du CE/CPPT Sanction: ü Réintégration; ou, ü Indemnité fixe: Ancienneté Indemnité de protec/on < 10 ans 2 ans de rémunéra0on 10 et < 20 3 ans de rémunéra0on > 20 4 ans de rémunéra0on + indemnité variable = rémunération jusqu à la fin du mandat (coût maximal d environ 8 ans de rémunération!) 9

10 Belgique I) Travailleurs protégés Sont également protégés contre le licenciement les conseillers en prévention. Ils ne peuvent être licenciés que: - Pour des motifs qui sont étrangers à leur indépendance ou pour des motifs qui démontrent leur incompétence à exercer leurs missions; et, - Pour autant que les procédures prévues par la loi soient respectées: Envoi d une lettre recommandée au conseiller en prévention (motifs du licenciement et preuve) Envoi par recommandé d une copie de la lettre au conseilleur en prévention au CPPT Accord préalable du CPPT ou du comité d avis (si service externe) 10

11 Belgique II) Dispositions sectorielles prévoyant une procédure spéciale? Certains secteurs prévoient des «clauses de sécurité/stabilité d emploi» qui imposent certaines procédures ou certaines formalités avant de notifier le licenciement. Principaux secteurs visés: assurances (CP 306), banques (CP 310). Sanction: indemnité forfaitaire (généralement 3 à 6 mois de rémunération) 11

12 I) Travailleurs protégés France En France, certains salariés sont également protégés contre le licenciement. Ø Interdiction de licencier, sinon nullité du licenciement prononcée en méconnaissance du statut protecteur: v Salariées en état de grossesse, salariés dont le contrat est suspendu consécutivement à une maladie professionnelle ou accident du travail, en congé de maternité/parental/d adoption, etc. Sauf faute grave de l intéressé(e) non liée à l état de grossesse, AT/MP, adoption ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l état de grossesse ou à la raison de l absence du salarié (maladie, accident, adoption, etc.). v v Salariés ayant refusé de subir ou subi un harcèlement moral ou sexuel, salariés ayant été témoins ou ayant relatés des faits de harcèlement moral ou sexuel Licenciements, dont le motif porterait atteinte à des libertés ou droits fondamentaux (motifs discriminatoires, exercice normal du droit de grève). Sanctions: Nullité du licenciement qui emporte la réintégration de droit du salarié dans son emploi ou emploi équivalent si l emploi initial n est plus disponible (laquelle est au choix du salarié) - Si le salarié demande sa réintégration, il a également droit à une indemnité égale au montant des salariés qui auraient été perçus entre le moment de la rupture et la réintégration + dommages-intérêts éventuels - Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de rupture (si elles n ont pas déjà été versées), à des dommages-intérêts d un montant minimum de 6 mois de salaires (pas de maximum) ainsi qu aux salaires qui auraient été perçus entre le moment de la rupture et la fin de la protection (selon la cause de la protection) 12

13 I) Travailleurs protégés France Ø Les salariés investis de mandats représentatifs bénéficient également d une protection particulière. v Bénéficiaires de la protection: La liste figurant dans le code du travail est longue (et n est d ailleurs pas exhaustive) et inclut notamment: délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d entreprise, représentant du personnel au comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), conseiller prud homal, etc. Ces salariés bénéficient ainsi d une protection spéciale contre le licenciement pendant toute la durée de leur mandat mais également sous certaines conditions avant et après l exercice de leur mandat. Bénéficient également de cette protection particulière les salariés demandant l organisation des élections professionnels, aux candidats à ces élections pendant une durée de 6 mois. Les salariés détenant des mandats extérieurs à l entreprise bénéficient également de cette protection (ex: conseiller du salarié pour les entretiens préalables, assesseur maritime, etc.). Cependant, les employeurs n ayant pas forcément connaissance de la détention d un tel mandat, la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel ont posé comme principe que la protection ne s applique si le salarié a informé préalablement son employeur de son mandat extérieur. v Procédure de licenciement soumise à autorisation administrative: Il n est pas interdit de les licencier, mais une procédure spécifique doit être respectée laquelle se combine avec les étapes-clés «ordinaires» de la procédure de licenciement pour motif personnel. Principalement, l employeur doit obtenir une autorisation de licenciement qui est accordée par l inspecteur du travail et selon le mandat, solliciter l avis préalable du comité d entreprise. Sanctions en cas de licenciement sans autorisation: Nullité du licenciement et droit à réintégration du salarié protégé ainsi que des conséquences pécuniaires similaires aux salariés bénéficiant de l interdiction de licencier 13

14 France II) Dispositions conventionnelles Avant la mise en œuvre d une procédure de licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non), il est important de vérifier au préalable si des dispositions conventionnelles (accord d entreprise, convention collective, règlement intérieur) n imposent pas le respect de règles et/ou d une procédure particulière qui se cumulent et se combinent avec celles prévues par la loi. Ø Garanties conventionnelles en matière de procédure disciplinaire: saisine préalable d un conseil de discipline, saisine préalable d un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire, délais de convocation/notification du licenciement plus favorables que la loi, obligation d expliquer par écrit au salarié les griefs retenus contre lui avant la tenue de l entretien préalable, etc. Ø Garanties conventionnelles limitant les possibilités de licenciement de l employeur à des causes qu ils déterminent. Ø Garanties conventionnelles subordonnant le licenciement pour motif disciplinaire à des sanctions préalables (ex: après 2 avertissements, etc.) Sanction: Ces garanties constituent pour la plupart des garanties de fond. A défaut de respect de ces garanties, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 14

15 Luxembourg I) Salariés protégés Au Luxembourg certains salariés sont protégés contre le licenciement. Certaines protections se traduisent par la nullité du licenciement, d autres par le caractère d office abusif du licenciement Cas de nullité du licenciement - Les délégués du personnel (y compris les délégués suppléants) protection pendant la durée du mandat + 6 mois après l expiration du mandat - Les membres du comité mixte (licenciement possible sur base d une autorisation du comité mixte ou sur autorisation du tribunal mais jurisprudence incertaine sur la sanction en cas de licenciement sans autorisation) - La salariée enceinte En cas de faute grave de la part d un délégué du personnel ou d une femme enceinte, l employeur a la possibilité de prononcer la mise à pied du délégué du personnel / de la femme enceinte en attendant la décision définitive de la juridiction du travail sur sa demande en résolution du contrat de travail. - Le salarié en congé parental (mais licenciement avec effet immédiat pour motif grave est possible) - Le salarié ayant fait l objet d un reclassement interne (mais licenciement avec effet immédiat pour motif grave est possible) période de protection de 12 mois après notification de la décision de reclassement interne - Le salarié licencié en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel ou le salarié ayant témoigné de tels agissements - Le salarié licencié en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou comportement contraire au principe de l égalité de traitement ou le salarié ayant témoigné de tels agissements 15

16 Luxembourg I) Salariés protégés Cas où le licenciement est d office abusif (droit à des dommages et intérêts) - Le salarié licencié en période de maladie dûment déclarée - Le salarié en congé familial - Le salarié licencié entre le moment de la saisine de la commission mixte de reclassement et la décision de la commission mixte de reclassement 16

17 ASPECTS PROCEDURAUX ET INDEMNITAIRES 17

18 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel En France, il existe trois étapes obligatoires dans le cadre de la mise en œuvre d une procédure de licenciement pour motif personnel, qui sont d ailleurs communes à l ensemble des procédures de licenciement pour motif individuel: 1. La convocation à l entretien préalable 2. L entretien préalable 3. La notification du licenciement Le respect de la procédure de licenciement pour motif personnel est d ordre public. En conséquence, l employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives à une telle procédure. NB: Si le salarié est protégé, cette procédure se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés : consultation éventuelle du comité d entreprise après entretien préalable, suivie de la demande d autorisation adressée à l inspection du travail 18

