REVUE DE JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM, ÉDITÉE PAR L ORDRE DES AVOCATS DU BARREAU DE CLERMONT-FERRAND,

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1 L Alambic social REVUE DE JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE RIOM, ÉDITÉE PAR L ORDRE DES AVOCATS DU BARREAU DE CLERMONT-FERRAND, EN PARTENARIAT AVEC LA FACULTÉ DE DROIT, LA COUR D APPEL, LA CONFÉRENCE RÉGIONALE DES BARREAUX D AUVERGNE ET LE CENTRE RÉGIONAL DE FORMATION DES AVOCATS s o m m a i r e relations individuelles Une autre forme d indemnisation des heures supplémentaires : les dommages et intérêts pour perte de chance P. 1 Pas de double peine en droit social P. 4 Cour d appel de Riom 27 novembre 2001 État de santé et rupture du contrat P. 4 Cour d appel de Riom 26 février 2002 Inaptitude et obligation de reclassement P. 5 Cour d appel de Riom 26 janvier, 23 mars et 4 mai 1999 Une autre forme d indemnisation des heures supplémentaires Les dommages et intérêts pour perte de chance Alors qu'on ne parle que de réduction du temps de travail, il n est pas sans intérêt de remarquer que bon nombre des litiges soumis à la chambre sociale de la cour d appel de Riom font état de demandes de paiement d heures supplémentaires. Les conflits liés à la durée de travail sont récurrents et régulièrement soumis à l appréciation de la chambre sociale. Lire pages 2 et 3 La compétence du juge judiciaire dans le licenciement des salariés protégés P. 7 Cour d appel de Riom 5 juin 2001 Résiliation judiciaire du contrat de travail : panorama de décisions récentes P. 9 Cour d appel de Riom novembre 2001 à janvier 2002 relations collectives La place du formalisme dans la négociation collective P. 14 Procédure Cour d appel de Riom, Cour de cassation Les limites de l unicité d instance P. 8 Cour d appel de Riom 24 avril 2001 Bulletin d abonnement en page 12 NUMÉRO 6 1 ER SEMESTRE 2002 Éditorial Le premier numéro de L Alambic social paraissait il y a trois ans. Depuis, tous les contacts que nous avons eus démontrent l utilité de notre publication: contribuer à mieux faire connaître la technicité et la complexité du droit social, ainsi que la nécessité en cette matière de s entourer que l on soit employeur, salarié ou institution représentative du personnel de professionnels compétents. À cet égard, les avocats sont incontournables. Le présent numéro est plutôt axé sur des chroniques relatives aux relations individuelles, notamment aux problèmes liés à l état de santé du salarié, à l inaptitude et à l obligation de reclassement, mais aussi à la prise d acte de la rupture du contrat ou à la résiliation de celui-ci par le juge. Cependant, la question de la procédure n est pas laissée de côté un article rappelle et actualise la règle d unicité d instance., pas plus que la rubrique relation collective, qui examine cette fois la question du formalisme dans la négociation collective. Nous nous devons une nouvelle fois de remercier les magistrats de la chambre sociale, qui nous fournissent non seulement la matière première mais aussi la synthèse de leur décision pour nous permettre de les présenter à nos lecteurs. Merci également au Centre régional de formation professionnelle des avocats, qui facilite la diffusion de cette revue à l ensemble des confrères du ressort de la Cour de Riom. Bonne lecture, et rendez-vous à la fin de l année pour le n 7. Jean-Louis Borie Ancien bâtonnier de l Ordre Directeur de publication

2 (suite de la première page) LES RÈGLES CONCERNANT LA PREUVE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES sont exprimées par les dispositions de l article L du Code du travail, qui stipule : «En cas de litige relatif à l existence et au nombre d heures de travail effectuées, l employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l appui de sa demande, le juge fonde sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d instruction qu il estime utiles.» Il appartient donc aux parties, comme nous l avions évoqué dans cette revue, de fournir au magistrat les éléments de nature à justifier les horaires et propres à former sa conviction sur la réalité ou non de l exécution d heures supplémentaires. Néanmoins, et en dépit des dispositions impératives de l article L du Code du travail, il se peut qu aucune des parties ne satisfasse réellement à la charge de la preuve à laquelle elle est pourtant soumise. Dans ces circonstances, la cour d appel de Riom développe tout de même une jurisprudence permettant au salarié dont la demande en paiement d heures supplémentaires n'a pas été accueillie d obtenir une indemnisation sur le fondement de la perte de chance. Il s agit, bien évidemment, de la perte de chance de pouvoir déterminer le montant de sa créance d heures supplémentaires. Après avoir rappelé les textes applicables au décompte de la durée du travail des salariés, il conviendra de rapporter les circonstances retenues par la chambre sociale de la cour d appel de Riom qui permettent de sanctionner par l allocation de dommages et intérêts, l employeur défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe. 1. Les textes applicables De très nombreux arrêts de la chambre sociale de la cour d appel de Riom renvoient aux textes applicables en la matière. C est ainsi que la chambre sociale, après avoir rappelé la règle issue de l article L du Code du travail, invoque les dispositions de l article L de ce même Code, situé au livre VI et intitulé contrôle de l application de la législation ou de la réglementation du travail. Cet article prévoit que les chefs d établissements doivent afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures de repos, et que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, ils doivent établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective pour chacun des salariés concernés. La partie réglementaire du Code décrit l applicabilité de la norme issue des dispositions de l article L du Code du travail par l intégration du décret du 18 décembre 1992 codifié par les dispositions de l article D du même Code, qui prescrit de décompter la durée du travail quotidiennement par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d heures de travail effectuées. Par ailleurs, les dispositions de l article D du Code du travail prévoient l hypothèse de travail avec le même horaire collectif et imposent alors à l employeur d établir un horaire indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, daté et signé par le chef d établissement ou son délégué, affiché dans les lieux de travail et adressé préalablement à l inspection du Travail. La durée hebdomadaire du travail s inscrit donc, en principe, dans le cadre d un horaire collectif uniforme pour l ensemble des salariés de l établissement ou pour une partie seulement de ceux-ci, ce qui entraîne l application des dispositions de l article D du Code du travail. Il peut cependant être dérogé à la règle de l horaire collectif en cas d horaires individualisés, d horaires à temps partiel, ainsi que par la mise en place d équipes de suppléants. L hypothèse visée par l article D du Code du travail étant celle des salariés d un atelier, d un service ou d une équipe qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, cet article prévoit alors que la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée selon tout moyen de preuve. Il est évident que les textes précités ne sauraient englober la totalité des situations, notamment lorsque le salarié travaille hors établissement ou lorsque le contrat de travail prévoit des durées de travail forfaitaires, dérogatoires à l horaire collectif. Nonobstant les difficultés d application de ces textes, la lecture des récents arrêts rendus par la chambre sociale de la cour d appel de Riom montre les difficultés auxquelles se trouve confronté le juge lorsque lui est soumise une demande de paiement d heures supplémentaires et que ni l une ni l autre des parties ne respectent les obligations légales, à savoir pour le salarié celles issues des dispositions de l article L du Code du travail et, pour l employeur, outre celles-ci, celles induites par les dispositions des articles L et D et D du Code du travail. Dès lors, une sanction originale peut être appliquée sur le fondement de la perte d une chance. «Une heure de travail ne [peut] être qualifiée d heure supplémentaire que pour autant qu elle soit commandée par l employeur.» 2. La perte d une chance, fondement de la sanction de dommages et intérêts L indemnisation ainsi accordée aux salariés obéit aux règles de la perte d une chance, à savoir d une part la conviction que des heures supplémentaires ont bien été effectuées, d autre part l impossibilité, de par la faute de l employeur, de prouver l accomplissement de celles-ci ou d en déterminer le nombre avec précision. Il convient d examiner quelles circonstances peuvent être retenues par le juge pour former sa conviction de ce que des heures supplémentaires ont été faites et de voir ensuite les insuffisances probatoires issues de la demande des salariés. À titre liminaire, il sera systématiquement remarqué que le juge s attache, dans chaque arrêt concerné, à stigmatiser la carence de l employeur au visa des articles précités, aux fins d établir la réalité de l horaire de travail du salarié. Divers arrêts nous amènent donc à nous interroger. LES MAGISTRATS DE LA COUR D APPEL de Riom examinaient le cas d une personne embauchée comme ouvrier poseur, M. D., dont le contrat de travail prévoyait qu'il était impossible, en raison de son activité, de mesurer son temps de travail. Devant la cour, celui-ci produisait un document unilatéralement établi par lui-même, constitué en un cahier manuscrit aux termes duquel il aurait quotidiennement inscrit son horaire de travail. La société s opposait à cette demande en rappelant qu une clause de son contrat de travail interdisait à M. D. de remettre en cause la durée de travail effectuée et qu en outre, il ressortait de diverses attestations dont celle du chef d équipe que M. D. n'avait pas effectué d'heures supplémentaires (l employeur rappelait à juste titre qu il fallait un accord pour que les heures supplémentaires soient accomplies, une heure de travail ne pouvant être qualifiée d heure supplémentaire que pour autant qu elle soit commandée par l employeur). DANS UN ARRÊT (société SM c/m. D.) en date du 20 novembre 2001, l examen des preuves produites par l employeur est déclaré insuffisant par le juge dans la mesure où les attestants apparaissent être des membres de la famille de l employeur et qu en outre les documents légaux prévus par les dispositions précédemment citées n ont pas été fournis. Néanmoins, il ne sera pas alloué d heures supplémentaires au salarié dans la mesure où les cahiers produits n'étaient en 2

