Mieux connaître le licenciement économique. 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique

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1 Mieux connaître le licenciement économique 2 ème partie : Les principes du licenciement pour motif économique I. L obligation préalable d adaptation et de reclassement «Le licenciement pour motif économique d un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l intéressé ne peut être opéré». Article L du code du travail 1. Une obligation d adaptation Une obligation découlant du principe d exécution de bonne foi du contrat de travail. L employeur doit assurer aux salariés les formations nécessaires pour s adapter à l évolution de leur emploi, notamment dans le cas d introduction de nouvelles technologies. Cette obligation à la charge de l employeur suppose que ce dernier peut être amené à proposer un reclassement sur un poste d une catégorie supérieure impliquant une adaptation. SANCTION : Le licenciement sera dépourvu de motif économique, et deviendra alors sans cause réelle et sérieuse. NB : N entraîne pas la nullité du licenciement Des limites à l obligation préalable d adaptation : L employeur n a pas à assurer la formation initiale des salariés, mais seulement la formation continue, complémentaire. «Si l employeur a l obligation d assurer l adaptation des salariés à l évolution de leur emploi, il ne peut lui être imposé de délivrer une qualification nouvelle leur permettant d accéder à un poste disponible de catégorie supérieure.»

2 Soc, 17 mai 2006 Le licenciement pour motif économique sera justifié en cas d incapacité du salarié à s adapter, ou encore en cas de refus du salarié de suivre la formation nécessaire. 2. Une obligation de reclassement L employeur ne pourra procéder au licenciement pour motif économique du salarié que si son reclassement s avère impossible. L obligation de reclassement est un réel élément constitutif du licenciement pour motif économique. Une obligation dont est tenu l employeur y compris lorsqu il est soumis, au titre de l article L du code du travail, à l établissement d un plan de sauvegarde de l emploi. «Dans le cadre de son obligation de reclassement de tout salarié dont le licenciement économique est envisagé, il appartient à l employeur, même quand un plan social a été établi, de rechercher s il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan social». è Soc, 9 novembre 2004 Etendue de la recherche de reclassement : En priorité sur un emploi relevant de la même catégorie, è A défaut sur un emploi équivalent en termes de rémunération, de qualification et de perspectives de carrières, è A défaut sur un emploi d une catégorie inférieure. Ce dernier cas suppose une modification d un élément essentiel du contrat de travail, mais n intègre pas pour autant le régime de l article L du code du travail. Une recherche à effectuer au sein de l entreprise et non seulement au sein de l établissement concerné, au sein de l UES, du groupe, du moins dans les entreprises de l UES ou du groupe dont l activité, l organisation et le lieu d exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel, è voire à l étranger du moins si deux conditions sont réunies : - la législation applicable localement permet l emploi de salariés étrangers, - le poste proposé doit être en adéquation avec les attentes légitimes des salariés. Voir en annexe Instruction DGEPF du 3 janvier Il convient cependant d interpréter cette instruction avec toutes les réserves qu elle impose.

3 Quelques jurisprudences sur les recherches au sein des entreprises du Groupe : Les recherches au sein des entreprises du groupe ne doivent être effectuées qu à défaut de reclassement au sein de l entreprise opérant au licenciement. «Si le salarié ne peut exiger le reclassement qui lui convient le mieux, encore faut-il que la société qui licencie justifie d une recherche en son sein, le reclassement dans le groupe, qui implique un changement d employeur, n ayant qu un caractère subsidiaire». CA Rennes, 8 juin La priorité est à donner à un poste équivalent, en ce sens où à défaut de poste équivalent au sein de l entreprise qui procède au licenciement, l employeur doit rechercher s il existe dans les entreprises du groupe des emplois disponibles correspondant à la qualification du salarié. «L employeur, qui a proposé au salarié un reclassement sur un emploi de qualification inférieure, que celui-ci était en droit de refuser, sans avoir recherché s il existait dans les entreprises du groupe des emplois disponibles correspondant à la qualification et aux compétences du salarié, n a pas satisfait à son obligation de reclassement.» Soc, 13 septembre L appréciation temporelle de la recherche : Une recherche de reclassement dès le moment où le licenciement est envisagé, soit à partir de la convocation à l entretien préalable dans le cadre d un licenciement individuel, soit à partir du moment où est engagée la procédure de consultation des représentants du personnel, Jusqu au moment où le licenciement est notifié, voire au-delà de la notification du licenciement, la cour de cassation poussant son contrôle à la période concomitante au licenciement. Les modalités de la recherche de reclassement : Une recherche effective des postes disponibles. L employeur «ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en-dehors de toute proposition concrète.» Un questionnaire ne peut alléger les recherches de reclassement. Soc, 4 mars Des propositions écrites de reclassement sur des postes disponibles, définis et identifiés précisément. Des propositions individuelles, personnalisées.