19 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel 1. La convocation à l entretien préalable Le principe est que l'employeur (ou son représentant) qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé pour entretien, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit comporter des mentions obligatoires : L objet de l entretien: La convocation doit clairement mentionner qu un licenciement est envisagé Ex: Une lettre convoquant un salarié «aux fins de discussion et mise au point» ne satisfait pas aux exigences du code du travail La date, le lieu et l heure de l entretien: Le lieu de l entretien est en principe le lieu où s exécute le travail ou le siège social de l entreprise. La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix» Si l entreprise dispose de représentant(s) du personnel : le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l entreprise» Si l entreprise ne dispose pas de représentant(s) du personnel: le salarié peut se faire assister par une personne appartenant à l entreprise ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste tenue à sa disposition à la section de l inspection du travail compétente pour l établissement ou à la mairie de son domicile si le salarié réside dans le même département que l'établissement, sinon l'adresse de la mairie du lieu de travail. Remarque: Il est également possible pour l employeur de se faire assister, lors de l entretien, de personnes appartenant à l entreprise. Pour autant, cette assistance ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié. Ex: Le juge considère qu un employeur détourne l entretien préalable de son objet s il est assisté de 3 personnes puisqu il transforme cet entretien en enquête. Le délai entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien est de 5 jours ouvrables. Le point de départ de ce délai est la date de première présentation ou de remise de la convocation. 19

20 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel 2. Le contenu de l entretien préalable L employeur doit exposer au salarié le ou les motifs qui le conduisent à envisager un licenciement L employeur n a pas en revanche l obligation de communiquer au salarié au cours de l entretien les pièces susceptibles de justifier les griefs retenus contre lui L employeur ne pourra pas invoquer dans la lettre de licenciement des motifs qui n ont pas été exposés à l occasion de l entretien préalable. A défaut, la procédure est irrégulière. Le salarié doit être en mesure de faire part de ses explications ou observations La procédure de licenciement est irrégulière lorsque l'entretien préalable n'a pas permis au salarié d'exprimer librement ses observations et de faire valoir ses moyens de défense NB: Le fait que l entretien préalable se déroule en anglais n est pas une irrégularité de procédure dès lors que les deux parties pratiquent couramment cette langue, l entretien devant se tenir dans une langue compréhensible par les deux parties. A défaut, il est possible de recourir à un interprète. 3. La notification du licenciement La notification du licenciement est faite par lettre recommandée avec demande d avis de réception, dans un délai minimal de 2 jours ouvrables après la tenue de l entretien préalable Ex: L'envoi de la lettre de licenciement, recommandée avec demande d'avis de réception, ne constitue pas une formalité substantielle mais un mode de preuve du licenciement / La date de première présentation de la lettre constitue le point de départ du délai de préavis La lettre de licenciement doit être obligatoirement signée par l employeur ou son représentant Ex: La lettre signée par une personne extérieure à l entreprise rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse La lettre de licenciement fixe les termes du litige. Elle doit obligatoirement comporter une motivation précise s appuyant sur des griefs matériellement vérifiables. A défaut d énonciation précise des motifs, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. 20

21 France I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel Sanctions Irrégularité de la procédure C est notamment le cas pour: le non respect de l envoi de la convocation préalablement au licenciement le défaut des mentions requises dans la convocation le non respect du délai imparti entre l entretien et l envoi de la lettre de licenciement Dans cette hypothèse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire [si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse]. Licenciement sans cause réelle et sérieuse C est notamment le cas en l absence de motivation ou de notification de la lettre de licenciement. A cette occasion le juge peut proposer: aux parties de réintégrer le salarié ou accorde une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:» Si le salarié a au moins 2 ans d ancienneté dans l entreprise et l entreprise emploie habituellement11 salariés ou plus : cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois [il n y a pas de maximum]» Si le salarié a moins de 2 ans d ancienneté et l entreprise emploi habituellement moins de 11 salariés: le juge lui accorde une indemnité correspondant au préjudice subi [il n y a pas de minimum, ni de maximum] 21

22 France Schéma synoptique des étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel et délais obligatoires Convoca0on à entre0en préalable (1) 5 jours ouvrables minimum Entre0en préalable 2 jours ouvrables minimum (2) No0fica0on du licenciement (1) Lorsqu un licenciement pour motif disciplinaire est envisagé, les griefs invoqués à l encontre du salarié ne peuvent être antérieurs à un délai de 2 mois en vertu du principe selon lequel «aucun fait fautif ne peut donner lieu à l engagement de poursuites disciplinaires au-delà d un délai de deux mois à compter du jour à l employeur en a eu connaissance». L envoi de la convocation interrompt ce délai de 2 mois. (2) En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la notification du licenciement doit être effectuée dans le délai maximal d un mois suivant l entretien préalable. 22

23 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d un licenciement pour motif personnel En France, le salarié a droit principalement à: 1. Indemnité de licenciement [qui est fonction de son ancienneté et de sa rémunération] 2. Préavis ou indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense à l initiative de l employeur 23

24 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel 1. Indemnité de licenciement Ø Indemnité légale de licenciement Par application de la loi, le salarié qui compte 1 année d ancienneté a droit à une indemnité de licenciement. Les modalité de calcul de cette indemnité sont les suivantes: 1/5 de mois de salaire par année d ancienneté + 2/15 mois par année d ancienneté au-delà de 10 ans Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12 ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Ø Ou si plus favorable, indemnité conventionnelle de licenciement Si les modalités de calcul de l indemnité de licenciement issues de la convention collective applicable à l entreprise sont plus favorables que la loi, elles doivent s appliquer. En revanche, l indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule pas à l indemnité légale de licenciement. N.B: Il est nécessaire de se référer systématiquement aux dispositions de la convention collective applicable pour connaître les modalités de calcul de l indemnité de licenciement 24

25 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel 2. Préavis En cas de licenciement, l employeur doit respecter une période de préavis. La durée de la période de préavis est déterminée: Principe: par le code du travail Moins de 6 mois d ancienneté: la durée est fixée par la loi, la convention ou l'accord collectif ou, à défaut, par les usages en vigueur dans l entreprise Entre 6 mois et 2 ans d ancienneté: 1 mois de préavis Plus de 2 ans d ancienneté: 2 mois de préavis Tempérament : Si les dispositions de la convention collective applicable à l entreprise ou si le contrat de travail du salarié prévoient une durée de préavis plus longue que celle prévue par loi, elle s applique car elle est plus favorable pour le salarié. L employeur peut dispenser le salarié de l exécution de son préavis. Dans cette hypothèse, une indemnité compensatrice de préavis doit être versée au salarié. Cependant, l inexécution du préavis n a pas pour conséquence d avancer la date à laquelle le contrat prend fin. Le montant de l indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération afférente à la période qui aurait dû être travaillée pendant le préavis, sans qu aucune diminution de salaire ou d'avantages n ait lieu (intégration de la rémunération variable notamment) 25

26 France II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel v Cas particulier du salarié licencié pour faute grave ou faute lourde [licenciement pour motif disciplinaire] Le licenciement pour faute grave prend effet dès la notification de la lettre de licenciement. En effet, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise. En conséquence, le salarié est privé de toute indemnité de rupture, il ne perçoit ainsi ni indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis. 26

27 Luxembourg I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel Procédure de l entretien préalable - La procédure de convocation à l entretien préalable n est obligatoire que pour les employeurs (notion d unité économique et sociale) employant 150 salariés au moins - Lors de l entretien préalable le salarié peut se faire assister par un salarié de son choix appartenant au personnel de l entreprise ou par un représentant d une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l établissement - L entretien préalable peut être fixé au plus tôt au 2 ème jour ouvrable œuvré qui suit l envoi ou la remise de la lettre de convocation - Le licenciement doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l entretien préalable (ou le jour prévu pour l entretien p.ex. si le salarié ne se présente pas à l entretien) et au plus tard 8 jours après cet entretien - «Simple» irrégularité formelle du licenciement: indemnité d 1 mois de salaire au maximum si le licenciement n est pas abusif La notification du licenciement - La lettre de licenciement avec préavis n a pas besoin de comporter les motifs du licenciement - La lettre de licenciement avec effet immédiat pour motif grave doit comporter un énoncé précis du / des motif(s) du licenciement 27