3 réalité qu une reconstitution qui, même si elle pouvait paraître vraisemblable, ne pouvait servir de preuve au sens de l article L du Code du travail. Dans ces conditions, le juge accordera des dommages et intérêts au salarié du fait de la carence de l employeur à tenir des documents légaux, le privant ainsi de la chance de démontrer la réalité de son horaire de travail. Il aurait pu être déduit des dispositions de cet arrêt qu à partir du moment où le salarié remplissait lui-même les fiches de travail, l employeur aurait été à l abri de la remise en cause par le salarié de l horaire de travail ainsi signé. UN ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2001 va apporter la preuve contraire (M. F. c/société S ). Face à une revendication de paiement d heures supplémentaires, l employeur opposait à celle-ci des relevés horaires remplis par le salarié. L employeur pensait certainement détenir la reine des preuves. Quoi de plus efficace et évident qu une feuille horaire remplie par le salarié lui-même, et qui décrit la réalité de l horaire de travail qu il a effectué? Néanmoins, les circonstances de l arrêt montrent que ce document n avait pas été rempli de manière sincère par le salarié puisque celui-ci produisait diverses attestations montrant que des pressions avaient été exercées sur lui et sur d autres collègues de travail afin que ces fiches de travail ne correspondent pas à la réalité. Dans ces conditions, faute de pouvoir prouver, du fait de la carence de l employeur et des pressions subies, la réalité de son horaire, le juge de la cour d appel de Riom devait accorder des dommages et intérêts au salarié sur le fondement de la perte de chance de pouvoir prouver la réalité de son horaire. Là encore, l employeur pensait certainement détenir la preuve de la réalité de l horaire de travail effectué par son salarié. DANS UNE AUTRE AFFAIRE (M. T. c/gaec B ) correspondant à l arrêt du 8 janvier 2002, l employeur produisait aux débats un relevé horaire concernant l activité de son travailleur agricole. Ce relevé horaire était contesté par le salarié, et le juge devait accueillir cette contestation en indiquant que la lecture de ces relevés lui permettait de constater une régularité quasi métronomique du travail, comme en usine, ce qui est surprenant pour des tâches agricoles dont il est habituellement allégué qu elles varient au rythme des saisons. Le salarié, quant à lui, produisait des attestations dont le magistrat riomois constatait le caractère extrêmement imprécis, et même contradictoire, à tel point qu il n est pas possible, à partir des éléments figurant au dossier, de tirer une quelconque précision sur ses horaires. Néanmoins, il accordera au salarié des dommages et intérêts, là encore sur le même fondement de la perte de chance. Aux termes d un arrêt du 19 février 2002 (Mme S. c/mme C.), la cour d appel de Riom devait accueillir sur le même fondement la réclamation d heures supplémentaires par la salariée tout en précisant, là encore, que seuls étaient produits deux calendriers remplis manuscritement et des attestations dont trois devaient être purement et simplement écartées et les trois autres accueillies avec circonspection. Néanmoins, là encore, des dommages et intérêts étaient accordés, la faute de l employeur entraînant pour la salariée une perte de chance sérieuse qui peut déterminer le montant de sa créance d heures de travail supplémentaires. 3. Le risque de probatio diabolica La constance de cette solution juridique montre qu elle est établie et correspond d ailleurs à l application de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 juin 1988, n , jurisprudence constamment réaffirmée depuis). Néanmoins, cette jurisprudence ne peut trouver sa pertinence qu en se fondant d une part sur la carence totale de l employeur dans la charge de la preuve qui lui incombe et d autre part dans la preuve de la certitude que des heures supplémentaires ont été réalisées sans pouvoir cependant permettre d en déterminer le quantum. Or les espèces précitées montrent la difficulté d acquérir la certitude que des heures supplémentaires ont été réellement effectuées la seule carence de l employeur à produire les documents légaux ne pouvant à nos yeux asseoir la conviction du juge que des heures supplémentaires ont été réellement faites. Il suffit en effet de rappeler l exemple tiré de l arrêt du 19 février 2002, où le juge de la cour d appel de Riom se livre à un examen précis et pertinent des éléments apportés par la salariée ; il retient le caractère contradictoire et pour le moins inexact des attestations produites mais entre tout de même en voie de condamnation du fait de la seule carence de l employeur à fournir des documents légaux. La même constatation peut être faite de l arrêt du 8 janvier 2001 (M. T. c/gaec B.), dans la mesure où le juge écrit lui-même qu il n est pas possible de tirer une quelconque précision sur les horaires allégués par le salarié, mais entre néanmoins en voie de condamnation, se contentant, s il est «Il ne faudrait pas que l exigence de la contribution de l employeur dans la détermination de l horaire de travail de son salarié le conduise à instaurer de véritables systèmes de télésurveillance.» permis de s exprimer ainsi, de la seule faute de l employeur. Il nous semble que le fondement indemnitaire issu de la jurisprudence liée à la responsabilité civile suppose à tout le moins la certitude de l'accomplissement d'heures supplémentaires, seul le quantum de cellesci est en discussion. Les dispositions de l article L du Code du travail imposant que les deux parties contribuent à la charge de la preuve, cela n'implique pas pour autant que l employeur soit seul sanctionné lorsque le salarié n apporte pas, lui, les preuves qui lui incombent. Certes, il s agit d une créance indemnitaire n ayant pas la nature de salaire, ce qui peut éviter l incrimination de travail dissimulé ; il n en demeure pas moins que cette jurisprudence est fort sévère à l encontre des employeurs. Qu il nous soit permis de penser à l exemple d un salarié se déplaçant seul sur des chantiers, et qui rend des feuilles de temps dont l employeur ne peut contrôler la pertinence et la réalité. Il ne faudrait pas que l exigence de la contribution de l employeur dans la détermination de l horaire de travail de son salarié le conduise à instaurer de véritables systèmes de télésurveillance de ses salariés pour être réellement certain que les fiches de temps remises correspondent à la réalité. Il ne faudrait pas, en fait, que la preuve des heures supplémentaires ne soit qu une probatio diabolica. En d autres termes, à nos yeux, la seule carence de l employeur à fournir les documents légaux face à une carence totale du salarié dans l obligation probatoire qui lui est faite ne devrait pas permettre l indemnisation de celui-ci (rappelons ici le vieux principe civiliste toujours d actualité : «In pari causa turpitudinis cessat repetitio.»). ENFIN, SE POSE LE PROBLÈME évident du montant des dommages et intérêts. Les divers arrêts commentés montrent que le juge n a pas retenu le montant revendiqué par le salarié mais ne donne aucune règle permettant de connaître la méthode de l évaluation du préjudice allégué par le salarié. Il appartiendra donc à l employeur, à défaut de produire les documents légaux, de combattre les éléments avancés par le salarié et d établir avec certitude que celui-ci n a pu effectuer des heures supplémentaires s il ne veut pas se voir appliquer la sanction indemnitaire rappelée avec force par la jurisprudence précitée. Bernard Truno 3

4 Pas de double peine en droit social Monsieur R., embauché le 1 er novembre 1985 par la société C. en qualité d'apprenti boucher au supermarché S. de la ville d A., est promu chef de rayon boucherie le 1 er novembre Le 10 mars 2000, son employeur lui notifie un avertissement pour une insuffisance d'étiquetage. Monsieur R. le conteste. Après avoir réitéré cet avertissement, la société C. procède, le 31 mai 2000, à la rétrogradation de Monsieur R., au motif que celui-ci ne possède pas les compétences nécessaires à la maîtrise du poste confié. Monsieur R. refuse cette rétrogradation, rendue cependant effective par une diminution de son salaire. La société C., par lettre du 30 juin 2000, prononce son licenciement, reprenant le même motif à la rupture du contrat que celui retenu lors du prononcé de la rétrogradation. Monsieur R. saisit alors le conseil de prud'hommes de Thiers, lequel rend son jugement le 14 décembre 2000, condamnant l employeur à payer à M. R F de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, outre des condamnations annexes. La société C. interjette régulièrement appel de ce jugement. La cour d'appel de Riom, le 27 novembre 2001, confirme le jugement en ce que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et l émende sur le montant des dommages et intérêts. La Cour a retenu que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse puisque les faits invoqués dans la lettre de licenciement avaient déjà été sanctionnés par le prononcé d'une rétrogradation. COUR D APPEL DE RIOM 27 NOVEMBRE 2001 de cassation considérait que lorsque la sanction était justifiée, le refus par le salarié de la modification de son contrat (mutation, rétrogradation ) était fautif et fondait un éventuel licenciement pour faute grave. Certes, la société C. n'a pas licencié Monsieur R. pour avoir refusé la rétrogradation, mais tout en maintenant celle-ci (réduction de salaire, modification des fonctions sur son bulletin de salaire), elle a prononcé son licenciement sur le même motif que la première sanction. À juste titre, la Cour a retenu qu'il y avait là double sanction : la société aurait dû renoncer à la rétrogradation et notifier le licenciement, fondé sur le même motif que la première sanction devenue alors sans objet. Tel n'a pas été le cas, et de fait le licenciement s'est trouvé privé de cause réelle et sérieuse. Et voilà le retour de notre vieil adage «non bis in idem», qui trouve ici tout son sens, depuis que la haute juridiction a aligné le droit disciplinaire sur le droit du travail, en autorisant le salarié à refuser toute modification de son contrat. Il reste alors au juge du fond à se pencher sur la réalité et le sérieux du motif allégué. Le lecteur notera que la Cour n'avait pas à se prononcer sur ce point, ayant admis que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse, s'agissant d'une seconde sanction des mêmes faits. Elle a tout de même retenu que le motif allégué n'était pas sérieux Sonia Signoret P R I N C I P A U X A T T E N D U S Attendu que le refus de la sanction de rétrogradation par le salarié entraîne pour l'employeur l'obligation de renoncer à cette sanction ou de prononcer le licenciement, dont le motif ne peut être que celui de la rétrogradation refusée; Que, en l'espèce, M. R. pouvait légitimement refuser la rétrogradation, que l'employeur avait, tout aussi légitimement, la possibilité de le licencier pour les motifs de la première sanction, ce qu'il a fait, sous réserve du contrôle de la légitimité de la sanction; Que, toutefois, il appartenait à l'employeur de faire un choix entre les deux sanctions; Que tel n'a pas été le cas ici, où la société C. a prononcé le licenciement tout en maintenant la sanction de rétrogradation, avec réduction de la paie, ainsi que cela résulte de la lecture des bulletins de paie de la période de préavis indiquant l'emploi de "ouvrier pro de fabrication" au lieu de "manager de rayon 2", et un salaire de 8145,38 F au lieu de F; Que ce fait, outre qu'il justifie qu'il soit fait droit à la demande de salaire complémentaire, prive le licenciement, seconde sanction des mêmes faits, de cause réelle et sérieuse. État de santé et rupture du contrat COUR D APPEL DE RIOM 26 FÉVRIER 2002 La cour d'appel de Riom rappelle dans cet arrêt la position de la Cour de cassation depuis un arrêt de principe du 16 juin 1998 (Bull. civ. V, n 320). En effet, la Cour suprême a consacré la prééminence des règles contractuelles sur l'application du droit disciplinaire et a ainsi unifié le régime de modification du contrat de travail. Elle retient qu'«en cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée». La Cour admet donc qu'un salarié puisse refuser une rétrogradation. La conséquence est que l'employeur ne peut le licencier au seul motif de ce refus, comme un employeur ne peut le faire au seul motif d'un refus de modification du contrat ; encore faut-il qu'il y ait une cause réelle et sérieuse à la rupture du contrat de travail. Avant cet arrêt, la Cour Dans quelles conditions est-il possible de procéder au licenciement d un salarié dont l absence ou les absences pour maladie se prolongent ou se répètent? Depuis 1998 (Cass. soc., 16 juillet 1998, Bull. civ. V, n 394), la Cour de cassation a posé clairement le principe que l article L du Code du travail ne faisait pas obstacle au licenciement d un salarié fondé non sur la maladie de celui-ci mais sur la situation objective de l entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Plus récemment, par deux arrêts en date du 13 mars 2001 (soc. Adressonord c/s. Herbaut) et du 27 mars 2001 (syndicat de la copropriété c/m. Dubreuil), la Cour de cassation exige désormais une condition supplémentaire, à savoir la nécessité pour l entreprise de procéder au remplacement définitif de l intéressé. Il s agit d une nouvelle exigence, quelles que soient les dispositions conventionnelles applicables. Jusqu à présent, cette exigence n était requise par la Cour de cassation qu en présence de dispositions conventionnelles comportant une telle condition ; elle vérifiait la stricte application de la convention. Il convient désormais d apporter en toute situation la démonstration de cette nécessité. La cour d appel de Riom a eu à faire application de ces principes dans deux affaires. DANS LE PREMIER ARRÊT, rendu le 26 février 2002 (SCP B c/mme B.), suite au licenciement de Mlle B. après dix-huit mois d absence prolongée, la cour a retenu qu aucun élément du dossier ne justifiait ni des perturbations subies dans le fonctionnement du cabinet médical ni de la nécessité de remplacer définitivement Mlle B. En l espèce, l employeur avait procédé au remplacement 4

