Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

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1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet, 2008). Gérer renvoie à l idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par les décisions relevant d autres parties de l organisation (contraintes financières, comptables, techniques, juridiques...). Gérer des hommes dans la mesure où la gestion des ressources humaines se préoccupe du facteur de production travail qui, contrairement au facteur capital, réagit par rapport aux décisions prises. Gérer des hommes suppose donc de tenir compte du caractère autonome des individus et d être capable de gérer les attentes et les interactions sociales. Le travail représente une activité sociale aux dimensions contradictoires, à la fois source d épanouissement, source de revenu, à l origine d un statut social et activité contraignante. Gérer les hommes au travail dans des organisations : la gestion des ressources humaines ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne toutes les structures (administrations publiques, organisations à but non lucratif...) rassemblant des individus pour atteindre un objectif commun. Cette définition fait apparaître la complexité et l enjeu de la gestion des ressources humaines, activité à la fois technique et stratégique, nécessitant des compétences variées et une compréhension des contraintes aussi bien internes qu externes à l organisation. 1 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines (GRH) A Évolution historique Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigé par un directeur des ressources humaines (DRH). Ce changement sémantique s est en même temps accompagné d une évolution du rôle et de la place de la gestion des ressources humaines dans les organisations. Les transformations de la fonction RH sont à la fois quantitatives et qualitatives :

2 G20 la gestion des ressources humaines quantitatives car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement progressé ; qualitatives car les problématiques et les missions confiées à la fonction RH se sont progressivement élargies en même temps que l influence de la fonction s est développée dans les processus de décisions stratégiques. Ce passage d une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises à revoir l organisation peu productive du travail pour s adapter à une économie ouverte et de plus en plus internationale. Le tableau suivant fait ressortir l évolution de la fonction ressources humaines en distinguant une direction du personnel «à l ancienne» et une direction des ressources humaines «moderne» : Rôles et missions Directeur du personnel Fonction Directeur des Ressources Humaines Recrutement Formation Gestion des carrières Paie et rémunérations Relations sociales Prise en charge de certains recrutements Suivi des opérationnels dans leurs recrutements et gestion de la phase administrative (salaire, contrat de travail) Définition du plan de formation et suivi de la réalisation Choix des prestataires Peu d actions dans ce domaine Mise en place éventuelle d entretiens annuels Gestion des demandes de mutation Gestion administrative et supervision de la paie Affectation des enveloppes d augmentation Gestion au plus près des relations avec les partenaires sociaux Gestion des litiges individuels Définition de la politique de recrutement Gestion de certains recrutements stratégiques Coordination des autres recrutements, gérés par un cadre spécialiste (chargé de recrutement, responsable de recrutement) ou par des opérationnels Prise de décisions stratégiques en matière d externalisation Impulsion de la politique de formation Pilotage des process de formation, la réalisation étant le plus souvent confiée à un cadre spécialiste chargé ou responsable de la formation Pilotage des projets de développement d outils de gestion de carrières Mise en place d outils de gestion prévisionnelle des compétences Définition de la politique salariale Mise en place de systèmes de participation, d intéressement ou de variable Supervision de la partie Compensation & Benefits Supervision des négociations et de la mise en place d accords Prise en main de certaines négociations sensibles et processus de séparation (transaction par exemple) Æ

3 (Suite) Études RH G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? 21 Peu d implication dans les études RH Source : APEC (2004), Les métiers des Ressources Humaines. Définition des champs d étude, en fonction notamment des demandes de la direction générale Mise en place et analyse des études qualitatives et quantitatives Alors que les services du personnel étaient principalement centrés sur des activités administratives (paie, gestion des relations sociales, recrutement), le développement de la fonction Ressources Humaines a progressivement permis le développement stratégique des ressources humaines : la direction des ressources humaines ne se contente plus seulement de gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain dans l entreprise. De ce fait, les missions de la direction des ressources humaines s élargissent : gestion des effectifs, des savoir-faire, des compétences, de la formation, des rémunérations, des carrières, maintien de l employabilité... En lien à la fois avec la direction générale de l entreprise et les directions opérationnelles, les équipes RH les assistent dans l organisation, l administration et le développement des Ressources Humaines de l entreprise. Les DRH sont progressivement devenus des partenaires stratégiques comme en témoigne leur présence accrue au sein des comités exécutifs des entreprises. Les activités de la fonction RH Fonction RH

4 G22 Illustration la gestion des ressources humaines Élisabeth Carpentier est membre du Comité Exécutif de Sodexho Alliance, leader mondial de la Restauration et des Services, dont elle est la Directrice des Ressources Humaines. Elle accompagne, depuis plus de 20 ans, le développement du Groupe qui emploie, aujourd hui, personnes dans 76 pays. Elle a largement contribué à mettre en place une organisation bâtie sur deux principes clés : la décentralisation et la responsabilisation, favorisant l émergence d entrepreneurs qui ont assuré la croissance de l entreprise. Source : B Les métiers RH 1) Travailler dans le domaine RH Travailler dans les Ressources Humaines offre la possibilité de travailler dans deux environnements différents : celui de l entreprise, au sein d une direction des ressources humaines ; celui du prestataire RH, au sein de cabinets de conseil en RH. Au sein des entreprises, les directions des ressources humaines peuvent offrir une grande variété de postes, certains plus généralistes, d autres de spécialistes d un domaine RH :

5 G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? 23 Postes généralistes et/ou stratégiques Les RH dans l entreprise Administration des RH Développement des RH Les cabinets de conseil en ressources humaines ont, pour leur part, vocation à concevoir et à commercialiser leurs prestations auprès des entreprises puis à assister les directions des ressources humaines dans la mise en œuvre et le suivi des projets RH. Les directions des ressources humaines peuvent avoir recours à des cabinets de conseil pour tous les domaines d application de la fonction ressources humaines : rémunération, formation, recrutement, études RH, gestion des carrières, relations sociales, droit social... Certains cabinets RH sont en effet généralistes et peuvent assurer une prestation complète alors que la plupart des cabinets sont spécialisés dans une prestation particulière.

