Etat des lieux réalisé par les Centres de Gestion Aquitains

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1 Diagnostics et enjeux : les difficultés de recrutement dans les collectivités locales de la région Aquitaine Etat des lieux réalisé par les Centres de Gestion Aquitains Décembre

2 Sommaire Edito 3 Précisions méthodologiques 4 Le panorama des recrutements dans les collectivités locales de la région Aquitaine 7 Le cadre d analyse des recrutements difficiles 9 Une analyse quantitative 9 Une analyse qualitative 12 Un éclairage sur les motifs des difficultés à recruter 14 La diffusion des offres d emploi 14 La recherche de candidatures 15 Les motifs invoqués par les collectivités 16 - Vue d ensemble - Analyse croisée L analyse détaillée sur les principaux métiers en tension à l échelle régionale 18 L essentiel des chiffres clés 20 Les données clés par département 21 2 Création impression : C

3 La loi du 19 février 2007 relative à la Fonction Publique Territoriale a confirmé et renforcé le rôle des centres de gestion dans le domaine de l emploi. Ainsi, nous avons pensé qu il était important d aborder la notion d emploi au sens large, c est-à-dire comme l une des problématiques clés de la Gestion des Ressources Humaines. Tout naturellement le recrutement, premier acte de gestion, nous a semblé être un objet d étude pertinent sur le bassin d emploi aquitain. La première étude conduite par les cinq Centres de Gestion de la région porte sur les difficultés de recrutement dans les collectivités locales d Aquitaine. Edito Suite à l enquête menée auprès des collectivités, du 5 septembre 2011 au 10 octobre 2011, nous avons le plaisir de vous présenter dans ce document les résultats. Nous souhaitons remercier vivement tous ceux qui ont contribué à ces travaux en consacrant de leur temps. Cela nous a permis de dégager des tendances significatives tant au niveau régional que départemental. Cette enquête nous amène cependant à nous interroger sur deux points essentiels : D abord, que faire de ces résultats? Des établissements de gestion comme les nôtres apportent déjà des réponses aux collectivités mais nous devons nous engager à en apporter de nouvelles. C est pour cela que nos exécutifs proposeront des projets et actions dans leur ressort géographique pour tenir compte des problématiques soulevées par cette enquête. La seconde : pourquoi observer l Emploi Public Territorial et la Gestion des Ressources Humaines? Tout simplement parce que nous sommes convaincus de l intérêt de disposer de données sociales pour orienter les actions au niveau des collectivités, de nos partenaires et de nos établissements de gestion. Nous nous engageons, Présidents des Centres de Gestion aquitains, à renouveler de telles études sur tous les aspects de la Gestion des Ressources Humaines avec pour seul objectif de vous accompagner. Jean DREUIL Président du Centre de Gestion du Lot-et-Garonne Jean-Claude DEYRES Président du Centre de Gestion des Landes Roger RECORS Président du Centre de Gestion de la Gironde Michel HIRIART Président du Centre de Gestion des Pyrénées-Atlantiques Jean LACOTTE Président du Centre de Gestion de la Dordogne 3

4 Précisions méthodologiques Thématique de l enquête et objectifs La première enquête menée à l échelle régionale porte sur les difficultés de recrutement dans les collectivités locales en Aquitaine sur la période (période de référence). Cette enquête poursuit trois objectifs : - Mesurer le nombre de recrutements réalisés par les collectivités en Aquitaine, - Identifier les métiers sur lesquels les collectivités ont eu des difficultés de recrutement, - Dégager les raisons de ces recrutements difficiles. Sous la forme d un questionnaire dématérialisé, la saisie des données de l enquête s est déroulée du 5 septembre 2011 au 10 octobre Les variables de l enquête : - Recrutements réalisés et/ou envisagés - Recrutements difficiles réalisés et/ou envisagés - Diffusion des offres d emploi concernant les recrutements difficiles - Motifs des difficultés de recrutement Unités interrogées et champ territorial Cette enquête a concerné l ensemble des collectivités locales de la région Aquitaine employant au moins un agent public, soit collectivités. Dans un souci d exhaustivité, aucun échantillonnage n a été réalisé. Les concepts essentiels de l enquête Emploi permanent : Les emplois répondant à un besoin permanent dans la Fonction Publique Territoriale sont, conformément à la loi, occupés par des fonctionnaires (stagiaires et titulaires). Toutefois, un certain nombre de dérogations sont prévues (article 3 de la loi n du 26 janvier 1984). Recrutement difficile : - Un recrutement long, qui a dû être relancé, coûteux - Un recrutement pour lequel il y a eu des difficultés, dans la publicité du poste, à recueillir des candidatures correspondantes aux profils du poste, des candidatures statutaires, des difficultés liées à l attractivité du poste et/ou de la collectivité : politique de rémunération, taille, secteur géographique, Métiers en tension : Les métiers les plus fréquemment cités dans l identification des recrutements difficiles. 4