4 Des propositions réalisées avant la notification du licenciement. Une obligation de moyen et non de résultat : le salarié reste libre d accepter ou de refuser les propositions de reclassement. è Un droit à reclassement et non une obligation de reclassement. Sanction : licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, pas de droit à réintégration, pas de nullité du licenciement. Remarque : Preuve de l impossibilité de reclassement à la charge de l employeur. II. L ordre des licenciements Dès qu un choix est à opérer parmi les salariés, il est nécessaire de respecter les «critères d ordre», et ceci peu importe qu il s agisse d un licenciement individuel ou collectif. Ainsi, une fois que l emploi concerné est identifié, il faut déterminer quel est le salarié qui sera effectivement licencié parmi ceux qui ont une qualification correspondante au poste supprimé ou transformé. è Référence à la notion de catégorie professionnelle «La notion de catégorie professionnelle, qui sert de base à l établissement des critères d ordre des licenciements, concerne l ensemble des salariés qui exercent, au sein de l entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune». Soc, 13 Février 1997 Quels sont les critères? Les critères conventionnels, ou à défaut, ou encore s ils sont moins favorables, les critères légaux. Les critères légaux : les charges de famille, l ancienneté de service dans l établissement ou l entreprise, les caractéristiques sociales rendant difficile la réinsertion professionnelle (travailleurs handicapés, salariés âgés ),

5 les qualités professionnelles appréciées par catégorie Une certaine souplesse dans la gestion des critères légaux : Possibilité de les compléter ou encore de privilégier certains d entre eux par rapport aux autres. Limite : L ensemble des critères légaux doit être pris en compte. «L employeur doit prendre en considération l ensemble des critères qui déterminent l ordre des licenciements.» Soc, 11 octobre A défaut de critères conventionnels, il est nécessaire de consulter les représentants du personnel, à savoir les membres du comité d entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, sur les critères légaux et notamment sur leur pondération. A défaut de représentants du personnel, et lorsqu il s agit d un grand licenciement économique, l employeur fixe seul les critères d ordre et les communique nécessairement à l autorité administrative. NB : la consultation porte sur les critères à retenir pour fixer l ordre des licenciements, et non sur l ordre même des licenciements. L information des salariés : Pas d obligation d informer les salariés des critères utilisés. Obligation de communiquer les critères d ordre sur demande des salariés (articles L et L du code du travail). Le fait pour le salarié de ne pas avoir usé de la possibilité de demander les critères d ordre utilisés ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de l inobservation de ces critères et de demander réparation du préjudice subi. Par un arrêt du 24 septembre 2008, la Cour de cassation a précisé que le refus de l employeur de transmettre aux salariés, les critères d ordre des licenciements, leur cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par une indemnité cumulable éventuellement avec celle pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sanction si l employeur ne peut justifier de critères objectifs, précis et vérifiables dans son choix :