6 G24 la gestion des ressources humaines Le conseil en RH (prestations externes) Les consultants RH et les cadres RH en entreprise peuvent travailler ensemble sur des projets RH. Le consultant RH propose des prestations dans le domaine des Ressources Humaines et réalise des missions de conseil auprès des DRH. Le cadre RH va, dans ce cas, jouer un rôle de coordination et de suivi de l ensemble du projet et prendre les décisions : décision initiale (choix du prestataire) et décision finale (décision stratégique). Illustration Les cinq segments du monde du conseil en RH Segments Mission principale Nature de la prestation 1. Les cabinets conseils en organisation 2. Les cabinets de recrutement Leur champ d intervention est large car les choix organisationnels de l entreprise interfacent avec toutes les fonctions de l entreprise et, en particulier, avec son système d information. Ils prennent en charge, pour le compte d une entreprise cliente, la recherche et la présélection d un futur collaborateur, après avoir participé à la définition du poste et du profil. Audit RH Choix d un SIRH Recrutement des cadres dirigeants (top management) Renforcement des cadres intermédiaires (middle management) Recherche de cadres experts ou de personnel non-cadre Æ

7 (Suite) G Chapitre 1 Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Les organismes de formation Ils conçoivent des programmes puis des modules de formation et les dispensent aux salariés des entreprises dans le cadre de formations inter ou intra-entreprises. Formation sur mesure Formation sur catalogue 4. Les cabinets d outplacement 5. Les cabinets d études RH À la demande d une entreprise qui a décidé de réduire ses effectifs, ils conseillent et appuient les collaborateurs qui quittent l entreprise (bilan de carrière, projet professionnel, recherche d emploi). Ils réalisent des études qualitatives et/ou quantitatives Outplacement individuel Mise en place d une cellule de reclassement dans le cadre d un outplacement collectif Coaching Bilan de compétences Réalisation d un baromètre social Étude des rémunérations Source : APEC (2004), Les métiers des Ressources Humaines. 2) La professionnalisation des métiers RH Pour remplir ses missions, la fonction ressources humaines dispose de moyens accrus : des équipes renforcées, un niveau de qualification supérieur et un rattachement hiérarchique plus élevé. Depuis la création des directions des ressources humaines dans les années 1980, les effectifs de la fonction ont augmenté et la fonction s est structurée. En même temps, les profils des membres des services RH ont évolué. Dans les années , les postes RH étaient généralement occupés par des personnes en fin de carrière ayant accédé à ces postes à la suite d une carrière dans l entreprise ou dans le groupe. À partir des années 1980, la formation initiale est progressivement devenue un critère de sélection au moment de l embauche : les diplômés de l enseignement supérieur issus de formations généralistes en gestion, spécialisées en Ressources Humaines (BTS, DUT, Licences, Masters) mais aussi de formations en psychologie et sociologie ont rejoint les services RH. Pour certains métiers RH spécialisés et plus techniques, les diplômés de formations juridiques intéressent également les recruteurs. Illustration Exemples de formations supérieures et leurs débouchés dans le domaine RH Niveau Diplômes Débouchés Bac+2 BTS Assistant de Manager BTS Assistant de gestion DUT Gestion des Entreprises et des Administrations (DUT GEA) Assistant RH Gestionnaire Paie Gestionnaire Administration du Personnel Æ

8 G26 (Suite) la gestion des ressources humaines Bac+3 Bac+5 Licence Professionnelle Gestion des Ressources Humaines Licence Économie/Gestion Licence AES (Administration Économique et Sociale) Master en Gestion des Ressources Humaines Master d Administration des Entreprises Master Gestion des Entreprises Assistant RH et relations sociales Assistant Paie/Social Assistant Paie et Administration du Personnel Chargé de suivi Emploi et Formation Chargé de relations sociales Chargé de données sociales Chargé du recrutement Assistant Formation Responsable Ressources Humaines Directeur des Ressources Humaines 2 La place de la fonction RH Toutes les organisations ont à gérer des hommes et des femmes au travail. Néanmoins, toutes ne choisissent pas nécessairement de créer un département Ressources Humaines ou d affecter du personnel aux tâches de gestion des ressources humaines. Certaines organisations préféreront externaliser tout ou partie de l activité RH, d autres choisiront de gérer uniquement certains domaines RH. Différents facteurs peuvent influencer l existence d une Direction des Ressources Humaines (DRH) dans l entreprise, en particulier la taille et le secteur d activité de l entreprise mais également la culture du dirigeant ou la structure de l entreprise. A L influence de la taille de l entreprise La taille de l entreprise influence la création d un service dédié aux Ressources Humaines mais le seuil varie selon les entreprises et les secteurs d activité notamment. Ainsi, dans l industrie, la création d un service RH est généralement envisagée quand l effectif dépasse le seuil des 100 personnes alors que dans les activités de services, le seuil est moins élevé, généralement autour de 50 ou 60 salariés. La taille de l entreprise influence également la taille du service RH : plus l effectif de l entreprise s élève, plus les missions de la DRH se développent, dépassant la seule gestion administrative du personnel pour aller vers des missions de développement RH (gestion des carrières, formation, études RH...).

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