28 Luxembourg II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel En cas de licenciement avec préavis Délais de préavis Le salarié licencié avec préavis a droit à un délai de préavis qui est fonction de son ancienneté au sein de l entreprise (ancienneté à apprécier au moment de la notification du licenciement). Ainsi le délai de préavis minimum à respecter est de : - 2 mois si le salarié a une ancienneté inférieure à 5 ans - 4 mois si le salarié a une ancienneté supérieure à 5 ans mais inférieure à 10 ans - 6 mois si le salarié a une ancienneté supérieure à 10 ans Indemnité de départ Le salarié licencié avec préavis a droit à une indemnité de départ qui est fonction de l ancienneté de service du salarié (ancienneté appréciée à la fin du délai de préavis). Ainsi l indemnité de départ (la base de calcul est la moyenne de la rémunération effectivement versée au salarié sur les 12 derniers mois) s élève à: - 0 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 5 ans - 1 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 5 ans mais inférieure à 10 ans - 2 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans mais inférieure à 15 ans - 3 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 15 ans mais inférieure à 20 ans - 6 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 20 ans mais inférieure à 25 ans - 9 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 25 ans mais inférieure à 30 ans - 12 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans. En cas de licenciement avec effet immédiat pour motif grave: ni délai de préavis ni indemnité de départ 28

29 Belgique I) Etapes principales de la procédure de licenciement pour motif personnel En Belgique, l employeur a le choix entre 2 types de licenciements: - Le licenciement moyennant préavis - Le licenciement avec effet immédiat. Le licenciement moyennant préavis nécessite de respecter certaines formalités strictes: ü ü ü Obligatoirement par écrit et dans la langue correcte (français, néerlandais ou allemand) Doit clairement indiquer la durée et la date de prise de cours du délai de préavis Doit obligatoirement être envoyée par lettre recommandée (ou exploit d huissier). La lettre recommandée sort ses effets le 3 ème jour ouvrable suivant la date d envoi (samedi inclus) et le préavis prend cours le lundi de la semaine qui suit la notification. Le licenciement avec effet immédiat ne requiert aucune formalités particulières (écrit souhaitable pour des raisons de preuve). Dans les deux cas: pas d obligation de motivation dans la lettre de licenciement, pas d obligation de convocation/entretien préalable. 29

30 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel En cas de licenciement moyennant préavis, le contrat de travail se poursuit normalement jusqu à l échéance du délai de préavis. Le travailleur continue donc à percevoir sa rémunération normale. Il n a pas droit à une indemnité supplémentaire. NB: suspension du contrat de travail en cas de maladie/vacances. En cas de licenciement avec effet immédiat, le travailleur a droit à une indemnité compensatoire de préavis correspondant à la rémunération couvrant la durée du délai de préavis non presté. Cas particulier: licenciement pour motif grave - Rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité - Procédure stricte (double délai de 3 jours) 30

31 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel Durée du délai de préavis: Modifications depuis l adoption de la «Loi statut unique». - Différence selon que le travailleur était déjà en service au 1 er janvier 2014 ou pas: Hypothèse 1: Travailleur entré en service à partir du 1 er janvier premières années Après 5 ans 20 ans d ancienneté 1 er trim 2 Année Année ème trim 4 Année Année ème trim 6 Année Année ème trim 7 Année Année ème trim 8 Année semaine 6 ème trim 9 Année ème trim 10 Année ème trim 11 Année Année Année Année semaines Année Année

32 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel Hypothèse 2: Travailleur déjà en service au 31 décembre 2013: 31/12/2013 Préavis partie 1 Préavis partie 2 Partie 1: Préavis total = partie 1 + partie 2 Employés: ü Employés inférieurs ( EUR): ancien régime (3 mois/ 5 ans ancienneté) ü Employés supérieurs (> EUR): 1 mois par année d ancienneté entamée, avec un minimum de 3 mois. Ouvriers: anciennes règles d application (souvent sectorielles) Partie 2: Nouvelles règles pour tous (calcul recommence à 0) 32

33 Belgique II) Les indemnités de rupture auxquelles a droit le salarié dans le cadre d une procédure de licenciement pour motif personnel Calcul de l indemnité compensatoire de préavis: Sur la base de la rémunération en cours, en ce compris les avantages acquis en vertu du contrat de travail (prime de fin d année, chèques-repas, bonus, voiture de société, etc). 33

34 MOTIVATION DU LICENCIEMENT 34

35 Luxembourg La notion de motif personnel Qu est ce qu un motif personnel de licenciement? Par opposition au motif économique de licenciement, le motif personnel est celui inhérent à la personne du salarié. Il est lié à l attitude ou à l aptitude du salarié. Il peut être disciplinaire ou non et doit reposer sur des faits personnellement imputables au salarié. Il existe des motifs que l employeur a pour interdiction d invoquer, le licenciement du salarié ne pouvant reposer sur un motif discriminatoire: âge, activité syndicale, situation familiale, convictions religieuses, etc. De même, en principe un licenciement ne peut pas reposer sur un fait qui relève de la vie privée du salarié, sauf si les faits de la vie privée ont une répercussion sur la vie professionnelle du salarié. Par exception, il est admis que, même si l état du santé du salarié ne peut en soi constituer un motif de licenciement, le licenciement peut être justifié lorsque la maladie du salarié a un impact sur le bon fonctionnement de l entreprise. Dans cette hypothèse, le licenciement n est pas fondé sur l état de santé du salarié mais sur la situation objective de l entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l absence prolongée ou les absences répétées du salarié. 35

36 Luxembourg I) Le licenciement avec préavis Au Luxembourg, le licenciement doit être notifié au salarié moyennant lettre recommandée à la poste ou contre remise en mains propres du salarié contre signature sur une copie de la lettre valant accusé de réception. La lettre de licenciement avec préavis n a pas besoin d indiquer les motifs du licenciement. Elle peut se limiter à informer le salarié de son licenciement et de la date de point de départ et de la date de fin du délai de préavis. Dans un délai d 1 mois à compter de la notification du licenciement (par notification la jurisprudence entend, dans ce contexte-ci, la date à laquelle la lettre de licenciement est avisée au salarié) le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l employeur les motifs du licenciement. L employeur est tenu d énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l aptitude ou à la conduite du salarié (la jurisprudence admet que la lettre recommandée de motivation doit être postée dans le délai d 1 mois; elle ne doit dès lors pas parvenir au salarié dans le délai d 1 mois). A défaut de motivation écrite formulée avant l expiration du délai visé à l alinéa qui précède, le licenciement est abusif. 36

37 Luxembourg I) Le licenciement avec préavis Le Code du travail prévoit certes la possibilité donnée à l employeur d apporter, en cours d instance, des précisions complémentaires mais cette possibilité est interprétée de manière très restrictive par la jurisprudence. NB: Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement. En d autres termes, l employeur ne peut pas se pré-constituer une cause de licenciement dans la mesure où seul le juge est compétent pour apprécier du caractère réel et sérieux d un licenciement. Dès lors, les clauses insérées dans le contrat du salarié qui prévoiraient pour exemple que la nonréalisation des objectifs contractuellement prévus constituerait une cause de licenciement sont inopposables au salarié et au juge. 37

38 II) Le licenciement avec effet immédiat Luxembourg A la différence de la lettre de licenciement avec préavis la lettre de licenciement avec effet immédiat elle-même doit formellement indiquer le ou les motifs du licenciement avec effet immédiat. Est considéré comme constituant un motif grave susceptible de justifier une résiliation avec effet immédiat du contrat de travail, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Dans l appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d un motif grave. Toutefois la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif. Même remarque que ci-dessus en ce qui concerne l interprétation très restrictive de la jurisprudence concernant la possibilité accordée à l employeur d apporter, en cours d instance, des précisions complémentaires. Même remarque que ci-dessus en ce qui concerne la non-opposabilité au juge des clauses d un contrat de travail qui énonceraient des faits qualifiés par les parties comme motif grave justifiant le licenciement avec effet immédiat. 38