5 Qualité de l enquête : les taux de collecte A l échelle régionale : une base représentative significative 62,5 % des collectivités ont répondu à l enquête, soit collectivités. Ces collectivités couvrent 73% des effectifs. Un suivi particulier a été effectué auprès des collectivités de plus de 20 fonctionnaires et auprès notamment des collectivités non affiliées aux Centres de Gestion. (1) Aucun redressement n a été effectué. Analyse des taux de retour par type de collectivités (2) 100% 87,50% 80% 80% Les constats 69,60% 68,59% 48% Une forte mobilisation de la part des différents établissements publics de coopération intercommunale et des communes. 4 conseils généraux sur 5 ont répondu à l enquête. 41,80% 36,70% 0% 0% Conseil Régional Communauté urbaine Offices de l habitat CCAS, CIAS, Caisses des... Syndicats (mixtes, SIVOM... CDG SDIS Conseils généraux Communauté d agglomération Communes Communautés de communes A l échelle départementale : une représentativité confirmée Taux de retour (en nombre de collectivités) Taux de couverture des effectifs par département Lecture du graphique : 67,75 % des collectivités du département de la Dordogne ont répondu à l enquête et couvrent 86,27 % des effectifs du département. 67,75% 86,00% 52,17% 51,00% 70,11% 86,00% 78,35% 93% 56,47% 95,00% Dordogne Gironde Landes Lot-et-Garonne Pyrénées-Atlantiques (1 ) Nota : sont obligatoirement affiliés au Centre de Gestion, les collectivités et établissements publics de moins de 350 fonctionnaires titulaires ou stagiaires. Pour les autres collectivités et établissements publics, cette affiliation est volontaire. (2) Nota : données calculées à partir du nombre d unités brutes interrogées au niveau de la région. 5

6 Analyse régionale Le panorama des recrutements dans les collectivités locales de la région Aquitaine Le cadre d analyse des recrutements difficiles Un éclairage sur les motifs des difficultés à recruter 6

7 ANALYSE REGIONALE Le panorama des recrutements dans les collectivités locales de la région Aquitaine Base de référence : les données présentées sont calculées à partir des collectivités qui ont répondu à l enquête collectivités ont recruté ou envisagé de recruter, soit 45,6 % des collectivités recrutements déclarés par les collectivités. Les départements de la Gironde et des Pyrénées-Atlantiques totalisent près de 55 % des recrutements. 17,65 % Landes 29,35 % Gironde 13,61 % Lot et Garonne 14,11 % Dordogne Pyrénées-Atlantiques 25,28 % 7

8 Près de 50 % des recrutements sont effectués par les communes 0 12, ,5 50 Communes 47,3% Conseils Généraux 12,74% CCAS, CIAS, caisses des écoles Communautés de communes Syndicats (mixte, SIVCOM, SIVU) 8,09% 9,58% 11% SDIS Communautés d agglormération 4,73% 5,74% CDG 0,87% 47,3 % des recrutements réalisés par les communes, 14,31 % par les communautés de communes et d agglomération, 12,74 % par les conseils généraux, 11 % par les CCAS, CIAS et caisses des écoles. 1 recrutement sur 2 dans les collectivités de plus de habitants plus de habitants 33,07% de à habitants 15,97% de à habitants 14,42% de à habitants de à habitants moins de habitants 10,47% 12,15% 13,92% 22,62 % des recrutements enregistrés dans les collectivités de moins de habitants, 1/3 des recrutements dans les collectivités de à habitants. 8

9 Le cadre d analyse des recrutements difficiles Base de référence : les données présentées sont calculées à partir des collectivités qui ont recruté. Une analyse quantitative 20 % des collectivités ont déclaré des recrutements difficiles, soit 7,3 % des recrutements réalisés déclarés comme difficiles Les collectivités ayant déclaré des recrutements difficiles Les recrutements difficiles 202 collectivités 58 collectivités dans les Pyrénées Atlantiques (28,7 %) 57 collectivités en Gironde (28,2 %) 39 collectivités dans les Landes (19,3 %) 32 collectivités en Dordogne (15,9%) 16 collectivités dans le Lot-et-Garonne (7,9 %) 371 recrutements difficiles soit 20 % des collectivités qui ont recruté ou envisagé de recruter soit 7,3 % des recrutements 9

10 Les départements de la Gironde et des Pyrénées-Atlantiques concentrent près de 60 % des recrutements difficiles. Les Landes regroupent plus de 20 % des recrutements difficiles, la Dordogne 12,4 % et le Lot-et-Garonne moins de 7 %. 12,40 % Dordogne 21,30 % Landes 32,40 % Gironde 6,70 % Lot et Garonne Pyrénées-Atlantiques 27,20 % 10