5 Inaptitude et obligation de reclassement COUR D'APPEL DE RIOM 26 JANVIER, 23 MARS & 4 MAI 1999 Suite à la prescription du médecin traitant, ordonnant un arrêt de travail qui provoque la suspension du contrat de travail, la fin de cette suspension se matérialise par la visite de reprise du travail auprès du médecin du travail, en application de l article R , alinéas 1 à 3 du Code du travail (Cass. soc., 20 mars 1989, Bull. civ. V, n 235). La jurisprudence considère que seule la visite de reprise et plus précisément le premier examen lorsque deux examens sont nécessaires (Cass. soc., 16 février 1989, Bull. civ. V, n 76) met fin à la période de suspension du contrat de travail, avec toutes les incidences induites quant aux obligations à la charge de l employeur si le salarié est déclaré inapte : examen des possibilités de reclassement du salarié tenant compte de l avis du médecin du travail et mise en œuvre de la procédure de licenciement à défaut de possibilité avérée de reclassement. La visite de reprise, à l'issue de laquelle le médecin du travail doit se prononcer sur l aptitude du salarié, s'inscrit dans un processus défini par les articles R et R du Code du travail. Cette visite de reprise, conditionnée à une absence d au moins huit jours pour cause d accident du travail ou d au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d accident non professionnel et nécessaire également à l'issue d'un congé de maternité, a pour objet d apprécier l aptitude de l intéressé. Elle doit permettre au médecin du travail d apprécier l aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ou la nécessité d une adaptation de ses conditions de travail, d une réadaptation ou, éventuellement, de l une ou l autre de ces mesures. Selon l article R du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l inaptitude qu après deux examens médicaux de l intéressé, espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant des examens complémentaires mentionnés à l article R du Code du travail. La jurisprudence considère cette formalité comme substantielle : ayant constaté qu au moment du licenciement d un salarié déclaré inapte à son poste de travail, seul le premier des deux examens médicaux avait été passé, les juges ont pu décider que le licenciement était nul, en application de l article L du Code du travail (Cass. soc., 16 février 1999, Bull. civ. V, n 76). «La seconde visite ne peut avoir lieu au plus tôt que dans la même journée de la semaine que celle de la première, mais deux semaines plus tard.» 1. Sur l appréciation du délai entre les deux visites médicales La Cour de Riom, dans un arrêt rendu le 22 novembre 2001, a eu à apprécier le délai espacé de deux semaines entre les deux examens médicaux nécessaires pour constater l'aptitude du salarié. En l espèce, celui-ci considérait que son licenciement était intervenu en violation des dispositions de l article R du Code du travail, prescrivant deux examens médicaux espacés de deux semaines, parce que ce délai de deux semaines n avait pas été respecté la première visite s étant déroulée le 6 décembre 1999 et la seconde le 20 décembre Le salarié soutenait qu entre le 6 et le 20 décembre 1999, il s était écoulé treize jours et non quatorze, ce qui fait que l espace de deux semaines imposé par l article R n avait pas été respecté. La Cour de Riom n a pas suivi la thèse soulevée par le salarié et a considéré que, Suite au verso de la salariée malade en embauchant des salariés par contrats à durée déterminée à terme précis chaque fois que Mlle B. produisait une prolongation. DANS LE DEUXIÈME ARRÊT, rendu le 18 décembre 2002 (M. R. c/mme K), suite au licenciement de Madame K. au motif que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement du cabinet libéral, la cour d appel de Riom a retenu que l absence de Mme K. dans son emploi n avait apparemment pas gêné le docteur R., que celui-ci avait continué encore sept mois après le licenciement de Mme K. à recourir pour sa fonction au service d une clinique et qu il ne produisait aucun document justifiant les perturbations alléguées. Par conséquent, si la maladie à elle seule ne peut justifier un licenciement, ses conséquences sur le fonctionnement de l entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié peuvent constituer un motif de licenciement. Dans ces conditions, la formulation de la motivation du licenciement est très importante : le motif sera la nécessité de procéder au remplacement définitif, compte tenu des difficultés de fonctionnement engendrées par la durée de l absence ou par les absences répétées ; toute référence à la maladie est à écarter. Pour envisager un tel licenciement, encore faut-il : - que la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié soit établie de manière objective ; l appréciation de cette nécessité tiendra compte de la taille de l entreprise, de la nature de l activité et de l emploi occupé, de la qualification du salarié et de la durée de l absence ; - que soit respecté le délai de garantie d emploi éventuellement prévu par la convention collective. La cour de Riom a fait une juste application de la jurisprudence de la Cour de cassation dans les deux espèces rendues. Elle avait déjà fait application de ces principes dans un arrêt rendu le 30 mai 2000, lequel avait suscité un commentaire de notre part (Alambic n 4, p. 71). Enfin, à défaut de démonstration suffisante du caractère réel et sérieux du licenciement, les juges du fond peuvent considérer que la rupture du contrat de travail repose sur l état de santé. En conséquence, le licenciement opéré ouvrira droit à des dommages et intérêts ou à la réintégration si le salarié la demande avec toutes les conséquences financières que celle-ci peut impliquer. Valérie Defache PRINCIPAUX A T T E N D U S Attendu qu il appartient à l employeur, pour licencier la salariée malade après la période garantie, de justifier de perturbations apportées par l absence de celle-ci au fonctionnement de l entreprise et de la nécessité de pourvoir définitivement à son remplacement. Attendu que l article L du Code du travail interdit le licenciement d un salarié pour la seule raison de sa maladie, et donc de son absence pour maladie, à moins que l employeur ne démontre que cette absence perturbe gravement le fonctionnement de l entreprise et rende nécessaire son remplacement définitif sous réserve du délai de protection instauré par les conventions collectives, de un an en l espèce, délai qui a été respecté. (SCP B c/mme B.) 5

6 (suite de la page 5) compte tenu du caractère équivoque de l expression «espacés de deux semaines» relativement à la détermination de la date du deuxième examen, les dispositions de l article susvisé doivent s entendre en ce sens que la seconde visite ne peut avoir lieu au plus tôt que dans la même journée de la semaine que celle de la première (lundi, mardi ) mais deux semaines plus tard ; qu en la circonstance, les visites litigieuses datant des 6 et 20 décembre 1999, ce délai avait bien été respecté. Sur l appréciation du délai de quinze jours, à notre connaissance, la Cour de cassation n a pas eu à se prononcer. 2. Sur le reclassement La visite de reprise déclenche les obligations de reclassement incombant à l employeur. En effet, l article L du Code du travail s applique dès lors que le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l emploi qu il occupait précédemment ou inapte à tout emploi dans l entreprise. La loi a soumis l employeur à une procédure rigoureuse ; une fois l inaptitude constatée par le médecin du travail, pèse alors sur l employeur une véritable obligation de reclassement des salariés devenus inaptes. L employeur doit donc tenter de reclasser le salarié devenu inapte à reprendre l emploi qu il occupait auparavant, au besoin en procédant à une mutation ou une transformation de poste. Il doit prendre en considération les propositions du médecin du travail relatives à l aménagement du poste de travail, sauf à saisir l inspecteur du travail s il est en désaccord avec lesdites propositions (Cass. soc., 28 octobre 1998, Bull. civ. V, n 464). Si, dans son avis d inaptitude, le médecin du travail n a pas formulé de proposition en vue du reclassement du salarié, l employeur doit le solliciter sur cette question (Cass. soc., 16 juillet 1997). L employeur peut être bien fondé à inviter le médecin du travail dans l entreprise aux fins d étudier les propositions de reclassement qu il serait envisageable de soumettre au salarié. DANS UN ARRÊT RENDU le 22 janvier 2000 (SARL E c/m. S.), la cour d'appel de Riom a considéré que ne satisfait pas aux obligations mises à sa charge l employeur qui procède au licenciement d un salarié : alors qu il demeurait possible de continuer à confier à M. S. les autres tâches relevant de sa qualification ; L employeur peut être bien fondé à inviter le médecin du travail dans l entreprise aux fins d étudier les propositions de reclassement qu il serait envisageable de soumettre au salarié. alors qu à aucun moment l employeur ne s est interrogé sur les possibilités de transformation du poste de travail de son salarié, notamment par le biais d un temps partiel ; qu'aucune proposition n'a enfin été présentée à M. S. UN ARRÊT ILLUSTRE BIEN l obligation de recherche de reclassement qui pèse sur l employeur : celui du 12 décembre 2001 (Manufacture M c/m. C.). Considérant le caractère vague de la notion de milieu industriel utilisée par le médecin du travail pour définir le champ de l inaptitude médicale du salarié, l avis de ce praticien n'ayant pas, par ailleurs, fait apparaître celle-ci comme totale et s appliquant à tout emploi, la Manufacture M. d'une part entreprise de grande taille appartenant à un groupe de sociétés importantes, d'autre part ayant des activités autres qu industrielles proprement dites, notamment tertiaires et administratives aurait dû solliciter du médecin du travail des indications plus précises sur l étendue de l inaptitude de l intéressé et ses possibilités de reclassement tant au sein de l entreprise que du groupe M. Cette motivation rejoint celle de l arrêt précité du 16 juillet En conséquence, la Cour de Riom a considéré qu en omettant de procéder à cette recherche, elle a manqué à son obligation de reclassement et a donc prononcé un licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. La recherche des possibilités de reclassement du salarié, quand il est déclaré du fait de sa maladie inapte à reprendre l emploi qu il occupait au sens de l article L du Code du travail, doit s apprécier à l intérieur du groupe auquel appartient «Le sérieux de la démarche de tentative de reclassement est essentiel à la légitimité d un éventuel licenciement. l employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités et l organisation du lieu d exploitation permettent d effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 16 juin 1998, Bull. civ. V, n 322). Lorsque l entreprise comporte plusieurs établissements, la recherche des possibilités de reclassement doit s apprécier au sein des différents établissements (Cass. soc., 18 avril 2000). 3. Les exigences en matière de preuve de tentative de reclassement Quelques arrêts sont sur ce point particulièrement intéressants. DANS UN PREMIER ARRÊT (C.A. Riom, 27 novembre 2001, S.A.S. C c/m. G.), l employeur soutenait que la société C. avait recherché le reclassement du salarié non seulement en interne mais également à l intérieur des autres sociétés du groupe. Or la Cour de Riom a considéré qu il ne résultait pas des documents versés au débat que la société C. ait sollicité l ensemble des sociétés du groupe dont, par ailleurs, elle ne justifiait ni du nombre ni de l importance. Qu en outre, il ne ressortait pas davantage des mêmes pièces que les sociétés consultées, d'une part aient été informées de l aptitude du salarié au poste de bureau retenu par le médecin du travail, d autre part qu elles aient procédé à une recherche effective concrète et sérieuse de reclassement de l intéressé en leur sein. La société C. ne pouvait donc se borner à affirmer sans élément objectif à l appui qu elle ne disposait d aucun poste approprié aux recommandations du médecin du travail dans son magasin d Yzeure. INVERSEMENT, DANS UN ARRÊT du 19 février 2002 (SAS c/m. A.), la cour d appel de Riom a considéré que l employeur avait satisfait à son obligation de reclassement. En effet, les P R I N C I P A U X A T T E N D U S Attendu que c est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que l entreprise E. n avait pas accompli de démarches suffisantes et réelles en vue du reclassement de son salarié et ne pouvait en tout cas se prévaloir d une impossibilité de reclassement qu il lui appartenait de prouver. (Cass. soc., 22 janvier 2000, SARL E c/m. S.) Attendu que les éléments objectifs fournis par la société, entreprise de mélanges de caoutchoucs, font apparaître que celle-ci emploie essentiellement du personnel ouvrier à plein temps et sous C.D.I. affecté à la fabrication ou au transport des produits et exerçant ses fonctions avec polyvalence, qu au surplus l employeur fournit des explications suffisantes concernant le fait que les emplois de granulation et de pesée des produits n étaient pas disponibles et qu il ne disposait pas de postes de reclassement à offrir. (Cass. soc., 19 février 2002, S.A.S. c/m. A.) 6