39 Belgique En Belgique, depuis peu, le travailleur licencié (avec préavis ou effet immédiat) a le droit d être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement (CCT 109). - Soit l employeur communique spontanément les motifs (ex: dans la lettre de licenciement pas d obligation) - Soit le travailleur les demande par lettre recommandée: Ø Ø Dans les deux mois qui suivent la fin du contrat de travail En cas de préavis, dans les 6 mois qui suivent la signification du préavis (max. 2 mois après la fin du contrat de travail) Dans ce cas, l employeur doit répondre par lettre recommandée dans les 2 mois de la réception de la demande du travailleur. Exemples de motivations en cas de licenciement pour motif personnel: mauvaises performances/ résultats, fautes professionnelles, retards répétés, mauvaise collaboration, etc. Sanction: 2 semaines de rémunération (cumulable avec l indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, voir infra). 39

40 Belgique NB: Dans certains cas, ce droit ne s applique pas (ex: secteur public, durant les 6 premiers mois d occupation, contrats de travail d intérimaire/d étudiant, licenciements en vue de la mise à la pension, licenciement collectif). Cas particulier: licenciement pour motif grave: obligation de notification du motif grave dans les 3 jours ouvrables suivant le licenciement. 40

41 France En France, la motivation du licenciement pour motif personnel est une nécessité impérieuse et ce, quelle que soit la cause du licenciement. Le code du travail français énonce d ailleurs très clairement le principe: «Tout licenciement pour motif personnel est motivé [ ] Il est justifié par une cause réelle et sérieuse» (article L ). C est la lettre de licenciement qui doit énoncer de manière écrite le ou les motifs de licenciement, elle est en effet le seul support de la motivation du licenciement. Ø Ø A défaut de motivation dans lettre de licenciement, le licenciement est réputé être sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même du licenciement verbal ainsi que de la seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l entretien préalable. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En effet, les griefs non énoncés dans la lettre de licenciement ne peuvent être examinés par le juge. En outre, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être précis et matériellement vérifiable. L'absence de motif précis énoncé dans la lettre de notification d'un licenciement équivaut à une absence de motif et rend donc le licenciement nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Un motif précis et matériellement vérifiable fait référence au principe selon lequel le licenciement doit être justifié par une cause réelle. La cause est réelle si elle présente un caractère d'objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. Par exemple, un licenciement motivé par la seule référence au «manque de motivation» du salarié ou encore celui se bornant à indiquer «les problèmes que vous nous occasionnez» ne constituent pas des griefs précis et matériellement vérifiables. 41

42 QUELLES POSSIBILITÉS EN CAS DE CONTESTATION/ LITIGE? 42

43 I) Procédure devant le tribunal du travail Belgique En Belgique, le dossier débute généralement par un courrier du syndicat ou de l avocat du travailleur. Si pas d accord: procédure devant le tribunal du travail puis la Cour du travail. Principales demandes: - Indemnité complémentaire de préavis (en voie d extinction) - Indemnité de protection - Amende de 2 semaines de rémunération si pas de motivation - Indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (de 3 à 17 semaines de rémunération) 43

44 I) Procédure devant le tribunal du travail Belgique Licenciement manifestement déraisonnable (nouveauté CCT 109) Licenciement basé sur des motifs qui: - N ont aucun lien avec l aptitude ou la conduite du travailleur; ou, - Qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l entreprise; et, - Qui n aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Sanction : indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération 44

45 Belgique Recommandation: Vu l obligation de motivation et l introduction du licenciement manifestement déraisonnable: il est recommandé de préparer un dossier avant de licencier pour raisons personnelles. ü Evaluations régulières et formalisées par écrit ü Remarques formulées par écrit (ex: du supérieur hiérarchique) ü Avertissements écrits 45

46 Belgique II) Règlement à l amiable Possibilité de négociations (confidentielles) avant ou pendant la procédure devant le tribunal du travail. En cas d accord: signer une transaction. Conditions de validité : - la transaction ne peut être conclue avant la notification du licenciement (sanction: nullité) - concessions réciproques NB: La transaction n a pas pour effet de rompre le contrat de travail. 46

47 Contestation/Litige France En France, les litiges relatifs à la contestation de son licenciement par le salarié sont relativement courants et ce d autant, que la saisine du Conseil de prud hommes est totalement libre (pas de préalable obligatoire avant la saisine). En outre, l assistance et/ou la représentation par un avocat n est pas obligatoire devant le Conseil de Prud hommes (même si elle est en pratique quasi-systématique). Ø Aspects procéduraux et indemnitaires La procédure devant le Conseil de prud hommes présente la singularité de débuter par le préliminaire obligatoire de l audience de conciliation, à l occasion de laquelle les conseillers prud homaux s efforcent de concilier les parties. Il n y a pas de débat sur le fond de l affaire à l occasion de cette audience. Nouveauté introduite par la loi de la sécurisation de l emploi du 14 juin 2013: indemnité forfaitaire de conciliation en cas de litige né de la contestation d un licenciement / Le bureau de conciliation met un terme au litige en proposant à l employeur de verser une indemnité forfaitaire, dont le montant est déterminé en fonction d un barème. Cette indemnité met un terme à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues en matière d irrégularité de licenciement (caractère abusif, etc.) - moins de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ; - entre 2 et moins de 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ; - entre 8 et moins de 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire ; - entre 15 et 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire ; - plus de 25 ans d'ancienneté : 14 mois de salaire Principalement, le salarié conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement et présente à cet effet une demande de dommages et intérêts (cf. partie 2 pour le montant qui pourrait être accordé par le juge selon l ancienneté du salarié). 47

48 Contestation/Litige France Ø Transaction: Outre la possibilité de concilier devant le bureau de conciliation, les parties peuvent mettre fin au litige à tout moment par la conclusion d une transaction et ce, à toutes les étapes de la procédure prud homale. Conditions de validité : - lorsqu elle vise à régler un différend né de la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu une fois que la rupture est devenue définitive: elle n est valable que si elle est conclue après la notification du licenciement (soit après la réception par le salarié de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement). A défaut, la transaction est nulle. - La transaction n a pas pour effet de rompre le contrat de travail, elle est toujours postérieure à la rupture. - Existence de concessions réciproques: en contrepartie du désistement ou de la renonciation du salarié, l employeur verse une indemnité transactionnelle non dérisoire (en sus des indemnités légales de rupture si elles ont déjà été versées et que le licenciement ouvrait droit à des indemnités de rupture). Ø Charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement et office du juge Elle n incombe pas spécialement à l une ou à l autre des parties: le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d instruction qu il juge utiles. Cependant, l employeur doit néanmoins apporter la preuve des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, dans la mesure où les motifs énoncés «fixent les termes du litige» (cf. partie 3), surtout que le cas échéant, «le doute profite au salarié». NB: en cas de licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe exclusivement à l employeur. 48

49 Luxembourg I) Procédure devant le tribunal du travail Au Luxembourg: Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou qui n est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l aptitude ou à la conduite du salarié (ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l entreprise, de l établissement ou du service). L employeur a toujours la charge de la preuve des motifs invoqués. Tribunal du travail Principales demandes: - Dommages et intérêts pour licenciement abusif (dommage moral / dommage matériel période de référence) - Indemnité de préavis non respecté et indemnité de départ en cas de licenciement avec effet immédiat pour motif grave - Aspect du recours de l Etat (agence pour le développement de l emploi) Cour d appel siégeant en matière de droit du travail Possibilité de transaction 49

50 DES QUESTIONS? 50

51 Votre avis nous intéresse! Merci de bien vouloir prendre quelques instants pour compléter notre questionnaire de satisfaction qui apparaîtra sur votre écran une fois que vous serez déconnecté. L enregistrement de ce webinar sera disponible très prochainement sur notre site: MERCI! 51

Les sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires Les sanctions disciplinaires Définition : La sanction disciplinaire est un acte unilatéral pris par le chef d entreprise pour sanctionner le comportement fautif du salarié. L employeur a un droit de sanction

Plus en détail

La protection des représentants du personnel

La protection des représentants du personnel La protection des représentants du personnel Les représentants du personnel bénéficient d une protection dans leur emploi afin de mener à bien leurs missions en lien avec leur mandat. Cette protection