11 Une répartition des recrutements difficiles par strate démographique homogène Les collectivités de moins de habitants réunissent près de 30 % des recrutements difficiles recensés sur la période. Les recrutements difficiles dans les collectivités de à habitants représentent de l ordre de 35 %. Près de 37 % des recrutements difficiles dans les collectivités de plus de habitants. 0 5,25 10,5 15,75 21 plus de habitants 20,5% de à habitants 19,4% de à habitants 16,4% habitants à habitants 16,2% de à habitants 14,0% moins de habitants 13,5% Les communes enregistrent plus de 40 % des recrutements difficiles En 2 ème position, les syndicats intercommunaux comptent près de 15 % des recrutements difficiles. A quasi-égalité, CCAS, CIAS, caisses des écoles et communautés de communes recensent chacun environ 14 % des recrutements difficiles. 0 12, ,5 50 Communes 43,7% Syndicats (mixte, SIVOM, SIVU) CCAS, Caisses des écoles Communautés de communes 14,0% 13,8% 15,3% CDG 5,7% Conseils généraux Communautés d agglomération SDIS 0,8% 2,7% 4,0% 11

12 Une analyse qualitative 97 métiers identifiés sur 371 recrutements difficiles 19 métiers représentent 64 % des recrutements difficiles Les principaux métiers en tension Nombre de citations Secrétaire de mairie 28 Médecin de médecine professionnelle et préventive 23 Agent d'entretien polyvalent 23 Infirmier 18 Aide-soignant 17 Aide à domicile 15 Agent d'accompagnement de l'enfance (auxiliaire de puériculture) 13 Assistant d'accueil petite enfance (ATSEM) 12 Enseignant artistique 12 Animateur de loisirs 12 Puéricultrice 11 Educateur de jeunes enfants 10 Animateur éducatif-accompagnement périscolaire 8 Agent de gestion financière, budgétaire ou comptable 7 Agent de gestion administrative 7 Directeur/responsable d'exploitation en eau potable et assainissement 6 Chargé de communication 6 Responsable de gestion budgétaire, financière et comptable 5 Ouvrier polyvalent de maintenance des bâtiments ,7% Les filières technique, administrative, sociale et santé regroupent près de 90 % des recrutements difficiles 22,5 22,1% 18,6% 18,6% 15 7,5 6,7% 5,4% 0 1,6% 0,3% Technique Administrative Sociale Santé Animation Culturelle Sécurité Sportive Près d un recrutement difficile sur deux dans les secteurs de la santé, de l éducation et l animation et des affaires générales. 12

13 Une forte représentation de recrutements difficiles en catégorie C 30 % des recrutements difficiles ont été constatés en catégorie B et 23 % en catégorie A. Catégorie A 23 % Catégorie C 47 % Catégorie B 30 % Focus par strate démographique : les principaux métiers en tension Moins de 3500 habitants De 3500 à habitants Plus de habitants Secrétaire de mairie Agent d entretien polyvalent Aide-soignant Animateur de loisirs Infirmier ATSEM Agent de gestion financière, budgétaire ou comptable Aide à domicile Auxiliaire de puériculture Educateur de jeunes enfants Aide-soignant Infirmier Animateur de loisirs Puéricultrice ATSEM Médecin Enseignant artistique Infirmier Aide-soignant Chargé de communication Puéricultrice Directeur/responsable d exploitation en eau potable et assainissement Responsable propreté / gestion des déchets 13

14 Un éclairage sur les motifs des difficultés à recruter La diffusion des offres d emploi Base de référence : les éléments suivants sont basés uniquement sur la diffusion des offres d emploi pour les recrutements difficiles. La publication dans la presse peu utilisée au profit d une publication massive sur Internet : une pratique homogène à l échelle régionale ,80% 25,30% Non Oui ,70% 25 37,20% 0 Publication PresseC Publication InternetC La publication presse 77 % des offres d emploi sur les métiers d encadrement ou d expertise (médecin, puéricultrice, enseignant artistique, postes de direction ) font l objet d une publication dans la presse. La publication dans la presse se fait très majoritairement sur la Gazette des Communes excepté pour les offres d emplois de catégorie C où la publication se fait essentiellement dans la presse locale. A noter : 80 % des offres en catégorie C (notamment sur les postes d agent d entretien polyvalent, d aide à domicile, de secrétaire de mairie, d aide-soignant, d ATSEM ) ne sont pas publiées dans la presse. 14