7 magistrats, après avoir retenu que les avis successifs du médecin du travail dont le dernier procédait d une étude menée sur place montraient clairement que, compte tenu de la nature du handicap du salarié et de l organisation du travail dans l entreprise, le salarié n était pas en mesure de remplir les tâches existant au sein de celle-ci, et que la société ne disposait pas, ainsi que le relevait le praticien, de poste de travail excluant le geste répétitif des membres supérieurs et le port de charges. La cour a considéré que l employeur ne disposait pas de poste de reclassement à offrir au salarié inapte. DANS UNE AUTRE ESPÈCE du 15 février 2002 (SARL C c/m. A.), la cour d appel de Riom a retenu que l employeur avait satisfait à son obligation de reclassement : le médecin du travail s était déplacé dans l entreprise afin d envisager les possibilités de reclassement interne de M. A., accompagné d un conseiller à l emploi de l ADIEPSER, et en outre l employeur avait adressé au médecin du travail la liste des postes proposés par l entreprise soit quatre postes de carrossiers, un poste d aide-carrossier et un poste de secrétaire comptable. EN CONSÉQUENCE, même si l obligation de reclassement reste une simple obligation de moyen à la charge de l employeur, il n en demeure pas moins que celui-ci doit tout mettre en œuvre en vue de reclasser le salarié. Le sérieux de la démarche de tentative de reclassement est essentiel à la légitimité d'un éventuel licenciement. En cas de litige, il appartient donc à l employeur de rapporter la preuve de l impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. Cette démonstration n est pas rapportée quand elle résulte de la simple déclaration de l employeur. Des éléments objectifs d appréciation doivent être apportés au juge. À défaut d une telle démonstration, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre à l indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les conditions de droit commun (Cass. soc., 5décembre 1995). Le respect par l employeur de son obligation de reclassement sera jugé sur la base de différents critères tenant aussi bien au salarié et à la nature de l activité (qualification, degré d inaptitude ) qu à l entreprise ellemême (dimension, diversité des activités ) IL FAUT REMARQUER que, contrairement aux dispositions légales concernant l obligation de reclassement des salariés victimes d accident du travail ou de maladie professionnelle, la loi n impose pas la consultation des délégués du personnel sur les perspectives de reclassement du salarié inapte. Une telle consultation peut néanmoins s avérer pertinente. Valérie Defache La compétence du juge judiciaire dans le licenciement des salariés protégés Ce titre pourrait paraître totalement iconoclaste. En effet, la Cour de cassation a indiqué à plusieurs reprises que «le juge judiciaire ne peut, en l état d une autorisation administrative accordée à l employeur de licencier un salarié protégé et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus» (Cass. soc., 21 septembre 1993, R.J.S. 1993, p. 661; Cass. soc., 30 avril 1997, Bull. civ. V, n 149). Pourtant, la cour d appel de Riom, renversant ainsi ce principe fondamental, a admis la compétence du juge judiciaire pour apprécier le licenciement d un salarié protégé. Qu en est-il exactement? Dans le cadre de la liquidation judiciaire d une société, le mandataire liquidateur procédait au licenciement de l ensemble du personnel dont, après avoir obtenu l autorisation de l inspection du Travail, le licenciement des salariés protégés. Peu de temps après, une proposition de reprise de l ensemble des éléments incorporels et corporels de la branche d activité de la société en liquidation était faite. La société acquéreur s engageait alors à reprendre une partie des salariés. Plusieurs salariés non repris contestaient en référé la décision de licenciement et obtenaient la nullité de cette mesure, au motif essentiel du défaut de plan social. Cette ordonnance était contestée par le liquidateur judiciaire, notamment s agissant des salariés protégés pour lesquels l inspecteur du Travail était intervenu pour autoriser leur licenciement économique. La cour d appel, par une motivation extrêmement pertinente, mais ayant un fondement différent, confirmait l ordonnance des premiers juges, en considérant d une part que l application de l article L , alinéa 2 du Code du travail entraînait la nullité des licenciements (1), et d autre part que le juge judiciaire demeurait ainsi compétent pour apprécier les conséquences du transfert des contrats de travail au cessionnaire et donc l existence des licenciements, même si COUR D APPEL DE RIOM 5 JUIN 2001 ceux-ci ont été entérinés par l administration lorsqu il s agit de salariés protégés (2). 1. L application de l article L , alinéa 2 du Code du travail aux procédures collectives Dans l entreprise en redressement judiciaire, lors du plan de cession, la jurisprudence admet que l article L , alinéa 2 du Code du travail peut produire effet. Il est ainsi jugé que la cession, même partielle, d une entreprise en redressement judiciaire entraîne le transfert d une entité économique autonome, dont l activité est préservée par le cessionnaire et que les contrats de travail des salariés repris par le cessionnaire subsistent par le seul effet de l article L , alinéa 2 du Code du travail (Cass. soc., 13 janvier 1999, R.J.S. 2-93, n 162). Ou encore que la décision du juge commissaire d autoriser la cession d éléments d actifs n est pas de nature à faire échec à l application de l article L , alinéa2 du Code du travail (Cass. soc., 31 mars 1998, Bull. civ. V, n 181 ; Cass. soc., 21 octobre 1998, Bull. civ. V, n 440). Toutefois, si la jurisprudence admet que l article L du Code du travail pourra produire effet à l égard des salariés non licenciés dans le cadre du plan de redressement «qu il en résulte que la cession entraîne la poursuite avec le cessionnaire des contrats de travail qui ne sont pas licenciés en exécution du plan de redressement» (Cass. soc., 6 juillet 1999, R.J.S , n 1027 ; antérieurement, Cass. soc., 12 décembre 1990, Bull. civ. V, n 655), elle admet aussi qu un licenciement peut intervenir dans le cadre du plan de cession. CETTE OBLIGATION DE REPRISE des salariés emporte pour la jurisprudence la nullité des licenciements notifiés en violation de l article L du Code du travail (Cass. soc., 14 décembre 1999, Bull. civ. V, n 483). La jurisprudence a également posé le principe que la situation de liquidation judiciaire ne peut avoir pour effet d écarter les dispo- Suite au verso 7

8 (suite de la page 7) sitions de l article L du Code du travail, lorsqu il est constaté, après la liquidation, le transfert d une entité économique autonome qui conserve son identité (Cass. soc., 31 mars 1998, Bull. civ. V, n 181 ; Cass. soc., 23 octobre 1990, Bull. civ. V, n 415). Le transfert des contrats s impose alors même s il y a eu interruption pendant une courte période de l activité (Cass. soc., 8février 1994, Bull. civ. V, n 656 ; Cass. soc., 3 avril 2001, Bull. civ. V, n 113 et Cass. soc., 28 mai 1997, Bull. civ. V, n 195 pour une période d interruption de cinq mois). AU PLAN DES CONSÉQUENCES sur les licenciements notifiés par le mandataire liquidateur, la Cour de cassation a également posé le principe que les licenciements étant dépourvus d effet (Cass. soc., 20 janvier 1998, Bull. civ. V, n 16) ; dans ces conditions, l Assedic avait la possibilité d agir pour faire constater la nullité d un licenciement et ordonner le remboursement des indemnités de rupture (Cass. soc., 15 décembre 1998, Bull. civ. V, n 549) et ceci peu important la volonté des salariés eux-mêmes (Cass. soc., 26 juin 2000, Bull. civ. V, n 254). En l espèce, la cour d appel n a fait qu appliquer les principes posés par la Cour de cassation quand il est constaté que «le transfert des biens, qui s est accompagné de la reprise d un nombre significatif de personnes de l entreprise cédée, portait sur une entité économique autonome conservant son identité. ( ) Que les dispositions de l article L du Code du travail étant d ordre public, et que le transfert du contrat de travail à l entreprise cessionnaire s opérant de plein droit, il en résulte que les licenciements prononcés par le mandataire liquidateur sont sans effet.» Au demeurant, la solution n appelle aucune critique car elle est en stricte conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation. PRINCIPAUX A T T E N D U S Attendu, certes, que le principe de la séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire d apprécier la cause réelle et sérieuse d un licenciement autorisé par l autorité administrative; Que, cependant, il ne s agit pas en l espèce de savoir si les licenciements sont justifiés, mais de tirer les conséquences du transfert des contrats de travail au cessionnaire de l entité économique autonome sur l existence même des congédiements prononcés antérieurement, peu important que ceux-ci aient été autorisés par l Administration après contrôle tant de leur régularité formelle et substantielle que de leur absence de lien avec le mandat dont bénéficie le personnel considéré. Ce qui en revanche pourrait étonner, c est justement la solution dégagée par la haute juridiction lorsque des licenciements sont notifiés par l administrateur ou le mandataire liquidateur, en violation des dispositions de l article L du Code du travail. En effet, la Cour de cassation a considéré que les licenciements étaient sans effet, consacrant ainsi une nullité de la décision de licenciement, alors qu aucun texte ne prévoit cette nullité. Cela est d autant plus surprenant que la position de la Cour de cassation n est pourtant pas la même, pour l instant, dans la situation d un licenciement effectué par l employeur en violation de ces mêmes dispositions, en dehors de la procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire. Dans cette hypothèse, en effet, la jurisprudence considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 octobre 1998, Bull. civ. V, n condamnation solidaire des employeurs successifs au paiement de dommages et intérêts). 2. Le licenciement des salariés protégés et la compétence du juge judiciaire Beaucoup plus originale était la seconde question qu avait à traiter la cour d appel, relativement à la compétence du juge judiciaire dans l appréciation du licenciement des salariés protégés. Il est constant que le principe de séparation des pouvoirs ne peut permettre au juge judiciaire d apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement d un salarié protégé, licencié sur autorisation de l Administration. POURTANT, DANS UNE AFFAIRE RÉCENTE, la Cour de cassation avait eu à statuer sur une situation similaire. Il s agissait du licenciement d un salarié ayant acquis la qualité de représentant des salariés, dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire de l entreprise. Ce salarié était licencié par le mandataire liquidateur après autorisation de l inspecteur du Travail, alors qu il était constaté ultérieurement, après une période brève d interruption d activité, qu il y avait eu vente du matériel et des agencements de l entreprise en liquidation judiciaire, de nature à constituer le transfert d une entité économique autonome dont l activité avait été poursuivie. Les juges d appel, saisis par le salarié d une action visant à l obtention de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle «Il ne s agissait pas de savoir si les licenciements étaient justifiés mais de tirer les conséquences du transfert des contrats de travail au cessionnaire de l entité économique autonome sur l existence même des congédiements prononcés antérieurement.» et sérieuse, admettaient en premier lieu leur compétence pour ensuite donner satisfaction à la demande du salarié. Dans les moyens du pourvoi, l employeur faisait valoir «qu en présence d une autorisation de licenciement d un salarié protégé donnée par l administration, le juge judiciaire ne peut apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement et doit renvoyer au juge administratif le soin d apprécier la légalité de la décision administrative». La Cour de cassation rejette cet argument et indique que «c est sans méconnaître la règle de séparation des autorités administratives et judiciaires que la Cour d appel a fait abstraction d une demande d autorisation de licenciement présentée après le transfert de l entité économique par l ancien employeur qui était sans effet» (Cass. soc., 10 mai 2001, Bull. civ. V, n 162). LA SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION n est pas convaincante si, au jour de la demande d autorisation ou même de l obtention de celle-ci, le transfert de l entité économique s est opéré. En effet, on pourrait considérer que lors de l instruction de la demande d autorisation, l inspecteur du Travail devait vérifier s il n y a pas transfert d une entité économique, et qu il appartient bien à l administration d apprécier ces éléments, lesquels ne pourraient dès lors plus être contestés devant le juge judiciaire. Dans l arrêt de la Cour de Riom, le problème était similaire, mais sensiblement différent en ce que la reprise d activité est intervenue postérieurement au licenciement des salariés protégés. Autrement dit, en l espèce, l inspecteur du Travail a mené ses diligences en fonction de la situation de l entreprise au jour de la demande d autorisation, c est-àdire alors même qu aucune reprise d activité n était envisagée ce qui n est pas la même situation que si, au jour de la demande d autorisation, le transfert est déjà réalisé. Dès lors qu ultérieurement le transfert de l entité devait se réaliser, le juge judiciaire avait-il dans cette hypothèse compétence pour apprécier les conséquences d un licenciement dépourvu d effet, ou était-ce au seul juge administratif de se prononcer? Pour la Cour de Riom, afin de justifier la compétence du juge judiciaire, il ne s agissait pas de savoir si les licenciements étaient justifiés (ce qui ressortait de la compétence du juge administratif), «mais de tirer les conséquences du transfert des contrats de travail au cessionnaire de l entité économique auto- 8

