THÈME 2 COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ? CHAPITRE 3 COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL?

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1 La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, peut être à l initiative du salarié ou de l employeur. Cette rupture du contrat de travail est étroitement règlementée. D après vos connaissances, rappelez les différents cas de rupture des contrats de travail possibles : A partir des découvertes, complétez le tableau de synthèse en page suivante : Découverte 1 : la législation du Découverte 2 : la législation du Découverte 3 : la législation de la.. Découverte 4 : la législation de la.. Terminale STMG Economie Page 1

2 Découverte n Type de rupture de contrat Initiative de la rupture Motif(s) Détails motifs Procédure Terminale STMG Economie Page 2

3 Découverte 1 : la législation du licenciement individuel Document 1 : Code du travail : Article L «Tout licenciement pour motif personnel est [ ] justifié par une cause réelle et sérieuse.» Qu est-ce qu une cause réelle et sérieuse? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle, c est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, sérieuse, c est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l entreprise, les " états de service " du salarié. Document 2 : Qu est-ce qu un motif personnel? Le licenciement pour motif personnel n est pas nécessairement fondé sur une faute. D autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l impossibilité de maintenir le contrat de travail, ) peuvent être à l origine d un licenciement. S il résulte d une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave. La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l intention du salarié de nuire à l employeur ou à l entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l indemnité de congés payés. Document 3 : Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d essai - le contrat de travail à durée indéterminée d un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l information de la DIRECCTE ; le préavis Document 4 : Code du travail : Article L «L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables 1 après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.» Document 5 : Code du travail, Article L «Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.». Le courrier doit aussi informer le salarié sur ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). 1 Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. Terminale STMG Economie Page 3

4 Découverte 2 : la législation du licenciement collectif Document 6 : code du travail, Article L Le motif économique «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. [ ]» L entreprise rencontre des problèmes économiques sérieux : perte du principal client ou d un marché, difficultés financières, réorganisation destinée à préserver la compétitivité, changement technologique, cessation de l activité. Document 7 : code du travail, Article L Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Document 8 : procédure licenciement collectif Document 9 : les effets du licenciement collectif Terminale STMG Economie Page 4

5 Découverte3 : la rupture conventionnelle Document 10 : la rupture conventionnelle L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Document 11 : la procédure de la rupture conventionnelle - A compléter : Découverte 4 : la démission Document 12 : Code du travail, Article L Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Document 13 : procédure démission Le salarié doit prévenir son employeur de son souhait de démissionner. La loi ne prévoit pas de règles à respecter pour signifier une démission. Le salarié peut prévenir son employeur par écrit ou par oral. Cependant, seule une notification écrite, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, permettra de prévenir d'éventuelles contestations. À noter : la convention collective ou le contrat de travail prévoit généralement une clause sur la démission à laquelle le salarié doit se reporter. Terminale STMG Economie Page 5

6 Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l absence de reprise du travail à l issue des congés payés). Toutefois, pour éviter les contestations sur l intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L écrit permet également de définir le début du préavis. Certaines conventions collectives prévoient d ailleurs que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception. La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution. APPLICATIONS : Application 1 : Situation Type de rupture Motif de la rupture Mme Tellene est souffrante. Régulièrement, elle prend des arrêts de travail qui posent problème à l employeur pour l organisation de l entreprise. De surcroît, elle n aime plus son travail. Elle a négocié son départ de l entreprise en posant cette condition : pouvoir bénéficier d indemnités lors de son départ. M. Martin vient au travail à reculons. Peu efficace, il ne traite qu un tiers de ce que lui demande chaque jour son employeur. Ce dernier ne manque pas de lui asséner des ordres pour que le reste du travail soit effectué au plus vite. Ne supportant plus cette pression, M. Martin décide de quitter son poste. M. Bellanca travaillait depuis trois ans pour la société Transpal, spécialisée dans le transport de marchandises. Il est rentré dans plusieurs palettes avec un engin élévateur, devant les caméras, et par la suite a fait trois dérapages avec sa machine. Terminale STMG Economie Page 6

7 Application 2 : 1. Quelles mesures vont être prises par The Phone House? Pourquoi? 2. Quelles sont les conditions qui obligent à faire un plan de sauvegarde de l emploi (PSE)? 3. Pourquoi le législateur oblige-t-il à faire, dans ces conditions, un PSE? 4. Selon les documents, quelles personnes sont associées au licenciement et comment? Terminale STMG Economie Page 7

8 Application 3 : Situations Qui conteste? Quoi? Pourquoi? Conséquences? Les comités d entreprise de Fnac SA et de Fnac Relais ont demandé au tribunal de Créteil la suspension du plan de sauvegarde de l emploi qui prévoit la suppression de 500 postes, dont 310 en France, pour manque d informations sur les fondements économiques et stratégiques du projet. La CGT a fait appel de la décision du tribunal qui avait validé les licenciements économiques de Fralib. Elle estime qu il n existe pas de motif économique. Le plan de sauvegarde de l emploi décidé par Dachser France qui prévoyait de licencier 75 salariés a été retoqué par la Direction régionale des entreprises, de la consommation, de la concurrence, du travail et de l emploi ainsi que par les instances représentatives du personnel. Motif : le manque de fondement économique. Sursis pour les salariés du laboratoire Lundbeck. Le tribunal de grande instance de Nanterre a annulé, ce jeudi, le plan social engagé par le groupe pharmaceutique danois, spécialisé dans les domaines de la neurologie et de la psychiatrie. [ ] Le comité d entreprise avait saisi la justice, dénonçant la pauvreté du PSE et des mesures d accompagnement proposées aux salariés concernés, essentiellement des visiteurs médicaux et des personnels des fonctions supports (DRH, paye, administration des ventes, etc.). 13 septembre 2012, LeParisien.fr avec l AFP Terminale STMG Economie Page 8

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