15 La publication Internet Les sites internet les plus fréquement cités (plus de 63 % des citations) sont : - le site des Centres de Gestion, - le site de Pôle Emploi (essentiellement cité pour les offres de catégorie C), - le site Emploi Territorial (une bourse de l emploi interactive et un outil de gestion en ligne des opérations de recrutement pour les collectivités locales). Les autres modes de diffusion L affichage de l offre d emploi au sein de la collectivité et/ou dans la ou les structures intercommunale(s) de rattachement est cité à 115 reprises par les collectivités. Une tendance constatée sur la quasi-totalité des métiers en tension. La recherche de candidatures Base de référence : les éléments suivants sont basés uniquement sur les recrutements difficiles. La 1 ère action citée par les collectivités pour recueillir des candidatures est le recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité. Arrive ensuite, le recours à des demandeurs d emploi (Pôle Emploi, Cap Emploi, Missions locales), cité à plus de 120 reprises. De façon plus disparate, ont également été citées les pratiques suivantes : - La demande d accompagnement du Centre de Gestion en matière de recrutement (citée à 38 reprises, notamment sur les recrutements de secrétaire de mairie), - Le recours à la bourse de l emploi de fonctionnaires gérés par le Centre de Gestion, - Le recours à la mobilité interne (principalement dans les collectivités de plus de habitants). 15

16 Les motifs invoqués par les collectivités Vue d ensemble La carence de candidatures intéressantes, la pénurie de candidats statutaires et l expérience professionnelle inadaptée des candidats sont les principales difficultés avancées par les collectivités. Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant 221 L absence de candidats statutaires 147 L expérience professionnelle des candidats inadaptée 99 Le temps de travail proposé par la collectivité 83 La formation des candidats inadaptée 83 La nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement 65 Le niveau de formation des candidats insuffisant 60 Le secteur géographique de la collectivité 59 La polititque de la collectivité en matière de primes Analyse croisée Les motifs et spécificités par filière ( en nombre de citations ) Administrative Temps de travail proposé Secteur géographique de la collectivité Niveau de formation des candidats insuffisant Sociale Temps de travail proposé Niveau de formation des candidats insuffisant Conditions de travail Santé Politique de la collectivité en matière de primes Technique Formation des candidats inadaptée Les motifs communs Candidatures intéressantes insuffisantes Absence de candidats statutaires Expérience professionnelle inadaptée Sécurité Nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement Animation Temps de travail proposé Formation des candidats inadaptée Culturelle Nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement Formation des candidats inadaptée 16

17 Les motifs et spécificités par catégorie hiérarchique En catégorie C, le temps de travail proposé est fréquemment cité pour tenter d expliquer des recrutements difficiles notamment sur les postes de secrétaire de mairie. De même, la politique de la collectivité en matière de primes est citée à plusieurs reprises principalement sur les métiers de la santé. CATEGORIE A Absence de candidats statutaires Politique de la collectivité en matière de primes CATEGORIE B Absence de candidats statutaires Nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement Secteur géographique de la collectivité Les motifs communs Candidatures intéressantes insuffisantes Expérience professionnelle inadaptée CATEGORIE C T emps de t ravail pr oposé Formation des candidats inadaptée Focus par strate démographique : les principaux motifs Moins de 3500 habitants De 3500 à habitants Plus de habitants Le temps de travail proposé par la collectivité Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant Le secteur géographique La formation des candidats inadaptée L expérience professionnelle des candidats inadaptée Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant L absence de candidats statutaires L expérience professionnelle des candidats inadaptée La nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement Le temps de travail proposé par la collectivité Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant L absence de candidats statutaires L expérience professionnelle des candidats inadaptée La politique de la collectivité en matière de primes La nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement 17

18 L analyse détaillée sur les principaux métiers en tension Diffusion des offres Actions en matière de recueil de candidatures Motifs des difficultés de recrutement Secrétaire de mairie Aucune publication presse : 85,7 % Publication Internet : 67,8 % Affichage de l offre dans la collectivité Affichage de l offre dans la structure intercommunale Affichage de l offre à Pôle Emploi Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Demande d accompagnement du CDG en matière de recrutement Recours à la bourse de l emploi de fonctionnaires gérés par le CDG Recours à des candidatures exclusivement locales Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant Le temps de travail proposé par la collectivité L absence de candidats statutaires Médecin de médecine professionnelle et préventive Publication presse : 100 % Publication Internet : 100 % Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant La politique de la collectivité en matière de primes L expérience professionnelle des candidats inadaptée L absence de candidats statutaires Agent d'entretien polyvalent Aucune publication presse : 98,6 % Publication Internet : 56,53 % Affichage de l offre dans la collectivité Affichage de l offre à Pôle Emploi Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Recours à des candidatures exclusivement locales Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant Le temps de travail proposé par la collectivité Infirmier Aucune publication presse : 72,2 % Publication Internet : 72,2 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Affichage de l offre dans des établissements d enseignement ou écoles spécialisées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant L absence de candidats statutaires La nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement Aide-soignant Aucune publication presse : 88,2 % Aucune publication Internet : 53 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Affichage de l offre dans des établissements d enseignement ou écoles spécialisées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi L absence de candidats statutaires Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant Les conditions de travail 18