9 Panorama de décisions récentes Résiliation judiciaire du contrat de travail (suite) COUR D'APPEL DE RIOM NOVEMBRE 2001 À JANVIER 2002 Dans le précédent numéro de L Alambic social (n 5, 2 e semestre 2001, p. 10), Bernard Truno faisait un point précis sur les possibilités de résiliation judiciaire du contrat de travail intervenant en raison d un comportement fautif de l employeur. Il rappelait que cette résiliation judiciaire, d une part, ne pouvait intervenir que sur la base d une faute de la partie à l encontre de laquelle elle est demandée, d autre part qu elle produisait les effets d un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, entraînant l allocation de dommages et intérêts, outre les sommes afférentes à la rupture (préavis, indemnité de licenciement, solde de congés). Il soulignait que l employeur, disposant du pouvoir de licenciement, était irrecevable à demander la résiliation. Ce principe a clairement été posé par la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 1999 (Grignon c/sauvage) : il appartient à l employeur, s il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d user de son pouvoir disciplinaire et de prononcer le licenciement. Dès lors, il est constant que seul le salarié peut demander la résiliation du contrat de travail. À cet égard, il existe deux possibilités. DANS LA PREMIÈRE, le salarié prend acte de la rupture et considère qu il est licencié, en assumant le risque. Ce choix doit par la suite être validé par le juge au vu de la preuve des fautes contractuelles de l employeur. Dans la seconde, le salarié demande à la juridiction de prononcer la résiliation du contrat, tout en poursuivant sa prestation de travail dans l attente de la décision judiciaire. LA SECONDE VOIE semble d évidence la moins risquée et la plus sage, mais encore faut-il que la situation interne à l entreprise soit supportable pour l employé Quoi qu il en soit, la prise d acte de la rupture placera le salarié dans une situation très délicate puisque l entreprise considérera, en attendant la décision judiciaire, qu il s agit d une démission et l intéressé se trouvera privé de tout droit aux allocations Assedic. La Cour de Riom vient de rendre une série d arrêts qui permettent de cerner un peu plus les motifs de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le but de la présente contribution est de faire le point sur les situations dans lesquelles la résiliation peut être demandée et obtenue, ou refusée. 1. Un salarié protégé ne peut demander la résiliation judiciaire de son contrat (C. A. Riom, , D./S.A.R.L. SF ) M. D., salarié depuis 1983, par ailleurs repré- sentant syndical auprès du comité d entreprise, a saisi le conseil de prud hommes en novembre 1999 d une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis, le 25 avril 2000, a pris acte de la rupture. Le conseil de prud hommes a rejeté ses demandes, faute de saisine préalable de l inspection du travail. La Cour de Riom a déclaré non fondées ses demandes (à juste titre semble-t-il, car c est à tort que le conseil de prud hommes les avait déclarées irrecevables, dès lors qu il ne s agissait pas d une question de recevabilité mais d une question de fond). En l espèce, la cour ne fait qu appliquer un principe maintenant largement acquis dans notre droit positif depuis les arrêts fondamentaux et de principe de la chambre mixte de la Cour de cassation du 21 juin 1974 (arrêts Perrier). En effet, pour contourner les règles relatives à la protection des salariés investis de mandat représentatif ou électif, de nombreux employeurs ont, à l époque, imaginé de se passer de l autorisation de l inspecteur du travail, obligatoire en pareille matière, en demandant au conseil de pru- Suite au verso nome sur l existence même des congédiements prononcés antérieurement». Autrement dit, la question n était pas d apprécier les suites d un licenciement autorisé par l administration car celui-ci ne pouvait exister du fait du transfert d une entité économique. Statuer sur l obligation du maintien des contrats ou l application de l article L du Code du travail ressortait bien alors de la compétence du juge judiciaire, dès lors que l on considérait que les licenciements étaient dépourvus d effet. LE PRINCIPE POSÉ PAR LA COUR DE RIOM apparaît extrêmement pertinent. En effet, même si le juge administratif était saisi, il n est pas certain qu il eût la possibilité d annuler la décision administrative. En effet, c est bien en se plaçant au jour de la demande d autorisation que l inspection du Travail doit apprécier la situation économique de l entreprise. L autorisation donnée alors qu aucune solution de reprise n est envisagée ne pourrait probablement pas être contestée, et ce n est pas la poursuite ultérieure de l activité de l entreprise (élément nouveau) qui pourrait permettre au juge de l excès de pouvoir d annuler l autorisation administrative. Si le juge judiciaire rejetait sa compétence, on pourrait donc aboutir à une solution paradoxale selon laquelle l autorisation administrative empêcherait pratiquement toute voie de recours efficace, raison de plus pour admettre la solution de la cour d appel de Riom. POUR QU IL EN SOIT AUTREMENT, il conviendrait de faire la démonstration que l inspecteur du Travail a statué en connaissance de cause, c est-à-dire en sachant qu une reprise d activité était envisagée. Cela devrait alors (malgré l arrêt de la Cour de cassation évoqué plus haut) priver le juge judiciaire de sa compétence, puisque la situation économique de l entreprise aura, dans cette hypothèse, nécessairement été appréciée par l administration. Mais, si tel était le cas, l inspection du Travail devrait alors refuser l autorisation de licenciement. Michel Morand 9

10 (suite de la page 9) d hommes de prononcer la résiliation judiciaire du contrat. À l époque, la chambre sociale de la Cour de cassation accueillait ce type de demande ce que de toute façon elle ne ferait plus au regard de la jurisprudence précitée, dès lors qu une telle demande émanerait de l employeur. Mais la chambre criminelle de la Cour de cassation considérait que le simple fait de formuler une telle demande était constitutif d un délit d entrave. Il a fallu l obstination de notre confrère et ami Jean Meloux, trop tôt décédé, pour qu intervienne cet arrêt du 21 juin 1974 et qu il soit ainsi presque mis fin à ce type de pratique. La chambre sociale de la Cour de cassation s est ralliée à cette analyse, notamment au travers d un arrêt du 21 novembre 1974 (S.A. Voyer & compagnie c/collin, Bull. Civ. V, n 557). Les juridictions étant encore réticentes à cette solution juridique, la chambre criminelle a une nouvelle fois été amenée à sanc- travailleurs qu elle représente» (Maurice Cohen, in Le Droit des CE). La solution retenue par la Cour est donc d une logique évidente et particulièrement pertinente. Cela étant, même si la Cour ne peut, pour les raisons ci-dessus évoquées, prononcer la rupture du contrat, elle a parfaitement la possibilité ce qu elle fait en l espèce d allouer au salarié des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, en application de l article 1147 du Code civil. La Cour retient, en effet, que l employeur se devait de tirer les conséquences du refus clairement manifesté par l intéressé d accepter la modification de ses attributions, soit en le licenciant après avoir consulté les instances compétentes, soit en le réintégrant dans son emploi antérieur. En conséquence, implicitement mais nécessairement, la cour retient l existence d une démission du salarié, tout en condamnant la société défenderesse à lui payer d importants dommages et intérêts en application de l article Rupture pour non-respect des dispositions contractuelles et conventionnelles (C. A. Riom, 5 février 2002, Mme L. B. c/s.a. IPC) Mme L.B. a été engagée en novembre 1998 comme journaliste pigiste, travaillant régulièrement chaque fin de semaine (les samedis et dimanches) jusqu à la fin de l année Au début de l année 2000, il ne lui était plus demandé que deux jours de travail (par mois), le volume horaire rémunéré étant donc notablement diminué. Mme L.B. avisait alors son employeur qu elle considérait que le statut de pigiste lui avait été appliqué à tort, et qu elle relevait en réalité du statut de journaliste salarié à temps partiel. L employeur réfutait cette analyse et la salariée, en conséquence, prenait acte de la rupture le 10 février La cour retient que l employeur a failli à ses obligations contractuelles en soumettant la salariée au statut de pigiste alors qu elle n en remplissait aucune des conditions, qu il n a tionner ce type de demande (Cass. crim., 15 janvier 1980, Soler et CFDT c/fresco). Il a fallu encore un arrêt de l assemblée plénière du 28 janvier 1983 pour que ce principe soit clairement établi, et ce malgré la résistance des juges du fond. L assemblée plénière de la Cour de cassa- 2. Un contrat à durée déterminée venu à expiration ne peut être résilié (C. A. Riom, , Mme N.P. et Mlle C.P. c/m. D.C.) pas réglé la rémunération conventionnelle, et en conséquence, valide la prise d acte de la rupture, en considérant que celle-ci doit être imputée à l employeur. La solution retenue apparaît justifiée car, tion, toujours dans l affaire Soler/Fresco, a rappelé que «la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun, dont bénéficie le délégué syndical, exclut que soit poursuivie, par la voie judiciaire, la résiliation de son contrat de travail ; qu en exerçant une telle action, l employeur commet le délit prévu par l article L du Code du travail (entrave) dont l élément intentionnel se déduit du caractère volontaire des agissements constatés». L arrêt de la Cour de Riom est donc parfaitement conforme à ces principes. Si l employeur ne peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat d un salarié protégé sans commettre le délit d entrave, le salarié ne peut pas, lui non plus, demander au juge de le faire. A cet égard, la Cour rappelle d ailleurs le fait que l employeur ne peut imposer à un salarié protégé une modification de son contrat de travail (pas plus que de ses conditions de travail). Il est en effet certain que la protection contre le licenciement des salariés investis d un mandat est une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun : «Elle dépasse la personne des salariés protégés, car elle a été instituée dans l intérêt de l ensemble des Deux salariées se plaignaient de harcèlement et sollicitaient la résiliation du contrat. Pour l une, la cour retient que le contrat étant arrivé à expiration, il n y a pas lieu de prononcer sa résiliation. Elle sanctionne cependant les manquements graves à l égard de cette salariée par l allocation de dommages et intérêts. L autre salariée, bien que bénéficiaire d un contrat de travail à durée déterminée, a vu son contrat requalifié en contrat à durée indéterminée et, en conséquence, la cour a prononcé la résiliation. Pour admettre la demande des salariées, la cour retient d une part l existence pour chacune d entre elles d un état anxiodépressif réactionnel, d autre part que des témoins établissent l existence de pressions verbales, voire d agression («menteuse, malade, dépressive»). Ces éléments constituant une exécution fautive du contrat de travail et justifiant dans un cas, le contrat étant terminé, l allocation de dommages et intérêts, et dans l autre la rupture du contrat aux torts de l employeur. sciemment, l employeur soumettait la salariée à un statut défavorable, contraire aux dispositions conventionnelles. En effet, le statut de pigiste ne concerne qu une collaboration occasionnelle, alors que la constance et la fixité des relations contractuelles commandaient l application du statut de journaliste à temps partiel. La salariée avait clairement informé l employeur de son analyse de la situation juridique et, devant le refus de celui-ci d appliquer les règles légales et conventionnelles, avait fort légitimement pris acte de la rupture. 4. Refus d admettre une rupture aux torts de l employeur lorsque le salarié n a présenté préalablement à celle-ci aucune demande et a lui-même imposé une modification du contrat (C. A. Riom, , M. J.-Y.P. c/s.a.r.l. IFCG) Un salarié est engagé par un institut de formation comme formateur vacataire, sur la base de douze heures par mois dans un pre- 10

