INC Assurance Maladie. 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH

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1 INC Assurance Maladie 15 avril 2015 PRESENTATION DU SDRH

2 INC Assurance Maladie Présentation du SDRH Travaux préparatoires 2. Bilan du SDRH Structuration du SDRH Caractéristiques du troisième schéma directeur des ressources humaines 5. Communication 2

3 TRAVAUX PREPARATOIRES AU SDRH : UNE CO-CONSTRUCTION RESEAU/CNAMTS Continuité SDRH Déclinaison opérationnelle du Projet d entreprise Mission déléguée CNG n 14 en co-pilotage CNAMTS/CPAM Tours Participation de 25 organismes (CPAM, DRSM, UGECAM, CARSAT, CGSS) 3

4 Bilan du SDRH Rappel de la structuration du SDRH : 4 ambitions Une dynamique de gestion des RH au service du projet d entreprise Une politique de rémunération adaptée au réseau de l AM Une gestion sociale et responsable des RH Une fonction RH optimisée et partagée 4

5 Bilan synthétique du SDRH : ce qu il faut retenir en 10 points Soutien de la fonction Encadrement Promotion des familles de métiers en forte évolution Animation du réseau RH SIRH et outils de pilotage RH Pesée des emplois Politique de recrutement externe et promotion de l image employeur Les 10 réalisations clés du SDRH RSO Politique de formation Dialogue social et accompagnem ent du changement SSCT 5

6 Bilan synthétique du SDRH : ce qu il faut retenir en 10 points 1. Promotion et accompagnement des familles de métier en forte évolution Création de nouveaux métiers et mise en œuvre des formations associées : Conseiller Assurance Maladie et Investigateur administratif (LCF) Diffusion de préconisations RH sur les métiers de la relation client et des services en santé : Sophia, Accompagnement du retour à domicile 2. Animation du réseau RH Co-pilotage avec la CPAM de Tours de la mission déléguée 14 (priorités RH du projet d entreprise ) se traduisant par la création de 8 groupes de travail en 2013 et de 6 groupes en 2014 Pour le groupe UGECAM, travail d harmonisation des pratiques RH afin de passer d une fonction RH à forte dimension administrative à une fonction RH plus stratégique : réalisation de modèles ou guides (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée indéterminée, guides de procédure sur l inaptitude ou le respect des délais de consultation du Comité d Entreprise 3. Méthodologie de pesée des emplois Méthodologie adoptée par une trentaine d organismes, repositionnée comme outil d une démarche de GPEC 6

7 Bilan synthétique du SDRH : ce qu il faut retenir en 10 points 4. Responsabilité Sociétale des Organisations Amélioration du taux d emploi des travailleurs handicapés Déploiement par les Ugecam du dispositif «Programme d Accompagnement et de Recrutement de Travailleurs Handicapés pour l Accès Généralisé à l Emploi» (PARTHAGE ), qui a permis le recrutement, par les organismes de sécurité sociale, de 60 personnes reconnues travailleurs handicapés sous CDI. Promotion de la diversité et de l égalité entre les hommes et les femmes Partenariat sur la prévention des risques professionnels signé le 1er septembre 2014 entre la Direction du Groupe UGECAM et la Direction des Risques Professionnels. 5. Plan Santé Sécurité Conditions de Travail Evolution vers la notion de qualité de vie au travail Mise en place d un comité national de suivi de réalisation du plan Création d une offre Efficience et Santé au Travail 7

8 Bilan synthétique du SDRH : ce qu il faut retenir en 10 points 6. Dialogue social et accompagnement du changement Accompagnement des opérations de fusions / mutualisation et de la mise en place des ARS IRP Service médical et nouvelle CCN PC Conclusion en 2014 d un protocole d accord instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail, ayant pour objet de répondre à la nécessité pour certains types de services ou établissements des UGECAM, de recruter des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine. 7. Politique de formation Participation aux instances CPNEFP et Uniformation pour promouvoir la politique formation de l Assurance Maladie Renforcement du partenariat avec le RIF visant la promotion des actions de formation nationale Evolution des dispositifs de formation : Refonte des formations initiales (CQP Gestionnaire Conseil de la SS, CQP Conseiller Offre de Service, CIS et DAM). Mise en cohérence des dispositifs de formation avec la stratégie multicanal (UV GRC et formation des téléconseillers). Développement de la FOAD (conclusion d une convention avec la CPAM 95). Mise en place du DPC

9 Bilan synthétique du SDRH : ce qu il faut retenir en 10 points 8. Politique de recrutement externe et promotion de l image employeur Convention de partenariat avec Pôle emploi (MRS) Montée en charge du site de recrutement «l Assurance Maladie recrute» y compris pour les offres à pourvoir au sein des UGECAM. Présentation des spécialités des Ugecam à l Université pour faciliter le recrutement de médecins MPR (spécialiste médecine physique et de réadaptation). Rénovation des modalités de recrutement des PC 9. Déploiement du SIRH et outils de pilotage RH mis à disposition du réseau Tableau de bord social local et information relative aux gains de productivité liés à l implantation de nouveaux outils / processus informatiques Déploiement de GRH / Alinéa / Aliform Dans le cadre de la fiabilisation des données RH et de l harmonisation des règles et pratiques de gestion, lancement en 2014 des travaux sur la nomenclature des emplois spécifique aux UGECAM à partir de la nomenclature interbranches de l Ucanss, afin d harmoniser les dénominations des emplois et de réduire le nombre de libellés métiers. Dans le cadre de la mise à disposition de la Base de Données Economiques et Sociales, les indicateurs RH ont été défini sur la base d un référentiel partagé au niveau des UGECAM en 2014