Plus en détail

Les motifs du licenciement

Les motifs du licenciement Chapitre 1 Les motifs du licenciement Exigence d une cause réelle et sérieuse Légalité du motif Contrôle des motifs par les tribunaux Une exception : la période d essai L a décision de l employeur de rompre

Plus en détail

Loi statut unique : harmonisation statut ouvriers et employés

Loi statut unique : harmonisation statut ouvriers et employés Loi statut unique : harmonisation statut ouvriers et employés La nouvelle loi sur le statut unique a apporté des modifications majeures en droit du travail notamment concernant les délais de préavis, le

Plus en détail

Statut du Période de protection Motif de Sanctions travailleur licenciement pour cause. Début Fin illégitime

Statut du Période de protection Motif de Sanctions travailleur licenciement pour cause. Début Fin illégitime I. Travailleuse À dater du Au terme du Raison étrangère Indemnité de enceinte jour où la mois (jour à la grossesse préavis travailleuse pour jour) Indemnité de informe qui suit la fin protection égale

Plus en détail

Mieux connaître le licenciement économique. 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique

Mieux connaître le licenciement économique. 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique Mieux connaître le licenciement économique 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique I. L obligation préalable d adaptation et de reclassement «Le licenciement pour motif économique

Plus en détail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Maître Nicole BIOLET, Avocat au Barreau de Grasse Le 14/05/09 La rupture amiable (ou départ négocié) a toujours été admise par la jurisprudence sur le fondement de l article

Plus en détail

Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL. Nom du Document : L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : VOS

Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL. Nom du Document : L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : VOS L EXERCICE DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL : Vos obligations d employeur FICHE CONSEIL Les salariés de votre entreprise ont élu leur(s) délégué(s) du personnel. Vous avez pu constater que la loi

Plus en détail

Avertissement : ceci est un corrigé indicatif qui n engage que son auteur.

Avertissement : ceci est un corrigé indicatif qui n engage que son auteur. DCG - UE03 DROIT SOCIAL - session 2013 Proposition de CORRIGÉ Avertissement : ceci est un corrigé indicatif qui n engage que son auteur. I ÉTUDE DE SITUATIONS PRATIQUES (13 points) Dossier 1 Rappeler les

Plus en détail

Service juridique CSFV

Service juridique CSFV Service juridique CSFV COMMENT CALCULER LE MONTANT DE L INDEMNITE DE LICENCIEMENT? La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, reprenant les dispositions de l ANI du 11 janvier 2008,

Plus en détail

PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL 15/12/2014 La décision de rupture du contrat à durée indéterminée prise par l'employeur doit obéir à une condition générale liée à la légitimité du motif

Plus en détail

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL FIL D ACTUALITE JUIN 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Congés conventionnels non-pris : la charge de la preuve repose sur le salarié Le salarié doit apporter la preuve qu il n a pu

Plus en détail

Les attributions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel Les attributions des délégués du personnel Le délégué du personnel a pour rôle de faciliter les relations entre l employeur et l ensemble du personnel. Sa mission principale est de présenter à l employeur

Plus en détail

>> Indemnité de licenciement des Mensuels

>> Indemnité de licenciement des Mensuels N d info 1454-10 Informations ASJ 04-03 Pôle Relations Sociales et Juridiques Mise à jour juin 2011 >> Indemnité de licenciement des Mensuels L avenant du 21 juin 2010 à l accord national sur la mensualisation

Plus en détail

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude?

Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail. Confédération Française de l'encadrement-cgc. I. Qu est-ce que l inaptitude? Secteur Conditions de travail, Handicap et Santé au travail Fiches pratiques www.cfecgc.org Confédération Française de l'encadrement-cgc L inaptitude Vous êtes salarié et êtes confronté à cette situation

Plus en détail

TD N 3 : correction des questions, fichier à imprimer.

TD N 3 : correction des questions, fichier à imprimer. TD N 3 : correction des questions, fichier à imprimer. Chapitre 1 : SITUATION PROFESSIONNELLE Question n 1 : Selon l article L 1321-1 du code du travail : «dans le règlement intérieur, l employeur fixe

Plus en détail

Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle

Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle Indemnités négociées ou facultatives Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site www.editions-tissot.fr

Plus en détail

Les sanctions disciplinaires. Formation animée par Maître Marie-Laure LAURENT Avocat associé Département Droit Social

Les sanctions disciplinaires. Formation animée par Maître Marie-Laure LAURENT Avocat associé Département Droit Social Les sanctions disciplinaires Formation animée par Maître Marie-Laure LAURENT Avocat associé Département Droit Social Petit déjeuner RH CCI Jeudi 22 mai 2014 Introduction Définition du pouvoir disciplinaire

Plus en détail

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal

LE LICENCIEMENT. Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal LE LICENCIEMENT Présenté par: AITOUYHYANE Hamza ZAKI Ghita Encadré par: Mr Larhzal Introduction Votre qualité d'employeur vous autorise à sanctionner un salarié fautif. Cette sanction peut prendre la forme

Plus en détail

La protection contre les discriminations

La protection contre les discriminations Accueil > Informations pratiques > Fiches pratiques > Egalité professionnelle / Discrimination Dernière mise à jour le 22 avril 2010 La protection contre les discriminations Synthèse Toute décision de

Plus en détail

Maladie (arrêt) Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail?

Maladie (arrêt) Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail? Quelle est la conséquence de la maladie ou de l accident sur le contrat de travail? L arrêt maladie est un arrêt de travail prescrit par un médecin en raison de la maladie ou de l accident du salarié,

Plus en détail

CIRCULAIRE JURISPRUDENCE SOCIALE. ! Délégation syndicale Désignation Pouvoir de décision souverain de l'organisation syndicale.

CIRCULAIRE JURISPRUDENCE SOCIALE. ! Délégation syndicale Désignation Pouvoir de décision souverain de l'organisation syndicale. Centre de compétence Emploi & sécurité sociale T +32 2 515 09 51 F +32 2 515 09 13 lp@vbo-feb.be CIRCULAIRE S. 2015/027 JURISPRUDENCE SOCIALE 30 septembre 2015 Résumé! Rémunération Preuve de paiement.!

Plus en détail

Incapacité de travail et reclassement du salarié Quelle protection contre le licenciement? Catherine Delsaux Schoy

Incapacité de travail et reclassement du salarié Quelle protection contre le licenciement? Catherine Delsaux Schoy Incapacité de travail et reclassement du salarié Quelle protection contre le licenciement? 1 Titre 1 : Incapacité de travail Introduction La présence du salarié à son lieu de travail = obligation de résultat

Plus en détail

pratiques Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions

pratiques Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions pratiques [comité d entreprise] Unité économique et sociale : les juges fournissent de nouvelles précisions Les effets de la reconnaissance d une unité économique et sociale sont progressivement affinés

Plus en détail

pratiques Sanctionner un salarié les erreurs à éviter

pratiques Sanctionner un salarié les erreurs à éviter pratiques [pouvoir disciplinaire de l employeur] Sanctionner un salarié les erreurs à éviter Qu il s agisse de prononcer un avertissement ou un licenciement pour faute lourde, l exercice du droit disciplinaire

Plus en détail

inaptitude quelles sont les obligations?

inaptitude quelles sont les obligations? inaptitude quelles sont les obligations? L inaptitude d un salarié est lourde de conséquences, et impose à l employeur d être très vigilant, qu elle soit ou non d origine professionnelle. La procédure

Plus en détail

Le travail de nuit est régi par les articles L3122-29 et suivants du Code du travail. Il s accompagne de contreparties et de garanties des salariés.

Le travail de nuit est régi par les articles L3122-29 et suivants du Code du travail. Il s accompagne de contreparties et de garanties des salariés. TRAVAIL DE NUIT 07/05/2015 Le travail de nuit est régi par les articles L3122-29 et suivants du Code du travail. Il s accompagne de contreparties et de garanties des salariés. Le travail de nuit est autorisé

Plus en détail

Généralisation des mutuelles santé

Généralisation des mutuelles santé Date de mise à jour : juin 2013 Généralisation des mutuelles santé La loi instaure une couverture complémentaire santé minimale obligatoire pour tous les salariés du secteur privé d ici au 1 janvier 2016.