11 mier temps, puis de vingt-quatre heures ensuite. Ayant cessé toute activité à compter du 28 février 1998, il soutient qu il n a pas perçu de salaire en janvier et février, et met l employeur en demeure de le rémunérer dans les quarante-huit heures. Le salaire n ayant été que partiellement réglé, l intéressé saisit la formation de référé, puis ultérieurement le juge du fond. Le contrat initial était à durée déterminée, les horaires et dates des prestations de formation figuraient sur un calendrier annexé au contrat. Le salarié, dès le 7 février 1998, modifiait l organisation du travail en décidant unilatéralement de changer la fréquence des cours. Dès lors, la cour retient que les torts sont à la charge du salarié et qu au surplus, il ne peut y avoir cause de rupture du fait du non-paiement du salaire conventionnel tant que le règlement de celui-ci n a pas été revendiqué par le salarié avant l engagement de la procédure. La comparaison avec l affaire précédente est intéressante et permet de cerner plus avant les conditions exigées par la cour pour pouvoir prononcer la rupture aux torts de l employeur. Il est évident que pour que la rupture soit prononcée aux torts de l entreprise, il ne faut pas qu il y ait de faute du salarié modifiant lui-même l équilibre du contrat de travail, et notamment l horaire contractuel qui figure dans celui-ci. Il faut aussi, et surtout, s agissant du non-paiement de la rémunération conventionnelle, qu une réclamation précise et expresse ait été adressée par le salarié à l entreprise et que celleci ne l ait pas admise. 5. Modification de la rémunération sans accord du salarié (C. A. Riom, , M. J.-F. C. c/s.a. SGB ) En juillet 1998, la société supprime, à un salarié engagé depuis 1987 et sans même solliciter l accord de l intéressé, un commissionnement qu il percevait antérieurement. Quelques mois plus tard, elle lui soumet un nouvel avenant à son contrat de travail, modifiant et réduisant ce commissionnement, ce que le salarié n accepte pas. «La frontière entre la prise d acte de la rupture par le salarié et la demande tendant à ce que le juge prononce cette rupture est particulièrement ténue.» L employeur applique malgré tout le nouvel avenant, le salarié en prend acte en estimant que l application forcée du nouvel avenant, par lui refusé, était constitutive d une rupture aux torts de l employeur. Ultérieurement, le salarié était licencié pour cause économique. La Cour retient que la rupture des relations contractuelles était déjà consommée avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique, et qu ainsi le licenciement est dépourvu de cause, sans qu il y ait lieu d examiner le motif économique ultérieurement invoqué. Cette solution est classique ; l intérêt de l arrêt est cependant de rappeler qu à partir du moment où le salarié a pris acte de la rupture, la notification d un licenciement ultérieur est inopérant, et le motif de ce second licenciement n a pas à être examiné par le juge. 6. Des fautes mineures du salarié, précédées de manquements graves de l employeur, entraînent malgré tout la rupture aux torts de ce dernier (C. A. Riom, , S.G. c/s.a.r.l. N ) Une entreprise avait engagé une salariée sur la base d un horaire de vingt-quatre heures par mois. Elle devait, par ailleurs, lui régler une prime exceptionnelle qui, en réalité, correspondait à un travail antérieur au contrat à durée déterminée signé. La salariée, en arrêt de maladie à compter du 19 octobre, présentait le 5 novembre une demande prud homale en contestation d avertissement, en paiement et résiliation du contrat de travail, puis commençait à travailler dans une autre entreprise. La Cour retient, pour imputer la rupture à l employeur, que la faute alléguée par celuici à l encontre de la salariée (non-envoi de l arrêt pour cause de maladie) avait été précédée d un manquement grave de l employeur, et que la salariée, ayant déposé une demande de résiliation du contrat de travail, a pu se méprendre sur la portée de sa demande et sur la date d effet d une éventuelle décision alors que l employeur avait été informé de la demande présentée devant la juridiction prud homale. En conséquence, la Cour constate la résiliation du contrat de travail aux torts de l employeur à la date du 22 novembre Cette affaire est intéressante en ce qu elle démontre que la frontière entre la prise d acte de la rupture par le salarié et la demande tendant à ce que le juge prononce cette rupture est particulièrement ténue. En l espèce, la Cour considère que la salariée a pu légitimement considérer que l information reçue par l employeur d une demande prud homale dirigée contre lui, tendant au prononcé de la rupture, valait prise d acte de la rupture. La Cour admet, en effet, que la salariée, ayant déposé une demande de résiliation du contrat, a pu se méprendre sur la portée de sa demande et la date d effet d une éventuelle décision. 7. La non-fourniture de travail est une cause de rupture aux torts de l employeur (C. A. Riom, , Mlle R.L. c/assoc. CDR ) Une salariée de l association recevait le 6 octobre une note de l employeur l informant que l activité de l établissement où elle travaillait ayant cessé, elle devait rester à son domicile. Le 26 octobre 2000, elle saisissait le conseil de prud hommes afin d obtenir des indemnités de rupture. Le 28 décembre, après une procédure régulière, elle était licenciée pour motif économique. La cour retient que, dès lors que l employeur n a pas fourni de travail plus de deux mois avant la notification de la rupture et que la salariée a saisi le conseil de prud hommes, la rupture est imputable à l employeur et s est produite bien avant le licenciement notifié en décembre, lequel devient inopérant. Cette solution est classique ; la prestation de travail est un élément essentiel du contrat de travail. L employeur qui s abstient de fournir un travail au salarié est responsable de la rupture de ce contrat. La saisine du conseil de prud hommes afin d obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive vaut prise d acte de la rupture. Suite au verso 11

12 (suite de la page 11) 8. L éviction temporaire d un salarié au moment de la procédure de licenciement, même sans mise à pied formelle, n est pas constitutive d une rupture en elle-même (C. A. Riom, , B.E. c/s.a. SRD ) M. B.E. est convoqué à un entretien préalable à un licenciement. À l issue de celui-ci, il est immédiatement expulsé par des vigiles, sans mise à pied écrite. Six jours plus tard, n ayant pas reçu la lettre de licenciement, il prend acte de la rupture. La Cour considère que l employeur reconnaît dans la lettre de licenciement qu il y a eu une mise à pied de fait, mais elle considère aussi que le salarié ne pouvait prendre acte de la rupture alors que la procédure de licenciement était en cours et que l issue de celle-ci était certaine. Elle sanctionne cependant le licenciement au nom de la règle non bis in idem, considérant que les faits évoqués dans la lettre de rupture avaient déjà été sanctionnés auparavant (cf. à ce sujet, dans ce numéro, l article Pas de double peine en droit social, p. 4). La Cour prend cependant la précaution d indiquer que le salarié ne pouvait prendre acte de la rupture du fait de cette éviction, qui intervient de force mais sans violence. A contrario, si des violences ou voies de faits avaient été exercées sur le salarié par les préposés mandatés par l employeur, on aurait pu considérer la rupture consommée. En un mot, ce bémol apporté à une jurisprudence classique amène à penser qu il ne peut être posé aucun principe général et absolu, mais que les circonstances de fait ont une importance capitale. 9. L absence du paiement du salaire pendant plusieurs mois consécutifs est une cause de rupture (C. A. Riom, ) Un salarié n avait pas perçu trois mois de sa rémunération, et le dernier chèque était revenu impayé pour défaut de provision. L employeur lui demandait de reprendre le travail à la suite d une période qu il qualifiait de chômage partiel. Le salarié refusait pour non-paiement des salaires réclamés et saisissait le conseil de prud hommes au fond, Considérant, par ailleurs, qu il n y a pas eu de lettre de licenciement et donc pas de possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, elle retient une application combinée des dispositions des articles L et L du Code du travail, les dommages et intérêts ne pouvant être inférieurs au salaire des six derniers mois. La solution retenue est très classique, tant en ce qui concerne la responsabilité de la rupture et ses conséquences que l application combinée des articles L et L du Code du travail. En effet, lorsqu un salarié a la possibilité de se faire assister par un conseiller (au sein d une entreprise dépourvue d institutions représentatives) et que cette mention n a pas figuré dans la lettre de convocation à l entretien préalable, la chambre sociale de la Cour de cassation retient que les juges ne peuvent prononcer une condamnation inférieure au salaire des six derniers mois. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu il ne s agissait pas de six mois de salaire mais du salaire des six derniers mois, ce qui signifie que si le salarié n a travaillé que trois mois, le plancher indemnitaire sera à cette hauteur. LA MULTIPLICITÉ DES SITUATIONS évoquées ci- La Cour retient en fait l imminence du licenciement, et considère cette expulsion comme non constitutive en elle-même d une cause de rupture, compte tenu du contexte et du licenciement intervenu quelques jours plus tard. après avoir obtenu une condamnation en référé. De plus, il avait été dispensé d activité au motif d une demande de chômage partiel dont il n a eu connaissance qu ultérieurement, dans le cadre de la procédure. La cour confirme le jugement du conseil de prud hommes en validant la rupture aux torts de l employeur. dessus démontre que la rupture aux torts de l employeur peut procéder de nombreuses causes, et le relevé qui en est effectué ici n est pas exhaustif ; peut-être pourronsnous, ultérieurement, au fil de la jurisprudence riomoise, relever d autres hypothèses de rupture aux torts de l employeur. Jean-Louis Borie Lire ci-contre les attendus correspondant à ce panorama de dé cisions ré centes BULLETIN D ABONNEMENT Je souhaite m abonner à L Alambic social, revue de jurisprudence sociale de la Cour de Riom éditée par l Ordre des avocats du barreau de Clermont-Ferrand, pour une durée d un an (2 numéros) et un montant de 15 euros. Nom Prénom Adresse Code postal Ville Merci d adresser votre règlement par chèque et ce bulletin d abonnement à : Ordre des avocats Cité judiciaire Place de l Étoile Clermont-Ferrand 12