19 Diffusion des offres Actions en matière de recueil de candidatures Motifs des difficultés de recrutement Aide à domicile Aucune publication presse : 93,3 % Publication Internet : 60 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Le temps de travail proposé par la collectivité Les conditions de travail L expérience professionnelle des candidats inadaptée Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant Auxiliaire de puériculture Aucune publication presse : 69,2 % Aucune publication Internet : 46 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Demande des listes d aptitude des concours au CDG L absence de candidats statutaires Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant La formation des candidats inadaptée ATSEM Aucune publication presse : 100 % Publication Internet : 100 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Affichage de l offre dans des établissements d enseignement ou écoles spécialisées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Recours à la bourse de l emploi de fonctionnaires gérés par le CDG Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant L absence de candidats statutaires La formation des candidats inadaptée Enseignant artistique Publication presse : 58,3 % Publication Internet : 91,6 % Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Demande des listes d aptitude des concours au CDG L absence de candidats statutaires La nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement Animateur de loisirs Aucune publication presse : 83,3 % Publication Internet : 58,3 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant Le temps de travail proposé par la collectivité Puéricultrice Aucune publication presse : 54,5 % Publication Internet : 81,8 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant L absence de candidats statutaires Educateur de jeunes enfants Aucune publication presse : 80 % Publication Internet : 80 % Affichage de l offre à Pôle Emploi Affichage de l offre dans la collectivité Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Demande des listes d aptitude des concours au CDG Le nombre de candidatures intéressantes insuffisant L absence de candidats statutaires 19

20 L essentiel des chiffres clés collectivités interrogées au niveau régional collectivités répondantes, soit 62,5 % des collectivités interrogées au niveau régional. Ces collectivités couvrent 73 % des effectifs des collectivités locales de la région Aquitaine collectivités ont recruté ou envisagé de recruter sur la période, soit 45,6 % des collectivités qui ont répondu recrutements déclarés sur la période de référence par les collectivités. 20 % des collectivités ont déclaré des recrutements difficiles (soit 202 collectivités). 371 recrutements déclarés comme difficiles, soit 7,3 % des recrutements réalisés. 5% 3 97 métiers identifiés. 19 métiers représentent 64 % des recrutements difficiles. Les filières technique, administrative, sociale et santé regroupent près de 90 % des recrutements difficiles. 47 % des recrutements difficiles en catégorie C. Près de 63 % des offres d emploi pour les recrutements difficiles n ont fait l objet d aucune publication dans la presse. 75 % des offres d emploi sont publiées sur Internet. % La carence de candidatures intéressantes (221 citations), l absence de candidats statutaires (147 citations) et l expérience professionnelle des candidats inadaptée (99 citations) sont les principales difficultés avancées par les collectivités. 1 20

21 Périgueux 24 Dordogne DORDOGNE collectivités (dont 4 collectivités non affiliées) agents sur emploi permanent (sources : données des services de gestion des carrières des CDG au 31/12/2010 et des Bilans sociaux au 31/12/2009) agents (source : données INSEE des fonctionnaires, agents non titulaires à statut de droit public et agents non fonctionnaire de droit privé au 31/12/2008) Part des effectifs des collectivités non affiliées dans l effectif total : 36,22 % TAUx DE RETOUR : 67,75 % des collectivités interrogées ont répondu à l enquête, soit 540 collectivités TAUx DE COUVERTURE : 86 % des effectifs DORDOGNE24 Les recrutements sur emploi permanent 43 % des collectivités ont procédé à un ou plusieurs recrutements, soit 232 collectivités 716 recrutements sur la période Les recrutements difficiles Les recrutements difficiles en chiffres 46 recrutements difficiles, soit 6,43 % des recrutements 76 % des recrutements difficiles dans les collectivités de moins de habitants 65 % des recrutements difficiles par les communes et communautés de communes Les recrutements réalisés en Dordogne représentent 14,11 % de l ensemble des recrutements effectués à l échelle régionale. 12,40 % des recrutements difficiles à l échelle régionale. Focus sur les recrutements difficiles Les métiers en tension (en nombre de citations) Secrétaire de mairie (8) Enseignant artistique (5) Animateur de loisirs (5) Aide à domicile (4) Agent de gestion budgétaire / comptable (3) Agent d entretien polyvalent (3) Les filières Administrative (28,30 %) Technique (19,60 %) Sociale (17,40 %) Animation (17,40 %) Les catégories hiérarchiques Catégorie C (71,70 %) Catégorie B (15,20 %) Catégorie A (13,10 %) Les secteurs d activités Education et animation (26,10 %) Affaires générales (23,90 %) Enseignements artistiques (10,90 %) Social (8,70 %) 21