Plus en détail

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL 23/09/2013 La Loi de Modernisation du Marché du Travail, du 25 juin 2008, a créé une nouvelle forme de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle.

Plus en détail

ACCORD NATIONAL DU 7 JUIN 2007

ACCORD NATIONAL DU 7 JUIN 2007 MINISTÈRE DE L AGRICULTURE ET DE LA PÊCHE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord de branche ENSEIGNEMENT AGRICOLE (SECTEUR DES ÉTABLISSEMENTS CATHOLIQUES) ACCORD NATIONAL DU 7 JUIN 2007 RELATIF AUX ÉQUIVALENCES

Plus en détail

Table des matières. table des matières. Section 2 Principes... 27. Section 2 Le décret de septembre... 13. Section 3 Le décret d août...

Table des matières. table des matières. Section 2 Principes... 27. Section 2 Le décret de septembre... 13. Section 3 Le décret d août... Table des matières Introduction................................................ 5 Chapitre 1 L emploi des langues en matière sociale........................ 7 Section 1 Principes........................................

Plus en détail

La réforme des pensions expliquée

La réforme des pensions expliquée La réforme des pensions expliquée TABLE DES MATIÈRES 1. LA PENSION ANTICIPÉE... 2 1.1. SITUATION AVANT LA RÉFORME... 2 1.2. SITUATION À PARTIR DU 1 ER JANVIER 2013... 2 1.3. LES MESURES DE TRANSITION...

Plus en détail

Table des matières. Partie I. Les relations individuelles de travail. Titre I La conclusion du contrat de travail 61

Table des matières. Partie I. Les relations individuelles de travail. Titre I La conclusion du contrat de travail 61 Table des matières Introduction 13 Chapitre I L objet et la finalité du droit du travail 14 Section I L objet du droit du travail 15 Section II La fonction du droit du travail 16 Chapitre II Histoire du

Plus en détail

CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE

CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE CONGE OU TEMPS PARTIEL POUR CREATION D'ENTREPRISE 20/03/2015 La Loi n 2003-721 du 1er Août 2003, complétée par la loi n 2006-450 du 18 avril 2006, permet à un salarié, pour créer ou reprendre une entreprise,

Plus en détail

Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats

Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats Candidature frauduleuse : le point de départ du délai de contestation est reporté au jour des résultats La solution La contestation d une candidature, quels qu en soient les motifs, se rattache à la régularité

Plus en détail

LICENCIEMENT D UN AGENT NON TITULAIRE DE DROIT PUBLIC

LICENCIEMENT D UN AGENT NON TITULAIRE DE DROIT PUBLIC F I C H E P R A T I Q U E C D G 5 0 LICENCIEMENT D UN AGENT NON TITULAIRE DE DROIT PUBLIC Les fiches consacrées aux agents non titulaires de droit public ne concernent que les actes de recrutement (contrats

Plus en détail

LES DELEGUES SYNDICAUX

LES DELEGUES SYNDICAUX LES DELEGUES SYNDICAUX Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué

Plus en détail

Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel 1) Travail à temps partiel : de quoi s agit-il? Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : - à la durée légale

Plus en détail

Congés payés. Date de création du document : 10/08/2011

Congés payés. Date de création du document : 10/08/2011 Congés payés Date de création du document : Direction du Travail et de l Emploi de Nouvelle-Calédonie Immeuble Gallieni - 12 Rue de Verdun BP - 141-98 845 Nouméa CEDEX Tél. Nouméa : 27.55.72 Tél. Koné

Plus en détail

Le mémo du délégué du personnel.

Le mémo du délégué du personnel. Le mémo du délégué du personnel. le sommaire. 1. Champ d application 2. Ses attributions et ses rôles 3. Ses moyens d action 4. Protection Légale Préambule Afin de permettre la représentation des salariés

Plus en détail

17 décembre 2013 - AT/MP-opposabilité-irrégularité de procédure

17 décembre 2013 - AT/MP-opposabilité-irrégularité de procédure COUR NATIONALE DE L INCAPACITÉ ET DE LA TARIFICATION DE L ASSURANCE DES ACCIDENTS DU TRAVAIL RÉPUBLIQUE FRANÇAISE 17 décembre 2013 - AT/MP-opposabilité-irrégularité de procédure L inopposabilité a pour

Plus en détail

Réforme des règles du contentieux prud homal

Réforme des règles du contentieux prud homal Loi de sécurisation de l emploi n 2013-504 du 14 juin 2013 5 e avertissement sur la loi entrant en vigueur au 1 er juillet Réforme des règles du contentieux prud homal Si les dispositions relatives au

Plus en détail

LES DROITS DES AGENTS DANS LA FONCTION PUBLIQUE COMMUNALE

LES DROITS DES AGENTS DANS LA FONCTION PUBLIQUE COMMUNALE République française Polynésie française www.cgf.pf LES DROITS DES AGENTS DANS LA FONCTION PUBLIQUE COMMUNALE (Mode d emploi FPC) SOMMAIRE I Les droits liés à la personne A La définition générale des droits

Plus en détail

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL FIL D ACTUALITE MAI 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Rupture conventionnelle : de nouvelles précisions Dans deux arrêts du 25 mars 2015, la Cour de cassation considère d une part

Plus en détail

Fiche n 3 * * * * * I. Les modalités d information de l employeur et des représentants des salariés de la décision prise par le DIRECCTE...

Fiche n 3 * * * * * I. Les modalités d information de l employeur et des représentants des salariés de la décision prise par le DIRECCTE... Fiche n 3 Conséquences de la décision de l autorité administrative suite à la demande de validation ou d homologation du projet de licenciement économique collectif La décision administrative de validation

Plus en détail

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT PRÉAMBULE Conscientes de la nécessité technique, économique ou sociale de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir

Plus en détail

Le délégué syndical. Document SPIF-CFTC (extrait de travail.gouv.fr) fiche n 1 Page 1

Le délégué syndical. Document SPIF-CFTC (extrait de travail.gouv.fr) fiche n 1 Page 1 Le délégué syndical Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical

Plus en détail

Lettre d Information Juridique CFDT UTI Métropole N 34 - Août 2013

Lettre d Information Juridique CFDT UTI Métropole N 34 - Août 2013 254, Boulevard de l Usine 59000 LILLE Tél. : 03 20 88 36 20 - Fax : 03 20 53 21 44 Email : cfdt.metropole.lilloise@orange.fr Site : www.cfdt-metropolelilloise.fr Lettre d Information Juridique CFDT UTI

Plus en détail

Service juridique CSFV

Service juridique CSFV Service juridique QUESTIONS-REPONSES : LES CONGES PAYES LES DROITS AU CONGES PAYES Qui a droit aux congés payés? Tout salarié, quelque soit son statut, a droit à des congés payés, dès lors qu il a travaillé

Plus en détail

La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr

La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique de la Faculté de Droit de Lyon http://fdv.univ-lyon3.fr Fiche à jour au MATIERE : Droit du travail Auteur :Stéphanie ARIAGNO PRACCA I. Cas pratique

Plus en détail

PROJET DE LOI ------ Article 1 er. I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié :

PROJET DE LOI ------ Article 1 er. I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité NOR : MTSX0805954L/Bleue-1 PROJET DE LOI portant modernisation du marché du travail ------ Article 1

Plus en détail

Représentant du personnel : un salarié pas comme les autres. Protégé ou exposé?