6 Dommages et intérêts en fonction du préjudice subi, dommages et intérêts non limités à l indemnité d un mois de salaire prévu pour irrégularité de la procédure. Si le licenciement économique est également déclaré sans cause réelle et sérieuse, les deux indemnités ne se cumulent pas. Une sanction pénale en cas de non consultation des représentants du personnel dans le cadre d un licenciement collectif, ou encore en cas de non respect des critères légaux (à défaut de dispositions conventionnelles) = contravention de 4ème classe. III. Un accompagnement renforcé, les mesures de reclassement curatives L objectif est ici de faciliter le reclassement du salarié dont le licenciement est prononcé. Deux mesures principales suivant la taille de l entreprise : Soit la convention de reclassement personnalisé (CRP) pour les entreprises de moins de salariés (tous établissement confondus, ou n appartenant pas à un groupe d au moins salariés), ou pour les entreprises en difficulté (liquidation ou redressement judiciaire). Voir procédure CRP en annexe. Remarque : Les dispositions relatives à la CRP ont été modifiées par la convention du 19 février 2009 agréée par l arrêté du 30 mars 2009, convention remplaçant celle du 18 janvier Cette convention modifie essentiellement le délai de réflexion accordé au salarié, la durée de la CRP, ainsi que les règles d indemnisation. Ces nouvelles dispositions s appliquent aux salariés compris dans une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1 er avril NB : Sauf renouvellement, la convention du 19 février 2009 prendra fin le 31 mars Les conséquences de l acceptation expresse d une CRP : è Contrat réputé rompu d un commun accord à la date d expiration du délai de réflexion de 21 jours. è Aucune interdiction n est faite au salarié de contester ultérieurement le motif économique ou encore l ordre des licenciements. è Bénéfice de la priorité de réembauchage.

7 è Durée maximale de la CRP : 12 mois. è Montant de l allocation spécifique servie aux bénéficiaires de la CRP, justifiant d au moins 2 ans d ancienneté dans l entreprise : 80% du salaire de référence pendant les 8 premiers mois et 70% les mois suivants. Remarque : Les seniors ne peuvent être exclus du dispositif CRP (Conseil d Etat, 31 janvier 2007). Soit le congé de reclassement pour les entreprises ou établissements occupant au moins salariés, ainsi que les entreprises assujetties à l obligation de mettre en place un comité d entreprise européen ou un comité de groupe dès lors qu elles occupent plus de salariés. Voir procédure congé de reclassement en annexe. Les conséquences sur le contrat de travail de l acceptation du congé de reclassement : è Durée du congé : de 4 à 9 mois. è Congé de reclassement réalisé pendant le préavis, dont le salarié est dispensé. Si la durée du congé est supérieure à celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté d autant. è Rémunération prise en charge par l employeur. Sanction de l absence de propositions de ces mesures : è L absence de proposition de CRP : l employeur est redevable d une contribution égale à deux mois de salaire brut à l Assedic (salaire moyen des douze derniers mois) (article L du code du travail) et de dommages et intérêts au salarié. è L absence de proposition de congé de reclassement : l employeur est redevable de dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Quelques aménagements : Le contrat de transition professionnel (CTP) Création à titre expérimental du CTP par l ordonnance du 13 Avril Dispositif destiné à se substituer à la CRP dans les entreprises non soumises à l obligation de proposer un congé de reclassement. Initialement expérimenté dans 7 bassins d emploi, dont Vitré, il a été étendu à 25 bassins d emploi, par plusieurs arrêtés successifs.

8 A noter que les territoires des bassins d emploi initiaux ont également été modifiés afin d étendre l expérimentation. Dans les entreprises concernées, l obligation faite à l employeur de proposer un contrat de transition professionnelle se substitue à l obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé. NB : Sauf renouvellement, les dispositions relatives au CTP s appliquent aux procédures de licenciement engagées avant le 1 er décembre è Objet : D une durée maximale de 12 mois, le CTP a pour but de permettre à son bénéficiaire d effectuer un parcours de transition professionnelle vers un nouvel emploi (bilan de compétences, articulation de périodes de formation et de périodes travaillées). Possibilité pour les salariés adhérant au contrat de transition professionnelle d effectuer des périodes de travail aussi bien dans le cadre d un contrat de travail temporaire, que dans celui d un contrat à durée déterminée. Pendant la durée du CTP, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le salarié adhérant perçoit une «allocation de transition professionnelle» égale à 80 % du salaire brut moyen perçu au cours des 12 mois précédant la conclusion du CTP. Voir procédure CTP en annexe. Le congé de mobilité Il a été créé par la loi pour le développement de la participation et l actionnariat salarié (articles L et suivants du code du travail). è Champ d application : congé proposé par les employeurs de plus de 1000 salariés ayant conclu un accord de GPEC. è Objet : aider les salariés menacés par un licenciement économique à trouver un nouvel emploi (via des mesures d accompagnement, des actions de formation ). è Condition : conclusion préalable d un accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés).

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