22 Zoom par strate démographique : les principaux métiers en tension Moins de 3500 habitants Secrétaire de mairie Animateur éducatif-accompagnement périscolaire Aide à domicile De 3500 à habitants Animateur de loisirs Aide à domicile Plus de habitants Enseignant artistique Les motifs des recrutements difficiles La diffusion des offres d emploi et la recherche de candidatures Diffusion des offres d emploi Aucune publication dans la presse pour 78 % des recrutements difficiles 70 % des offres d emploi publiées sur Internet Affichage des offres à Pôle Emploi Affichage des offres dans la collectivité Autres actions engagées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Recours à des candidatures exclusivement locales Les principales raisons des recrutements difficiles invoquées par les collectivités Formation des candidats inadaptée 18 Absence de candidats statutaires 17 Temps de travail proposé par la collectivité 17 Candidatures intéressantes insuffisantes 16 Niveau de formation des candidats insuffisant 13 Expérience professionnelle inadaptée 13 Secteur géographique de la collectivité 9 0 4,5 9 13,5 18 ( en nombre de citations ) 22

23 Bordeaux 33 GIRONDE collectivités (dont 32 collectivités non affiliées) agents sur emploi permanent (sources : données des services gestion des carrières des CDG au 31/12/2010 et des Bilans sociaux au 31/12/2009) agents (source : données INSEE des fonctionnaires, agents non titulaires à statut de droit public et agents non fonctionnaire de droit privé au 31/12/2008) Part des collectivités non affiliées dans l effectif total : 61,72 % Les recrutements sur emploi permanent TAUx DE RETOUR : 52,17 % des collectivités interrogées ont répondu à l enquête, soit 542 collectivités TAUx DE COUVERTURE : 51 % des effectifs 48,9 % des collectivités ont procédé à un ou plusieurs recrutements, soit 265 collectivités 1489 recrutements sur la période Les recrutements difficiles Les recrutements difficiles en chiffres Les recrutements réalisés en Gironde représentent 29,35 % de l ensemble des recrutements effectués à l échelle régionale. 32,40 % des recrutements difficiles à l échelle régionale. 120 recrutements difficiles, soit 8,06 % des recrutements 60 % des recrutements difficiles dans les collectivités de plus de habitants (dont 20 % dans les collectivités de plus de habitants) Plus de la moitié des recrutements difficiles par les communes et 13,5 % par les communautés de communes GIRONDE33 Panorama des recrutements difficiles Les métiers en tension (en nombre de citations) Médecin (12) Agent d entretien polyvalent (8) Animateur éducatifaccompagnement périscolaire (5) Educateur de jeunes enfants (5) Animateur de loisirs (5) Chargé de communication (5) Secrétaire de mairie (5) Les catégories hiérarchiques Catégorie C (44,2 %) Catégorie B (30,0 %) Catégorie A (25,8 %) Les filières Technique (30,8 %) Administrative (25,0 %) Santé (15,0 %) Sociale (13,3 %) Les secteurs d activités Santé (17,5 %) Education et animation (17,5 %) Patrimoine bâti (7,5 %) Social (6,7 %) Entretien et services généraux (6,7 %) Affaires générales (6,7 %) 23

24 Zoom par strate démographique : les principaux métiers en tension Moins de 3500 habitants Agent d entretien polyvalent Secrétaire de mairie Animateur de loisirs De 3500 à habitants Educateur de jeunes enfants Plus de habitants Médecin Chargé de communication Infirmier Les motifs des recrutements difficiles La diffusion des offres d emploi et la recherche de candidatures Diffusion des offres d emploi Publication dans la presse pour la moitié des recrutements difficiles 82,5 % des offres d emploi publiées sur Internet Affichage des offres à Pôle Emploi Affichage des offres dans la collectivité Autres actions engagées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Recours à la mobilité interne Recours à la bourse de l emploi de fonctionnaires gérés par le CDG Les principales raisons des recrutements difficiles invoquées par les collectivités Candidatures intéressantes insuffisantes 80 Expérience professionnelle inadaptée 40 Absence de candidats statutaires 31 Nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement Secteur géographique de la collectivité Niveau de formation des candidats insuffisant Temps de travail proposé par la collectivité Formation des candidats inadaptée Politique de la collectivité en matère de primes Conditions de travail (permanences, astreintes,...) ( en nombre de citations ) 24