Représentant du personnel : un salarié pas comme les autres. Protégé ou exposé? FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL Représentant du personnel : un salarié pas comme les autres. Protégé ou exposé? Dernières jurisprudences Siège social : 20, rue Martin Bernard 75647 Paris Cedex 13

Plus en détail

Préface Le statut «unique» : faux espoirs et vraies déceptions?. 3. Chapitre 1. Une exploration en eaux troubles...3

Préface Le statut «unique» : faux espoirs et vraies déceptions?. 3. Chapitre 1. Une exploration en eaux troubles...3 Le statut unique ouvriers-employés Les Dossiers du BSJ [ Table des matières Préface Le statut «unique» : faux espoirs et vraies déceptions?. 3 Chapitre 1. Une exploration en eaux troubles...3 Chapitre

Plus en détail

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

On distingue traditionnellement le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique. Le licenciement Le licenciement est soumis à de nombreuses lois. Il convient de pouvoir distinguer les différents motifs justifiant l'engagement d'une procédure de licenciement ainsi que les droits et

Plus en détail

Table des matières. Hervé Deckers et Laurent Dear

Table des matières. Hervé Deckers et Laurent Dear Table des matières Avant-propos 7 Hervé Deckers et Laurent Dear étendue et limites de la protection 11 Jacques Clesse et Sabine Cornélis Introduction 11 Section 1. L évolution de la protection de 1948

Plus en détail

Le sort du contrat de travail des représentants du personnel en cas de transfert d entreprise

Le sort du contrat de travail des représentants du personnel en cas de transfert d entreprise Mois AAAA Mois AAAA Mise à jour décembre 2010 En bref Cette fiche a pour objet de clarifier le sort du contrat de travail du salarié protégé. Mots clés Contrat de travail, représentants du personnel, salarié

Plus en détail

APTITUDE ET INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL

APTITUDE ET INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL APTITUDE ET INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL Attention Les notions d inaptitude et d invalidité sont totalement indépendantes l une de l autre. Seul le médecin du travail peut se prononcer sur l

Plus en détail

Allemagne: Licenciement d un salarié

Allemagne: Licenciement d un salarié Allemagne: Licenciement d un salarié Allemagne: Licenciement d un salarié Le licenciement («Kündigung») par une société allemande ou française d un salarié employé en Allemagne n est pas aussi strictement

Plus en détail

Bienvenue. Elections sociales 2012

Bienvenue. Elections sociales 2012 Bienvenue Elections sociales 2012 1 120 agences 750 collaborateurs 24h/24 7 jours sur 7 2 Bienvenue Elections sociales 2012 Année de référence 2011: éléments importants Jurgen De Vreese Emilie Morelli

Plus en détail

Préavis : déterminer sa durée exacte, sa date de départ et de fin

Préavis : déterminer sa durée exacte, sa date de départ et de fin Gérer un départ à l initiative de l employeur : licenciement pour motif personnel et mise à la retraite Préavis : déterminer sa durée exacte, sa date de départ et de fin Référence Internet Saisissez la

Plus en détail

ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS

ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS (7BB) ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS Entre les parties L UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UES du GROUPE MALAKOFF représentée par Monsieur Stéphane ROSTAND Directeur des Ressources Humaines Et Les représentants

Plus en détail

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE. Analyse détaillée. Direction des Relations Sociales. Décembre 2008

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE. Analyse détaillée. Direction des Relations Sociales. Décembre 2008 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Analyse détaillée Direction des Relations Sociales Décembre 2008 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE : UNE INNOVATION Ni un licenciement, ni une démission C est un nouveau mode spécifique

Plus en détail

-L employeur et le salarié signent une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat.

-L employeur et le salarié signent une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 1-LE PRINCIPE La rupture conventionnelle a été instaurée dans le cadre de la loi du 25 juin 2008. Elle constitue un mode de rupture amiable spécifique au contrat de travail à

Plus en détail

Formation droit social M E R C R E D I 2 3 A V R I L 2 0 1 4

Formation droit social M E R C R E D I 2 3 A V R I L 2 0 1 4 Formation droit social Les modalités de rupture du contrat de travail en quelques mots SÉVERINE DEVOIZE A V O C A T A S S O C I É GILLES PRIETZ C O N S E I L L E R P R U D H O M M E S M E R C R E D I 2

Plus en détail

L inscription de M... à l institution de retraite (la nommer) à laquelle adhère l association sera demandée dès le début de son activité.

L inscription de M... à l institution de retraite (la nommer) à laquelle adhère l association sera demandée dès le début de son activité. Modèle de contrat de travail à durée indéterminée 2 e modèle normal Entre : l association..... représentée par M. (le président)... d une part, et : M. demeurant.. d autre part, IL A ETE CONVENU CE QUI

Plus en détail

Table des matières. CHAPITRE I Introduction générale... 11

Table des matières. CHAPITRE I Introduction générale... 11 Table des matières CHAPITRE I Introduction générale... 11 1. Caractère d ordre public... 13 1.1. Application territoriale... 13 1.2. Principe de faveur... 14 1.2.1 Types de clauses... 15 1.2.2 Institution

Plus en détail

CONTRAT DE MANDAT. Monsieur / Madame, ou son représentant légal, Nom et prénom : Adresse :

CONTRAT DE MANDAT. Monsieur / Madame, ou son représentant légal, Nom et prénom : Adresse : CONTRAT DE MANDAT ENTRE LES PARTIES, Monsieur / Madame, ou son représentant légal, Nom et prénom : Adresse : Téléphone : Date de naissance : D une part, ci-après dénommé «le mandant» ET ASSOCIATION DU

Plus en détail

CFDT UTI Métropole N 23 - Septembre 2012

CFDT UTI Métropole N 23 - Septembre 2012 104, rue Jeanne D'Arc 59000 LILLE Tél. : 03 20 88 36 20 - Fax : 03 20 53 21 44 Email : cfdt.metropole.lilloise@orange.fr Site : www.cfdt-metropolelilloise.fr Lettre d Information Juridique CFDT UTI Métropole

Plus en détail

INITIATION AU DROIT DU TRAVAIL ET DES SOCIETES

INITIATION AU DROIT DU TRAVAIL ET DES SOCIETES Sanjay NAVY Avocat IUT DE LENS - SRC (semestre 4) INITIATION AU DROIT DU TRAVAIL ET DES SOCIETES Ce cours est composé de deux parties : 1- Les relations juridiques des entreprises avec leurs salariés Cours

Plus en détail

ACCORD DU 5 AVRIL 2006

ACCORD DU 5 AVRIL 2006 MINISTÈRE DE L AGRICULTURE ET DE LA PÊCHE CONVENTIONS COLLECTIVES Convention collective nationale IDCC : 7501. CRÉDIT AGRICOLE (4 novembre 1987) ACCORD DU 5 AVRIL 2006 RELATIF AUX MODALITÉS D APPLICATION

Plus en détail

Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les assistantes maternelles sur leur emploi.

Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les assistantes maternelles sur leur emploi. Vous trouverez ici les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les assistantes maternelles sur leur emploi. N hésitez pas à consulter les textes législatifs applicables aux assistantes maternelles

Plus en détail

Fiche conseil LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions :

Fiche conseil LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL. Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Fiche conseil Nos fiches conseils ont pour objectif de vous aider à mieux appréhender les notions : Certifié ISO 9001 Comptables Fiscales Juridiques, Sociales, de Gestion

Plus en détail

SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat(s) REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat(s) REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS Le : 30/12/2014 Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 16 décembre 2014 N de pourvoi: 13-15081 ECLI:FR:CCASS:2014:SO02367 Publié au bulletin Rejet M. Frouin (président), président SCP Masse-Dessen,

Plus en détail

Actualité du Droit Social

Actualité du Droit Social 1 Actualité du Droit Social janvier 2012 Table des matières 1. Actualité jurisprudentielle... 2 1.1 Obligation de sécurité-résultat de l employeur... 2 1.2 Modification de la durée du travail... 2 1.3

Plus en détail

THÈME 2 COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ? CHAPITRE 3 COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL?

THÈME 2 COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ? CHAPITRE 3 COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL? La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, peut être à l initiative du salarié ou de l employeur. Cette rupture du contrat de travail est étroitement règlementée. D après vos connaissances,

Plus en détail

Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président

Mme Goasguen (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président Le : 16/04/2015 Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 21 janvier 2015 N de pourvoi: 13-25759 ECLI:FR:CCASS:2015:SO00093 Non publié au bulletin Cassation partielle Mme Goasguen (conseiller

Plus en détail

Le Délégué à la Sécurité du Personnel

Le Délégué à la Sécurité du Personnel GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG Luxembourg, le 30 novembre 1995 ITM-AM 153.1 Le Délégué à la Sécurité du Personnel Bases: - Loi modifiée du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du personnel. - Loi du

Plus en détail

Représentant du personnel : un salarié pas comme les autres. Protégé ou exposé?