10 Bilan synthétique du SDRH : ce qu il faut retenir en 10 points 10. Soutien de la fonction Encadrement Pacte managérial Etude institutionnelle sur les managers opérationnels Refonte de la formation des superviseurs / managers PFS. Valorisation de la fonction management dans la CCN PC 10

11 TRAVAUX PREPARATOIRES AU SDRH : UNE CONSTRUCTION LARGEMENT ISSUE DE LA MISSION DELEGUEE CNG 14 4 groupes métiers Métiers du service de base Management de proximité Métiers de la relation de service Régulation et médicalisation des métiers/activités 4 groupes transverses Rémunération Reconnaissance Mobilité Formation Qualité de vie au travail Animation du réseau et des outils 11

12 LA STRUCTURATION DU SDRH : TROIS AMBITIONS Adapter les métiers et parcours professionnels à l évolution de nos missions Anticiper et accompagner les évolutions des métiers de la production Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation de service Accompagner le développement des métiers de la gestion du risque Soutenir les métiers du management Rechercher et développer la performance sociale Promouvoir une gestion sociale et responsable des RH Valoriser le sens de l action collective Entretenir la motivation des collaborateurs Identifier et mettre en œuvre les facteurs clés de réussite Faire de la formation professionnelle le levier de la mobilité Favoriser le travail en commun Renforcer le pilotage partagé des RH 12

13 Ambition 1 : Adapter les métiers et parcours professionnels à l évolution de nos métiers 1. Anticiper et accompagner les évolutions des métiers de la production Construire avec le réseau des outils permettant de structurer une démarche GPEC sur les métiers de la production Elaborer en local une cartographie des emplois et des passerelles vers d autres activités/métiers 2. Poursuivre la professionnalisation des métiers de la relation de service Enrichir les métiers d accueil et ajuster les organisations et les modes de fonctionnement Accompagner la montée en charge des métiers du marketing et de la promotion des offres de service 13

14 Ambition 1 : Adapter les métiers et parcours professionnels à l évolution de nos métiers 3. Accompagner le développement des métiers de la gestion du risque Renforcer les compétences des acteurs de la régulation du système de soins Poursuivre le développement des métiers des services en santé Contribuer par la formation à l efficience de la lutte contre la fraude Professionnaliser les métiers de la gestion des risques professionnels 4. Soutenir les métiers du management Accompagner les managers dans l exercice de leur fonction Promouvoir le pacte managérial Animer une communauté de managers au sein des organisations Illustrations : Guide d analyse de l absentéisme maladie dans les métiers d accueil Pacte managérial 14

15 Ambition 2 : Rechercher et développer la performance sociale 1. Promouvoir une gestion sociale et responsable des RH Identifier la performance sociale comme une composante de la performance globale Conforter notre positionnement d employeur socialement responsable Contribuer à l appropriation par le réseau des bonnes pratiques Favoriser une mise en œuvre homogène des dispositifs de branche et interbranches 2. Valoriser le sens de l action collective Fiabiliser et optimiser le pilotage de l activité Prendre en compte dans le plan SSCT les actions d accompagnement permettant l appropriation des orientations stratégiques nationales Favoriser la transversalité Renforcer notre identité et valoriser nos métiers 15

16 Ambition 2 : Rechercher et développer la performance sociale 3. Entretenir la motivation des collaborateurs Rendre lisibles les trajectoires professionnelles et les possibilités d évolution Favoriser et accompagner la mobilité Clarifier notre politique de rémunération Illustrations : Mise en œuvre du Plan Santé Sécurité Conditions de Travail 2015/2018 Diagnostic partagé des compétences appliqué aux référentiels Nationaux de Processus SMI Cartographie des emplois et des aires de mobilité 16

17 Ambition 3 : Identifier et mettre en œuvre les facteurs clés de réussite 1. Faire de la formation professionnelle un vecteur de la performance Adapter notre politique de formation aux évolutions issues de la loi du 5 mars 2014 Moduler les dispositifs de formation selon les besoins des organismes Construire une politique de certification en adéquation avec les enjeux de la branche 2. Favoriser le travail en commun Constituer des équipes pluridisciplinaires pour améliorer l efficacité collective Renforcer les compétences de régulation en développant les synergies médicoadministratives Favoriser le fonctionnement en réseau 17

18 Ambition 3 : Identifier et mettre en œuvre les facteurs clés de réussite 3. Développer un pilotage partagé des RH Renforcer l interaction Cnamts / réseau Renforcer le pilotage de la performance des Ugecam et l efficacité des organisations Faire des managers des acteurs de la politique RH Illustrations : Soutien à la Formation Professionnelle : Formation à distance, certification professionnelle Renforcement du dialogue de gestion : tableau de bord national 18

19 CARACTERISTIQUES DU TROISIEME SDRH Déclinaison du Projet d entreprise et du Projet de groupe Ugecam Un SDRH plus ambitieux et plus opérationnel Un SDRH commun à l ensemble des organismes et des branches de l Assurance maladie Un SDRH qui s inscrit dans la continuité du précédent SDRH en dressant un bilan Des points d étapes et des indicateurs permettant un suivi sur les 4 prochaines années 19

20 COMMUNICATION 4 réunions de présentation inter-régionales organisées entre le 27 mai et le 29 juin 2015 à Besançon, Toulon, Poitiers et Paris 20

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