25 LANDES 40 Mont de Marsan 40 Landes 552 collectivités (dont 5 collectivités non affiliées) agents sur emploi permanent (sources : données des services gestion des carrières des CDG au 31/12/2010 et des Bilans sociaux au 31/12/2009) agents (source : données INSEE des fonctionnaires, agents non titulaires à statut de droit public et agents non fonctionnaire de droit privé au 31/12/2008) Part des collectivités non affiliées dans l effectif total : 21,57 % TAUx DE RETOUR : 70,11 % des collectivités interrogées ont répondu à l enquête, soit 387 collectivités TAUx DE COUVERTURE : 86 % des effectifs Les recrutements sur emploi permanent 42,9 % des collectivités ont procédé à un ou plusieurs recrutements, soit 166 collectivités 895 recrutements sur la période Les recrutements difficiles Les recrutements difficiles en chiffres 79 recrutements difficiles, soit 8,83 % des recrutements 63 % des recrutements difficiles dans les collectivités de plus de habitants Près de 40 % des recrutements difficiles par les CCAS et CIAS et 31,6 % par les communes et EPCI Les recrutements réalisés dans les Landes représentent 17,65 % de l ensemble des recrutements effectués à l échelle régionale. 21,30 % des recrutements difficiles à l échelle régionale. LANDES40 Focus sur les recrutements difficiles Les métiers en tension (en nombre de citations) Infirmier (12) Aide-soignant (11) Aide à domicile (7) Ergothérapeute (3) Médecin (3) Les filières Santé (35,4 %) Sociale (24,1 %) Technique (21,5 %) Les catégories hiérarchiques Catégorie C (40,5 %) Catégorie B (38,0 %) Catégorie A (21,5 %) Les secteurs d activités Santé (44,3 %) Social (10,1 %) Education et animation (6,3 %) Urbanisme et aménagement (5,1 %) 25

26 Zoom par strate démographique : les principaux métiers en tension Moins de 3500 habitants Aide-soignant Infirmier Agent d entretien polyvalent De 3500 à habitants Aide à domicile Infirmier Aide-soignant Plus de habitants Médecin Infirmier Bibliothécaire Agent d exploitation de la voirie publique Enseignant artistique Les motifs des recrutements difficiles La diffusion des offres d emploi et la recherche de candidatures Diffusion des offres d emploi Aucune publication dans la presse pour 56 % des recrutements difficiles 73 % des offres d emploi publiées sur Internet Affichage des offres à Pôle Emploi Autres actions engagées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Recours à la mobilité interne Affichage des offres dans la collectivité Affichage des offres dans des établissements d enseignement ou écoles spécialisées Les principales raisons des recrutements difficiles invoquées par les collectivités Candidatures intéressantes insuffisantes 44 Absence de candidats statutaires 25 Expérience professionnelle inadaptée 19 Formation des candidats inadaptée 16 Temps de travail proposé par la collectivité 16 Secteur géographique de la collectivité , , ( en nombre de citations ) 26

27 LOT-et-GARONNE 47 Lot et Garonne Agen collectivités (dont 3 collectivités non affiliées) 7547 agents sur emploi permanent (sources : données des services gestion des carrières des CDG au 31/12/2010 et des Bilans sociaux au 31/12/2009) 7704 agents (source : données INSEE des fonctionnaires, agents non titulaires à statut de droit public et agents non fonctionnaire de droit privé au 31/12/2008) Part des collectivités non affiliées dans l effectif total : 32 % TAUx DE RETOUR : 78,35 % des collectivités interrogées ont répondu à l enquête, soit 333 collectivités TAUx DE COUVERTURE : 93 % des effectifs Les recrutements sur emploi permanent 44,7 % des collectivités ont procédé à un ou plusieurs recrutements, soit 149 collectivités 690 recrutements sur la période Les recrutements difficiles Les recrutements difficiles sur le périmètre départemental 25 recrutements difficiles, soit 3,63 % des recrutements 60 % des recrutements difficiles dans les collectivités de plus de habitants 56 % des recrutements difficiles par les communes et communautés de communes et 16 % par le département Focus sur les recrutements difficiles Les métiers en tension (en nombre de citations) Puéricultrice (2) Médecin (2) Responsable de gestion budgétaire, financière et comptable (2) Agent d entretien polyvalent (2) Secrétaire de mairie (2) Les filières Administrative (28,0 %) Technique (28,0 %) Santé (16,0 %) Sociale (12,0 %) Les recrutements réalisés en Lot-et-Garonne représentent 13,61 % de l ensemble des recrutements effectués à l échelle régionale. 6,74 % des recrutements difficiles à l échelle régionale. LOT ET GARONNE47 Les catégories hiérarchiques Catégorie C (44 %) Catégorie A (32 %) Catégorie B (24 %) Les secteurs d activités Santé (20,0 %) Finances (12,0 %) Affaires générales (12,0 %) Education et animation (8,0 %) Infrastructures (8,0%) Entretien et services généraux (8,0 %) 27

28 Zoom par strate démographique : les principaux métiers en tension Moins de 3500 habitants De 3500 à habitants Plus de habitants Secrétaire de mairie Puéricultrice Médecin Les motifs des recrutements difficiles La diffusion des offres d emploi et la recherche de candidatures Diffusion des offres d emploi Une publication dans la presse pour un recrutement difficile sur deux 88 % des offres d emploi publiées sur Internet Affichage des offres dans la collectivité Autres actions engagées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à la mobilité interne Recours à la bourse de l emploi de fonctionnaires gérés par le CDG Les principales raisons des recrutements difficiles invoquées par les collectivités Candidatures intéressantes insuffisantes 20 Absence de candidats statutaires 14 Formation des candidats inadaptée 8 Expérience professionnelle inadaptée 7 Niveau de formation des candidats insuffisant ( en nombre de citations ) 28