Représentant du personnel : un salarié pas comme les autres. Protégé ou exposé? FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL Représentant du personnel : un salarié pas comme les autres. Protégé ou exposé? Dernières jurisprudences Siège social : 20, rue Martin Bernard 75647 Paris Cedex 13

Plus en détail

Principes Généraux de l Université d Orléans : Propriété de résultats issus de projets collaboratifs

Principes Généraux de l Université d Orléans : Propriété de résultats issus de projets collaboratifs Principes Généraux de l Université d Orléans : Propriété de résultats issus de projets collaboratifs DEFINITIONS : CONNAISSANCES PROPRES : Toutes les informations et connaissances techniques et/ou scientifiques,

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3246 Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION AVENANT N 137 DU 26 SEPTEMBRE 2011 RELATIF AU TEMPS PARTIEL

Plus en détail

ACCORD DE REPRISE DU PERSONNEL PROJET DE REECRITURE DE L ACCORD DE 2002

ACCORD DE REPRISE DU PERSONNEL PROJET DE REECRITURE DE L ACCORD DE 2002 ACCORD DE REPRISE DU PERSONNEL PROJET DE REECRITURE DE L ACCORD DE 2002 Préambule Le présent accord est conclu en vue de conserver les effectifs qualifiés et de préserver l emploi des salariés dans la

Plus en détail

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 06/11/2008 Le contrat de travail fait en principe la loi entre les parties qui sont tenues d'en respecter les clauses. Toutefois, dans la mesure où il s'agit d'un contrat

Plus en détail

MODÈLE DE CONTRAT POUR LES INTERMÉDIAIRES

MODÈLE DE CONTRAT POUR LES INTERMÉDIAIRES MODÈLE DE CONTRAT PR LES INTERMÉDIAIRES (mars 2014) 1 LE PRÉSENT CONTRAT est conclu ENTRE : La Cour pénale internationale, organisation internationale permanente ayant son siège à l adresse suivante :

Plus en détail

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS. LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l arrêt suivant :

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS. LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l arrêt suivant : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 4 juillet 2012 N de pourvoi: 11-18840 Publié au bulletin Cassation partielle M. Lacabarats, président Mme Grivel, conseiller apporteur M. Legoux,

Plus en détail

Ils sont soumis aux mêmes obligations (article L4611-3). Le CHSCT : CQFS En + Le CHSCT

Ils sont soumis aux mêmes obligations (article L4611-3). Le CHSCT : CQFS En + Le CHSCT Le CHSCT Un comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus (art. L4611-1 du code du travail). A défaut de CHSCT

Plus en détail

2.1. Absence injustifiée

2.1. Absence injustifiée 2. Votre travailleur ne se présente pas 2.1. Absence injustifiée Outre le raisonnement logique selon lequel un contrat de travail (comme n importe quel autre contrat) doit être exécuté correctement, la

Plus en détail

ACCORD DU 7 JUILLET 2010. Champ d application. Le champ conventionnel couvre l ensemble du territoire national y compris les DOM.»

ACCORD DU 7 JUILLET 2010. Champ d application. Le champ conventionnel couvre l ensemble du territoire national y compris les DOM.» MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA FONCTION PUBLIQUE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel ATELIERS ET CHANTIERS D INSERTION ACCORD DU 7 JUILLET 2010 RELATIF AU CONTRAT DE TRAVAIL NOR

Plus en détail

LES INDEMNITES CONVENTIONNELLES DE LICENCIEMENT A PARTIR DU 1 ER MAI 2010

LES INDEMNITES CONVENTIONNELLES DE LICENCIEMENT A PARTIR DU 1 ER MAI 2010 LES INDEMNITES CONVENTIONNELLES DE LICENCIEMENT A PARTIR DU 1 ER MAI 2010 L avenant du 15 septembre 2009, étendu par un arrêté du 16 avril 2010 (JO du 27 avril 2010) modifie les articles 17 et 18 du chapitre

Plus en détail

A LA UNE. L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois

A LA UNE. L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois NEWSLETTER SOCIALE M A I 2 0 1 5 A LA UNE L indemnisation due en cas de licenciement nul pour violation du statut protecteur est plafonnée à trente mois La loi du 2 août 2005 a porté la durée des mandats

Plus en détail

AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INGENIEURS ET CADRES ET A L ACCORD NATIONAL SUR LA MENSUALISATION (non-cadres) UIMM 26-07

AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES INGENIEURS ET CADRES ET A L ACCORD NATIONAL SUR LA MENSUALISATION (non-cadres) UIMM 26-07 21 septembre 2010 Période d essai, indemnité de licenciement, indemnité départ à la retraite, GPEC, dialogue social, DIF et chômage partiel, harcèlement moral AVENANTS A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

Plus en détail

Convention ou accord collectif

Convention ou accord collectif ENGAGEMENT INTERNE A L ENTREPRISE DIFFERENTES METHODES DE MISE EN PLACE UN CONTRAT L article L.911-1 du Code de la sécurité sociale précise que les garanties collectives relevant de la protection sociale

Plus en détail

Procédure de licenciement pour motif personnel

Procédure de licenciement pour motif personnel Procédure de licenciement pour motif personnel Entreprise sans institution représentative du personnel FEDERATION NATIONALE DES DETAILLANTS EN CHAUSSURES DE FRANCE 46, boulevard Magenta-75010 PARIS TEL

Plus en détail

Conditions générales de prestations de services

Conditions générales de prestations de services Conditions générales de prestations de services Article 1 Objet Les présentes conditions générales (ci-après les «Conditions Générales») ont pour objet de préciser les modalités d intervention de GEVERS

Plus en détail

pratiques Salarié mis à disposition d une filiale étrangère :

pratiques Salarié mis à disposition d une filiale étrangère : pratiques [mise à disposition de salariés] Salarié mis à disposition d une filiale étrangère : quelles sont les obligations de l employeur? Dans les groupes de dimension internationale, il n est pas rare

Plus en détail

Conférence C09. Rompre le contrat de travail de manière sécurisée : Tour d horizon des dispositifs et des pièges à éviter

Conférence C09. Rompre le contrat de travail de manière sécurisée : Tour d horizon des dispositifs et des pièges à éviter Conférence C09 Rompre le contrat de travail de manière sécurisée : Tour d horizon des dispositifs et des pièges à éviter Constats et enjeux Tensions au sein des entreprises et associations liées aux tensions

Plus en détail

Décision du Défenseur des droits MLD-2014-70

Décision du Défenseur des droits MLD-2014-70 Décision du Défenseur des droits MLD-2014-70 RESUME ANONYMISE DE LA DECISION Décision relative au caractère discriminatoire des mentions faisant référence aux absences pour raisons de santé sur les bulletins

Plus en détail

Que faire face à une situation de discrimination à l embauche?

Que faire face à une situation de discrimination à l embauche? Que faire face à une situation de discrimination à l embauche? 1 SOMMAIRE p. 3 > Les différentes formes de discrimination p. 4 > La protection contre les discriminations p. 9 > Les preuves de discriminations

Plus en détail

Les congés payés. Synthèse

Les congés payés. Synthèse Les congés payés Synthèse Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C est l employeur qui organise,

Plus en détail

- 29 - TABLEAU COMPARATIF

- 29 - TABLEAU COMPARATIF - 29 - TABLEAU COMPARATIF Projet de loi portant modernisation du marché du travail Article 1 er I. - L article L. 1221-2 du code du travail est ainsi modifié : 1 Le premier alinéa est ainsi rédigé : «Le

Plus en détail

Loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention (MB 20.1.2003)

Loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention (MB 20.1.2003) Loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention (MB 20.1.2003) Article 1 er.- La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution. Chapitre I er.- Champ d'application,

Plus en détail