13 P R I N C I P A U X A T T E N D U S 1. Cour d appel de Riom, 2 novembre 2001, D./S.A.R.L. SF Attendu qu autoriser le salarié protégé, à qui ces dispositions s imposent et auquel il ne peut renoncer, à prendre acte de la rupture de son contrat, en en imputant la responsabilité à l employeur, aurait nécessairement pour effet de rendre impossible le contrôle du licenciement mis en œuvre par le législateur; Attendu qu il en est d autant plus ainsi que le salarié se fonde en l occurrence sur la modification de son contrat de travail ou le changement de ses conditions de travail; Attendu que si une telle modification ne peut, en effet, être imposée par l employeur au salarié protégé, et s il appartient à l employeur en cas de refus du salarié de mettre en cause la procédure spéciale de licenciement, la carence de celui-ci ne peut avoir d autre conséquence que le maintien ou la réintégration du salarié protégé dans son emploi; Attendu qu il n en reste pas moins que la société S., en s abstenant sciemment de tirer les conséquences du refus clairement manifesté par Monsieur K. d accepter la modification de ses attributions notifiées en juin 1998, soit en le licenciant, soit en le réintégrant dans son emploi antérieur, a failli à son obligation d exécution de bonne foi du contrat et ce faisant a commis une faute au sens de l article 1147 du Code civil; Que son comportement est incontestablement à l origine d un préjudice pour le salarié, dès lors que l inertie de l employeur le contraint à devoir prendre l initiative pour obtenir le respect de son statut de salarié protégé; 2. Cour d appel de Riom, 4 décembre 2001, P. et D. c/d. C. Attendu que tous ces éléments établissent l existence d une attitude de harcèlement moral de la part de M. C. à l égard de ces deux salariées, qu à la date de ce jour, le contrat de Mme P. est arrivé à expiration, qu il n y a donc pas lieu de prononcer sa résiliation, que toutefois l attitude de l employeur constitue des manquements graves à l égard de sa salariée qui l ont conduite à un état dépressif durable l empêchant d exécuter la plus grande partie de son contrat de travail. 3. Cour d appel de Riom, 5 février 2002, Mme L. B. c/s.a. IPC Attendu que l employeur en soumettant sa salariée au statut de pigiste, alors qu elle n en remplissait aucune des conditions, et en lui imposant ainsi un mode et un montant de rémunération défavorables par rapport à ceux que garantissait la convention collective, a failli à ses obligations contractuelles; Attendu que l employeur a de même encore manqué à ses obligations en omettant non seulement de régler la rémunération conventionnelle à laquelle pouvait prétendre Mme B. ainsi que le treizième mois payable en décembre en vertu de la convention collective, mais en s abstenant également de lui fournir du travail. 4. Cour d appel de Riom, 22 janvier 2002, J.Y.P. c/s.a.r.l. IFCG Attendu que toutefois si l employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail, voire le contrat de travail avec l assentiment du salarié, ce dernier n a en aucun cas la possibilité de modifier sa prestation; Qu il est dès lors normal que l employeur n ait pas rémunéré les heures de travail prévues pour lesquelles le salarié ne se présentait pas sur son lieu de travail; Que, dès lors, M. P. ne saurait considérer que l employeur aurait, de ce fait, commis une faute justifiant la rupture du contrat à ses torts alors que de toute évidence les torts sont à la charge du salarié ; Qu il n y a pas plus de cause de rupture dans le fait de ne pas payer un salaire conventionnel alors que ceci n a jamais été revendiqué par le salarié, qu il n a émis les prétentions de ce chef qu au cours de la procédure prud homale. 5. Cour d appel de Riom, 13 novembre 2001, M. J.-F.C. c/s.g.b. Attendu qu il est constant ainsi que l employeur a, de façon unilatérale, modifié tant le montant que la structure de la rémunération de M. C., et a ce faisant illicitement modifié son contrat de travail; Qu une telle modification suffit à rendre imputable à la société S.G.B. la rupture du contrat de travail dont M. C. a, au demeurant, pris acte au travers d un courrier adressé à son employeur le 16 juillet 1999 où il indique : «J estime que vos décisions ont modifié unilatéralement mon contrat de travail, ce qui, du fait de mon refus, équivaut à la rupture de celui-ci»; Attendu que la rupture des relations contractuelles était donc déjà consommée avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique ( ) ; Attendu que c est donc à juste titre que le premier juge a considéré que le licenciement de M. C. était intervenu sans cause réelle et sérieuse, sans qu il y ait lieu de se prononcer sur l effectivité du motif économique postérieurement invoqué. 6. Cour d appel de Riom, 20 novembre 2001, S.G. c/s.a.r.l. N Attendu que l employeur se bornant à en limiter la portée n apporte aucun argument et encore moins de preuve au soutien du bien-fondé de ces sanctions; Attendu (sur les heures complémentaires) que le jugement qui a fait droit à la demande de rémunération de celles-ci doit être confirmé; Attendu que l ensemble de ces éléments caractérise une rupture du contrat de travail que la salariée impute au manquement de l employeur; Que certes la salariée n a pas adressé un certificat d arrêt de travail du 19 octobre mais seulement pour la durée postérieure au 5 novembre et a travaillé pour un autre employeur alors qu aucune rupture effective du premier contrat n avait été prononcée; Que toutefois, d une part, ces fautes avaient été précédées de manquements graves de l employeur (sanction injustifiée, salaires impayés, modification imposée des horaires de la salariée à temps partiel, tâches multiples et étrangères au contrat de travail et non contestées); Que, d autre part, il appartient au médecin de fournir l avis d arrêt de travail, et que, enfin, la salariée, ayant déposé une demande de résiliation du contrat de travail, a pu se méprendre sur la portée de cette demande et la date d effet d une éventuelle décision, alors que, dès avant la reprise du travail, l employeur avait été avisé par la réception de la convocation de sa volonté de rompre le contrat et de sa motivation par l imputation de faits graves. 7. Cour d appel de Riom, 4 décembre 2001, Mlle R.L. c/assoc. CDR Attendu qu en s abstenant, dès le 6 octobre, soit plus de deux mois avant la notification du licenciement, de fournir tout travail à Mlle L. au prétexte de la fermeture définitive de l établissement, l association C.D.R. a failli à ses obligations contractuelles et a rendu impossible la continuation du contrat; Attendu qu ainsi, dès avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement pour motif économique, la rupture du contrat était déjà intervenue à l initiative de l employeur, la salariée en ayant pris acte en saisissant la juridiction prud homale; 8. Cour d appel de Riom, 26 février 2002, B.E. c/s.r.d. Attendu, sur le licenciement, que M. E. a subi une expulsion de force à l issue de l entretien préalable, attestée par Monsieur A., expulsion non vraiment contestée par l employeur qui reconnaît, dans la lettre de licenciement, qu il y a eu une mise à pied de fait; Que toutefois, alors qu une procédure de licenciement était en cours, dont l issue était certaine, le salarié ne pouvait prendre acte après six jours d une rupture qui résulterait seulement de cette expulsion, de force mais sans violence; Que la rupture résulte donc de la lettre de licenciement; 9. Cour d appel de Riom, 22 janvier 2002, J.Y.C. c/n.b. Attendu que l absence de paiement du salaire pendant plusieurs mois consécutifs constitue de la part de l employeur une faute grave justifiant la constatation par le salarié de la rupture du contrat de travail et son imputation à l employeur; Qu en l espèce ces manquements ont été accompagnés de l interruption volontaire du travail, même si elle était imposée par des problèmes personnels de santé, alors que la présentation d une demande de chômage partiel n était pas communiquée au salarié ; Attendu que, toutefois, le conseil de prud hommes ne pouvait pas constater qu elle reposait sur une cause réelle et sérieuse, laquelle ne peut résulter que d un motif allégué par une lettre de licenciement régulièrement notifiée au salarié ( ) ; Qu il n y a pas eu de lettre de licenciement en l espèce, et qu il n y a même pas eu de convocation à un entretien préalable avec mention de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié ; Qu il en résulte, d une part, alors que la rupture imputable à l employeur constitue un licenciement, que ce licenciement n a pas de cause réelle et sérieuse, et que, d autre part, en application des articles L et L du Code du travail, le salarié a droit, outre au préavis résultant de l article L du Code du travail, à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois. 13

14 relations collectives L e développement du droit de la négociation collective de branche ou d entreprise, essentiellement depuis la loi du 13 novembre 1982, et particulièrement dans le domaine de la durée et l aménagement du temps de travail, en application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 (dites lois Aubry I et Aubry II), devait nécessairement être à l origine de développements jurisprudentiels, lesquels ont mis l accent sur l importance des règles de forme dans le déroulement du processus de négociation. Principes Dans le domaine de la révision des conventions et des accords collectifs, le célèbre arrêt Basirico (Cass., ass. plén. du 20 mars Bull. civ. V, n 3) rappelait qu un avenant à une convention collective n emportait révision de celle-ci que s il était signé par l ensemble des signataires du texte initial. Après quoi, la loi du 31 décembre 1992 modifiait la rédaction de l article L du Code du travail pour mettre un terme aux exigences de cette jurisprudence, tout en autorisant un droit d opposition aux syndicats non signataires de l avenant de révision. S agissant des partenaires invités à la négociation collective, la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 février 2000 (Bull. civ. V, n 59), posait le principe, après que la dénonciation d un accord collectif a été signifiée par l employeur en réunion de négociation aux organisations syndicales (ce qui avait entraîné le départ de deux d entre elles), que «toutes les organisations syndicales de salariés représentatives devaient être invitées à cette négociation». En l espèce, l employeur avait conclu un accord de substitution avec les syndicats qui étaient restés en négociation, ce qui avait entraîné la nullité dudit accord. Enfin, à l occasion de la révision d un accord collectif d entreprise, la Cour de cassation vient de poser le principe que «tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l entreprise doivent être appelés à la négociation des conventions et accords collectifs d entreprises, y compris lorsque la négociation porte sur un accord de révision ( ) et qu il en résulte que l accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de la convention ou de l accord collectif, sans que les autres syndicats représentatifs dans l entreprise aient été convoqués en vue de la négociation, est nul» (Cass. soc., 26 mars 2002, arrêt n 1251, FS P +B +R +I). Naturellement, la négociation des accords de réduction du temps de travail est un domaine privilégié dans lequel la contestation peut La place du formalisme dans la négociation collective COUR D APPEL DE RIOM COUR DE CASSATION s exercer, tant ce thème a suscité et suscite encore de nombreuses passions. La cour d appel de Riom a ainsi eu à apprécier les conditions d application du droit d opposition à un accord d entreprise (1), et la loyauté du déroulement de la négociation (2). Commentaires 1. Le droit d opposition à un accord d entreprise Le droit d opposition est né avec la technique des accords dérogatoires, c est-à-dire des accords qui n ont pas nécessairement pour finalité d améliorer les conditions de travail ou garanties sociales au profit des salariés. Ainsi, l article L du Code du travail définit le champ du droit d opposition, par référence à des accords qui comportent des clauses dérogeant soit à des dispositions législatives ou réglementaires, soit aux clauses salariales des conventions de branche. Le terrain privilégié de ces accords dits dérogatoires est celui relatif à la durée et l aménagement du temps de travail. Pour en assurer la nécessaire légitimité, car ils n ont pas pour seule finalité l amélioration du statut social des salariés, le législateur a créé un droit d opposition majoritaire. Ainsi, la ou les organisations syndicales non signataires peuvent s opposer à son entrée en vigueur, à condition d avoir recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections de délégués au comité d entreprise, ou à défaut de délégués du personnel. Au plan formel, sous réserve de la condition majoritaire cidessus, le droit d opposition doit être exprimé par écrit, motivé et notifié aux signataires dans un délai de huit jours à compter de la signature de l accord. Si ce formalisme est respecté, l article L du Code du travail pose le principe de l inexistence de l accord collectif : les textes frappés d opposition sont réputés non écrits. L exercice de ce droit d opposition a donné lieu à nombre de précisions jurisprudentielles. S agissant de l appréciation de la règle majoritaire (au moins 50 % des électeurs inscrits), la Cour de cassation a estimé qu elle doit se faire en référence au premier tour des élections et que le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies pour les titulaires (Cass. soc., 18 novembre 1998, Bull. «Le non-respect de la consultation préalable du comité d entreprise à la conclusion d un accord d entreprise, imposée par la jurisprudence, pourrait être invoqué dans l acte d opposition.» civ. V, n 504). L opposition doit être motivée, c est-à-dire viser les clauses dérogatoires contenues dans l accord (Cass. soc., 12 juillet 1999, Bull. civ. V, n 350). Il semblerait aussi que l opposition puisse être motivée par le non respect des règles de forme encadrant la négociation de l accord dérogatoire (composition et fonctionnement de la commission paritaire, dans le cadre des articles L et L du C. trav.), du fait de la légitimité accrue des acteurs d un accord dérogatoire. Pour ces raisons, ces règles de procédure paraissent substantielles. A cet égard, le non-respect de la consultation préalable du comité d entreprise à la conclusion d un accord d entreprise, imposée par la jurisprudence (Cass. soc., 5 mai 1998, Bull. civ. V, n 219) pourrait probablement être invoqué dans l acte d opposition. Ce sont les conditions d exercice de ce droit que la cour d appel de Riom avait à connaître, à l occasion de la contestation de deux accords de réduction du temps de travail. Dans le premier arrêt, elle rejette la demande de l organisation syndicale non signataire d un accord conclu, sur le fondement de l article L du Code du travail (jours de repos de réduction du temps de travail), considérant d une part que l accord en question n était pas dérogatoire, et que d autre part le formalisme du droit d opposition n avait pas été respecté sur les points du délai de huit jours et de la notification aux autres signataires de l accord (C.A. Riom, 11 déc. 2001, synd. Chimie-Énergie Auvergne- Limousin, FCE-CFDT c/soc. CTL, syndicat CFTC-CTL Industries). Dans le second, elle considère qu une assignation devant le tribunal ne saurait constituer l exercice du droit d opposition. SUR LE FOND ÉTAIT POSÉE LA QUESTION de la nature des accords dérogatoires permettant la mise en œuvre du droit d opposition. Au demeurant, il n est pas certain que la solution retenue par la cour d appel ne soit pas critiquable. En effet, d une part la référence à l article L du Code du travail comme définissant de manière limitative le champ du droit d opposition n apparaît pas à l évidence, et d autre part l article L du Code du travail n est pas forcément exclu dudit article L Ainsi, rappelons tout d abord que la question s était posée de savoir si un accord d annualisation (ancien article L du C. 14