29 PYRENEES-ATLANTIQUES 64 Les recrutements réalisés en Pyrénées-Atlantiques représentent 25,28 % de l ensemble des recrutements effectués sur la Région. 27,23 % des recrutements difficiles à l échelle régionale. Pyrénées- Atlantiques Pau collectivités (dont 8 collectivités non affiliées) agents sur emploi permanent (sources : données des services gestion des carrières des CDG au 31/12/2010 et des Bilans sociaux au 31/12/2009) agents (source : données INSEE des fonctionnaires, agents non titulaires à statut de droit public et agents non fonctionnaire de droit privé au 31/12/2008) Part des collectivités non affiliées dans l effectif total : 46,4% TAUx DE RETOUR : 56,47 % des collectivités interrogées ont répondu à l enquête, soit 419 collectivités TAUx DE COUVERTURE : 95 % des effectifs Les recrutements sur emploi permanent 48 % des collectivités ont procédé à un ou plusieurs recrutements, soit 201 collectivités 1283 recrutements sur la période Les recrutements difficiles Les recrutements difficiles en chiffres 101 recrutements difficiles, soit 7,88 % des recrutements Près de 60 % des recrutements difficiles dans les collectivités de plus de habitants (à noter également, près d 1/3 dans les collectivités de à habitants) 71,30 % des recrutements difficiles par les communes et communautés de communes et près de 11 % par les CCAS et CIAS Focus sur les recrutements difficiles Les filières Les métiers en tension (en nombre de citations) Secrétaire de mairie (13) Auxiliaire de puériculture (11) Agent d entretien polyvalent (8) Médecin (5) Enseignant artistique (5) ATSEM (5) Puéricultrice (5) Directeur/responsable d exploitation en eau potable et assainissement (5) Responsable propreté / gestion des déchets (4) Aide-soignant (4) Educateur de jeunes enfants (4) 29 Technique (28,7 %) Sociale (22,8 %) Administrative (22,8 %) Santé (15,8 %) Les secteurs d activités Education et animation (20,8 %) Santé (18,8 %) Affaires générales (13,9 %) Entretien et services généraux (8,9 %) Les catégories hiérarchiques Catégorie C (44,5 %) Catégorie B (33,7 %) Catégorie A (21,8 %) PYRÉNEES-ATLANTIQUES64

30 Zoom par strate démographique : les principaux métiers en tension Moins de 3500 habitants Secrétaire de mairie Agent d entretien polyvalent De 3500 à habitants Auxiliaire de puériculture Agent d entretien polyvalent Enseignant artistique Aide soignant Directeur/responsable d exploitation en eau potable et assainissement Les motifs des recrutements difficiles Plus de habitants Médecin Responsable propreté/gestion des déchets Puéricultrice Technicien de santé environnementale Auxiliaire de puériculture Directeur/responsable d exploitation en eau potable et assainissement Développeur économique La diffusion des offres d emploi et la recherche de candidatures Diffusion des offres d emploi Aucune publication dans la presse pour 72 % des recrutements difficiles 65 % des offres d emploi publiées sur Internet Affichage des offres à Pôle Emploi Affichage des offres dans la collectivité Autres actions engagées Recours aux candidatures spontanées reçues par la collectivité Recours à des demandeurs d emploi Demande des listes d aptitude des concours au CDG Demande d accompagnement du CDG en matière de recrutement Les principales raisons des recrutements difficiles invoquées par les collectivités Candidatures intéressantes insuffisantes 61 Absence de candidats statutaires 60 Nature du ou des poste(s) ouvert(s) au recrutement 22 Temps de travail proposé par la collectivité 22 Expérience professionnelle inadaptée 20 Formation des candidats inadaptée 16 Politique de la collectivité en matère de primes 10 Secteur géographique de la collectivité , ,5 70 ( en nombre de citations ) 30

31 31

32 Contactez-nous et retrouvez-nous sur le site Emploi Territorial : Dordogne Gironde Lot et Garonne Landes Pyrénées Atlantiques Centre de Gestion de la DORDOGNE Maison des Communes 1 Bd. de Saltgourde - BP PERIGUEUX CT CEDEX 9 Tél : Centre de Gestion de la GIRONDE Immeuble Emeraude 12 rue du Cardinal Richaud BORDEAUX CEDEX Tél : Centre de Gestion des LANDES Maison des Communes 175, place de la Caserne Bosquet BP MONT DE MARSAN CEDEX Tél : Centre de Gestion du LOT-ET-GARONNE 53, rue de Cartou AGEN CEDEX 9 Tél : Centre de Gestion des PYRENEES-ATLANTIQUES Maison des Communes - Cité administrative Rue Auguste Renoir - BP PAU CEDEX Tél :

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