15 relations collectives trav.) pouvait permettre l exercice du droit d opposition. Les solutions adoptées par les juges du fond avaient été divergentes (T.G.I. Paris, 27 février 1996, considérant qu il s agissait d un accord dérogatoire, et T.G.I. Lille, 31 octobre 1996, pour une solution inverse). Or ce dispositif ne figurerait pas dans la liste des accords visés par l article L du Code du travail. Par ailleurs, la rédaction du dit article L pourrait inciter à considérer qu un accord est dérogatoire lorsqu il permet de déroger à l appréciation des heures supplémentaires à la semaine, c est-à-dire lorsqu il organise une répartition du temps de travail sur une période plus longue que la séquence hebdomadaire. Or, à n en pas douter, l article L (I et II) du Code du travail autorise une répartition du temps de travail sur une période de quatre semaines (article L I) et/ou sur l année (L II), permettant ainsi le déclenchement des heures supplémentaires soit au-delà de 39 heures hebdomadaires (et non de 35 heures), soit au-delà de 140 heures (sur une période de quatre semaines, en application de l article L I), soit de heures (selon l article L II). Dès lors, l article L du Code du travail devrait appartenir au domaine des dérogations. La seule nuance mais elle peut être de taille qui permettrait de justifier que l article L I du Code du travail puisse échapper au droit d opposition, c est précisément qu un accord d entreprise n est pas nécessaire à sa mise en œuvre. En effet, la réduction du temps de travail par période de quatre semaines sous forme de jours de repos peut résulter d une décision unilatérale de l employeur. C est, à notre avis, l argument permettant d affirmer que si néanmoins un accord est conclu, il n a pas de caractère dérogatoire permettant l exercice du droit d opposition ; mais il ne semble pas que ce soit par la référence à l article L du Code du travail. SUR LA FORME, LE REJET PAR LES MAGISTRATS de la validité du droit d opposition, parce que non exercé dans les délais ou par défaut de notification aux autres syndicats signataires, paraît tout à fait conforme aux exigences légales et jurisprudentielles. En effet, ces règles de forme dans l exercice du droit d opposition sont considérées comme substantielles. Ainsi, bien évidemment et en fonction de la lettre du texte, les autres signataires doivent être informés du droit d opposition ; mais on pourrait également considérer que tous les participants à la négociation (signataires et non signataires) doivent également être informés du déclenchement de cette procédure, eu égard au formalisme qui s attache à la composition de la délégation syndicale (article L du C. trav.). «Ce formalisme dans le processus de négociation est encore accru par les obligations légales qui définissent la composition des délégations syndicales.» Même si aucune condition de forme n est imposée à la notification du droit d opposition, la Cour de cassation a eu l occasion d indiquer que l opposition n était pas régulière car ayant été faite à des personnes non habilitées à représenter les syndicats signataires (Cass. soc., 9 férier 1994, Bull. civ. V, n 49). Enfin, le délai de huit jours dans lequel se trouve enfermé le droit d opposition est un délai impératif de date à date (calendaire) qui devrait retarder les formalités de dépôt et de publicité de l accord. La difficulté peut être d apprécier le point de départ de ce délai : le jour de la première signature, de la deuxième, de la dernière Au demeurant, l exigence de forme quant au déroulement de la négociation d entreprise imposée par l article L du Code du travail pourrait ainsi nécessiter que soit fixée, lors de l ultime réunion de négociation, la date certaine de signature, c est-àdire en présence de l ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation. 2. Sur la régularité formelle de la négociation Les exigences de forme dans le déroulement du processus de négociation paraissent désormais essentielles quant à la validité de l acte négocié. C est ce qu a rappelé la Cour de cassation dans les arrêts précités du 9février 2000 et du 26 mars 2002, cela en vue de garantir le pluralisme syndical et la loyauté des discussions. AU PLAN DE L ENTREPRISE, ce formalisme dans le processus de négociation est encore accru par les obligations légales qui définissent la composition des délégations syndicales, parties à une négociation (article L du C. trav.), ou le contenu des informations permettant une négociation en connaissance de cause (article L du C. trav.), ou encore le processus de déroulement de la négociation annuelle obligatoire (article L et s. du C. trav.). La Cour de Riom avait à apprécier ce problème dans le cadre d une négociation d un accord de réduction du temps de travail dont la nullité était sollicitée, au motif notamment de la désignation du délégué syndical signataire de l accord le jour même de ladite signature (C.A. Riom, 2 octobre 2001). La Cour admettait la validité de cette signature et rejetait donc l action en nullité de l accord, au motif que le délégué syndical avait participé aux négociations en tant que «membre du comité de pilotage, instance dans le cadre de laquelle se sont tenues ces négociations, tous les mardis matins avec le concours d un appui-conseil». La solution retenue par les magistrats d appel nous paraît sur ce point critiquable, car non conforme aux exigences de forme imposées par les textes et à la nécessaire loyauté de la négociation dégagée par la jurisprudence. SUR LES TEXTES, il apparaît peu conforme à ceux-ci d admettre que la désignation du délégué, le jour même de la séance de signature de l accord, puisse permettre de considérer que la négociation a véritablement eu lieu dans la composition décrite légalement (article L du C. trav.). La participation du salarié, à l époque non délégué syndical, à des réunions (comité de pilotage) qui ne sont pas des réunions de négociation, ne peut permettre de considérer que la négociation s est déroulée dans les conditions légalement définies (les discussions dans une instance ad hoc ne peuvent s assimiler à une véritable négociation). AU PLAN DE LA LOYAUTÉ du déroulement du processus de négociation, il paraît également difficile de considérer qu une désignation intervenue le jour de la séance de signature cette séance n étant pas une séance de négociation puisse répondre à cet objectif dès lors que la véritable négociation est intervenue avec une autre organisation syndicale. Certes, il était probablement difficile à l employeur de s opposer à la signature ; mais il aurait pu retarder la signature, en organisant au moins une véritable séance de négociation. A défaut que cela ait été fait, nous pensons que le juge aurait dû annuler cet accord pour les raisons évoquées ci-dessus. Michel Morand P R I N C I P A U X A T T E N D U S Attendu, en second lieu, qu il ressort des pièces produites que M. a régulièrement participé aux négociations relatives à l aménagement et à la réduction du temps de travail dans l entreprise, en tant que membre du comité de pilotage, instance dans le cadre de laquelle se sont tenues ces négociations tous les mardis matins avec le concours d un appui-conseil (cour d appel de Riom; 2 octobre 2001). Attendu que l article L du Code du travail, qui autorise l opposition, impartit pour la faire «un délai de huit jours à compter de la signature d une convention ou d un accord d entreprise ou d établissement» et précise: «L opposition est exprimée par écrit et motivée. Elle est notifiée aux signataires»; Qu aucune prolongation de délai n est autorisée, et qu elle ne saurait être admise que s il est établi que l accord a été tenu secret jusqu à l expiration du délai de huit jours; Que le respect du délai envers un signataire n est pas suffisant; Que si l opposition a été notifiée le 22 mars à l employeur, soit de façon valable, ce n est que le 28, soit onze jours après la signature, qu elle a été notifiée au syndicat ; Qu elle était donc tardive et que rien n excuse ce retard; Que le syndicat a donc été justement débouté (cour d appel de Riom ; 11 décembre 2001). 15

16 procédure Les limites de l unicité d instance Messieurs P. et C. étaient titulaires auprès de la S.A. M de contrats à durée déterminée. En avril 1990, ils saisissaient le conseil de prud hommes d une demande tendant à voir constater qu ils étaient titulaires d un contrat à durée indéterminée et à mettre leurs bulletins de salaire en conformité. Ils se désistaient de leur action le 3 mai En janvier 1999, ils saisissaient à nouveau le conseil de prud hommes d une demande tendant à voir requalifier leurs contrats de travail à durée indéterminée, et à voir prendre en compte, pour le calcul de la prime d ancienneté, leur première date d entrée dans l entreprise, soit le 13 janvier 1984 pour Monsieur P., le 12 décembre 1982 pour Monsieur C. Le 8 décembre 1999, le conseil de prud hommes rendait deux jugements faisant droit à leurs réclamations, sauf à fixer au 1 er P R I N C I P A U X A T T E N D U S Attendu, en droit, qu aux termes de l article R du Code du travail : «Toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l objet d une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud hommes»; Que lorsque l action s est éteinte par l effet du désistement du demandeur, l art. R fait obstacle à la recevabilité d une nouvelle demande fondée sur des causes connues du demandeur avant sa demande primitive; Que l employeur s oppose par conséquent à bon droit à la demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter de 1982 pour Monsieur P., et de 1984 pour Monsieur C.; Mais attendu, en réalité, que les nouvelles demandes portées devant la juridiction prud homale tendent aussi au paiement d un rappel de prime d ancienneté depuis 1994 et d une indemnité pour discrimination, du fait que les intimés n ont pas bénéficié de cette prime prévue par l accord d entreprise et versée aux autres salariés du service; Que la solution à donner à ces questions est indépendante de la requalification du contrat de travail, ce qu admet d ailleurs l employeur dans ses conclusions, dès lors qu aux termes de l article L du Code du travail, «lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l issue d un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l ancienneté qu il avait acquise au terme de ce contrat». COUR D APPEL DE RIOM 24 AVRIL 2001 décembre 1984 l ancienneté de Monsieur P. La S.A. M interjetait appel de ces décisions et demandait à la cour d appel de rejeter les prétentions adverses comme se heurtant au principe de l unicité de l instance. La chambre sociale retenait que l employeur s opposait à bon droit à la demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée de Messieurs P. et C., et à ce titre déclarait irrecevables les demandes des salariés retenant la règle de l unicité de l instance soulevée en cause d appel. Cependant, la Cour déclarait recevable l action des salariés pour le surplus de leur demande relative au paiement d un rappel de prime d ancienneté et d une indemnité de discrimination du fait qu ils n avaient pas bénéficié de cette prime, prévue par l accord d entreprise et versée aux autres salariés du service. En effet, elle retenait que la solution à donner à ces questions était indépendante de la requalification du contrat de travail, et ordonnait la réouverture des débats dans l attente d éléments complémentaires. L article R du Code du travail prévoit en principe que les demandes dérivant du contrat de travail doivent faire l objet d une seule instance. Cette règle de l unicité de l instance impose, sous peine d irrecevabilité du demandeur, de présenter la totalité de ses prétentions dans le cadre d une instance unique, dès lors qu elles découlent d un même contrat de travail. Cette règle est aujourd hui critiquée au plus haut niveau de la hiérarchie de la Cour de cassation, car considérée comme pénalisante pour le salarié, le président Gelineau- Larrivet n hésitant pas à déclarer, dans les Mélanges offerts à P. Dray Le juge entre deux millénaires (Dalloz 2000, p. 354) : «L abandon d une règle de procédure aussi contestable que celle de l unicité d instance simplifierait la tâche des tribunaux». La cour d appel de Riom, dans son arrêt du 24 avril 2001, semble prendre le même che- L Alambic social min en faisant une application restrictive du principe de l unicité de l instance. En effet, si la cour rappelle le principe découlant de l article précité, et rejette les prétentions tendant à la requalification des contrats qui avaient déjà été soumis au conseil de prud hommes en 1990, elle accepte néanmoins d examiner les nouvelles demandes portées devant la juridiction prud homale tendant au paiement de prime d ancienneté et d indemnité pour discrimination. Ainsi la Cour retient que, la solution à donner à ces questions étant indépendante de la requalification du contrat du travail, les demandes étaient recevables. La précision tirée de cet arrêt est donc intéressante et permettra parfois d échapper à ce couperet spécifique au droit du travail (cf. L Alambic social n 2, p. 13, arrêt C.A. Riom, 2 juin 1999). Il est d ailleurs légitime de s interroger, à la lumière de l article 6 de la C.E.D.H. consacrant le droit à un procès équitable, sur la valeur de l article R qui, dans certains cas, peut entraîner le refus par le juge d examiner certaines prétentions. La solution retenue par la Cour a le mérite du bon sens : la demande de prime d ancienneté est indépendante de la qualification donnée au contrat de travail, puisque l ancienneté dans l entreprise est indépendante de la qualification de la nature des relations contractuelles. Les demandes de rappel de prime et d indemnité pour discrimination concernent par ailleurs une période postérieure à la première procédure, et leur fondement ne pouvait par définition exister au moment de celle-ci. Cet arrêt rappelle un autre point de procédure : les parties peuvent soumettre au juge pour la première fois en cause d appel des fins de non-recevoir. En effet, l article 123 du NCPC dispose : «Les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause.» Peu importe que la société M ait excipé de l unicité de l instance pour la première fois en cause d appel, ce moyen reste recevable, et le juge se devait de l examiner. Sonia Signoret Directeur de publication : Jean-Louis BORIE, ancien bâtonnier de l Ordre Conseil éditorial : Henri ARSAC, avocat; Claude BILLY, magistrat ; Michel BLATMAN, magistrat; Jean-Louis BORIE, avocat; Jean GRIMALDI D ESDRA, maître de conférences; Marc GUILLANEUF, avocat; Michel MORAND, avocat; Bernard TRUNO, avocat ; Nadine VALIERGUE, magistrat. Secrétariat de rédaction & réalisation graphique : Agence Par Écrit. Impression & façonnage : G. de Bussac, Clermont-Fd. Prix : 50 francs (7,62 euros) - Dépôt légal : juin N ISSN : ORDRE DES AVOCATS, PALAIS DE JUSTICE, PLACE DE L ÉTOILE, CLERMONT-FERRAND Retrouvez la collection complète de L Alambic social sur le site de l Ordre : 16

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